1、 目 录1重庆市金科实业（集团）有限公司制度汇编目录人事管理类员工聘用管理办法 4劳动合同书（聘用协议书）管理办法 .11中高层管理干部岗位竞聘管理办法 .14“人才库”管理工作暂行办法 .23管理干部选拔任用工作暂行办法 .26员工异动管理办法 .30经济担保制度 .37考勤及请休假制度 .40外出调研考察学习管理办法 .44培训管理制度 .46-1员工绩效评价管理办法 .47薪酬管理制度 .72所辖各公司人事及薪酬福利管理办法 .79通讯费报销管理办法 .81节假日、生日贺金等福利发放管理办法 .82车辆补贴和交通补贴发放管理办法 .83住房补贴发放管理办法 .86创新与合理化建议奖励办法
2、 .88奖励制度 .93处罚与赔偿制度 .98人事管理规范化表格附表 1 部门年度人力需求表 .104附表 2 岗位描述表 .105附表 3 人力需求表 .106附表 4 应聘人员登记表（一） .107附表 5 应届毕业生应聘登记表 .111附表 6 金科集团面试评审表 .112附表 7 新员工入职手续办理流程 .113目 录2附表 8 到职通知 114附表 9 实习生实习情况调查表 115附表 10 试用期员工转正审批表 116附表 11 内部招聘自荐表 118附表 12 员工调动审批表 119附表 13 调职通知 120附表 14 员工升（降）职/级申请表 .121附表 15 员工离职、异
3、动会签表 122附表 16 员工工作交接表 123附表 17 终止（解除）劳动合同通知书 124附表 18 外出审批单 125附表 19 加班（值班）申请表 126附表 20 请休假申请表 127附表 21 考勤记录表 128附表 22 外出调研考察申请表 129附表 23 部门月份计划完成情况自查表 130附表 24 考核申诉表 131附表 25 考核申诉处理记录表 132附表 26 员工增减、异动转正情况表 133附表 27 创新与合理化建议提案表、 创新与合理化建议提案回执表 134附表 28 奖励申请表 135附表 29 金科集团 200 年度先进员工推荐表 .136附表 30 金科集
4、团 200 年度先进团队推荐表 .137附表 31 金科集团 200 年度先进公司自荐表 .138附表 32 处罚意见书 139行政管理类市场链管理制度 140权责划分手册 144合同管理制度 157印鉴管理制度 174目 录3证照管理制度 176公文管理制度 178会议管理制度 183档案管理制度 192办公物资管理制度 197办公环境管理办法 202通讯管理办法 204车辆管理制度 205计算机信息系统管理制度 210安全保卫制度 215员工名片管理规定 217审计监察类审计条例 220监察制度 224廉政建设制度 230礼品礼金管理制度 234财务管理类金科集团财务管理基本制度 235金
5、科集团合资控股公司 付款、报销及借款管理办法 256金科集团所辖全资房地产公司 付款、报销及借款管理办法 260总部及代管子公司 付款、报销及借款管理办法 264重庆金科物业管理有限公司 付款、报销及借款管理办法 267金科集团所辖商务公司 报销及借款管理办法 270财务管理制度补充规定 273关于规范财务付款及报销单据的通知 276关于下发金科集团公司现金存放管理办法的通知 278现金存放管理办法 279关于调整弘景公司财务管理制度的通知 282员工聘用管理办法4人事管理类员工聘用管理办法一、总则1全体员工实行聘用制。2一律面向社会公开招聘，择优录用。二、分则1招聘信息发布的渠道。1.1 内
6、部发布招聘信息，员工可自我推荐应聘。1.2 报纸等新闻媒体。1.3 重庆市人才市场招聘网站。1.4 人才代理市场、猎头公司，委托招聘。1.5 员工推荐无亲戚关系的同学、朋友。2招聘计划：年度或月度用人需求计划。2.1 年度用人需求:所在公司依据经营管理、项目开发和销售的需要，每年 11 月可自行规划人员编制，分析及说明人员增减的原因与可达的经济效益后，填写年度人力需求表和岗位描述表 ，报人事行政部，经审批后执行。2.2 其他用人需求:所在公司依据年度人力需求表 ，向人事行政部提交人力需求表和岗位描述表 ，经审批后执行。招聘录用时间：员工及主管 30 个工作日；工程技术人员 60 个工作日；经理
7、级以上人员 90 个工作日。资深技术人员、高级管理人员及市场稀缺人员等根据市场情况而定。2.3 依据集团发展的需要，人事行政部应储备相关人才。3.聘用的程序（详见招聘流程图 ）3.1 应聘者填写应聘人员登记表或应届毕业生应聘登记表 ，并提交相关证件及资料。3.2 初试：人事行政部主持，审核应聘者的资料的真实性，了解态度、性格、语言能力、教育背景、工作经验、接受培训情况与岗位要求的匹配度，进行笔试、工作取向测试等。对符合要求者，推荐进行复试。3.3 复试：确定是否聘用，由人事行政部、用人部门、专家共同进行复试，考核应聘者的专业能力、沟通能力、心态、性格等与岗位的匹配度，并报分管领导审核。面试人员
8、应如实填写面试评审表 。3.4 复试意见不一致时，报总裁或所辖公司总经理审定。员工聘用管理办法53.5 确定员工入职级别与薪酬待遇：由人事行政部指定专人与应聘者沟通公司有关人力资源管理制度和员工入职的薪酬福利标准。3.6 员工聘用审批权限：主管以下由人事行政分管领导审定；经理级以上由总裁或所辖公司总经理审定。4录用4.1 经面试审定聘用的，由人事行政部负责组织应聘者到指定医院进行体检，符合健康指标的应聘者可获聘用。如应聘者拒绝接受，将视为不符合聘用的资格。4.2 人事行政部就应聘的财务工作人员、经理级以上人员向其前任聘用单位进行背景调查，对其他的应聘者也可选择性地进行背景调查。4.3 入职4.
9、3.1 办理入职手续：办理考勤卡、领用办公用品，并完成新员工入职手续办理表 。4.3.2 学习企业文化 、 员工手册 、管理制度、部门及岗位职责。4.3.3 熟悉公司各部门，持人事行政部出具的到职通知书到所在部门报到。4.3.4 部门指定专人负责对新员工进行入职指导。5试用期考核及转正审批程序5.1 试用期为三个月，相关工作经验在五年以上的专业技术人员、经理级（含）以上管理人员根据对工作的适应度，可提前转正，但不得少于二个月；对于试用期不合格的员工，根据用人部门和人事行政部考核意见终止试用。5.2 应届毕业生应聘到金科集团工作的，其试用期为 3-6 个月，如实习期满后应填写实习生实习情况调查表
10、 。5.3 各职能部门负责对其工作的能力以及是否符合岗位的要求进行考核，根据考核结果以确定其是否符合转正要求，并填写试用期员工转正审批表 。5.4 转正申请由所在部门负责人审批后交人事行政部统一报公司领导审批。5.5 转正审批后，人事行政部对该员工进行转正谈话。5.6 试用期员工享受公司规定的工资及福利待遇。6其它6.1所辖各公司招聘的各级员工中，不符合录用条件、或未按录用程序录用的，经集团总部人事行政部审核属实的，应停止试用。6.2夫妻、直属亲属原则上不能在同一公司工作。6.3无论何种原因离开集团后又回集团应聘的，须报集团总部经董事长或总裁批准，方可聘用。6.4、所辖公司可单独开展招聘及员工
11、聘用管理，如对外发布信息，但须严格按品牌管理办法执行。三、附则员工聘用管理办法61.集团总部及所辖公司须严格按照此办法规定执行。不按此办法执行，追究所在公司人事行政部和其它相关责任人的责任，给公司造成经济损失的，依照集团处罚及赔偿制度等相关制度的规定，对有关责任人进行处罚并由责任人赔偿其经济损失。2.本办法自即日起执行。本办法及有关表格在使用过程中不断修改完善。3.附件附件 1 招聘流程图附件 2 商业机密保密协议附件 3 廉政建设承诺书4.附表4.1 附表 1 年度人力需求表 4.2 附表 2 岗位描述表 4.3 附表 3 人力需求表 4.4 附表 4 应聘人员登记表 4.5 附表 5 应届
12、毕业生应聘登记表 4.6 附表 6 面试评审表 4.7 附表 7 新员工入职手续办理登记表 4.8 附表 8 到职通知书 4.9 附表 9 实习生实习情况调查表 4.10 附表 10 试用期员工转正审批表 员工聘用管理办法7附件 1 招聘流程图Y用 人 部 门用 人 部 门 分管 副 总 / 总 裁人 事 行 政 部 招 聘薪 酬 处人 事 行 政 部 总 监总 裁 董 事 长支 持 性文 件填 制 定 年 度 人 力 资 源规 划 ， 编 制 空 缺 职位 与 人 数结 束审 核审 核审 核人 力 资 源 管 理（ 兼 ) 审 核可 否 内 部 招 聘审 核发 布 职 位招 聘 信 息组 织
13、 审 核应 征 者录 用 合 格应 征 者知 会 应 征者 落 选发 布 招 聘 信 息 搜 集并 初 选 外 部 应 聘 者审 核审 核审 核面 试专 家面 试面 试 相 关 笔 试 工 作 取 向 测 试知 会 人 事行 政 总 监知 会 应 聘 者 落 选对 部 门 副 经 理以 上 人 员 、 财务 、 审 计 人员 、 采 购 等 人员 做 背 景 调 查发 放 录 取 通 知 书 及入 职 需 要 办 理 手 续体 检审 核审 核 处 理审 核Y编 制 已 满编 制 未 满NY财 务 及 审计 人 员N部 门 岗 位 或 副 经 理（ 含 ） 以 上 级 别财 务 及 审 计 人
14、员YN人 力需 求 表职 位 申 请登 记 表面 试评 审 表职 位 申 请登 记 表工 作 取 向测 试 问 卷面 试评 审 表录 用通 知 书副 总 裁审 核NYYYY分 管副 总审 核NNN NYNYYYYYY招 聘 管 理 作 业 指 引YNNNYY审 核部 门 岗 位 或 副 经 理（ 含 ） 以 上 级 别NNYYYNYN员工聘用管理办法8附件 2 商业机密保密协议书甲方：重庆市金科实业（集团）有限公司（以下简称公司）乙方：一、乙方因管理岗位原因/工作性质原因/业务合作原因，将获悉公司财务状况、投资计划、项目及应公告但未公告前的信息等方面的商业机密，乙方理解并非常清楚有关上述事项的
15、任何信息被泄露至本公司的其他无关人员或外界都将给公司的商业利益造成重大损失。二、为最大限度地保证公司的利益，乙方向公司慎重承诺：除了履行职责的需要外，本人将严守机密，保证不有意或无意地将所获悉的任何信息以任何形式直接或间接地泄露给任何人（包括本人的配偶、子女、家属、亲戚、朋友） ，保证决不利用本人获取信息的便利条件直接或间接地为本人或他人谋取利益。三、乙方的上级主管人员同意或要求乙方披露、使用有关的商业秘密，视为甲方已同意这样做，除非甲方已事先明确该主管人员无此权限。四、除非甲方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开，本商业机密保密义务将延续至乙方正式离职之日起两年内（730 天） 。五、乙方同意
16、若有违反，愿意承担公司对本人的行政处分以及赔偿因此给公司带来的经济损失。六、乙方若因故提前离开公司或与公司正常终止劳动关系，乙方保证在本协议规定的时间内不得泄密，否则，甲方有权通过法律渠道追溯其泄密给公司造成的一切责任，并由乙方赔偿甲方经济损失人民币叁仟元，若实际造成的经济损失超过叁仟元，超过部分甲方有继续追溯的权力。七、本协议所称的商业机密，是指不为公众所知悉，能为甲方带来经济效益，并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。具体包括下列内容：1.公司重大决策的秘密事项；2.公司尚未付诸实施的经营战略、方向、规划、项目及决策；3.公司内部掌握的合同、协议、意向书及可行性报告、重要会议内容；员工
17、聘用管理办法94.公司财务预决算报告及各类财务报表；5.公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各种重要信息；6.公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料、人事调查内容、管理制度、操作手册、工艺流程；7.正在酝酿中的市场策划、营销方案等重要信息；8.技术方案、工程设计、图纸、技术文档；9.客户资料、采购资料、定价政策、进货渠道、标底及标书内容；10.其它经公司确定的应当保密的事项。八、本协议中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去工作的时间为准。乙方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。九、本协议作为甲乙双方已签定的劳动合同 （或聘用协议 ）的补充条款，具有同等法律效力。十、本协议壹
18、式贰份，双方各执壹份。协议自甲、乙双方签字起生效。甲方：重庆市金科实业（集团）有限公司 乙方：法定代表人： 身份证号：员工聘用管理办法10附件 3 廉政建设承诺书姓名_ 职务_本人自愿加盟金科集团，并担任重要职务。为增强法律意识和廉洁自律，做一名合格的领导干部，特向集团公司庄严承诺：一、在任职期间，严格遵守国家的法令、法规和金科集团的各项规章制度（管理制度及行为规范） ，做好本职工作。二、严格遵守集团公司廉政建设管理制度中的各项规定。三、树立正确的权力观，决不利用手中的权力以权谋私和谋取不正当利益。并坚决抵制来自各方面的诱惑。四、不利用职务之便贪污受贿，收授礼金。如有发生应自觉上缴和申报。五、
19、增强监督意识，不独断专行，自觉接受广大员工的监督和批评。树立良好的工作作风和工作态度。六、管好分管部门和员工，关心他们的疾苦和思想动态，监督他们的行为和廉洁自律。七、爱岗敬业、勤奋工作、淡泊名利；说真话、办实事，为金科集团的建设和发展作出自己最大的贡献。以上承诺，若有违反，愿接受集团公司的处罚。承诺人：年 月 日劳动合同书管理办法11劳动合同书（聘用协议书）管理办法一、总则1.目的为确保集团和员工双方的权益均受到尊重，使集团和员工之间形成正常的并符合国家劳动法规的用工关系，特制定本办法。2.适用范围集团总部和所辖各地产开发公司。非地产所辖公司应根据行业的用工特点，制定相应的管理办法，报集团总部
20、人事行政部审核后执行。二、分则1.根据用工情况，招聘录用的员工主要有以下两类并分别签定相应协议。1.1 与第三方无其它劳动关系的人员。1.2 与第三方存在劳动关系，如：停薪留职、下岗、退休或其它方式保留劳动关系的人员。1.3 与第三方无劳动关系的人员，与之签定劳动合同书 。1.4 与第三方有劳动关系的人员，与之签定聘用协议书 。2.签定劳动合同书的员工，须向所在公司人事行政部出示以下资料：2.1 与原单位解除（终止）劳动合同的证明；2.2 失业证或待业证/退休证（正常退） ；2.3 其它形式与第三方无劳动关系的证明。3.签订聘用协议书的员工，须向人事部门出示以下资料：3.1 与其它单位保持劳动
21、关系的证明。这里指：停薪留职、两不管等证明；3.2 下岗证或退休证（内退） ；3.2 由应聘者提供的、不会引起用工纠纷的证明。4.劳动合同书 、 聘用协议书签定的时间和年限。4.1 签定时间：4.1.1 新聘员工：报到后三十天内。4.1.2 续签合同的员工：上一合同期满前三十天内。4.2 签定的期限：4.2.1劳动合同书签定的期限：员工劳动合同（聘用协议书）签定和续签期限，分别根据所在公司管理岗位、工程建设项目的需要及员工的工作能力及绩效考评成绩确定。（1）新聘员工签定的劳动合同（聘用协议书）期限为 14 年，其中含双方约定的试用期 26 个月。劳动合同书管理办法12员工等级 普工/职工/员工
22、 主管/副经理/经理 副总监及以上合同/协议期限（年） 1-2 1-3 1-4备注：员工手续齐备后签订。员工续签劳动合同（聘用协议）的期限为 0.54 年。员工等级 普工/职工/员工 主管/副经理/经理 副总监及以上合同/协议期限（年） 0.5-2 0.5-3 0.5-4备注：1.在合同到期三十天以内签订。2.签定聘用协议的员工，其协议期限不得超过员工与第三方签定的合同期限。（2）员工若隐瞒与第三方之间的劳动关系或提供不实的资料，就用工事宜造成公司与其他单位产生纠纷的，由员工承担由此造成的直接和间接的经济损失和法律责任。（3）员工劳动合同书或聘用协议书一式三份，甲乙双方各持一份、存员工档案一份
23、。5.员工劳动合同书或聘用协议书的鉴证由人事行政部送到劳动局鉴证。6.根据劳动合同书或聘用协议书的约定，经双方协商一致，可以依法变更、解除或终止。7.集团总部根据工作需要可以在各中心、部门和所辖各公司范围内调整员工的工作岗位和职务（等级） ，单位和员工应予以支持并服从集团总部安排。8.辞职、辞退8.1 员工辞职：员工因各种原因离开公司须提前三十天以书面的形式向部门负责人提出辞职申请，经分管领导批准后，由人事行政部按程序办理离职手续，并依法终止劳动关系。8.2 属于下列情形之一的，公司可依法辞退员工8.2.1 试用期内证明不符合录用条件，不合格的员工。8.2.2 正式员工不能胜任现任工作，经过培
24、训或调整工作岗位，仍不能达到岗位要求的员工。8.2.3 因公司经营发生变化或机构调整需要精简的人员。8.2.4 因病或非因公负伤医疗期满后，不能从事原岗位工作，无适当岗位安排的。8.2.5 员工违反劳动纪律和公司规章制度、渎职、对公司利益造成重大损害、被依劳动合同书管理办法13法追究刑事责任者，公司可依据劳动法和管理制度的规定，予以解除劳动合同书或聘用协议书 。8.2.6 未经集团同意在外兼职或利用集团名义进行个人技术与经济商贸活动，泄露集团重大商业秘密的。（1）依 8.2.2、8.2.3、8.2.4 三种情况辞退的员工，公司须提前三十日通知员工。与公司签定劳动合同书的员工，依劳动法第二十八条
25、的规定，按劳动部关于印发违反和解除劳动合同经济补偿办法的通知支付经济补偿金,补偿金的标准为月度基本工资。（2）因 8.1、8.2.5、8.2.6 解除劳动合同书的员工，根据劳动法的有关规定，公司不支付任何经济补偿金。9.劳动合同或聘用协议到期9.1 劳动合同或聘用协议期满，公司或员工任何一方提出终止或不再续签，劳动合同即行终止。9.2 劳动合同/协议期满，按国家规定免予支付任何经济补偿金，若另有约定的，按约定执行。10.离职程序详见员工异动管理办法 。三、附则1. 不按此办法执行，追究所在公司人事行政部和其它相关责任人的责任，给公司造成经济损失的，依照公司处罚及赔偿制度等制度的规定，由相关责任
26、人赔偿其经济损失。2. 此办法下发之日起执行，并在执行过程中完善。3. 支持性文件3.1 国家劳动法等文件。3.2 公司规章制度，包括会议纪要、通知等文件。岗位竞聘管理办法14中高层管理干部岗位竞聘管理办法一、总则1. 目的为了进一步健全集团公司人力资源管理体系，创建良好的人才竞技平台，营造并搭建适合金科特色的用人激励机制。通过员工在竞技台上的展示和比拼，达到工作经验交流、激励员工、熔炼自我，从而提升员工综合素质和工作水平的目的，提高企业的竞争能力，最终实现人力资本最大化的增值。2. 原则2.1 按照“公平、公正、公开、平等、择优”的原则；2.2 形成“能者上、平者让、庸者下”的用人文化；2.
27、3 经理级以上的岗位逐级晋升的原则。3. 适用的范围及岗位3.1 适用的范围：集团总部及所辖公司经理级以上岗位任期届满，以及业务发展所产生新的管理岗位增加或空缺。3.2 适用的岗位：主管及以上岗位。4. 岗位竞聘的形式包括竞聘和选聘，岗位竞聘或选聘的人数应达到 3 人（含）以上。5. 管理权限本办法归口管理部门为集团总部人事行政部，集团总部及集团所管辖的岗位由集团总部人事行政部负责，其余岗位由所辖公司人事行政部负责，但须报集团公总部备案。6.修订程序执行过程中，根据集团不同阶段发展要求，人事行政部及时予以修改和完善。二、分则1.竞聘岗位资格要求1.1 副经理级（含）以上人员的资格要求原则上与管
28、理干部选拔任用的资格相同，具体详见管理干部选拔任用工作暂行办法之规定。其中：1.1.1 竞聘集团总部经理级以上人员应在原管理工作岗位上连续工作一年以上；1.1.2 通过内部竞聘或选聘上岗的员工再次参加竞聘应在竞聘或选聘上任岗位上工作一年以上。1.2 主管级人员的资格要求：入司工作六个月（含）以上；人事行政管理人员须入司工作 1 年及以上、其余详见职位说明书。2. 竞聘及选聘人员的评价项目及权重2.1 竞聘岗位竞聘管理办法15序号 项目 内容 权重（%） 评价机构（人员） 备注1 资格 任职资格 10 人事行政部上年度绩效成绩作参考，其中绩效成绩低于 B 等的将取消参赛资格。上级（50%）平级（
29、25%）2 员工评议 管理者素质及能力评价 20下级（25%）人事行政部组织，相关部门评议竞聘副经理级（含）以上：上级评议中，直接上级占 50%，间接上级加权平均值占 50%。无间接上级的，以直接上级评议为准。3 笔试 管理基础及 专业知识 25人事行政部组织，出题人（归口专业分管领导或外聘专家）评议4 演讲答辩履职策略、规划（施政纲领） ，工作目标管理等45 人事行政部组织，评委评议2.2 选聘序号 项目 内容 权重（%） 评价机构（人员） 备注1 资格 任职资格 10 人事行政部上级 50%同级 25%2 员工评议 管理者素质及能力评价 60下级 25%人事行政部组织、相关部门评议同一级别
30、多个人员取加权平均值3 绩效上年度绩效考核成绩及出勤情况30 所在公司人事部门提供迟到次数在集团范围内前三名者，取消选聘资格3. 竞聘工作的领导机构3.1 竞聘工作的领导机构为集团总部竞聘考评领导小组，领导小组由集团总裁任组长，集团总部分管领导和人事行政部总监任副组长，集团董事长、副总裁、所辖公司董事长、总经理和外部专家等代表（具体人员由组长和副组长确定）任领导小组成员。岗位竞聘管理办法16评委根据岗位情况确定，由分管领导、内部专家、外部专家及人事行政部组成。其中，评委成员总人数最好为单数，原则上控制在 9 名左右。3.2 领导小组的主要职责对竞聘工作的整个过程进程监督、指导、评议和审批。3.
31、3 集团总部人事行政部承担竞聘上岗的具体执行管理工作。4. 职位竞聘的顺序：当有多个职位的竞聘时，应按照职位高低至上而下的顺序进行；同一职位竞聘以抽签形式确定顺序。5. 竞聘的组织管理5.1 竞聘岗位需求的提出人事行政部根据所在公司竞聘岗位的空缺情况进行整理，汇总相关资料，及时上报竞聘考评领导小组审批。5.2 信息宣传及发布人事行政部在集团范围内公布并宣传批准后的竞聘岗位信息，经理级（含）以上人员的竞聘应召开竞聘前的动员大会。5.3 公开报名由人事主管负责报名工作的接待和管理，报名者履行报名手续，领取、填报内部招聘自荐表 。5.4 资格审查：由人事行政部根据竞聘岗位要求的任职资格和条件，对报名
32、者的资料审查，并进行评分。5.5 收集绩效成绩人事行政部收集已通过资格审查人员近半年的绩效成绩，作为竞聘的参照资料。5.6 员工评议参加竞聘人员的素质与能力评价分级别进行，参加竞聘人员为集团总部副经理级和所辖公司经理级以下人员，采用上级评价的办法；参加竞聘人员为集团公司副经理级（含）和所辖公司经理级（含）以上人员，采用上级（直接和间接上级）评价、同级评价和下级代表评价的 360 度评价办法，其中上级评价结果占 50%权重，同级评价结果占 25%权重，下级评价结果占 25%权重。若同一级别多个人员评价取加权平均值。5.7 笔试申报参加管理岗位竞聘的员工，须参加由人事行政部（相关部门配合）统一确定
33、笔试内容的管理基础知识和专业能力的考试，笔试内容包括管理基本概念、基本理论、专业技能、专业知识和案例分析等内容，主要测试竞聘者履行竞聘岗位所必备的管理基本知识和专业能力水平。笔试满分 100 分，按照成绩高低进行排序。5.8 竞聘演讲参加竞聘岗位的员工，均需参加由人事行政部统一组织的竞聘演讲。5.8.1 演讲内容岗位竞聘管理办法17(1) 竞聘理由；(2) 履行新岗位的策略、规划及工作方法（施政纲领） ；(3) 履职部门的工作达成目标和绩效提升措施。5.8.2 程序(1) 竞聘人员按竞聘顺序陈述演讲内容；(2) 竞聘考核领导小组主考官向竞聘人员提问，竞聘人员作答；(3) 竞聘考核领导小组其他人
34、员和观众向竞聘人员提问，竞聘人员作答；(4) 竞聘考核领导小组对竞聘人员的回答进行现场评分；(5) 人事行政部对评委的评分成绩进行换算，统计；(6) 现场公示评分成绩。5.8.3 评委要求由组织者介绍评委、讲解职位要求、讲解答题标准、讲解评分要求。(1) 评委应按事先统一确定的问题进行提问；(2) 评委应按统一的答案标准客观、公正地进行评分。5.8.4 会场的组织管理(1) 会务安排由人事行政部组织、所辖公司人事行政部配合；(2) 参加竞聘岗位演讲的工作人员及观众必须严格遵守会场纪律：(3) 竞聘人员参加演讲前应在指定地点准备，演讲完后方能进入会场旁听；5.8.5 成绩汇总及审核人事行政部将竞
35、聘人各项成绩进行汇总。5.9 任职人选的初步确定竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的总成绩（同一岗位竞聘总成绩单个最高分低于 65 分视为此次竞聘失败）情况进行集体讨论和综合评价后作出现场决策，由集团总部分管领导宣布最后结果，考评领导小组组长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。（按竞聘的结果依次聘用）5.10 考察对通过竞聘上岗方式上任的管理人员须经所在公司人事行政部按管理干部选拔任用工作暂行办法进行考察，合格者方能上任。经考察评议后，如发现考察对象存在不适宜担任拟任职务时，将重新考虑是否任用。5.11 公示人事行政部对确定的人选进行任前公示，听取其他员工意见，公示时间为 5 个工作日，并负责收集公
36、示意见，向竞聘工作考核领导小组汇报。5.12 任前谈话岗位竞聘管理办法18由人事行政部总监和所聘人员的上级与所聘人员进行任职前的谈话，明确工作职责、业绩目标、能力提升要求，并给所聘人员以精神鼓励和有关的业务引导或培训；同时与任职人员的上级进行跟踪考核。5.13 聘任文件发放如员工对公示对象无不良反映，由人事行政部起草、报审并向各部门或所辖公司发布文件，正式任命所聘人员。所聘人员试用期原则上为三个月。5.14 归档管理人事行政部负责对所聘人员竞聘过程的有关材料进行整理、归档。三、附则1. 本办法由重庆金科集团总部人事行政部负责解释，操作流程等见附件；2. 集团审计监察部负责全程监督。3. 附件附
37、件 1内部竟聘管理流程附件 2内部竞聘笔试管理流程附件 3内部竞聘笔试考试主意事项附件 4 竞聘会有关程序及规定4.附表附表 11内部招聘自荐表 岗位竞聘管理办法19附件 1： 内部竞聘管理流程竞 聘 需 求 提 出领 导 小 组 审 核竞 聘 信 息 宣 传 及 发 布报 名资 格 审 核员 工 评 议演 讲 答 辩汇 总 成 绩初 步 任 职 人 选考 察公 示任 前 谈 话任 职 文 件 发 放跟 踪 考 察未 通 过 的 岗 位 取 消淘 汰淘 汰淘 汰笔 试 淘 汰NNNNNYYYYY岗位竞聘管理办法20附件 2管理人员竞聘笔试考试程序一、 监考的管理1. 人事行政部和审计监察部为笔
38、试监考管理部门，共同进行笔试监考；2. 试卷管理：试卷确定后由人事行政部会同审计监察部一同对试卷进行封卷保存。二、 监考程序1. 监考人员组织考试签到；2. 监考人员提前 10 分钟宣读考试注意事项 ；3. 临考人员提前 5 分钟启封试卷袋，并发放试卷；4. 试卷发放完毕，监考人员根据各岗位不同专业的考试宣布考试时间，考试时间原则上为 120 分钟；5. 待考试时间到时宣布答题，并计时开始；6. 监考人员报时：考试时间过半第一次报时，距考试结束前 30 分钟第二次报时，考试结束前 10 分钟第三次报时； 7. 考试结束时间到，监考人员宣布全体起立，参考人员应立即离开考场，试卷及草稿纸留于桌上；
39、8. 由监考人员清点、收回及密封试卷。9. 监考人员将密封好的试卷及时送至试卷评分组（评分组：由人事行政部牵头成立的笔试考题评分小组或专家组） ；10. 试卷评完后，由人事行政部和审计监察部共同将评分结果统计汇总，并存于人事行政部；11. 对笔试结果或试卷评分情况必须经人事行政部总监同意方能查询。岗位竞聘管理办法21附件 3岗位竞聘笔试考试注意事项一、考试开始前 5 分钟，监考人员才能将考试试卷拆封。二、参考人员必须将手机、商务通、电子记事本等，均需关机后按监考人员的要求放置，如未遵守，监考人员发现后视为作弊。三、考试过程中，参考人员不得向监考人员提出与考试内容有关的任何问题。四、考试过程中，
40、参考人员的相关要求（如吸墨水、上卫生间等）均需举手征得监考人员的同意才能实施，违者视为作弊。五、考试过程中，参考人员不得出现抄袭、打手势、代人答卷、传递纸条、交头接耳、喧哗等行为，违者视为作弊。六、考试过程中，对于影响考试秩序的参考人员，监考人员有权取消参考人员考试资格。七、对于作弊的员工，公司将取消其竞聘资格，并视情节轻重，给予行政处分。八、考试结束，监考人员收回下发参考者的所有资料，并在考场监督的监督下，及时完成试卷的密封。岗位竞聘管理办法22附件 4竞聘会有关程序及规定一、竞聘会由人事行政部主持。二、答辩会开始前，人事行政部工作人员应将答辩题及其它材料统一发到主考官和评委手中，由主持人宣
41、布演讲答辩程序和方式及要求（包括答辩纪律） ，人事行政部工作人员应提前并按顺序将竞聘人员背景资料提供在投影仪上。三、演讲和答辩由主考官主持，答辩者的演讲应按规定要求进行，演讲时应清楚明了、重点突出，演讲内容利于实际操作，演讲时间不得超过 20 分钟，若超过 20 分钟，主持人应中断其演讲，进入答辩环节。四、主考官和评委，以及听众提问应清楚明了，提出的问题应该有统一的评判标准，不可就提出的问题与竞聘者进行探讨，更不可向竞聘者提示或暗示，提问完后可由主考官公布评判标准。五、参加竞聘答辩会所有在场员工在答辩者的演讲及答辩过程中，不得有影响演讲及答辩正常进行的行为。六、答辩顺序以现场抽签为准，答辩者未
42、经人事行政部工作人员通知，不得擅自进入答辩会场；已结束答辩者，允许进场旁听。七、竞聘者答辩完后，需休息 5-8 分钟由评委专家评分，人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一位竞聘者答辩开始前，由主持人公布上一位竞聘者成绩。八、演讲竞聘一轮（指竞聘同一职位）完后，需休息 15-20 分钟由评委专家综合评估竞聘成绩，人事行政部工作人员和审计监察人员统计汇总，下一轮竞聘答辩开始前，由分管人事的领导公布上一轮竞聘结果。九、答辩会全部结束后，需休息 20-30 分钟由竞聘工作考核领导小组根据竞聘人员的成绩情况进行集体讨论和综合评价后作出现场决策，由分管人事的领导宣布最后结果，竞聘工作考核领导小组组
43、长现场宣布竞聘职位的初步任职人选。人事行政部工作人员回收评委专家手中的所有资料。十、竞聘会结束 3 个工作日内，发布竞聘简报。“人才库”管理工作暂行办法23“人才库”管理工作暂行办法1. 总则1.1 根据集团总裁2004 年工作报告中关于人才培养的精神：金科集团在20052007 年的三年时间内，培养 10 个 48 岁以下的具有本科以上学历的总经理型人才，30 个 45 岁以下的具有本科以上学历的管理、工程、营销方面的专家型人才，100个 38 岁以下的具有本科以上学历的基层骨干人才。1.1. 集团总部自 2005 年 5 月 1 日起建立金科“人才库” ，建立管理干部及人才培养梯队。2.
44、分则3. 金科人才的 8 条标准3.1. 集团总部及所辖公司的正式员工；3.2. 忠诚企业，认同企业文化和价值观；3.3. 坚持执行集团总部的各项管理制度、坚持原则、是非分明；3.4. 有强烈的事业心、责任感，敬业务实；3.5. 具有胜任岗位职责所要求的专业水平和工作能力；3.6. 具有专科及以上学历，专家型人才须具有中级以上技术职称。3.7. 廉洁自律，以身作则；3.8. 身体健康。4. 所辖公司总经理型人才：10 位4.1. 输送渠道：从现任集团总部中心总经理、部门总监、副总监，所辖公司副总经理、总监领导职务的人员中选拔。4.2. 选拔标准4.2.1. 符合管理干部选拔任用条件的，担任上述
45、领导职务或相关岗位工作一年以上；4.2.2. 管理、营销、工程、成本、财务等专业，具备中级以上专业技术职称；4.2.3. 联系群众、作风民主，并能够同领导班子的其他成员合作共事；4.2.4. 具有较好的管理能力和领导能力；4.2.5. 在任现职期间，业绩突出，对公司作出重大贡献的。4.3. 入库程序4.3.1. 集团总部人事行政部对符合入库基本条件的员工进行提名；4.3.2. 集团总部总裁、副总裁、所辖公司总经理及集团总部人事行政部根据选拔标准对提名人员进行评议和讨论；4.3.3. 报集团董事会批准同意；4.3.4. 由集团总部人事行政部或指定专人进行谈话。“人才库”管理工作暂行办法245.
46、专家型人才：30 位5.1. 输送渠道：集团总部和所辖公司管理、营销、工程、成本、财务等方面专业人才，从集团总部和所辖公司经理级（含）以上人员中培养输送。5.2. 选拔标准5.2.1. 集团总部副总监、所辖公司总监，集团总部中心、部门各处（室）经理、副经理，所辖公司部门经理、副经理任现职满半年以上的；5.2.2. 在任职期间，在其从事管理领域专业技术领域内成绩突出，对公司有较大贡献；5.2.3. 具有一定技术、技术创新、管理及领导能力；5.2.4. 积极培养下属人员，对部门骨干员工队伍的建设，有突出贡献的；5.2.5. 特别优秀的技术人才，不受本条 5.1 规定的职务限制。 5.3 入库程序5
47、.3.1 人事行政部对所在公司符合选拔标准的人员进行提名；5.3.2 集团总部人事行政部牵头组织相关人员对提名人员根据选拔标准进行评定；5.3.3 评定结果报集团总裁审核；5.3.4 由所在公司人事行政部或指定专人进行谈话。6. 骨干型人才：100 位6.1. 输送渠道：转正后具有本科及以上学历的管理、营销、工程、成本、财务等专业人员。6.2. 选拔标准6.2.1. 在岗位上，业绩优秀，得到上级的认可及推荐；6.2.2. 具有较好的团队协作精神和沟通能力；6.2.3. 具有一定的管理能力，及团队组织能力。6.3. 入库程序6.3.1. 人事行政部对所在公司符合选拔标准的人员进行提名；6.3.2
48、. 集团总部人事行政部分别组织所辖公司人事行政部及相关人员根据选拔标准对提名人员进行评定；6.3.3. 分别报集团总裁和所辖公司总经理审定。6.3.4. 由所在公司人事行政部或指定专人进行谈话。7. 出库7.1. 总经理和专家型人才在工作过程中出现下列情况之一的：7.1.1. 在现有岗位上因管理或决策不当，工作过程中出现重大过失；7.1.2. 违反廉政建设管理制度，违反公司管理制度的行为；7.1.3. 在库内时间超过选拔任用年龄的；不能继续学习，被其他符合条件的人员“人才库”管理工作暂行办法25超过的；7.1.4. 由集团总部总裁、副总裁、人事行政部、所辖公司总经理对拟出库人员讨论，报集团董事会批准后，予以淘汰出库。7.2. 骨干型人才在工作过程中出现下列情况之一的：7.2.1. 不能胜任现岗位要求的；7.2.2. 工作中出现重大过失，给公司造成重大经济损失的；7.2.3. 违反公司廉政建设制度的；7.2.4. 在库内时间超过选拔任用年龄的；7.2.5. 其他不符合骨干型人才的培养条件的，由所在公司集人事行政部对应出库的人员提名，经公司领导、分管领导讨论，集团总部报总裁审批后，予以出库；所辖各公司出库人员须报集团总部人事行政部备案。8.
