1、http:/ 决 定 员 工 薪 酬 的 主 要 因 素影 响 员 工 个 人 薪 酬 水 平 的 因 素 影 响 企 业 整 体 薪 酬 水 平 的 因 素劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 年龄与工龄 生活费用与物价水平工作条件企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略决 定 员 工 薪 酬 的 主 要 因 素影 响 员 工 个 人 薪 酬 水 平 的 因 素 影 响 企 业 整 体 薪 酬 水 平 的 因 素劳动绩效 职务或岗位 综合素质与技能 年龄与工龄 生活费用与物价水平工作条件企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状
2、况 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略企业员工薪酬管理的基本目标:1.在劳动力市场上具有竞争性 2.对各类员工的贡献给予肯定 3.合理控制人工成本 4.通过将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系企业薪酬管理的基本原则:1.对外具有竞争力 2.对内具有公正性 3.对员工具有激励性 4.成本控制原则企业薪酬管理的内容:1.企业员工工资总额的管理 2.企业员工薪酬水平的控制 3.企业薪酬制度设计与完善 4.日常薪酬管理工作（1）薪酬调查（2）制定年度员工薪酬激励计划（3）了解各类员工薪酬状况，员工满意度调查（4）报告期内人工成本核算（5）薪酬调整企业薪酬制度设计的基本要
3、求:（1）体现保障、激励和调节三大职能（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度、环境（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制（7）构建相应的支持系统-如用工、考核、晋升等衡量薪酬制度的三项标准:（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据:1.薪酬调查 2 .岗位分析 3.了解劳动力需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业的战略 6 .了解企业的价值观 7.了解企业财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点。应
4、该了解企业战略的以下内容:(1)了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务 目标、产品的市场定位等；(2)了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素;(3)了解具体实现战略的计划和措施;(4)了解明确对企业实现战略有重要动力的源泉（人、财、物） ；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。确定和调整最低工资标准应参考的因素（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平单项工资管理制
5、度制定的基本程序 1.准确表明制度的名称 2.明确界定作用对象和范围 3.明确薪酬支付与计算标准 4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序:1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业薪酬策略确定各薪等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；8.确定每个薪
6、酬等级之间的薪酬差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。奖金制度的制定程序:1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2. 确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法；工资奖金调整的几种方式:1。奖励性调整（个人业绩变化）2。生活指数调整 3。工龄工资调整 4。特殊调整（特殊贡献、稀缺人才）工资奖金调整方案的设计方法:1.根据相关规定，根据业绩、岗位评价、能力给员工入级 2.按新工资奖金方案确定每个员工岗位工资、
7、能力工资、奖金；3.如果员工薪酬等级降低，原工资高于调整后的工资，维持原有工资不降，但等级按调整后的定；4.如果薪酬等级没有降低，但薪酬水平低了，则应分析原因，重新调整方案；5.汇集出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善工作岗位评价的特点:1. 工作岗位评价的中心是客观存在的“事“和“物“2.确定工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的原则:1.工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以使他们认同工作岗 位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应
8、该公开。工作岗位评价的基本功能:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 3.使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用 4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 工作岗位评价的主要步骤:1.按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类 2.收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各 种相关数据资料 3.建立由岗位分析评价专家组
9、成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员 4.制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则 5.在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标 ,列出细目清单,并对有关指标作出说明 6.通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。7.先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策, 及时纠正 8.全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括 岗位测量评定,资料整理汇总,数据处理储存,信息集成分析等项具体工作 的开展。9.最后撰写出企事业单位各个http:
10、/ 经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 影响岗位员工工作的数量和质量的因素,可以概括为:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境,以及社会、心理等几个主要的要素 劳动责任要素主要包括: (1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。 (5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。 劳动技能要素:(1)技术知识要求(2)操作复杂程
11、度(3)看管设备复杂程度(4)品种质量难易程度(5)处理预防事故复杂程度劳动强度要素: (1)体力劳动强度(2)工时利用率(3)劳动姿势(4)劳动紧张程度(5)工作班制劳动环境要素主要包括:(1)粉尘危害程度(2)高温危害程度(3)辐射热危害程度(4)噪声危害程度(5)其他有害因素危害程度确定工作岗位评价要素和指标的基本原则:1.少而精的原则 2.界限清晰便于测量的原则 3.拴在性原则 4.可比性原则权重系数的作用:1.反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征 2.便于评价结果的汇总 3.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 4.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 5.使不
12、同类岗位的不同要素的得分可以进行比较工作岗位评价标准包括：一、工作岗位评价指标的分级标准 二、评价指标的计分标准的制定 三、评价指标权重标准的制定四、工作岗位评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度的检查（效度有内容效度与统计效度）工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会 心理等五大方面工作岗位评价的方法主要有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为“非解析法“,后两种称为”解析法”排列法其具体步骤是: 1.由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作 2.了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据 3.评定人员事先确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性
13、逐 一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位,逐级往下排列 4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总.得到序号和。 然后将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数 o 最后,根据 平均排序数的大小,按照评定出的岗位相对价值,由大到小或者由小到大的 顺序做出排列, 分类法工作步骤是: 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组,收集各种有关的资料 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企事业单位的全部 岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子 系统 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为 57 档,最多的可分为 1117
14、档。例如,某公司将生产管理系统的岗位分为 18 档,设计技术应用系统的岗位可分为 112 档 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限 5.明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求 6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系因素比较法其具体步骤是：1.先从全部岗位中选出 15-20 个主要岗位,其所得到的劳动报酬(薪 酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。 2.选定各岗位共有的影响因素,作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项: (1)智力条件(2)技能(3)责任(4)身体条件。(5)劳动环境条件。3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。其排序
15、方法与上述介绍的“排列法”完全一致。例如某公司办事机构中的主要岗位是:A、会计;B 、出纳;c、文书;D、司机;E、勤杂工。可分别按上述五项条件一一对该五个岗位进行评定排序 4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额。 5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位.与现有的已评定完毕的 重要岗位对比,某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近,就按相近条 件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资评分法具体步骤:1.确定工作岗位评价的主要影响因素。(1)岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受 教育的程度.必要的训练,
16、必要的实际工作经验等。 (2)岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责 任;对下属监督的责任,对主管上级应负的责任;对保管的文件资料、档案 的责任等.即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。 (3)劳动强度与环境条件。包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、 环境、温度、湿厦、照明、空气污染、噪音等因素。 (4)岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度、视觉、听 觉器官的集牛注意程度及持续时间的长短,工作的单调性等2.根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。3.对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值) ,以提高评价的准确程度。4.将全部评价项目合并
17、成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和 重要性,分别给定权数(fi)。一般来说,重要项目给以较大权数,次要的 项目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况,以及各类 岗位的性质和特征来加以确定。 5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别 人工成本包括 1.从业人员劳动报酬总额 2、社会保险费用 3、福利费用 4、教育费用 5、劳动保护费用 6、住房费用和其他人工成本等人工成本的构成:(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用一直接工资) (2)产品生产人员的员工福利费(制造费用一其他直接支出) ; (3)生产单位管理人员工资(制
18、造费用) (4)生产单位管理人员的员工福利费(制造费用)(5)劳动保护费(制造费用)(6)工厂管理人员工资(管理费用一公司经费订(7)工厂管理人员的员工福利费(管理费用一公司经费)(8)员工教育经费(管理费用) (9)劳动保险费(管理费用)(10)失业保险费(管理费用)(11)工会经费(管理费用) (12)销售部门人员工资(销售费用) (13)销售部门人员的员工福利费(销售费用)(14)子弟学校经费(营业外支出)(15)技工学校经费(营业外支出)(16)员工集体福利设施费(利润分配一公益金)确定合理人工费用,应以企业的支付能力、 员工的标准生计费用(物价和生活水平两个因素)和工资的市场行情等三
19、个因素为基准来衡量企业的支付能力:1.实物劳动生产率 2.销货劳动生产率 3.人工成本比率 4.劳动分配率 5.附加价值劳动生产率 6.单位制品费用 7.损益分歧点核算人工成本基本指标 1.企业从业人员年平均人数 2、企业从业人员年人均工作时数 3、企业销售收入(营业收入)4、企业增加值(纯收入)5、企业利润总额 6.企业成本(费用)总额 7、企业人工成本总额等。人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入) = 人工费用/员工总数 = 薪酬水平销售收入(营业收入) /员工总数 单位员工销售收人(营业收入)劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)http:/ =销货净额一当期进货成本(直接原材料+
20、购入零配件十外包加工费十间接材料) 另一种是相加法:即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为: 附加价值=利润十人工成本十其他形成附加价值的各项费用 =利润十人工成本十财务费用十租金+折旧+税收 确定人工成本的方法: 1.劳动分配率基准法 2.销售净额基准法 3.损益分歧点基准法合理的人工费用率=人工费用/销货额=净产值/销货额人工费用/净产值=目标附加价值率目标劳动分配率 应用劳动分配率基准法的步骤是: (1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划 净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标 销售额(也称计划销售额)。例 1 :假设某公司目标
21、净产值率为 40% ,目标劳动分配率为 45% ,目标人工成本为 2 600 万元,按人工费用率之基准计算,其目标销售额应为多少?解:目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/目标净产值率 X 目标劳动分配率=2600/40%X45%= 14 444. 44(万元) (2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是:在计算 上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上,根据本年的目标销售额计算 出本年目标人工费用,并计算出薪酬总额的增长幅度。例 2 :某公司上年度人工成本为 2 382 万元,净产值为 8 780 万元,本年 度确定目标净产值为 10 975 万元,目标劳动分配率同
22、上年,该企业本年度人 工成本总额为多少?人工成本增长率多少?解:上年度劳动分配率=2 382/8 780=27.13% 目标人工费用率 目标人工费用目标劳动分配率同上年,则: 目标劳动分配率= 日标净产值 即 27.13% = 10 975 则:本年人工成本=10 975X27.13%=2977.52 (万元)人工成本增长率(2 977.52/2 382) X100%-100%=25% 即该公司本年度人工成本总额为 2 977.52 万元,增长幅度为 25%。销售净额基准法其公式为: 目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬 X (1 十计划平均薪酬增长率)目标销售额=目标人工成本人工费用率
23、例 3 :某公司人工费用率为 18% ,上年平均薪酬为 6 600 元,本年度计 划平均人数为 108 人,平均薪酬增长 25% ,本年销售额应为多少?解:目标人工成本=108X6600X (1 十 25%) =891 000 (元) 目标销售额=891 000/18%=495 (万元)销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销人工费用例 4:某公司推销员的人工费用率约为 1. 24 % ,月薪平均为 720 元(含 奖金),且年度薪给共为 13 个月,该公司推销员年度销售目标多少?解:该公司销售人员销货目标= 720 X 13/1.24%=75.48 (万元)与上述方法相类似,还有一种根据毛利
24、率及人工费用率,计算推销员目 标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 ;目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 例 5 :某公司毛利金额为 3 400 万元,销售人工成本 600 万元,公司中 某销售人员月工资为 860 元,每年薪给 13 个月,该推销员年度目标销售毛 利多少?月目标销售毛利多少?解:推销人员人工费用率=600/3400=17.65% 该推销员年目标毛利= 860 X 13 /17.65%=63 343 (元)月目标销售毛利=63343/12=5279(元) 该公司推销员销售毛利与其工资之比是 5 279/8
25、60=6.14, 也就是必须 达到月工资 6. 14 倍的毛利额。损益分歧点基准法销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本十变动成本P 一一单位产品售价; V 一一单位产品变动成本; F 一一固定成本; X 一一产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为: PX= F 十 VX在损益分歧点所要达到的销售量为: X=F/P-V式中, P-V 为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格,为边际利益率,公式为: 每单位产品边际利益率= P-V/P这样,以销售金额表示的损益分歧点,可用公式表示为: 损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率PX =F/P-V/P=P*F/
26、P-V销售收入线销售收入线生产或销售量生产或销售量AB总成本线总成本线变动费用变动费用固定费用固定费用成本成本(收入收入)损益损益分歧点分歧点危险危险分歧分歧点点安全安全盈利盈利点点S损益分歧点基准法可应用于三种目的:社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险社会救济社会救济贫困户贫困户残疾人残疾人灾民灾民社会福利社会福利公共设施公共设施财政补贴财政补贴居民住房居民住房生活补贴生活补贴集体福利集体福利社会优社会优抚抚退休军人退休军人安置安置军人家属军人家属烈属抚恤烈属抚恤http:/ (3)以损益分歧点为基准,计算出
27、损益分歧点之上剩余额保留点之销货 额,并进而推算出人工费用支付的适当限度,即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。福利的形式:1.全员性福利 2.特殊福利 3.困难补助福利管理的内容:1.确定福利总额 2.明确实施福利的目标 3.确定福利的支付形式和对象 4.评价福利措施的实施效果福利管理的原则:1.合理性原则 2.必要性原则 3.计划性原则 4.协调性原则各项福利总额预算计划的制定程序和内容:1.该项福利的性质 2.该项福利的起始、执行日期 3.福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4.新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5.根据薪酬总额计
28、划以及工资、奖金计划，检查该项成本是否能控制在薪酬总额计划内。社会保障应包括三个基本的要素:1.具有经济福利性 2.属于社会化行为 3.是以保障和改善国民生活为根本目标住房公积金的有关制度规定1. 按照中国人民银行的有关规定，应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。2. 应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户，单位应当到住房公积金管理中心办理公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。3. 住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细帐
29、，记录员工个人住房公积金的缴存、提取情况。新成立的单位应当自成立之日起 30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起 20 日内持住房公积金管理中心的审核文件到受委托银行为本单位员工办理住房公积金设立手续。4. 单位合并、分力、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起 30 日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起 20 日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金转移或者封存手续。5. 单位录用员工的，应当自录用之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房
30、公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。6. 单位与员工中止劳动关系的，单位应当自劳动关系中止之日起 30 日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。 员工住房公积金的缴费1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3.新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4.单位新调入的
31、人员从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例5.员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的 5%；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。6.员工个人缴存的住房公积金，由单位每月从工资中代扣代缴。7.单位应当于每月发放员工工资之日起 5 日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户8.单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9.对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工
32、代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓交；代单位经济收益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴10.住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计算11.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。员工由下列情形可以提取员工住房公积金账户内存储余额1.购买、建造、翻建、大修自住房的 2.离休、退休的 3.完全丧失劳动能力的，并与单位终止劳动关系的 4.户口迁出所在市、县或者出境定居的 5.偿还购房贷款本息的 6.房租超出家庭工资收入的规定比例的依照前款第 2、3、4 项规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。
