1、1,案例一：工作职责分歧,一个机床操做工把大量的液体洒在了他机床周围的地板上，车间主任叫操做工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工,来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的
2、清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板，服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。,2,第一节 工作分析的基本概念与术语 第二节 工作分析的内容与用途 第三节 工作分析的程序与方法 第四节 工作设计,第三章 工作分析,3,学习目标：通过本章的学习，达到学生了解工作分析 的基本概念与术语、工作分析的内容与作用。 明确工作分析的程序，掌握工作分析的方法 与工作设计。 要求： 理解掌握工作分析的概念，能够对工作进行 分析和评价，并
3、把工作分析的结果用于工作 设计中。,本章学习目标及要求,4,一、工作分析的定义二、工作分析的基本术语,第一节 工作分析的基本概念与术语,5,工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。,一、工作分析的定义,6,1、工作要素：工作中不能再分解的最小单元 2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动 3、责任：个体在工作岗位上需要完成的任务 4、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相关的责任 5、职务：一组重要责任相似或相同的职位 6、职组：工
4、作性质相近的若干职系综合而成为职组，也叫职群,二、工作分析的基本术语,7,7、职系：是指一些工作性质相同，而责任轻 重和困难程度不同的专门职业 8、职级：指将工作内容、难易程度、责任大 小、所需资格不同的职位划为同一级，实 行相同的管理与报酬 9、职等：工作性质不同或主要职务不同，但 困难程度、职责大小、工作所需资格等相 同的职级的归纳称为职等,8,职系、职组、职级、职等之间的关系与区别,9,职系、职组、职级、职等之间的关系与区别（续）,10,一、工作分析的内容二、工作分析的用途三、工作分析的评价,第二节 工作分析的内容与用途,工作分析的价值,工作分析衍生的结果,11,工作分析是对组织中各工作
5、职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任务说明书。 （一）工作描述 （二）任职说明书 （三）工作规范,一、工作分析的内容,12,（一）工作描述：,1、工作名称：指组织对从事一定工作活动所规定的工作名称或工作代号。 2、工作活动和工作程序：指所要完成的工作任务与担负的责任；执行任务时的文件；工作流程与规范；与他人的正式工作关系；接受监督及进行监督的性质和内容。 3、物理环境：完整地描述个人工作的现场环境。 4、社会环境；工作群体中的人及关系；人际交往的数量和程度；部门关系；公益服务、社会习俗等。 5、聘用条件：描述工作人员在
6、组织中的工作安排。,13,转下页,图4：美国Midway医院护士工作描述（待续）,14,15,例：某银行贷款助理员工作描述（待续）,16,17,（二）任职说明书 一般要求：年龄、性别、学历、工作经验。生理要求：健康状况、体力、运动感觉器官的灵活性和灵敏度。 心理要求：观察能力、记忆能、注意力集中能力、理解学习能力、分析解决问题的能力、交际决策的能力、合作领导的能力等等。,18,例：某银行贷款助理的任职说明（部分）,19,（三）工作规范,1、回答的是需要那些个人特征和经验才能胜任这项工作。 2、建立规范时要考虑： 某些工作可能面临着法律上的资格要求 职业传统 被认为是胜任某一工作应该达到的标准和
7、具备的特征,20,1、工作分析是人力资源管理的第一个主要环节，是人力资源开发与管理的基础,是获得有关工作信息的过程,这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点（如教育背景、经验和专业训练等）方面的信息。组织将每项工作所包含的任务、责任和任职资格用正式的文件确定下来，保证各项工作的分配和进行，提高管理效率和管理公正。,二、工作分析的用途,21,2、工作分析的作用,22,3、以工作分析为核心的人力资源管理整体解决方案,23,1、工作分析的灵活性和成本收益的权衡 分析工作越细，花费的成本就越高。细致程度存在一个最优化的问题。 2、可靠性和有效性 可靠性是指不同的工作分析人
8、员对同一个工作分析所得到的结果的一致性。 有效性是指工作分析结果的精确性（将工作分析结果与实际工作的比较）,三、工作分析的评价,24,一、工作分析各阶段的关系 二、工作分析的程序 三、工作分析的方法,第三节 工作分析程序与方法,25,工作分析是对工作一个全面的评价过程,这个 过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、 分析阶段、完成阶段。,一、工作分析各阶段的关系,26,二、工作分析的程序,27,（一）定性的工作分析方法（二）定量的工作分析方法,三、工作分析的方法,28,1、工作实践法：是指工作分析人员亲自从事所 需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。 2、现场观察法：是指工作分析人员观察所
9、需要 分析的工作的过程，记录现场信息。 3、面谈法：让承担某一工作的员工描述他的工 作内容和任职资格。 4、问卷调查法：用结构化程度较高的问卷，由 工作承担者来填写，收集工作分析信息的方法 5、关键事件记录法：工作成功或失败的事件。,（一）定性的工作分析方法,29,被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： 1、什么时候开始正式工作？ 2、上午工作多少小时？ 3、上午休息几次？ 4、第一次休息时间从 到 。 5、第二次休息时间从 到 。 6、上午完成产品多少件？ 7、平均多长时间完成一件产品？ 8、与同事交谈几次？ 9、每次交谈多长时间？ 10、室内室
10、内温度 度。 11、上午抽了几支香烟？ 12、上午喝了几次水？ 13、什么时候开始午休？ 14、出了多少次品？ 15、工作地噪音分贝是多少？,工作分析现场观察提纲（部分）,30,1、管理岗位描述问卷法（MPDQ）2、职位分析问卷法（PAQ）图23、功能性工作分析法（FJA）图3,（二）定量的工作分析方法,1、管理岗位描述问卷法（MPDQ）,是一种工作定向问卷法，是以工作为中心的工作分析方法，它共有208项，分为13类，产品、市场与财务；与其他组织与人员的协调；组织内部管理控制；组织产品与服务责任；公众与顾客的关系；高级咨询；行为自制；财务委托的认可；员工服务；员工监督；工作的复杂性与压力；高层
11、财务管理责任；海外员工人事管理责任。,2、职位分析问卷法（PAQ）,1972年美国普渡大学麦考克（E.J.mcCormick）等人提出的人员定向问卷法，是以人为中心的适用性很强的、一种结构化的、定量的工作分析法。它共有194项，其中187项工作元素、7项与薪酬有关。又把它分为6类，见下表,33,PAQ法工作元素的分类,3、功能性工作分析法（FJA）,是一种以工作为中心的分析方法，主要通过对人、事、信息之间关系的确定来进行工作描述与任职说明。它以员工应发挥的基本功能与应进的责任为核心各类基本功能都有其重要性等级，数值越小，代表的等级越高；数值越大，代表的等级越低。员工的基本职能见下表,35,员工
12、的基本职能,第四节 工 作 设 计,一、工作设计的目的与前提二、工作设计的内容三、工作设计的方法,37,1、目的明确工作的内容和方法，明确能够满足技术上和组织上的所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的工作之间的关系。 2、前提对工作、人员要求和个人能力的了解。,一、工作设计的目的与前提,二、工作设计的内容,1、工作性质2、完成工作所需的资格条件3、完成工作的收益和奖励,三、工作设计的方法,1、传统的科学管理方法 2、人际关系方法 3、工作特征模型方法 4、优秀业绩工作体系（简称HP） 5、辅助工作设计,40,工作扩大化（job enlargement） 工作轮调（job rotation） 工作丰富化（job enrichment）,2、人际关系方法,41,3、工作特征模型,42,传统方法与HP方法的比较,43,缩短工作周 弹性工作制,5、辅助工作设计方法,
