1、 0中国人寿保险股份有限公司保险营销员管理办法（D 版）目 录第一章 总则 .2第二章 组织架构 .2第三章 人员招募 .3第四章 职级与职责 .4第五章 管辖关系与培育关系 .5第六章 委托报酬 .9第七章 品质管理 17第八章 考 核 17第九章 法律责任和解约处理 25第十章 附则 251第一章 总则第一条 为了对中国人寿保险股份有限公司（下称公司）委托的保险营销员进行统一、规范、科学的管理，根据中华人民共和国保险法和保险销售从业人员监管办法等法律、法规和规章，特制定本办法。第二条 本办法中所称“保险营销员”是指符合保险监管部门制定的保险销售从业人员监管办法 ，具有保险销售从业人员资格，
2、与公司签订保险营销员保险代理合同 （A 类） ，向公司收取代理手续费，并在公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。本办法中所称“津贴 ”、 “奖” 、 “奖励”是指保险营销员达到公司相应的委托代理标准时，公司支付的委托报酬。本办法中所称“代理职级” 是指保险营销员达到公司规定的委托代理标准时所对应的代理级别。本办法中所称“ 代理职责” 是指达到一定代理级别所应履行的相应职责。本办法中相关用语简称如下：“ 代理职级” 简称为 “职级”， “代理职责”简称为“职责” ， “代理职级评估和认定”简称为“考核 ”， “代理职级提升”简称为“ 晋升” ， “代理职级下降” 简称为“降级” 。第三条
3、 保险营销员从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规、规章和公司的相关规定。第四条 本办法及相关文件内容，均不直接或间接构成公司与保险营销员之间存在劳动关系或劳动合同关系的依据。第二章 组织架构第五条 各级分公司设立的保险营销员管理部门，为保险营销员管理工作的职能部门，接受上级公司保险营销员管理部门的指导监督。第六条 市级公司下设分支机构（市、县公司营销服务部或支公司）为保险营销员管理的基本单位，依次下设营销区、营销处和营销组。分别由区域总监职级、处经理职级和组经理职级主管履行管理职责。营销团队的称谓为：支公司或营销服务部名称+ 营销团队名称2第三章 人员招募第七条 保险营销员签约的基本条件
4、：（一）年龄在 1850 1周岁之间；（二）具有符合当地保险监管机构要求的学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有保险销售从业人员资格证书 。第八条 有下列情形之一者不得签约：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反保险销售从业人员监管办法而被公司或其他保险公司解除保险代理合同的。第九条 待签约人员必须提供下列材料：（一） 中国人寿保险股份有限公司保险营销员登记表 ；（二）本人最高学历证明原件和复印件，身份证原件和复印件；（三） 保险销售从业人员资格证书原件；（四）近期一寸免冠照片；（五）公司认为必需的其他资料。第十条 保险营销员签约程序如下：（一）待签约人员由推荐
5、主管进行初审后，填写中国人寿保险股份有限公司保险营销员登记表 ，再由公司审核确认。（二）符合条件的待签约人员应按公司要求参加培训，并通过培训考试。（三）待签约人员需由保险代理合同规定的两名保证人对其提供担保。（四）待签约人员应向公司交纳一定数额的保证金。与公司签订保险营销员保险代理合同 （A 类）后，由公司核发保险销售从业人员执业证书 。保证金在保险代理合同有效期间由公司负责保管，保险代理合同终止后，如无债务问题则无息全额返还。（五）各分公司保险营销员管理部门应按公司有关规定，为保险营销员建立个人档案。1 加下划线的指标为参考标准，各省级分公司可根据本地区实际情况进行调整。下同。3第四章 职级
6、与职责第十一条 保险营销员分为两个系列：（一）业务系列：包括业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理四级。（二）主管系列：包括组经理、处经理、区域总监三级，分别管辖营销组、营销处和营销区。组经理级主管分设组经理、高级组经理和资深组经理三档；处经理级主管分设处经理、高级处经理和资深处经理三档；区域总监级主管分设区域总监和高级区域总监两档。第十二条 业务系列和主管系列之间可以相互转换：（一）业务经理和高级业务经理符合业务主任晋升组经理条件的，可申请转为组经理。（二）各级主管可根据本人业绩转为业务主任、业务经理或高级业务经理。当主管个人业绩达到所转换职级维持考核条件，可提出转换系列申请。组经理转系列
7、为业务经理或高级业务经理须任组经理满12 个月。第十三条 业务系列和主管系列转换系列的程序：（一）由本人填写中国人寿保险股份有限公司保险营销员转换系列职级变动申请审批表 ，向公司书面提出转换系列申请。（二）保险营销员转换系列由市分公司或上级分公司审核批准（业务系列人员转换主管系列必须通过晋升组经理综合测评和培训考试） ，再由公司根据本人最近考核结果确定其转换系列后的相应职级，并在其所在营销服务部予以公布。第十四条 业务系列与主管系列人员的职责：（一）业务系列人员（业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理）的职责：1寻找准客户（包括：接洽、需求分析、设计投保方案、方案讲解） ，销售保险单（包括：
8、促成和递送保单） ，协助客户缴纳保险费，完成业务考核指标；2为客户提供售后服务（包括客户回访、协助客户缴纳续期保险费、满足客户相关保单服务需求、协助公司处理保全和给付事宜等）；3参加公司有关会议和培训等活动，向公司汇报代理业务情况；44遵守公司的有关规章制度，完成公司交办的其他相关事项。（二）组经理职级主管的职责：1同业务系列人员的职责（14 项） ；2对直辖组业务系列人员进行辅导、培训和陪访；3积极主动推荐新人；4培育组经理；5对直辖组业务系列人员进行日常活动管理； 6协助上级主管实施团队日常管理。（三）处经理职级主管的职责：1同组经理职级主管的职责（16 项） ；2对直辖组经理进行经营管理
9、与辅导；3积极发展组织，培育组经理、处经理； 4确保直辖处各项经营目标的达成；5制定与实施直辖处发展计划，组织直辖处的经营管理。（四）区域总监职级主管的职责：1同处经理职级主管的职责（15 项） ；2对直辖处经理进行经营管理与辅导；3积极发展组织，培育组经理、处经理和区域总监； 4确保直辖区各项经营目标的达成；5制定与实施直辖区发展计划，组织直辖区的经营管理；6建立与维护区域公共关系。第五章 管辖关系与培育关系第十五条 组经理级主管管辖营销组，处经理级主管管辖营销处，区域总监级主管管辖营销区。各级主管与其直接管辖的业务系列人员组成该主管的直辖组，处经理（或区域总监）级主管的直辖组及其直接管辖的
10、营销组构成该主管的直辖处，区域总监级主管的直辖组及其管辖的营销组、营销处构成该主管的直辖区。第十六条 营销员与其推荐的新签约人员之间形成推荐关系，推荐关系可以为多重。关于新人的组织归属有如下规定：（一）主管推荐的新人，归入该主管的直辖组；业务系列人员推荐的新人，暂归入推荐人直接主管的直辖组；5（二）业务系列人员晋升为组经理时，与其具有多重推荐关系的业务系列人员均回归至其辖下；若被推荐人先于推荐人晋升为主管，被推荐人及与其具有多重推荐关系的业务系列人员均不再回归给推荐人。第十七条 培育关系有三种类型：培育组、培育处和培育区。（一）培育组培育组关系包括直接培育组、间接培育组和多重培育组。直接培育组
11、是指各级主管直辖组中培育出新的组经理。当主管 A 直辖的业务系列人员 B 晋升为组经理时，B 及与其具有推荐关系的业务系列人员组成新的营销组，A 与 B 形成直接培育组关系，A 直接培育 B；若 B 直接培育组经理 C，则 A 与 C 形成间接培育组关系；若 C 直接培育组经理 D，则 A 与 D 形成多重培育组关系。（二）培育处培育处关系包括直接培育处、间接培育处和多重培育处。直接培育处是指处经理级或区域总监级主管的直辖处中培育出新的处经理。当主管 A 辖下组经理 B 晋升为处经理时，B 的直辖组及与 B 具有培育关系的各档营销组构成新的营销处；A 与 B 形成直接培育处关系，A 直接培育
12、B；若 B 直接培育处经理 C，则 A 与 C 形成间接培育处关系；若 C 直接培育处经理 D，则 A 与 D 形成多重培育处关系。（三）培育区培育区关系包括直接培育区、间接培育区。直接培育区是指区域总监级主管直辖区中培育出新的区域总监。当区域总监级主管 A 辖下的处经理 B 晋升为区域总监时，B 的直辖处及与 B 具有培育关系的各档营销处构成新的营销区；A 与 B形成直接培育区关系，A 直接培育 B；若 B 直接培育区域总监 C，则A 与 C 形成间接培育区关系。第十八条 有关培育组关系和利益的说明培育组关系成立的前提是培育者为主管且被培育者职级为组经理级。（一）主管 A 直接培育组经理 B
13、，B 直接培育组经理 C，A 对B、B 对 C 享有直接培育组利益， A 对 C 享有间接培育组利益；若 B降级至业务系列或转系列，A 与 B、B 与 C 不再具有培育组关系，培育组利益不再发放，但 A 与 C 的间接培育组关系不变，A 仍然享有6C 的间接培育组利益；此后，若 B 再次晋升为组经理，A 与 B 重新建立直接培育组关系，A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育组津贴，但 B 对 C 的直接培育组关系与直接培育组利益均不再恢复。（二）组经理 A 直接培育组经理 B，B 直接培育组经理 C，若B 先于 A 晋升为处经理， A 与 B、A 与 C 的培育组关系终止；此后，当 B
14、降级为组经理时，A 对 B、A 对 C 的培育组关系和培育组利益均不再恢复。第十九条 有关培育处关系和利益的说明培育处关系成立的前提是培育者为处经理或以上职级，且被培育者职级为处经理级。（一）主管 A 直接培育处经理 B，B 直接培育处经理 C，A 对B、B 对 C 享有直接培育处利益， A 对 C 享有间接培育处利益。若 B降级至组经理级或转系列，则：1A 与 B、B 与 C 不再具有直接培育处关系，直接培育处利益不再发放；A 与 C 的间接培育处关系不变，A 仍然享有 C 的间接培育处利益；2若 B 降级为组经理级，A 与 B 恢复 B 晋升处经理前的培育关系，原培育关系为直接培育关系的，
15、培育津贴按第二年比例发放；否则，原培育关系对应的利益保持不变；3若 B 再次晋升为处经理，A 与 B 重新建立直接培育处关系，A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育处津贴，但 B 对 C 的直接培育处关系与直接培育处利益均不再恢复。（二）处经理 A 直接培育处经理 B，B 直接培育处经理 C，若B 先于 A 晋升为区域总监， A 与 B、 A 与 C 的培育处关系终止；此后，当 B 降级为处经理时，A 对 B、 A 对 C 的培育处关系和培育处利益均不再恢复。第二十条 有关培育区关系和利益的说明培育区关系成立的前提是培育者和被培育者均为区域总监级主管。（一）主管 A 直接培育区域总监 B
16、，B 直接培育区域总监 C，A对 B、B 对 C 享有直接培育区利益，A 对 C 享有间接培育区利益。若 B 降级至处经理级或转系列，则：1A 与 B、B 与 C 不再具有直接培育区关系，直接培育区利益不再发放；A 与 C 的间接培育区关系不变，A 仍然享有 C 的间接培7育区利益；2若 B 降级为处经理级，A 与 B 恢复 B 晋升区域总监前的培育关系，原培育关系为直接培育关系的，培育津贴按第二年比例发放；否则，原培育关系对应的利益保持不变；3若 B 再次晋升为区域总监，A 与 B 重新建立直接培育区关系，A 按第二年度的津贴比例提取 B 的直接培育区津贴，但 B 对 C 的直接培育区关系与
17、直接培育区利益均不再恢复。（二）区域总监 A 培育区域总监 B，当 A 降级至区域总监以下职级或转系列时，A 与 B 的培育区关系终止；此后，A 再重新晋升为区域总监，A 对 B 的培育关系与培育利益也不再恢复。第二十一条 同步晋升（降级）的处理具有推荐关系的业务系列人员同时晋升或转系列为组经理时，彼此建立培育组关系；具有培育关系的同档主管同时跨级晋升（降级） 2时，彼此仍建立培育关系。第二十二条 主管的管辖关系同级的各档主管互不管辖；区域总监级主管管辖与其有培育关系的各档组经理和处经理，处经理级主管管辖与其具有培育关系的各档组经理。组经理直辖组人员晋升为组经理时，彼此不再具有管辖关系，新晋升
18、的组经理归属上级主管管辖，原组经理与其建立培育组关系；当原组经理晋升为处经理时，重新管辖其培育的组经理。处经理管辖的组经理晋升为处经理时，彼此不再具有管辖关系，新晋升的处经理归属上级区域总监管辖，原处经理与其建立培育处关系；当原处经理晋升区域总监时，重新管辖其培育的处经理。区域总监管辖的处经理晋升为区域总监时，彼此不再具有管辖关系，原区域总监与其建立培育区关系。第二十三条 主管降级的处理（一）组经理降级为业务系列、转系列或解约时，其直辖组人员回归其直接培育人；直接培育人不存在的，回归至原直接培育人的上一级培育人，依此类推。如无培育人存在的，组织归属由公司统一安排。（二）处经理降级为组经理级、转
19、系列或解约时，其营销处归属其直接培育人管辖，直接培育人不存在的，归属上一级培育人，依此2 跨级晋升是指资深组经理晋升处经理，或资深处经理晋升区域总监。8类推。如无培育人存在的，组织归属由公司统一安排。（三）区域总监降级为处经理级、转系列或解约时，其营销区归属其直接培育人管辖，直接培育人不存在的，归属上一级培育人，依此类推。如无培育人存在的，组织归属由公司统一安排。第二十四条 未经双方直接主管、直接培育人、直接推荐人及公司同意，各级主管与业务系列人员的组织归属、推荐关系、管辖关系和培育关系一律不得变动。第六章 委托报酬第二十五条 各级保险营销员可以享受的委托报酬如下表所示：各档组经理项目名称 业
20、务员 业务主 任 业务经 理 高级业务经理 组经理 高级组经理资深组经理各档处经理各档区域总监佣 金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 绩优组经理奖 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 公司对核发各项津贴和奖励之前终止保险代理合同的人员，不予支付各项津贴和奖励。第二十六条 各级业务系列人员享受的委托报酬（一）佣金按中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定执行。（二）新人津贴9从新人签订代理合同当月起的 12 个月内，每月按其当月 FYC 计发新人津贴。营销员解约后重新签约者不享受新人津
21、贴。签约时非业务员职级人员不享受新人津贴。新人津贴 =新人津贴类型 新人品质系数按照新人的年龄和学历，新人津贴分为新秀版、新锐版和新锐加强版三种类型新人津贴。1.若新人年龄小于 25 岁，或大于 40 岁，享有新秀版新人津贴；2.若新人年龄在 25（含）40（含）岁（分公司可视实际情况在总公司规定的年龄区间内调整，但不得突破总公司规定的年龄上下限），经公司招募面谈以及综合测评后认为具备较高素质、尤其是具备主管潜质的新人，享有新锐版新人津贴；3.若新人满足上述条件 2，且学历大专（含）以上的，享有新锐加强版新人津贴，不再发放新锐版新人津贴。新秀版 新锐版 新锐加强版签约时间 新人当月 FYC 城
22、区 郊县 城区 郊县 城区 郊县5600（含）以上 2300 2100 2500 2300 2800 26002800（含）5600 1600 1500 1800 1700 2100 20001400（含）2800 1200 1000 1400 1200 1700 1500700（含）1400 800 600 1000 800 1300 11001-3 月 400（含）700 500 400 700 600 1000 9001500（含）以上 900 800 1100 1000 1400 13004-6 月 500（含）- 1500 500 400 700 600 1000 9007-9 月
23、800（含）以上 600 500 800 700 1100 100010-12 月 1100（含）以上 600 500 800 700 1100 1000每月 10 日（含）以前签约的新人，新人津贴发放起始月为当月。每月 10 日以后签约的新人，新人津贴发放起始月为新人签约的次月。（三）潜力新人奖新人在签订代理合同后第 79 个月和第 1012 个月达到以下条件，则在第 9 个月和第 12 个月时，公司分别按照以下标准向该新人计发潜力新人奖。月 份 FYC（元） 累计直接推荐举绩人力 潜力新人奖（元）第 79 月 1800 1 人 800第 1012 月 1800 2 人 100010营销员解
24、约后重新签约者可享受潜力新人奖。累计直接推荐的当期举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第 79 个月和第 1012个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。（四）推荐新人奖新人签订代理合同的第 112 个月，每月按该新人当月 FYC 的一定比例，向其直接推荐人计发推荐新人奖。新人入司时间 新人 FYC 区间 计发比例3600（含）以上 12%第 1-6 月0-3600 10%2700（含）以上 8%第 7-12 月0-2700 6%推荐新人奖发放期间，若直接推荐人发生职级变动，该奖项继续按上述规定发放；在核发该奖项之前新人或直接推荐人终止代理合同的，推荐新人奖停发。解约营销员重新签约的，其推荐人不享
25、受推荐新人奖。（五）伯乐奖若新人签订代理合同后第 712 个月的个人累计 FYC 达到 3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任） ，则在第 13 个月向其直接推荐人发放 1000 元的伯乐奖。在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖励。针对同一个新人，公司只发放一次伯乐奖。解约营销员重新签约的，其推荐人不享受伯乐奖。新人在签约结算日之后签约的，潜力新人奖、推荐新人奖和伯乐奖的计发起始月为次月，计发上述奖项时，新人签约自然月产生的FYC 可累计到次月计算。（六）展业津贴按照业务经理、高级业务经理当月 FYC 一定比例计发。展业津贴 = 当月
26、FYC展业津贴比例 业务品质系数展业津贴比例（%）当月 FYC（元）业务经理 高级业务经理12Q（含）以上 12 148Q（含） 12Q 8 104Q（含） 8Q 6 82Q（含） 4Q 3 411第二十七条 各档组经理享受的委托报酬（一）佣金，同业务系列（二）推荐新人奖，同业务系列人员。（三）伯乐奖，同业务系列人员。（四）直辖组津贴按各档组经理直辖组当月达成的 FYC（含本人 FYC）计发直辖组津贴。直辖组津贴 = 直辖组当月 FYC直辖组津贴比例 主管管理品质系数直辖组津贴比例当月直辖组 FYC（元）组经理 高级组经理 资深组经理40000（含）以上 17% 18% 18%20000（含）
27、40000 15% 16% 16%10000（含）20000 13% 14% 14%5000（含）10000 11% 11% 11%3000（含）5000 8% 9% 9%3000 以下 5% 6% 6%（五）培育组津贴直接培育组津贴：主管直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月 FYC 的一定比例计发直接培育组津贴。直接培育组津贴 = 直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC直接培育组津贴比例间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月 FYC 的一定比例计发间接培育组津贴。间接培育组津贴 = 间接培育组经理（新组经
28、理）直辖组当月FYC间接培育组津贴比例第 1 年 第 2 年及以后直接培育组 13% 8%间接培育组 4% 4%（六）绩优组经理奖依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本人） ，按下表发放绩优组经理奖。直辖组当月举绩人数（含本人） 绩优组经理奖（元）12达到 12 人 1000达到 8 人 500达到 5 人 300（七）新主管特别津贴当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起 12 个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。直辖组当月举绩人力（含本人） 新主管特别津贴（元）3 人及以上 300核发该项津贴时，主管本人上一季度须达成职级维持考核条件。该项津贴与绩优组经理奖不重复
29、获取，达到绩优组经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标准发放。（八）培育组经理奖当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，按新组经理拟组建团队晋升前 6 个月 FYC 的 12%向该主管发放培育组经理奖。培育组经理奖在新组经理晋升后的 6 个月内按月平均发放，若培育人降级或转系列至业务系列，则该奖项停发，并不再恢复。具有推荐关系的业务系列人员在同步晋升情况下，该奖项发放给直接培育人。第二十八条 各档处经理享受的委托报酬（一）佣金，同业务系列人员（二）推荐新人奖，同业务系列人员（三）伯乐奖，同各档组经理（四）直辖组津贴按各档处经理直辖组当月达成的 FYC（含本人 FYC）计发直辖组津贴。直辖组津贴 =
30、直辖组当月 FYC直辖组津贴比例 主管管理品质系数当月直辖组 FYC（元） 各档处经理直辖组津贴比例40000（含）以上 22%20000（含）40000 18%10000（含）20000 15%5000（含）10000 12%3000（含）5000 9%3000 以下 7%13（五）培育组津贴，同各档组经理（六）培育组经理奖，同各档组经理（七）处经理直辖津贴按各档处经理直辖处当月达成的 FYC 计发处经理直辖津贴。处经理直辖津贴 = 直辖处当月 FYC处经理直辖津贴比例 主管管理品质系数。处经理直辖津贴比例当月直辖处 FYC（元）处经理 高级处经理 资深处经理300000（含）以上 4.50
31、% 5.00% 5.50%180000（含）300000 3.50% 4.00% 4.50%120000（含）180000 3.00% 3.50% 4.00%60000（含）120000 2.50% 3.00% 3.50%30000（含）60000 2.00% 2.50% 3.00%30000 以下 1.50% 2.00% 2.50%（八）培育处津贴直接培育处津贴：主管直辖的组经理晋升为处经理时，自晋升当月起，按新处经理直辖处当月 FYC 的一定比例计发直接培育处津贴。直接培育处津贴 = 直接培育处经理（新处经理）直辖处当月FYC直接培育处津贴比例间接培育处津贴：主管直接培育的处经理直辖的组经
32、理晋升为处经理时，自晋升当月起，按新处经理直辖处当月 FYC 的一定比例计发间接培育处津贴。间接培育处津贴 = 间接培育处经理（新处经理）直辖处当月FYC间接培育处津贴比例第 1 年 第 2 年及以后直接培育处 5% 4%间接培育处 3% 2%（九）责任津贴按各档处经理直辖处当月达成的 FYC 和举绩人力计发责任津贴。责任津贴 = 责任津贴基数 举绩人力系数 主管管理品质系数责任津贴基数（元）当月直辖处 FYC（元）处经理 高级处经理 资深处经理1460000（含）以上 800 1000 120030000（含）60000 600 800 10008000（含）30000 400 600 80
33、0主管直辖处月举绩人力 举绩人力系数（% ）达到 70 人（含） 150达到 50 人（含） 130达到 30 人（含） 110达到 20 人（含） 90达到 10 人（含） 7010 人以下 0第二十九条 各档区域总监享受的委托报酬（一）佣金，同业务系列人员（二）推荐新人奖，同业务系列人员（三）伯乐奖，同各档处经理（四）直辖组津贴，同各档处经理（五）培育组津贴，同各档处经理（六）培育组经理奖，同各档处经理（七）培育处津贴直接培育处津贴：各档区域总监直辖的组经理晋升为处经理时，自晋升当月起，按新处经理直辖处当月 FYC 的一定比例计发直接培育处津贴。直接培育处津贴 = 直接培育处经理（新处经理
34、）直辖处当月FYC直接培育处津贴比例间接培育处津贴：各档区域总监直接培育的处经理直辖的组经理晋升为处经理时，自晋升当月起，按新处经理直辖处当月 FYC 的一定比例计发间接培育处津贴。间接培育处津贴 = 间接培育处经理（新处经理）直辖处当月FYC间接培育处津贴比例第 1 年 第 2 年及以后直接培育处 6% 5%间接培育处 4% 3%（八）培育区津贴直接培育区津贴：各档区域总监直辖的处经理晋升为区域总监时，15自晋升当月起，每月按新区域总监直辖区当月 FYC 的一定比例计发直接培育区津贴。直接培育区津贴 = 直接培育区域总监（新区域总监）直辖区当月 FYC直接培育区津贴比例间接培育区津贴：各档区
35、域总监直接培育的区域总监直辖的处经理晋升为区域总监时，自晋升当月起，每月按新区域总监直辖区当月FYC 的一定比例计发间接培育区津贴。间接培育区津贴 = 间接培育区域总监（新区域总监）直辖区当月 FYC间接培育区津贴比例第 1 年 第 2 年及以后直接培育区 1.5% 1%间接培育区 0.8% 0.6%（九）直辖区津贴按各档区域总监直辖区当月达成的 FYC 计发直辖区津贴。直辖区津贴 直辖区当月 FYC直辖区津贴比例 主管管理品质系数当月直辖区 FYC（元） 直辖区津贴比例400000 及以上 2%200000(含)400000 1.5%200000 以下 1%（十）责任津贴按各档区域总监直辖区
36、当月达成的 FYC 和举绩人力计发责任津贴。责任津贴 = 责任津贴基数 举绩人力系数 主管管理品质系数责任津贴基数（元）当月直辖区 FYC（元）区域总监 高级区域总监300000（含）以上 2000 2400150000（含）300000 1800 210080000（含）150000 1500 1800主管直辖区月举绩人力 举绩人力系数（%）达到 180 人（含） 150达到 140 人（含） 130达到 100 人（含） 11016达到 80 人（含） 90达到 60 人（含） 7060 人以下 0（十一）团队进步奖按各档区域总监团队（包括直辖区与培育的平级区）全年综合业绩贡献情况按年发放
37、，发放时间为次年 1 月。若区域总监或高级区域总监的团队当年季均有效人力达到 2003人（含）以上，团队年度 FYC 和季均有效人力的年增长率均达到 54%（含）以上，且直辖区季均有效人力和年度 FYC 在团队中占比达到1/（n+1 ） （含）以上，则按照团度年度 FYC 的一定比例计发团队进步奖。其中，n 为平级区数量，直辖区业绩和人力包含平级回算，培育第一年回算 100%，培育第二年回算 70%，培育第三年及以后回算30%。团队进步奖=当年团队 FYC0.5%5综合业绩贡献系数综合业绩贡献系数区间为 0.5-1.2，默认值为 1。综合业绩贡献系数的评价内容包括团队年度业绩目标与人力目标达成
38、情况，直辖区FYC 年增长率与季均有效人力增长率等，具体内容由各省级分公司制定。第七章 品质管理第三十条 各级公司保险营销员管理部门须对营销员进行品质管理。通过对营销员职责履行情况和业务品质进行综合考评，确定与其委托报酬挂钩的品质系数，从而调整其委托报酬发放标准，以激励营销员更好地开展工作。营销员品质管理包括新人品质管理、业务品质管理和主管管理品质管理。新人品质考评内容包括新人会议培训参与率、月拜访活动量等；业务品质考评内容包括会议培训参与率、综合持续率等；主管管理品质考评内容包括本人会议培训参与率、直辖组会议培训参与率、直辖团队举绩状况、主管职责履行情况等。考评的具体内容由各省级分公司制定。
39、3各省级公司可根据实际情况进行上调4各省级公司可根据实际情况进行上调5各省级分公司可根据实际情况调整此比例17第三十一条 品质系数（一）新人品质系数与新人津贴挂钩，系数区间为 0.5 至 1，默认值为 1；（二）业务品质系数与业务经理、高级业务经理的展业津贴挂钩，系数区间为 0.5 至 1.2，默认值为 1；（三）主管管理品质系数与各职级主管的委托报酬项目挂钩。各档组经理的管理品质系数与直辖组津贴挂钩，各档处经理的管理品质系数与直辖组津贴、处经理直辖津贴、责任津贴挂钩；各档区域总监的管理品质系数与直辖组津贴、直辖区津贴、责任津贴挂钩。主管管理品质系数区间为 0.5 至 1.2，默认值为 1。（
40、四）省级分公司可以降低新人品质系数、业务品质系数、主管管理品质系数区间的下限至 0，并将相应调整报备总公司。第八章 考核第三十二条 按季度考核，每年 1、4、7、10 月为考核月。业务员和考降业务主任按月滚动晋升考核。第三十三条 考核包括职级维持考核和晋升考核业务系列人员达到晋升条件的可以申请晋升；达到职级维持条件，则维持该职级不变；否则给予降级处理。主管系列人员达到晋升条件的可以申请晋升；达到职级维持条件，则维持该职级不变；主管若有连续 2 次达不到职级维持考核条件，则给予降级（档）处理。第三十四条 考核回算（一）维持考核：1增员回算：业务主任以上职级营销员直接推荐新人的，被推荐人签约后 6
41、 个月内 FYC 的 40%，可以计入推荐人个人 FYC 考核，但最多计入不超过其个人考核标准的 50%。2培育回算：主管直接培育出新团队，对培育者进行维持考核时，将直接培育团队业绩、人力、架构按以下三种情况进行回算：被培育者为组经理时，回算给培育者直辖组考核，回算 4 个考核季，第 12 考核季按 100，第 34 考核季按 40%。被培育者为处经理时，回算给培育者直辖处考核，回算 8 个考核18季，第 14 个考核季按 100，第 58 个考核季按 40。被培育者为区域总监时，回算给培育者直辖区考核，回算 12 个考核季，第 14 个考核季按 100，第 58 个考核季按 70，第912
42、个考核季按 30。说明：被培育处经理的直辖组、被培育区域总监的直辖处作为直接培育团队进行回算。被培育处经理的管辖组数作为培育者直辖处考核的管辖组数回算，被培育区域总监的管辖处数作为培育者直辖区考核的管辖处数回算。（二）晋升考核：在主管晋升考核时，被培育平级团队仅算为培育者的培育数（架构数） ，被培育团队在培育者晋升考核期内的业绩及人力均不计入培育者的晋升考核。当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个 FYC 最高的团队的业绩、人力按以下两种情况进行回算。被培育者为组经理时，回算给培育者直辖组考核，最多回算两个考核季。即若第 1 个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求，则第 2 个考
43、核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算。被培育者为处经理或区域总监时，回算给培育者团队考核，最多回算四个考核季。即若第 1 个考核季回算后培育者仍未达到晋升考核要求；则第 2 个考核季，被培育者仍可参与培育者晋升回算；若培育者仍不能晋升，则在第 3 个考核季，被培育者可按 40的比例参与培育者晋升回算；若培育者仍旧不能晋升，则在第 4 个考核季，被培育者仍可按 40的比例参与培育者晋升回算。（三）回算架构和人力时，如非整数，则四舍五入。（四）从被培育者晋升当期开始计算回算时间。第三十五条 有效人力是指最近 3 个月累计 FYC 达到 1Q 的人员。第三十六条 推荐、培育均为累计数量，已经解约、降
44、级，或晋升上一职级的不予计算。第三十七条 已按照保险营销员信用品质管理办法 （国寿人险发200971 号）开展营销员信用评级工作的分公司，应将信用品质考核结果纳入营销员综合测评。若在考核月（即 1 月、4 月、7 月和10 月）时营销员的信用评级级别低于 A 级（不含） ，则视为当期综合测评不合格，不予晋升。第一节 各级业务系列人员的考核19第三十八条 业务员的考核（一）业务员达到下列条件，可以申请晋升业务主任1任业务员满 3 个月； 2个人最近 3 个月累计 FYC 达到 1 Q；3个人最近 3 个月累计新单件数达到 2 件；4通过晋升业务主任综合测评和培训考试。（二）业务员连续 3 个月
45、FYC 为零或签约起 9 个月内不能晋升为业务主任，则解除代理合同。第三十九条 业务主任的考核（一）业务主任的职级维持条件：1个人最近 3 个月累计 FYC 达到 1 Q；2个人最近 3 个月累计新单件数达到 2 件；3个人最近 3 个月综合持续率达到 80%；4通过业务主任综合测评和培训考试。如营销员签约不足 14 个月，则持续率不作为考核要求，下同。（二）如晋升业务主任后首次职级维持考核时任职时间不足 3 个月，延至下一考核季。业务主任达不到职级维持条件，不降级为业务员，调整为考降业务主任。考降业务主任达到业务员晋升业务主任的条件，则恢复为业务主任。考降业务主任连续 3 个月 FYC 为零
46、或 6 个月内不能晋升为业务主任，则解除代理合同。（三）业务主任达到下列条件，可以申请晋升业务经理1任业务主任满 12 个月；2个人最近 3 个月累计 FYC 达到 9 Q；3个人最近 3 个月累计新单件数达到 6 件；4个人最近 3 个月综合持续率达到 85% ；5通过晋升业务经理的综合测评和培训考试。第四十条 业务经理的考核（一）业务经理维持考核：1个人最近 3 个月累计 FYC 达到 6 Q；2个人最近 3 个月累计新单件数达到 6 件；3个人最近 3 个月综合持续率达到 80 ；4通过业务经理综合测评和培训考试。20（二）业务经理晋升高级业务经理的条件1任业务经理满 12 个月；2个人
47、最近 3 个月累计 FYC 达到 15 Q；3个人最近 3 个月累计新单件数达到 9 件；4个人最近 3 个月综合持续率达到 85%；5通过晋升高级业务经理的综合测评和培训考试。第四十一条 高级业务经理的职级维持考核1个人最近 3 个月累计 FYC 达到 12 Q；2个人最近 3 个月累计新单件数达到 6 件；3个人最近 3 个月综合持续率达到 80 ；4通过高级业务经理综合测评和培训考试。第四十二条 业务主任满足下列条件 1-5，考降业务主任满足下列条件 2-5，可晋升为组经理： 1任业务主任及以上职级满 3 个月；2个人最近 3 个月累计 FYC 达到 3Q；3个人最近 3 个月综合持续率
48、达到 80 ；4直接推荐可回归有效人力 2 人，拟组建团队有效人力 4 人；5通过晋升组经理综合测评和培训考试。第二节 各档组经理的考核第四十三条 组经理的考核（一）组经理的维持条件：1个人最近 3 个月累计 FYC 达到 2 Q；2直辖组（含主管本人，下同）有效人力达到 3 人；3直辖组最近 3 个月累计 FYC 达到 7 Q（初次晋升的组经理，在晋升后的四个考核期内，直辖组最近 3 个月累计 FYC 须达到 5 Q） ；4个人最近 3 个月综合持续率达到 80 ；5通过组经理综合测评和培训考试。（二）组经理晋升高级组经理的条件：1任组经理满 3 个月；2个人最近 3 个月累计 FYC 达到 4 Q；3直辖组有效人力达到 4 人；214直辖组最近 3 个月累计 FYC 达到 10 Q；5个人最近 3 个月综合持续率达到 80 ；6直接培育组经理 1 人；7通过晋升高级组经理综合测评和培训考试。第四十四条 高级组经理的考核（一）高级组经理维持考核的条件：1个人最近 3 个月累计 FYC 达到 2 Q；2直辖组有效人力达到 4 人；3直辖组最近 3 个月累计 FYC 达到 8 Q；4个人最近 3 个月综合持续率达到 80 ；5直接培育组经理 1 人；6通过高级组经理综合测评和培训考试。（二）高级组经理晋升资深组经理的条件：1任高级组经理满 3 个月；2个人最近 3 个月累
