1、 人力资源管理沙盘模拟实习报告（院） 系： 管理学院 专 业： 人力资源管理 班 级： 1202 学号： 02 学生姓名： 梁承用 导师姓名： 段超群 完成日期： 5月28日 人力资源沙盘模拟实验报告一、 前言（一）实习目的通过本次实习，使学生了解企业管理决策的基本思想及流程，并充分理解管理过程中团队精神的体现、哲学思维的运用、个性能力的渗透、共赢理念的培养、诚信原则的坚持和职业定位的思考等，全面提高学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，从而实现战略规划、资金筹集、市场营销、产品研发、生产组织、物质采集、设备投资与改造、财务核算与管理等企业管理决策内容的全面认识。（二）地点及分组情况我们是一
2、个专业两个班级分开进行实习，地点在F508，时间为两天，我们二班是从5月20日下午到5月22日上午。我们这一组为第一组，成员为：陈芳（总经理）、梁珊珊（技术部经理）、梁承用（销售部经理）、蔡诗雨（生产部经理）、丁洁（人力资源经理）、钱静（人力资源经理助理）。（三）内容与流程我们一共进行三个周期的生产，分别为P1、P2、P3产品，我们每组要做的是以高于市场水平的薪酬招到想要的人才，生产每周期的产品。在这期间，尽量保证自己公司不破产，最后评委们以各种标准给每组打分，每组按分数排名。二、 企业的基本情况（一）公司名称乐派技术有限公司（二）公司产品防盗产品（门、窗、锁）基础、智能（指纹、脸部识别）（三
3、）口号乐派一出，天下无贼（四）组员1.总经理：负责统筹全局，制定公司的战略发展规划。2.人力资源经理：负责本公司的人力资源规划，为企业经营目标的达成招聘新员工，组织员工的入职培训，技能培训，制定企业的薪酬体系和绩效体系，对员工进行绩效考核。（1） 人力资源规划：根据市场需求和竞争机构制定企业经营目标，并按照业务系统分解目标，把握经营主线，进行人力资源规划。（2） 招聘根据各部门的需求，利用不同的招聘渠道，组织实施招聘工作。（3） 组织结构调整根据业务需要和经营规模，调整组合结构、职位系统和编制计划，增强对经营目标、组织结构、人力资源管理三者之间动态适应的系统化理解。（4） 绩效考核根据不同部门
4、的业务特点，制定考核指标，确定考核方式、考核周期、考核、考核流程等，提高绩效管理能力。（5） 培训制定培训计划，学习培训的实施，检查培训效果。（6） 薪酬管理根据不同职级制定薪酬制度，调整薪资结构。3.人力资源经理助理：协助人力资源经理制定各种计划、制度。4.销售部经理：负责企业产品的销售，扩宽产品市场。同时根据订单的限制，以及其他部门的情况制定该部门所需要的销售类人员人数计划。5.技术部经理：负责企业的产品的研发和改进，根据每周期的要求制定该部门所需要的技术类人员人数计划。6.生产部经理：负责企业各类产品的生产，结合其他部门实际情况，制定该部门所需要的生产人员人数计划。7. 人员状况：公司初
5、始时，各有两组B级生产、技术、销售人员。以后各公司可根据需要进行相应的增减。（五）公司的组织结构初始时为直线职能，设技术、营销、生产、人力资源四个部门。（六）财务状况：公司初始时，划拨人力资源管理费用80万，以后将按销售收入的60进行划拨。当公司费用不够，可以从总公司借款，1年的借款利息为5，借款数目只补充人力资源管理费用不足部分，借款部分必须在划拨人力资源费用后立即归还。（七）业务状况：公司最初产品为P1产品，以后随着市场对P2产品、P3产品的需求的出现及增长，可选择生产和销售P2产品、 P3产品。（八）营运目标短期经营目标：华南地区市场份额占80%以上；长期经营目标：中国地区市场份额占80
6、%以上；最终目标：走向国际市场，成为该行业的主导者。（九）企业宗旨世界上没有永恒的加冕，只有永远的拼搏。三、 市场的基本情况（一）产品市场预测P1 P2 P3产品市场需求 年度数量 单价 数量 单价 数量 单价第一周期 180个 6万第二周期 200个 5万 100个 8万第三周期 120个 5万 150个 8万 50个 9万第四周期 60个 3万 200个 7万 120个 9万第五周期 90个 3万 160个 6万 200个 8万第六周期 0个 100个 5万 140个 7万注：研发P2产品需要2个A级技术人员，研发P3产品需要3个A级技术人员。技术人员力量不足不能从事P2或P3产品的生产和
7、销售。（二）人员每周期能力情况如下：技术人员 技术支持能力生产人员 生产能力 销售人员 销售能力A级 15个产品 A级 15个产品 A级 15个产品B级 10个产品 B级 10个产品 B级 10个产品C级 5个产品 C级 5个产品 C级 5个产品（三）公司每周期经统计本公司销售、生产、技术支持能力，可酌情上报本公司各个产品市场销售计划，计划中各产品总量不能超过本公司的销售能力。（四）公司按所报销售计划瓜分市场需求：1.当市场需求总量小于各公司所报销售计划总额时，公司按比例瓜分订单。各公司所能获最大订单=总订单*（单个公司销售能力市场总销售）2.当订单超过生产能力时，超出部分即为违约，按违约产品
8、销售收入的50%冲减当年销售收入；当订单未超过生产能力而超过技术能力时，产品售价将低于市场价格30%。（五）劳动力市场预测第一周期校园 人才市场 媒体广告 猎头公司销售A级 0 0 1 1销售B级 1 1 2 0生产A级 0 0 1 1生产B级 0 1 2 0技术A级 0 1 1 1技术B级 0 1 1 0第二周期校园 人才市场 媒体广告 猎头公司销售A级 0 1 2 2销售B级 1 2 3 0生产A级 0 1 1 1生产B级 2 2 4 0技术A级 0 1 2 3技术B级 1 1 2 0第三周期销售A级 校园 人才市场 媒体广告 猎头公司销售B级 0 0 0 0生产A级 1 1 0 0生产B
9、级 0 0 0 0技术A级 0 1 1 0技术B级 0 0 0 0销售A级 0 1 1 1（六）生产情况预测结合产品需求和人才供给的预测情况来看，劳动力供不应求，要想满足市场多种产品的需求，在只有一定的A、B类员工的条件下只能雇佣临时的C类员工，才能满额完成生产任务。四、 公司预计经营的目标（一） 预计经营目标经过对市场总需求的分析和所有小组成员讨论后，本公司决定在第一周期在技术部门各招技术A一名和 技术B一名，销售部门也招销售A和B各一名，自然，生产部门也一样，第二周期根据第一周期的招聘情况，和开发P2产品所需的人员再决定，第三周期再根据一、二周期的人员情况和市场上的情况再具体分析。 （二）
10、 所采取的经营策略及相关理由由于第二、第三周期都是根据前面周期的情况来看，所以我们这组暂时只商量了第一周期的经营策略。当时简单的认为我们要想生产出更多的产品，只能招更多的人。事实上，第一周期想要照到6个人是很困难的，并且我们的费用有限。五、 三个周期的经营过程（一） 第一周期经营过程1.介绍公司基本情况：每组派代表在讲台上介绍自己的公司基本情况，然后根据这个介绍由各组投票排名，每组只能投两票，其中一票也可以投给自己公司。我们组出师不利，第一轮回我们只得到了自己投给自己的一票，根据排名，我们和另外一组垫底。2.制定公司内部各人员的工资：工资总经理 10W人力经理 5W人力助理 3W技术经理 7W
11、生产经理 6W销售经理 6.5W技术A类 3.5W生产A类 4W销售A类 4W技术B 类 3W生产B 类 2W销售B 类 2.5W3.填写招聘竞单：利用校园、人才市场、媒体广告甚至猎头公司招聘技术、生产、销售A 类人员和B 类人员各一名，工资如下表所示：数量 工资技术A类 1 3.5万生产A类 1 4万销售A类 1 4万技术B 类 1 3万生产B 类 1 2万销售B 类 1 2.5万4.招聘结果：我们的招聘计划基本上是失败的，所以我们决定更改经营计划，将一名技术B接受技能培训，在本周期内没有生产能力，但在第二周期生产能力即可提升50% ，成为技术A。为了能在第一周期生产尽可能多的产品，我们决定
12、在短期劳动力市场上招聘一定数量的各级C类人员，数量与工资如下表所示：数量 工资技术C 类 1 3万/人生产C 类 1 3万/人销售C 类 1 3万/人招聘结果没有按我们的意愿实现，我们没有招到技术C类人员，所以我们有改变了计划，还是把技术B放在第一期生产，第二期花重金去招聘技术员工。5.市场销售计划表公司名称 P1产品销售计划 P2产品销售计划 P3产品销售计划乐派 25技术能力：（30）产品销售能力：（25）产品生产能力：（25）产品最终，总公司根据市场销售能力与总订单，分给了我们25个产品的订单。6.简历筛选表接下来评委给我们四份简历，根据他们念得标准，判断我们手上拿的简历是否符合标准。下
13、面是我们的答案与得分。公司名称：乐派 第一期简历所属部门 简历编号 筛选情况（符合/不符合）得分销售 1-8 符合 25生产 1-6 不符合 25生产 1-3 符合 25技术 1-2 不符合 25总得分 1007.填写现金收支表和利润表（二）第二周期经营过程1.重新制定内部人员工资：工资总经理 11W人力经理 6.5W人力助理 3W技术经理 9W生产经理 7W销售经理 7.5W技术A类 8.5W生产A类 6.5W销售A类 7W技术B 类 1W生产B 类 1W销售B 类 1W2.填写招聘竞单利用人才市场，媒体广告，后来又插入猎头公司等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：人员 数量 工资技术A
14、2 8.5W生产A 1 6.5W销售A 1 7W3.招聘结果：最终成功招聘到技术A类2人，其中一个技术A为插入到猎头公司招到。销售A类1人，生产A没有招到。所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。数量与工资如下表：人员 数量 工资销售C 4 4W我们只招聘到一名C类人员。为了不浪费我们所招到的人力，财力，我们决定把一名技术B拿来技能培训，一名技术B拿来转岗培训。4.市场销售计划表公司名称 P1产品销售计划 P2产品销售计划 P3产品销售计划乐派 10 15技术能力：（40）产品销售能力：（35）产品生产能力：（25）产品5.面试测试结果表公司名称：乐派 第2
15、期面试题编号 答案 得分 面试编号 答案 得分1 A 0 6 A 52 A 5 7 B 03 C 5 8 A 54 D 5 9 C 55 D 5 10 C 5总得分 40 40我们组虽然分数是80分，但是这轮测试还是第一名。6. 填写现金收支表和利润表。（三）第三周期经营过程1.重新制定内部人员工资：工资总经理 11W人力经理 6.5W人力助理 4W技术经理 9W生产经理 7W销售经理 7.5W技术A类 8.5W生产A类 6.5W销售A类 7W技术B 类 1W生产B 类 8W销售B 类 1W2挖人环节：填写“挖人”表格，在第6组公司挖技术B类人员一名。原因为他们一组宣言要挖我们的两个技术A类人
16、员，由于他们组的现金余额是最多的，而我们所剩的余额不多，因此我们就做好被他们挖走的打算，只能另做打算。由于他们的技术B 多，并且他们挖走了我们的人后，应该余额不多。结果，是我们被他们耍了，他们挖了另外一组。所以我们也没有抬价去挖他们的人，因为我们还要把钱留着招人。但是因为他们的“算计”我们战战兢兢了一上午，甚至在工资更改方面也不敢抬高，毕竟我们是唯一能生产P3 产品的一组。我们还是想留住我们的技术A。3.填写招聘竞单利用校园、人才市场等渠道招聘各类人员，招聘数量，工资如下：解释一下为什么我们的销售B工资为什么这么低。因为我们在工资调整那里没有提高，所以在招聘的时候也不能提高，我们还是填了，主要
17、是想碰碰运气。人员 数量 工资生产B 1 8W销售B 2 1W4.招聘结果：最终成功招聘到生产B类1人，销售B没有招到。但是我们忽略了在这一期新老员工要一致，我们剩的余额不足以支付我们三个生产B都以8万的价格，所以我们对所招的生产B进行了辞退，只能说一失足成千古恨。.所招聘员工并不能满足生产需要，所以还需要在短期劳动力市场上招聘各类C级人员。数量与工资如下表：人员 数量 工资销售C 1 1W生产C 2 2W最终我们只招聘到一名C类人员。5.市场销售计划表公司名称 P1产品销售计划 P2产品销售计划 P3产品销售计划乐派 35技术能力：（55）产品销售能力：（35）产品生产能力：（35）产品6.
18、绩效考核测试对企业绩效考进行技术人员考核，生产人员、销售人员考核。根据标准给我们手上的题目给出的案列进行打分。这一轮我们这一组没有发挥上两轮做题目总是第一名的优势，的了倒数第一，只得了一分。7. 填写现金收支表和利润表。六、三个周期的经营成果（一）第一周期经营成果1.第一周期现金收支表和利润表上期现金余额（万元） 80招聘支出校园 1人才市场 2媒体广告 3猎头公司小计 6工资支出管理人员工资 37.5销售人员工资 5生产人员工资 4技术人员工资 9临时人员工资 6小计 61.5培训支出新员工培训 1企业文化培训 6技能培训转岗培训再就业培训小计 7辞退支出违约支出本期现金总支出 74.5本期
19、现金总收入 150本期现金余额 95.52.第一期排名情况类别/组别 1组 2组 3组 4组 5组 6组 比重公司介绍 +3 +3 +5 +4 +3 +6 20%简历筛选 +6 +5 +5 +5 +5 +1 25%公司价值 +5 +3 +6 +1 +3 +4 25%余额 +4 +2 +3 +1 +6 +5 30%分数 4.55 3.2 4.65 2.6 4.4 3.95排名 2 5 1 6 3 4所以根据层层的比拼，我们这组在第一周期拿到了第二名，总的来说还是不错的（二） 第二周期经营成果1.第二周期现金收支表和利润表上期现金余额（万元） 95.5招聘支出校园人才市场 2媒体广告 3猎头公司
20、2.5小计 7.5工资支出管理人员工资 44销售人员工资 9生产人员工资 2技术人员工资 20临时人员工资 1小计 76培训支出新员工培训 1企业文化培训 6技能培训 1转岗培训 1再就业培训小计 9辞退支出违约支出本期现金总支出 92.5本期现金总收入 170本期现金余额 1052.第二期排名情况类别/组别 1组 2组 3组 4组 5组 6组 比重面试结果 +6 +5 +4 +1 +2 +3 35%公司价值 +6 +5 +5 +5 +4 +3 25%余额 +4 +1 +5 +2 +3 +6 40%分数 5.2 3.4 4.65 2.4 2.9 4.2排名 1 4 2 6 5 3第二周期，可谓
21、是我们这一组的巅峰期。（三） 第三周期经营成果1.第三周期现金收支表和利润表上期现金余额（万元） 105招聘支出校园人才市场 2媒体广告猎头公司小计 2工资支出管理人员工资 45销售人员工资 9生产人员工资 3技术人员工资 26.5临时人员工资 2小计 85.5培训支出新员工培训企业文化培训 6技能培训转岗培训再就业培训 1小计 7辞退支出 4违约支出 1本期现金总支出 99.5本期现金总收入 189本期现金余额 194.5第三期由于我们测试没有做好，只得1分，其他的公司价值得了5分，余额也是5分，最后由于已到末期，评委们就没有把表贴出来，所以我们没有那个表的具体分数，我们这一组在最后一轮的了
22、第五名。七、 总结（一）第一周期1.优点：（1） 对本公司的发展定位比较准确，以市场的平均水品来制定自身的生产计划，比较符合实际。（2）通过不断的调整招聘计划，为企业招聘到满意的员工，并能满额的完成生产计划。（3） 测试的时候细心，并且经过多次讨论与检查，得了测试第一名的好成绩。2.缺点：（1） 一开始公司介绍的时候实际上已经进入了比赛的局面，没有过于重视，排名靠后，导致在招聘的时候，工资一样，由于排名靠后只能让给其他公司。（2） 对薪酬的设定不合理，没有参考对手公司的工资水平，导致开出的员工工资过少，在招聘时竞争不过对手公司。（3） 在招聘临时员工时依旧犯了上面的错误，没有参考市场平均水平及
23、本公司其他员工的工资水平，C类员工工资大幅超出其他员工工资，不合常规。同时也使成本大大增加。（二）第二周期1.优点：（1）能从第一阶段中吸取经验教训，重新调整招聘计划，扩宽招聘渠道，使招聘更为合理。（2） 重新调整薪酬结构，结合市场平均工资水平，调整员工工资。（3） 通过不断调整招聘计划，依旧满额完成生产任务。（4） 对资金的统筹更为合理，减少成本，使资金出现小额盈余。（5） 能很好的利用各种融资渠道，为人力资源战略规划提供更多的资金支持。2.缺点（1）只是一心想到要招A类人员，没有想到B类人员，结果导致后期要花更多的钱招B 类，在第二期让其他组花很低的工资的捡漏B类。（三）第三周期1.优点：
24、（1）每个员工的工资开得比较合理，这使公司价值一直属于高水平。（2）成为市场上唯一能生产P3产品的公司，从某种意义上来说，这是我们最成功的地方。2.缺点：（1）做测试题时，过于大意，结果得了最后一名，拖累这一周期的比分。八、实验心得体会经过这两天的模拟实验，感受颇多，本人就此谈谈从中学到的一些东西吧。第一，我们要对企业经营管理及生产销售的相关规则了解清楚。按规则进行实验，只有预先了解规则，才能游刃有余的运用规则。才能很好的，按质按量的完成活动任务。我们有的组不是很清楚，或是到了最后才明白弄懂相关活动规则，导致了企业的重大损失和不必要的浪费，联系到实际中，在现代社会主义市场经济下，国家为了规范经
25、济活动的有效规范运行，颁布了一系列相关法律法规，用以规范企业的正常的，有效的运转。使国民经济健康和谐发展。因此，无论什么性质的企业都必须按照国家规定的有关规则，有关法律经营企业，只有这样，才能是企业立于不败之地，才能发展壮大企业的实力。第二，团队分工与协作的重要性。在实验中，每个人都有自己的职责，每个人都知道自己的职位，应该做的事情。每个成员也能相互合作协作。如此，才能高效率完成工作任务，使团队具有很强的凝聚力。联系到实际生活中，团队与一般的群体不同，团队的人数相对比较少，这有利于减少信息在传递过程中的缺失，有利于团队成员之间的交流沟通，有利于提高成员参与团队的决策的积极性。同时领导的概念在团
26、队之间相对不强，团队成员之间相对扁平，这有利于形成决策民主化。现在很多项目，都不是一个人在战斗。毕竟人无完人，一个人的力量有限，一个人单打独斗难以把全部事情都做尽做全做大。但是多人分工合作的话，就会有人多力量大的优势，就可以把团队的整体目标分割成许多小目标，然后再分配给团队的成员去一起完成，这样就可以缩短完成大目标的时间而提高效率。团队分工与协作使每个队员都有一种归属感，有助于提高团队成员的积极性和效率，都不会因为一个人在战斗而产生一种孤独感。由于团队具有目标一致性，从而产生了一种整体的归属感。正是这种归属感使得每个成员感到在为团队努力的同时也是在为自己实现目标，以此同时也有其他成员在一起为这
27、个目标而努力，从而激起更强的工作动机，所以对于目标贡献的积极性也就随自己油然而生，从而使得工作效率比个人单独时要高。团队成员组成的多元化有助于产生不同种想法，从而有助于在决策的时候可以集思广益而产生一种创新的工作思路。第三，做事要沉得住气，蓄势而发，把握机遇。企业在运营过程当中会有兴旺的时候，也会有衰败的时候，但无论遇到怎样的情况，都要保持冷静的头脑，对于我们每个人是这样，对于我们每个企业也是这样，在做实验的过程当中，有的企业遇到资金困难或是人员短缺，招不到人的现象。有些人就产生了想要放弃的念头，但在最终坚持下来之后，企业获得了转机，转亏为盈，实验做得也非常成功，联系到实际生活中，我们现实生活
28、中有数不清的百年企业，我想，他们要是一遇到困难就轻易放弃的话，那就不可能会有今天的成就，他们随着时代的变迁，紧跟时代的步伐，不但进行产业升级与创新，为企业注入新鲜活力，使企业立于不败之地，他们都是沉得住气，很好的把握机遇的企业，相反那些不能坚持下来的企业是做不长的。第四，要有忧患意识，充分把握企业自身不足和优势，以及面对的机遇和威胁。在进行实验时，要认识自己企业的不足和优势。充分了解市场行情，尽力了解竞争对手的情况，包括薪酬，招聘等等。只有这样，企业才能够在有限的人力资源下招到企业需要的人工，才能很好地完成任务。联系到实际生活中，企业可能不仅在一个小的范围内竞争，当今社会是一个竞争激烈的全球化
29、的社会。一个企业必须认识到当前所取得的成绩是初步的和暂时的。时间是对一个企业 最好的考验，只有笑到最后的人才是真正的赢家。要使一个企业 永远立于不败之地，必须要有危机观念，要充分的认清形势，要努力改进不足，抓住机遇，要有居安思危、未雨绸缪的超前忧患意识。第五，要注意技术，生产，销售比例在企业中的协调。在招聘员工时不能过于偏向哪一种职工的招聘，如果招的技术人员太多可能会造成资金的浪费，还会影响生产和销售。反之，如果招的销售人员太多，这也会影响企业产品的研发及生产，影响到产品质量。没有保持好的比例，没有较好的协调，任务是很难完成的。联系到实际生活当中，企业也要重注这方面的问题，例如前几天去湘电集团
30、，了解到其企业就存在官本位、重生产和技术，轻管理和营销的不足，如此就导致其在同行业当中缺乏竞争实力，产品市场份额不足。所以，要是企业正常运营，获得更多的利润，企业必须注重技术，生产，销售的协调问题。第六，在薪酬方面，这也是企业经营中的一个重要环节。现在的社会人才的紧缺导致高技术、高能力人才的薪酬普遍偏高，增加了企业的人员成本。在实验中也间接反映出了人才的重要性与竞争的激烈性，所以现在的公司都越来越重视人才的招聘。激烈的竞争势必演变出到别的企业挖人才这种战略，因此在当今的企业经营中，薪酬的高低分配显得尤为重要，过低的薪酬容易被其他公司挖走人才的同时也会降低员工的工作积极性。通过这次有意义的实验，
31、我在一定的程度上了解了薪资结构及薪酬制度制定的方法，了解了不同薪酬制度的优缺点及防范方法。在人员招聘方面，我也体验到了人才竞争的激烈程度，熟悉了招聘工作流程及人才来源渠道、招聘成本管理、招聘风险控制。总之，这次实验让我看到了自己的不足，在理论知识上，还有很多地方不懂，对专业理论知识没有做到十分熟悉，以后要加强人力资源管理专业理论知识的学习，这次实验也让我知道自己动手能力比较差，理论的东西没有做到很好的服务于实践，因此，以后要努力结合理论知识与实践转化为经验，让知识不在空洞。只有这样，自己才能得到进步，才能得到提升。致谢感谢我们人力教研室所有的老师们，特别是曹泽文老师、刘玉老师和张世免老师，他们
32、在这么繁忙的工作之余，还坚持来看我们，为我们解答困惑。以及在一起合作的同学们，他们在我们这次实验过程中为我们提供了很多帮助和支持，深情的说一声：“感谢你们，你们辛苦了！”沙盘模拟实习成绩评分表评价项目 评分标准与内涵 评 分实验表现40分1) 积极、主动，认真做好设计前的各项准备工作。不迟到、不早退2) 既虚心接受老师的指导，又要充分发挥主观能动性。结合课题，独立思考,努力钻研，勤于实践，勇于创新。3) 独立按时完成规定的工作任务，不弄虚作假，不抄袭他人内容。4)严格要求自己，按时、按质、按量完成实验。5)小组成员之间，分工明确，保持联系畅通，密切合作，表现出良好的团队协作精神。实验报告60分概念清楚，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理，论据充分，推理正确，逻辑严密，结论正确，能熟练的运用所学人力资源管理专业理论知识和专业技能，分析实验过程中出现的各种问题，对策合理，条理分明，文体规范，文笔流畅，无语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合实验报告写作的规范化要求总体评价：实验成绩：评 定 人：日期： 年 月 日注：90100分为优秀，8089 分为良好， 7079分为中等，6069分为及格，60分以下为不及格。
