1、 1 / 17薪酬绩效管理制度（修订版）编制：2 / 17薪酬管理制度第一章 总则第一条 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。第二章 薪酬管理原则第二条 薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。第三条 坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条 构造适当的工资档
2、次落差、调动公司员工积极性的激励机制。第三章 薪酬增长机制第六条 对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四章 薪酬的构成第七条 员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类：一、非业务部门：非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助1、基本工资基本工资均为 1720 元/月(根据国家政策或公
3、司发展可对此项进行调整)。3 / 172、岗位工资薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表：3、绩效工资薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的 30%为绩效工资4、各项补助公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。二、业务部门：业务部薪酬构成基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：级别 薪酬标准（元） 岗位工资标准（元）S1 初级 35004500 0S2 中级 4500-6000 500S3 高级 60008000 1500M1 经理 800012000 2800M2 总监 1000015000 3800M3 副总 1000015000 4
4、000M4 总经理 15000 5000岗位 业绩指标 工资总额 基本工资 绩效工资 下级编制销售 100 万 5000 4000 1000 无下级编制渠道经理 300 万 10000 5000 5000最多配备 3 名销售人员800 万 15000 9000 6000销售总监1000 万 20000 10000 10000最多配备 2 名渠道经理4 / 17第五章 奖金第八条 奖金是员工的一项特殊福利，不属于劳动报酬，在核算该部分奖金时已离职人员不予发放。第九条 奖金类别：年度奖金、特殊奖金。一、年度奖金：每年年末，由办公室组织一次年终绩效考核，并结合各部门季度绩效考核、业绩考核等，综合评定
5、考核成绩，作为年终奖金或次年薪资发放依据。奖金发放原则:入职半年以上者按应按最终评定的年终奖金额的 100%发放，入职不满半年者按应按最终评定的年终奖金额的 50%发放。二、特殊资金：对企业有特殊贡献的员工，经公司上级领导审核、批准给予适当奖金，以现金方式发放。三、奖金发放对象不包括实习期、试用期、外聘、兼职人员。第六章 员工福利第十条 员工每月 15 日(含)前入职，公司将为其缴纳当月社会保险，每月 16 日（含）后入职，公司将从次月开始为其缴纳社会保险。员工转正后，公司将开始正式为其缴纳住房公积金。第十一条 非业务部门人员自入职之日起，公司将按月为其提供餐补、通讯补助、交通补助等。第十二条
6、 公司其他福利待遇，均按公司员工手册及其他制度执行。 第七章 其他第十三条 工资发放时间及方式：公司于每月 15 日发放上月全月工资（工资核算按自然月计），发放方式以银行转账形式支付。第十四条 薪酬调整：实施年初（每年 1 月 1 日起）整体调薪：每年 6 月 30 日之前入职本公司的员工可参与次年（1 月 1 日）的薪酬调整；每年 7 月 1 日（含本日）之后入职本公司的员工不参与次年（1 月1 日）的薪酬调整，其薪酬调整将顺延一年执行。第十五条 试用期、实习期薪酬规定：新员工入职后试用期最短为 1 个月，试用期期间按照其所在岗位正式员工工资的 80%发放，实习人员转正以拿到毕业证书时间为准
7、，实习期期间按照其所在岗位正式员工工资的 70%发放；业务部试用期按 100%发放。第十六条 试用期及转正：公司要求新员工入职后试用期最短为 1 个月，业务类岗位新入职员工试用期为三个月。业务部人员以业绩指标作为试用期考核标准，每 1 个月为一个考核期，业务类人员如在标准薪资及业绩指标规定下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无法胜任本职工作予以辞退。非业务5 / 17部门则以员工入职后的日常工作表现作为试用期考核标准，主要由所在岗位主管领导进行评估，如在试用期内表现优秀，则可按时转正，如日常工作表现未能达到岗位要求，则视为试用期内不符合岗位要求，予以辞退。第十七条 加班工资：根据工作需
8、要必须加班的，需按公司规定履行加班申请手续，未经公司董事长确认，不视为加班，也不享受加班待遇。加班经确认后，公司应安排员工进行调休，如遇不能安排调休者，公司将安排发放其加班工资。加班工资发放标准按国家规定标准发放。第十八条 病、事假期间工资发放标准：经公司批准请病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。扣除标准为：非业务部病假扣除当日全额工资的 40%；事假扣除当日全额工资的 100%；业务部病假扣除当日基本工资的 40%；事假扣除当日基本工资的 100%，具体请假手续及要求详见员工手册。第十九条 公司业务类合同属公司重要财产，如需借出要妥善保管，无论何岗位何级别人员，如若丢失应赔偿公司
9、相应损失，损失按每份业务类合同 1000 元对公司进行赔偿。第二十条其他各类休假，均按照公司员工手册和国家规定执行。第八章 附则第二十二条 本制度由办公室负责解释。第二十三条 对于本制度未尽事宜，则按员工手册和其他有关规定及国家相关法律、法规予以实施。6 / 17绩效管理制度第一章 目的、范围和责任第一条 目的一、本文件规定了公司绩效管理的政策和流程。二、为了更好地把绩效管理思想贯彻给公司全体员工，充分调动员工的积极性和责任感，建立“高绩效”的企业文化，推动公司业务发展，达到对高绩效员工的激励。结合公司目前的绩效考核实际状况，特制订本制度。第二条 范围公司所有业务部门、非业务部门全体员工必须参
10、加绩效考核。第三条 责任绩效管理工作是各级主管的基本工作职责。各部门考核工作执行的好坏，将会直接影响公司对主管的评价。不履行或不彻底履行考核职责，将视为不能完成管理职责，情节严重者将予以撤销管理职务。第四条 考核用途考核结果主要体现在以下几个方面：一、绩效工资核定二、职务晋升三、岗位调整四、年度薪酬调整7 / 17第二章 绩效考核的实施第五条 绩效考核流程绩效考核成绩将影响员工绩效工资发放比例，具体实施过程如下：一、月度考核流程（1）非业务部门 绩效考核前，由办公室绩效负责人在月底最后一个工作日当天发放月度综合管理绩效考核表至部门负责人。 部门负责人 2 日内完成本部门全体员工月度绩效考核。内
11、容包括：绩效考核总合计得分、评估人（部门主管）、被评估人（员工）、复核人（被评估人间接上级）签字确认。 部门负责人 3 日内将考核员工的月度综合管理绩效考核表原件上交至办公室绩效负责人。 以部门为单位排列绩效得分，对于绩效成绩不理想者，除扣除绩效工资外，上级主管也要进行及时沟通，并制定日后解决方案。（2）业务部门 每月的前三个工作日内，办公室汇总上月业务部全员业绩情况，计算员工业绩指标达成率。 业务部经理岗负责完成个人所对应的业绩指标，团队经理及以上岗位人员需带领团队完成团队业绩，并对团队业绩完成情况负全责。 部门主管对业绩指标达成率负责，对达成率不理想者，除扣除相应绩效工资外，上级主管应进行
12、及时沟通，并制定解决方案。 业务部门员工无需填写月度综合管理绩效考核表，业务考核完全以实际发生的业务量为准，按比例发放。二、年度绩效考核一般流程1、部门主管：对本部门员工进行年度绩效评估得分。2、间接上级：对部门主管考评结果进行评估，最后确定得分。3、员工确认绩效得分。年度绩效考核具体流程，将根据年度实际考核安排情况而定。年度考核前，办公室将公布年度考核具体流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核内容以办公室最终公布内容为准。8 / 17第六条 考核实施细则一、非业务部门：评估人（直接主管） 复核人（间接上级） 办公室准备阶段考核开始前 查收绩效考核表，做绩效考核前期准备考核开始前 了解本部
13、门员工基本工作情况考核开始一个工作日前 下发月度综合管理绩效考核表绩效考核阶段绩效开始 1 个工作日内 对下属进行考核根据本部门实际情况 监督指导绩效管理过程 监督督促反馈面谈阶段 （月度）考核开始 2 个工作日内 与员工进行绩效面谈，交流员工的本月业绩和表现不佳情况，并找出原因 在员工填写的绩效考核表上进行评分签字确认 员工签字确认考核得分 复核人复核此次考核结果，最后签字确认 收集签字确认的绩效考核结果。 审核、计算并确认员工绩效工资绩效改进阶段 （月度） 监管下属的绩效改进周期，提供工作辅导 监督绩效改进内容及情况，提供工作辅助 为全员及各部门的绩效改进提供帮助和支持 为绩效改进员工建档
14、结果应用阶段（年度） 每年 1 月 10 日前提出晋升、降级、奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转岗流程 对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间内进行更有效的改进 每年 1 月 15 日前确认晋升、降级、奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转岗流程 对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间内进行更有效的改进 每年 1 月 31 日前完成对员工晋升、降级、奖惩建议意见的汇总。 协助进行人员辞退或轮岗 重新根据考核结果确定员工薪级和工资标准9 / 17二、业务部门评估人（直接主管） 复核人（间接上级） 办公室准备 阶段 了解下属上月业绩情况 了解
15、本团队整体业绩情况 随时为员工提供工作支持反馈面谈阶段 （月度） 月度前 3 日内与员工进行面谈，交流员工的业绩情况和表现欠缺情况，并找出原因 监管主管反馈情况 根据实际情况，指出合理建议 审核、计算并确认员工绩效工资绩效改进阶段 （月度） 监督下属的改进周期，提供工作辅导 监督下属的改进周期，提供工作辅导 为全员及各部门的绩效改进提供帮助和支持结果应用阶段 （年度） 每年 1 月 10 日前提出晋升、降级、奖惩建议 对于经过改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转岗流程 对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间内进行更有效的改进 每年 1 月 15 日前确认晋升、降级、奖惩建议 对于经过
16、改善仍旧无法达标的员工，进入辞退或转岗流程 对部门及各员工绩效改进实施情况进行分析，规定时间内进行更有效的改进 每年 1 月 31 日前组织完成对员工晋升、降级、奖惩建议给出意见，审核通过。 协助进行人员辞退或轮岗 重新根据考核结果确定员工薪级和工资标准第七条 绩效考核变更一、考核内容变更1、员工的绩效考核表变更前，应先至办公室备案。2、在考核期内，因制定绩效目标时无法预测的事件（例如部门或员工工作发生转变）导致绩效考核无法执行，经考核人与被考核人协商一致，可以对绩效考核表进行变更。变更绩效考核表时，除对原绩效10 / 17考核表进行修改外，还需要对导致绩效考核表变更的原因和双方的沟通结果进行
17、记录。该记录应提交相关部门负责人审阅批准，并由办公室负责人事工作的人员进行保存。3、在对绩效考核表进行修改以前，原绩效考核表仍然有效。二、绩效考核变化原因导致绩效考核表发生变更的可能原因包括：临时增加工作任务且权重超过 20%；工作任务与原计划相比发生较大变化等。三、岗位变动时的绩效管理1、非业务部门：如果员工的工作岗位在考核期内发生变动，其绩效考核表将根据需要随之进行变化。并由相应主管为其评定考核成绩。2、业务部门：业务岗位会根据员工业绩达成率进行薪资与职能调整，因此基本工资与业绩指标也随之调整。考核指标应以每月实际业绩指标为准。11 / 17第三章 员工绩效工资核算第八条 绩效工资核定标准
18、公司业务类合同属公司重要财产，如需借出要妥善保管，无论何岗位何级别人员如若丢失，将扣除当月 100%绩效工资，同时按每份业务类合同 1000 元的金额对公司进行赔偿。如遇其他严重违反公司规章制度者，也将扣除当月 100%绩效工资。一、非业务部门实际支付绩效工资 = 绩效工资 绩效工资支付比例12 / 172、业务部门1、业务部门绩效工资所得完全根据月实际完成业绩情况而定。实际支付绩效工资 = 销售业绩达成率 绩效工资销售业绩达成率 = 实际销售业绩 业绩指标 100%绩效考核合计得分绩效工资支付比例考核标准描述5 分（满分） 120%远远超越岗位常规要求，并较大幅度超过预期工作目标，工作态度积
19、极主动；就自身岗位而言，以创造性的方式做出重大贡献或者在工作方法上有较大的推广价值。4 4.9 分 110%超过岗位常规要求，比较明显地超过预期工作目标，工作态度积极主动；创新的建议及措施对公司业务有所贡献，或改进的工作方法产生良好效果。3 3.9 分 100%完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并在部分工作上超越预期工作目标，工作态度较为端正。2 2.9 分 80%基本符合岗位常规要求，但有所不足；主要工作达到预期工作目标，部分工作没有达到预期工作目标；工作中偶尔有轻微的工作过失。直接主管认为其在未来 3 个月内能够达到公司对该职位的要求，即符合岗位常规要求。1 1.9 分 50%与岗位
20、要求差距较大，即不能按照签订的月绩效考核表完成相应的工作任务。主要工作没有达到预期工作目标，部分工作距离预期工作目标有一段差距；工作中经常发生工作过失；工作态度需要改善。0 0.9 分 0%不能胜任本岗位工作，完全不能完成月度绩效考核表相应内容。主要工作完全达不到预期目标，工作中出现较大的工作过失，工作态度和工作能力不能胜任本岗位工作。13 / 17特殊说明：1、业务类人员执行六个月试用期，每三个月为一个考核期的绩效管理模式。2、业务类人员每个考核周期内具体实施细则如下：（1）业务类人员考核期内累计完成业绩情况翻倍者，下个考核期基础工资上调 50%，同时业绩指标翻倍；如调整后的考核期业绩继续翻
21、倍，则基础工资继续上调 50%，同时业绩指标随之继续翻倍；以此类推。以理财顾问举例：时间 业绩指标 基础工资 绩效工资 实际完成业绩第一个考核期 100 万/月 4000 1000 200 万/月（含）以上第二个考核期 200 万/月 6000 1000 400 万/月（含）以上第三个考核期 400 万/月 9000 1000 800 万/月（含）以上以此类推（2）业务类人员如在调整后（基本工资、业绩指标上调）的考核期内累计完成业绩情况未达标者，则下个考核期基础工资下调 50%，同时业绩指标随之下调，直至下调到最底标准。以理财顾问举例：时间 业绩指标 基础工资 绩效工资 实际完成业绩岗位 业绩
22、指标 工资总额 基本工资 绩效工资 下级编制销售 100 万 5000 4000 1000 无下级编制渠道经理 300 万 10000 5000 5000最多配备 3 名销售人员800 万 15000 9000 6000销售总监1000 万 20000 10000 10000最多配备 2 名渠道经理14 / 17第二个考核期 200 万/月 6000 1000 200 万/月以下第三个考核期 100 万/月 4000 1000 100 万/月以此类推3、业务类人员如在标准薪资及业绩指标的情况下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无法胜任本职工作予以辞退。第四章 绩效申诉及其处理第九条 提
23、交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采用书面形式向办公室人事邮箱15 / 17（zhonglian_)提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。第十条 申诉受理一、办公室人事接到员工书面申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉事项不予受理。二、受理申诉事项，首先由办公室人事对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。未能协调成功，报告上级主管处理。三、申诉处理答复：办公室人事应在接到员工申诉申请书的十五个工作日内明确答复申请人；不能解决的申诉，应及时上报上级主管处理，并将进展情况告知申诉人。上
24、级主管，必须在一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。四、详细流程见申诉流程图是 否是 否申诉流程图第 5 章 绩效考核结果的应用员工提出申诉书办公室评定是否受理不予受理，答复原因是否能协调解决上报上级主管解决问题回复处理结果解决问题回复处理结果16 / 17第十一条 作为绩效工资计算的依据部门及员工的绩效考核成绩将作为计算部门及员工绩效工资的依据。第十二条 作为员工薪酬调整的依据部门及员工全年绩效考核的成绩将作为员工薪酬调整的依据。第十三条 作为员工晋升、淘汰的依据绩效考核成绩的综合评定，可以综合反映员工在一定时期的工作状况和工作态度。同时也是员工晋升、淘汰的主要依据。 若员工领
25、取 100%以上的绩效工资，公司将优先考虑此类员工的晋级或职位晋升。 若员工领取 80%的绩效工资，将作为员工降级的重要参照指标，书面确定员工的绩效改进时间和目标，并交办公室备案。 若员工领取 50%及以下的绩效工资，公司将直接认定该员工不能胜任工作。员工不能胜任工作,经过调整工作岗位或培训（并同时制定绩效改进计划）后，仍不能胜任工作的（员工仍不能针对公司提出的有关员工需要改进的问题进行改进或再次考核不能得到 80%及以上标准的）,公司将根据相关规定与其解除劳动关系。 若员工严重违反公司制度或工作完成极差者，公司将根据相关规定与其解除劳动关系。 业务类人员如在标准薪资及业绩指标的情况下，考核期内累计完成业绩情况未达标者，则视为无法胜任本职工作予以辞退。第十四条 参考依据绩效考核是衡量能力发展的主要依据，目的是引导员工在专业领域和能力方面得到持续发展，达成更高的绩效成绩。 第十五条 注意事项17 / 17一、绩效考核结果的使用是并行的，即考核结果对奖金、调薪、晋升和能力发展等都可以同时使用，但并不表示必须全部使用。二、非业务部门负责人必须在每月开始后 3 日内完成绩效考核并将签字确认后的相关表格上交至办公室人事人员。如遇节假日提前完成绩效考核，部门负责人请根据实际情况提前安排考核工作。中大集团公司正式执行日期： 执行人：
