1、如何设定绩效指标,绩效管理课程之二,第一章 指标综述,绩效管理,绩效,知识回顾,知识回顾,绩效管理“三阶段论”,3,2,1,绩效指标的分类 - 按层级区分,绩效指标的分类 - 按类型区分,按照指标来源不同，可以将绩效指标分为五类,绩效指标的分类 - 按来源区分,第二章 考核指标的设定,指标设定的原则,SMART原则,指标内容设定的方法,+-,可通过运算得出的指标，用追根溯源的方法分解指标，完成部门指标到个人指标的分解,适用于：提升率、降低率、回收率、占有率等易于量化的指标,部门任务10W,A团队：4W,B团队：6W,财务工具分解运算关系,关键成功要素法（CSF）分解相关关系,在日常工作中，总存
2、在着多个变量影响工作目标的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功变量）。 简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们必须做什么,20%投入,最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事情-本杰明.特里格,关键成功要素法的步骤,寻找并确定能实现流程的关键因素或关键节点,根据部门工作，确定部门CSF，定义并确定关键流程,将关键因素或关键点转化为具体的可衡量的关键业绩指标，并进行验证,即使是同一个岗位，由于所处的外部环境的差异和内部条件的不同，其关键成功因素也不尽相同,寻找衡量指标的负责人，并落实于纸面,筹资策略、投资策略和股利分配策略,资金效率、资金风险、资金成本、财务关系,固定资产周转
3、率、资金成本总资产周转率；存货存量、资金流管理.,根据工作内容，将指标分配到员工个人.,部门策略,关键因素层,关键业绩指标层,员工绩效指标层,应用：CSF在财务中的应用,鱼骨图分解因果关系,鱼骨图法的步骤,根据员工岗位职责及有关信息，进行头脑风暴法，找出影响其绩效的关键职责和关键任务（确定鱼刺主干）,确定任务完成的标准（确定鱼头）,根据主要鱼骨，逐项进一步分解提炼寻找衡量结果与衡量行动的KPI（落实到可衡量指标）,在工作的过程中，不断的衡量，保持结果与目标的一致性,将明确的各种指标和标准达成共识，并落实于纸面,应用：培训岗位KPI制定,做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描述或岗位说
4、明的信息和资料，明确“员工培训”岗位工作人员的工作职责和任务,应用：培训岗位KPI制定,头脑风暴,细化鱼骨,修订改善,确定指标,目标定位,做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确“员工培训”岗位工作人员的工作职责和任务,根据对该岗位的工作性质和工作内容的头脑风暴，了解到该岗位主要的工作任务包括五个方面: 培训计划制定；培训计划实施；培训监控；培训效果评估；培训后期跟踪。,应用：培训岗位KPI制定,头脑风暴,细化鱼骨,修订改善,确定指标,目标定位,做好员工培训岗位工作：收集大量关于员工培训岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确“员工培训”岗位工作人员的工作职责
5、和任务,根据对该岗位的工作性质和工作内容的头脑风暴，了解到该岗位主要的工作任务包括五个方面: 培训计划制定；培训计划实施；培训监控；培训效果评估；培训后期跟踪。,针对这五个方面的主要工作任务逐一做进一步分析和研究，提炼出具体的、量化的绩效考核指标：即KPI 培训计划制定-“年度培训计划制定”和“培训项目方案制定”； 培训计划实施-“培训计划完成率”和“师资教材准备情况”； 培训监控工作-“课时完成率”和“培训出勤率”； 培训效果评估-“培训满意度”和“培训成绩合格率”； 培训后期跟踪-“参训人员晋升比例”,培训计划制定,年度培训计划制定,培训项目方案制定,培训计划实施,培训计划完成率,师资教材
6、准备情况,培训监控,课时完成率,培训出勤率,培训满意度,培训成绩合格率,培训效果评估,参训人员晋升比例,培训后其跟踪,员工培训岗位,应用：培训岗位KPI鱼骨图,应用：培训岗位KPI指标,练习：王胖子减肥的KPI指标,王胖子 30岁 从事顾问行业多年，缺乏锻炼，无肉不欢，160cm，75kg。 公司体检查出患有轻度脂肪肝，肝功能不正常，转氨酶超标。 医生描述：如果继续发展下去，将会引起肝硬化，再一步将发展为肝癌，导致肝硬化的最主要原因是因为肥胖和不良生活习惯。为了能更健康的生存下去，王胖子给自己制订了一个目标：一年内治好脂肪肝！,练习：王胖子减肥的KPI指标,信息来源,主要内容,评价标准的设定,
7、企业能接受的员工绩效的底限，低于该标准要被考评为不胜任工作,正常情况下员工应该达到的水准，做到此标准就可拿到及格分数,指员工能通过积极主动工作，在整体工作或某一块业务中达到的超出一般水准的层次。 做到此标准不仅需要员工一人努力，更需要良好的团队状况以及部门整体的支持,底限值,标准值,挑战值,评价标准的设定,具体的描述为：于什么时间（期限），用多少成本资源（方式、手段、工具），完成某项工作（任务），达成目标（质量标准、数量要求）。 以“薪资管理岗”为例，用此法表达薪资发放的标准“于每月20日前，用HER系统，完成工资报表，达到完整可行、一次通过的要求”。,于 用 完 达,对待难以量化，难以设置具
8、体基准值的指标，可通过使用“于用完达”方式来表述具体工作,指标的审核、筛选,一,二,三,四,五,六,七,指标的准确定义是什么？,KPI的完成期限是什么时间？,这几个指标是否反映了员工80%以上的工作？,指标的关键点在何时完成或需要达到的完成度？,通过哪些数据来考核这个指标？,考核这个指标需要记录哪些具体行为 （关键事件）,指标的审核、筛选,指标筛选考虑的问题,指标的正式名称是什么？,指标权重设定的方法,指标的沟通确认,员工,主管,双向沟通,双方参与、沟通制定KPI的绩效管理方式最为有效和实用。 通过沟通KPI让员工明确自己的工作目标，并明确实现KPI所需的资源和方法。 只有这些明确了，管理者才
9、清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求，与公司的发展相一致，做出什么样的绩效才能被评为优秀。,指标的沟通确认,沟通准备,时间,地点,沟通过程,气氛,回顾,落实,资源,确认,回顾与工作有关的信息; 双方参与讨论工作应达成的目标,明确实现KPI所需的资源和方法; 讨论主管能给员工提供什么帮助,确定关键绩效指标; 通过KPI让员工明确自己的工作目标,对沟通确定的内容 签字确认,约定专门的时间进行沟通，在这段时间内放下手中工作,找一个安静的地点，避免不必要的打扰，以免双方的思路中断,沟通的气氛要尽量轻松，不要人为制造太大的压力,指标的沟通确认,指标设定的原则,指标内容设定方法,评价标准的设定,指标的审核、筛选,指标权重的设定方法,绩效管理“三阶段论”,知识回顾,绩效指标的分类,指标的沟通确认,课件脑图,This is just the beginning,
