1、I成人高等教育 2013 届毕业论文题目: 宝业物业公司员工稳定性问题及对策探析学 号： 201311900055 姓 名： 李 磊 学历层次： 本 科 专 业： 工商管理 班 级： 2013 指导老师： 何 小 平 完成日期： 2014 年 11 月 30 日 I毕业论文任务书一、课题的主要内容和基本要求主要内容:1. 按照专业方向和培养目标，联系工作单位实际进行论文选题；2. 对工作单位管理现况进行调研,收集整理与论文相关的材料，形成论文框架的构思，撰写论文提纲；3. 撰写初稿，运用管理相关理论、分析工具和方法分析企业管理方面存在的问题，探索改进企业管理，促进企业发展的策略与途径。4.论文
2、修改及定稿。基本要求：1.选题以所学专业课的内容为主，而不应脱离专业范围，选题要具体，不宜过大，要尽可能结合社会调查的成果，同时鼓励创新，避免选已得到解决的常识性问题；2. 论文要求理论联系实际，观点明确，论据充实，论证充分，思路清晰，语言通顺、层次分明、符合逻辑。3搜集相关文献资料不少于 5 篇；4论文篇幅控制在 6000 到 8000 个汉字之间；5. 论文写作要在指导老师的指导下独立完成，杜绝一切抄袭、剽窃行为；6论文格式必须符合规范要求。二、进度计划与应完成的工作19 月 26 日至 10 月 10 日，毕业论文选题调研，拟定论文提纲；210 月 11 日至 11 月 2 日，完成论文
3、初稿；311 月 2 日至 11 月 25 日，完成论文修改稿；411 月 30 日前论文定稿，打印 3 份装订好，装进论文专用资料袋交指导老师，并提交电子文档。三、主要参考文献、资料1 沈伟晔.物业管理公司的人力资源品牌建设策略J.商场现代化，2009.112 范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机J.北方经济，2011.103 韩朝，陈凯.物业管理企业人力资源管理M.清华大学出版社，2009.94 王承先.企业员工激励技术M.广东经济出版社，2002.45 (美)迪安.R.斯皮策著，张心琴译.完美激励组织生机勃勃之道M.东方出版社，2008.46 赵凯，牛忠毅.物业公司组建与运作M.
4、机械工业出版社，2006.17 史鸿滨.物业服务实务操作金典M.中国经济出版社，2009.88 李国华编著.物管公司应普遍关注的物业“细节”J.现代物业，2007.39 王青兰，物业管理的顾客满意度测评J.中外 房地产导报，2003.1II10 文晓强.企业激励机制M.中国人民大学出版社，2004.811 王重鸣.管理心理学M.人民教育出版社，2000.8四、完成期限2014 年 11 月 30 日III摘 要物业作为现代生活的一部分，已成为居民生活注重的方面之一。本文以宝业物业服务公司为例，分别列举了宝业物业服务公司的员工稳定性现象，希望为员工稳定性保留提供依据，帮助企业管理者建立稳定的员工
5、队伍。关键词：宝业物业公司； 员工稳定性；对策IVAbstractProperty as part of modern life, has become one of the aspects of living focus. In this paper, BAOYE property services company, for example, were cited BAOYE PSCs staff stability phenomenon, hoping to provide a basis for the stability of staff retention, help busines
6、s managers to establish a stable workforce.Key words: BAOYE property company ；Staff stability ； MeasuresV目 录引言 1一、绪论 1（一）员工稳定的涵义 1（二）员工不稳定对企业的影响 1二、宝业物业服务公司简介 3（一）宝业物业公司员工离职状况 3（二）员工流失个案分析 4三、宝业物业服务公司不稳定的原因分析 5（一）与其它行业相比，员工薪酬普遍较低 5（二）企业内部缺乏团队凝聚力 6（三）激励机制不完善 6四、增强宝业物业服务公司员工稳定性的对策 7（一）提升工资额度，增强外部公平 8（
7、二）加强企业文化建设，提升员工的归属感 8（三）完善激励机制，建立梯级晋升平台 81、建立情感激励机制 82、建立梯级晋升平台 9致 谢 10参考文献 111引言怎样建立科学合理的激励机制，如何激励机制的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。因此，本文对宝业物业服务公司激励机制的研究，研究如何为本公司建立合理的人力资源管理的内部激励机制，充分调动员工积极性，以应对物业管理行业的挑战，提高本公司内部运作效率，在激烈的物业管理竞争市场中获得生存并保持领先优势。一、绪论（一）员工稳定的涵义员工稳定是相对于员工
8、流失而言的。所谓所员流失，是指非组织愿意而员工自动离职的现象。如果这种现象在一个企业频发，则反映该企业的员工流失严重；如果一个企业很少有员工自动离职的现象发生，则反映该企业的员工稳定。（二）员工不稳定对企业的影响1给企业带来高昂的额外成本企业内部由于员工的各种离职与求职所发生的人力资源变动是一种正常人才流动现象，企业通过人才流动更新员工结构，可以提高企业员工的工作效率和工作积极性。员工不稳定给企业带来高昂的额外成本主要表现在：首先，企业在员工流失之后，为了填补流失员工职位空缺需要新招人员工，在招聘过程中需要花费一定的费用。我们可以想象，如果一个企业的员工流动频繁，仅用于招聘新员工的费用都将是一
9、笔不小的开支。相反，如果这个企业具有比较稳定的人才群体，那么用于招聘的费用就可以大大地节省下来，其经营成本必将大幅下降。这对于大企业来说可能影响不大，但对于资金短缺、效益相对较低的企业来说，影响很大。其次，员工不稳定会增加企业其他员工的工作任务，有可能会出现 3 个人做 5 个人的事情的现象，从而降低了员工的工作效率和工作质量，即便之后有新员工的加人，这些新员工也只有在工作一段时间后才会熟悉新的工作，提高工作效率。从某种程度上说，企业由于人才离职造成工作效率低下而导致的损失更大，更加难以估计。这些都给企业造成隐形的损失。2导致企业内部士气低落如果企业员工经常听到或者看到周围的员工离职，他们就会
10、对企业的发展前景产生怀疑，从而导致其不能安心工作，工作效率不高；如果他们看到和自己能力相当的员工跳槽后拿到的工资却比自己多时，就会心理失衡，工作的积极性就会受到很大的打击，从而萌生“攀比心理”和“从众心理”；如果企业不能及时地解决员工的这些心理问题，员工就会对企业越来越不满。这些如果一旦发生，对企业尤其是实力较弱的企业来说，后果是无法想象的。3企业客户流失2导致企业的客户流失主要表现在：首先，企业人才的流失，往往会伴随着老客户的流失。客户与人才之间是一种相互忠诚的关系，这种包含个人因素、个人情感的忠诚是强有力的，比对品牌的忠诚更有力。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用，不具有持久力。客户可以
11、重新了解一个品牌，但客户更愿意忠诚于一个具体的个人，毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的以信任为基础的客户关系，大家相互比较了解，相互都值得信任，而这类员工的离职造成客户的流失带给企业的直接损失是巨大的。其次，这类员工流失后，到了其他企业，将这些客户资源也一并带到其他企业。这样，无疑增强了其他企业的竞争力，进一步削弱了本企业的竞争力，这种无形的间接损失同样也是巨大的。4导致企业无形资产流失企业往往流失的员工是企业的技术人员、管理人员、销售人员等企业精英，这些人员的流失对企业造成的损失比较严重。比如说，如果技术人员带走了企业的关键技术，有可能使企业的生产完全中断，即使没有带走关
12、键技术，企业缺少技术指导，生产也将被迫停止。如果销售人员带走市场资源，有可能使企业走投无路，而企业重新开发市场必将给企业带来高昂的额外成本。如果高层管理人员辞职，将造成商誉损失而使企业形象下降，使得企业在一定时间内处于混乱状态，甚至会造成企业内忧外患或面临关门的危险等。所以，从某种意义上说，企业员工不稳定所导致的无形资产的流失在所有的损失中是最严重的。3二、宝业物业服务公司简介宝业物业服务公司是广西宝业集团有限公司下属企业，公司成立于 1995 年 3 月，是具有国家物业管理三级企业资质的专业物业管理公司。公司成立以来，一直遵循“业主至上，服务第一”的企业宗旨，发扬“团结、务实、开拓、创新”的
13、企业精神，树立了”以人为本“的经营理念。（一）宝业物业公司员工离职状况一直以来，人才问题是宝业物业有限公司所面临的最重要的问题。没有了“人”，任何一个团体，任何一个组织，乃至任何一个企业都是生存不下去的。因此，宝业物业有限公司只有想办法为其寻找到合适的人才、留住人才、发展人才，才能在真正意义上保住公司，发展公司。首当其冲需要做的就是掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。只有这样，宝业物业有限公司才能在激烈的市场竞争中生存与发展。从某种意义上来说，可以从一个企业是否重视人力资源的角度预测其未来的竞争潜力。针对宝业物业有限公司人才流失的状况，人力资源
14、部曾经对部分员工做了一次调查，内容主要针对该公司目前的人力资源管理模式，结果分为五大类，非常满意、比较满意、基本满意、不太满意和很不满意，情况如表1：分析项目 非常满意 比较满意 基本满意 不太满意 很不满意人数（人） 21 36 20 27 15比例（%） 17.6 30.3 16.8 22.7 12.6表 1 宝业物业有限公司人力资源管理模式员工满意度调查结果图 2 宝业物业有限公司人力资源员工满意度示意图由图2我们发现，宝业物业有限公司员工对公司整体管理模式非常满意的只有21人，仅占所调查人数的17.6%；有3成人对人力资源管理模式持比较满意的态度；不满意人数05101520253035
15、40非 常 满 意 比 较 满 意 基 本 满 意 不 太 满 意 很 不 满 意人 数 （ 人 ）比 例 （ %）4有 42 人，占总调查人数的35.3%。据统计，从2008年宝业物业有限公司中层管理者、基层管理者以及一般员工的年离职率2009 年分别为3%、17%、19%，2010 年分别为8%、20%、22%，2012 年分别为9%、23%、24%，到了2013年宝业物业有限公司中层管理者、基层管理者及一般员工的年离职率则达到15%、31%、33%。图3宝业物业有限公司人力资源人员流失示意图（二）员工流失个案分析1、综合维修部主管小李离职小李在公司干了六年，从一开始什么都不会的普通小员工
16、，一歩歩升为维修部的主管，去年的年终测评，小李的分数名列前茅，公司在年度总结大会上，还授予了他年度先进个人的荣普称号，公司也付出了很多心血去培养他。小李是在两年前升职为主管的，根据公司的组织架构，主管上面一层就是项目部的经理助理，但毕竟职位有限，小李若要升职短时间内确实没法达到。另外，公司的薪酬体系是按岗定薪，每个级别的工资水平都是有标准的，就是说小李如果不升职的话，薪酬很难有涨幅。统计发现，近半年内包括小李在内，已经有三位主管提出离职，辞职原因也是发展空间有限和薪酬不理想等。对于公司来说，不仅仅是再招一名主管的问题，毕竟现在从事物业行业的专业人员数量就有限，而且如果从同业直接挖过来一名主管，
17、除了要有竞争力的薪资待遇外，还要考虑这个人的稳定性和与本企业的企业文化认同感及融入度，还有他与所带团队的配合程度等等。2、消防中控班小赵的困惑小赵是去年夏天来公司的，现在是公司 J 项目的一名普通员工，岗位是消防中控员。根抓国家规定，做消防中控员这个岗位，必须有消防中控证，也就是上岗资格证书，小赵来公司的时候，正是刚刚考下来这个证书，再加上住的离公司比较近，就过来上班了。小赵刚来的时候，工作特别积极，心想到了一个新环境，一定要好好跟老员工学习，毕竟自己没有任何经验，很多东西都不懂，工作中涉及的设备设施之前都没有见过，更别提操作了，所以他一心想尽快多学些东西，提高自身业务技能。小赵所在的这个消防
18、中控班，一共有 5 个人，主管是位老员工，在公司干了近十年，工作经验丰富，不仅业务技能好，而且人也非常好，没有官架子，对下面的页工都和和气气的，很少有批评人的时候。消防中控这个岗位实行轮换倒班制，每个班两个人，这0%5%10%15%20%25%30%35%中 层 管 理 者 基 层 管 理 者 一 般 员 工20092010201220135让小赵很高兴，一来是因为自己确实经验太少，什么都不太懂，在学校培训时学习的理论，到了实际一看根本用不上多少，要真是让他自己值班，很多事情都无法处理；二来他也想利用这个机会，多跟老员工学习些技能，积累经验的同时也好帮助自己提升。令小赵比较失望的是，由于这个岗
19、位的特殊性，平时工作以轮换制排班，所以每次跟自己一起值班的人都不太一样，一开始他觉得这是件好事，可以多跟其他员工接触以便增进了解，学东西的机会更多了。可慢慢的他发现，原来每个人的工作方法和流程都不太一样，自己也比较迷糊，不知道到底应该怎么做，一旦碰上跟自己水平差不多的新员工一起值班，两个人的技能都不太熟练，遇到问题处理起来比较麻烦。 有一次，自己跟另一名新员工一起值班的时候，机器出了点故障，由于两个人都没遇到过这种情况，完全不知道怎么处理，最后还是打电话叫了住的比较近的一位老员工过来，才帮忙解决了问题。后来，这位跟自己一起值班的新员工因为感觉学不到东西便辞职离开了。小赵听其他员工说，原來在自己
20、之前来的几名新员工，都是待了一个月左右，就离职了。小赵想了想，觉得自己来公司也一个多月了，可是感觉个人的技能还是跟刚来的时候差不多，没什么太大的提高，平时也没有人专门给自己讲些操作技巧和注意事项，每次都是遇到问题了，才去想解决的办法。一般自己要是跟经验丰富的老员工一起值班的时候，问题自然都是老员工去处理，虽然自己也在旁边仔细观察了，但是很多东西只看是记不住的，自己要是询问下呢，老员工基本都是说些大体的思路，很少有逐一讲解的时候，个人感觉收获不大。要是跟经验较少的员工一起值班，两个人的水平都差不多，更别提谁教谁了。想想这些，小赵工作的积极性大大降低，工作起来也没有原来那么主动，他觉得自己是不是也
21、应该向其他人一样，跳槽到别的公司去看看？那样也许自己的学习机会更多些，成长的更快些吧。三、宝业物业服务公司不稳定的原因分析（一）与其它行业相比，员工薪酬普遍较低物管行业属于微利行业影响工资收入，在共康二村从事物业管理的张经理告诉笔者，小区内的物业管理收费基本上是靠车位收费来支撑，如果仅靠收取管理费则一定亏损，仅保安一项就入不敷出。而小区内的工作大多为循规蹈矩性的，可供上升的空间不大，所以主要以固定工资收入为主。据不完整统计分析，目前物业管理企业各个岗位的薪资水平大致如下:(1)高层领导:总经理等，年薪约 820 万，因公司经营状况不同有所差别。(2)中层干部:部门经理等，月薪 40008000
22、 元；工程师:30004000 元；部门主管: 30004000 元。(3)基层员工:普通管理员及文员:16003000 元；普通工程人员(如电工): 16003000 元；保安: 12002600 元；保洁员:8001500 元 1。1 梁志恩.浅析我国物业管理行业的人力资源管理.2011.86公平理论告诉我们，企业的薪酬水平必要满足公平要求。员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。员工注重的可能是外部公平性，也可能是内部公平性，而物业管理企业的薪酬显然是不能满足员工的外部公平性。比如，同样做中层管理工作，在
23、物业管理企业能拿到 40008000 的月薪，而在同规模的其他企业则能拿到 600010000的月薪。这种外部不公平，会导致员工向企业外流失，并且会使高质量员工的吸引和保留成为问题。（二）企业内部缺乏团队凝聚力物业管理企业的组织结构包含不同的部门和下属的班组，每个部门或班组中的员工从几人到几十人，甚至几百人不等。由于各部门或班组是以团队的形式进行工作分工，这就需要各团队的员工通力合作、互相帮助，共同完成各项日常工作及特殊任务等。那么员工之间的配合程度尤为重要，一旦这个团队中的一个人有了负面情绪，会直接影响与其有工作交叉的同伴，以此类推将会影响整个公司的工作效率。如果员工感到在这样的环境下工作缺
24、乏团队合作精神，个人的人际关系不理想，就会从心理上对这份工作产生厌烦感，造成不和谐的工作氛围，甚至会导致对管理者的不满，员工便会开始产生离职的想法，另谋高就。（三）激励机制不完善1、情感化的精神激励方面存在一些不足宝业物业员工犯错后，除接受被罚款以外，还会当众受到管理层口头上的批评，管理层在每日班前例会上会提出员工所犯错误，并批评指正。此种做法本无可厚非，但是管理层却忽略了最重要的一点一私下与员工沟通交谈的重要性。批评指责的目的是让员工真正认识错误并改正错误，以便在以后的工作中少犯错误、少走弯路，并能让员工感受到管理层真切的关心。然而，一旦忽略私下与员工沟通交谈，让员工做到心服口服，很多员工在
25、接受批评后就会有很多埋怨，感觉管理者是在恶意中伤自己。当然有的员工则是埋怨管理者不给自己解释的机会，各种原因导致管理者的批评管理未能起到理想的效果。因此管理层私下的关心非常重要，也就是要加强管理层与员工之间在情感上的沟通，让员工在情感上能接受企业规章制度。2、管理干部选拔任用制度激励性不够强根据宝业物业服务公司管理干部选拔任用制度 ，目前宝业物业服务公司管理层及员工在选任方式上主要有两种方式:干部提名制及内部公开竞聘制。根据干部提名制，宝业物业服务公司管理层及员工管理层一般是在员工中提拔产生的。然而，高层管理者必须经过多年的基层工作才能逐级上升，一旦进入管理层，只要管理者不违法国家的法律法规，
26、能够遵守宝业物业服务公司的有关制度，一般不会降级，存在“能进不能出” 、 “能上不能下”的现象。在这种背景下，目前宝业物业服务公司管理层及员工管理层这些职位相对稳定。一般而言，对于处于低层次的管理者即使业绩突出，要想进入高一级的管理层，继续晋升的难度较大，同时，非管理层的员工进入管理7层的机会大大降低，普通员工要经过多年的基层工作才能逐级上升，一旦进入管理层，只要管理者不违法国家的法律法规，能够遵守宝业物业服务公司的有关制度，一般不会降级，存在“能进不能出” 、 “能上不能下”的现象。在这种背景下，目前宝业物业服务公司管理层及员工管理层这些职位相对稳定。一般而言，对于处于低层次的管理者即使业绩
27、突出，要想进入高一级的管理层，继续晋升的难度较大，同时，非管理层的员工进入管理层的机会大大降低。2008 年以来，宝业物业服务公司打破了上级领导直接任命的管理层提拔及任命制度，通过一系列的改革，内部公开竞聘在宝业物业服务公司开始兴起，在管理层及员工选任方式上，加大了竞争性选拔的范围和力度。给宝业物业服务公司的员工晋升的机会，使一部分优秀的员工脱颖而出。然而，目前管理层及员工的的竞聘制度使用范围较小，而且这种内部公开竞聘在设计上不够科学完善，主要是针对部分存在空缺的岗位实施公开竞聘制度，对广大一线工作的普通员工来说，几乎没有机会。同时，宝业物业服务公司内部公开竞聘管理干部制度的形式还有待规范，尽
28、管实行了内部公开竞聘，但人为因素干扰仍然避免不了， “任人唯亲”现象仍然存在，竞聘者与现任管理层仍有着千丝万缕的联系。在干部内部考核评价上，缺乏经常性考察和年度考核的基础，综合考核评价办法实施不到位。因此，宝业物业服务公司的管理层及员工的选拔任用制度起不到应有的效果，激励性不够强。同时不论是内部公开竞聘制还是干部提名制都没有解决管理干部“能上不能下” 、 “能进不能出”的现象。根据有关激励理论中的期望理论，大多数员工对于未来的职业发展和晋升比较迷茫，存在部分员工对于自己在宝业物业服务公司的发展前途不确定，故宝业物业服务公司管理干部选拔任用制度得实施在管理干部选拔任用上对于员工的激励作用大大降低
29、。3、重使用，轻培养，企业培训激励开展不到位虽然公司目前严格执行入职培训，但受到项目位置的影响，一些距离较远的项目不可能每次都安排员工回公司参加入职培训，公司根据实际情况将相应的培训教材发至项目，由项目管理者安排人员进行入职培训。从现场调查的结果来看，在项目上进行的入职培训远没有在公司做的培训效果好，新员工对公司企业文化、规章制度和仪容仪表方面的了解较少，只有对项目工作要求的了解比较充分。由于人员的配置问题，公司综合管理部没有专人负责培训工作，而是与品质推进部进行了分工，要求入职培训由综合管理部做，技能培训由品质推进部负责，这样的一个分工虽然解决了缺人问题，但对整个培训的系统性和培训效果的反馈
30、上就显得明显不足。目前两个部门的培训都局限于培训结束就完事，有时候根据需要当堂做一个培训问卷调查或考试来了解员工对培训内容的掌握程度。从培训工作来讲，这只做了最初级的培训评估，没有后续的跟进措施，也就不能推动培训成果的转化，培训效果距离预期目标较远。受到行业的限制，公司对培训的投入较少，培训形式多以内部培训为主，连外请老师都很少，这就使得公司的培训课程中缺少外界的新事物、新思想，更谈不上了解行业的最新动态了。这样的结果使员工的综合素质和技能最多达到公司现有的最好水平，距8离行业的先进水平差距在越来越大，公司的发展也会受到局限。四、增强宝业物业服务公司员工稳定性的对策（一）提升工资额度，增强外部
31、公平现有的工资额度与社会上同等岗位的工资水平相比偏低，而且差距比较大，这样很容易影响员工的工作积极性，造成员工的不平衡感。因此在企业的经济承受能力范围内，建议增加各岗位的基本工资，平均增加的额度为 10%-15%，经了解这个额度完全是宝业物业服务公司的能够承受。这部分支出，可以通过公司理顺流程、精简编制、减员增效的途径来实现。例如通过理顺岗位和流程将保安员的编制由 60 人，降到 52 人，这样一方面给员工增加了收入，提高了员工的工作积极性，另一方面提高了单个员工的工作效率，有利于创造积极的工作氛围。（二）加强企业文化建设，提升员工的归属感根据宝业物业有限公司的现状，员工工作比较消极，除了以上
32、激励方式外，还急需建立良好的企业文化氛围，使员工能在关系融洽、积极向上的氛围中工作，增强员工的企业归属感。其实，宝业物业有一套符合企业发展战略的企业文化理念，只是缺少宣传，员工对此认识淡薄，因此宝业物业可以采取以下措施来加强企业文化的宣传。一是在员工通道装饰企业文化墙，让员工时刻感受到企业文化的熏陶。设立企业文化宣传栏，开设“生活常识” 、 “员工风采” 、 “才艺展示”等版块，通过给员工定期提供一些有利于工作生活的小常识，展示员工和家人生活照片，才艺作品以及提炼员工日常工作中的一些感悟等，来展示员工的风采和精神风貌。二是举办企业文化专题培训，公司领导为全体员工进行企业文化的专题培训，加强员工
33、对企业文化的认知与理解，让企业使命、服务理念融入到员工的思维、融入到员工的行动。三是通过举办企业文化演讲比赛的形式，使员工将企业文化理念变成身边人、身边事来讲述，加强员工主动理解企业文化、主动诠释企业文化的意识，使员工自己主动宣传企业文化。（三）完善激励机制，建立梯级晋升平台1、建立情感激励机制在设计物业管理人员的激励时一定要注意情感激励, 特别是对宝业物业的一线人员, 因此在宝业物业的人员激励设计中也要注意情感激励的设计。具体可以考虑以下几种形式：为员工举办集体生日会由行政部门在同一月份过生日的员工召集在一起, 过集体生日,不分领导还是员工,不分岗位和级别,大家都是平等的。由公司总经理或副总
34、经理亲自为员工切开生日蛋糕、亲自为员工献上生日的祝福,使员工感觉到企业大家庭的温暖。这种方式可以加强领导和员工之间的沟通,可以使员工特别是一线员工感受到被尊重、被关9心、被重视的感觉, 消除员工的自卑感和不平衡感，创造一个温馨和谐的企业氛围。设立总经理开放日鉴于宝业物业总经理和员工之间的沟通渠道少的现状, 可以考虑设立总经理开放日,在总经理开放日的当天,员工可以直接找总经理沟通想法, 使高层领导能及时听到一线员工的心声,及时解决问题,从而加强沟通, 激发整个团队的士气。在一线员工中设立委屈奖由于物业管理企业一线员工如保安、保洁、服务员直接面对客户提供服务, 经常会被误解, 或受到一些不公正的待
35、遇, 但是又不能对客户发作, 长期下去容易造成心理压抑、痛苦无助等不良清绪, 因此,企业对这类员工设立委屈奖很有必要, 这样可以使员工在企业找到被认可的感觉,平衡员工的情绪, 有利于员工的心理成长。2、建立梯级晋升平台对于物业管理企业来说，职位晋升可以通过从内部选拔出优秀的骨干人员来委以重任，促进企业发展；对于中层管理人员来说，职位晋升是自己职业生涯发展过程中的重要途径，也是一种很有效的激励方法，可以充分的调动自身的工作积极性，满足内心对权利的渴望。因此，建立管理骨干梯级式的晋升平台，无论是对企业还是管理人员都是具有重要意义的。管理骨干梯级式的晋升平台，是指针对物业行业中层管理者数量较多这一特
36、点，设定一种多层级的晋升机制，增加管理岗位的层级，并区分相应层级的薪酬标准，这样可以缓解物业行业薪酬水平偏低的压力。具有不同专业水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理层级不同，级别、权限和薪资也有差异。无论是从内部选拔培养，还是外部直接招聘的人员，一旦成为管理骨干就需要在晋升机制中确定位置和级别，企业为其设计、规划未来一段时期的晋升渠道，帮助管理骨干明确目标、主动学习，培养管理层人员的主观能动性，提高工作积极性。3、建立培训激励在员工的激励过程中要注意，在员工积极性不高的情况下，不仅要激励员工的动机，还要提高员工的工作能力。(1)培训计划要分层次，根据培训对象的不同以及需求的不同，管理人员和一
37、线员工的培训计划要分别设计。(2)一线员工的培训:一线员工的培训要分岗位建立不同的培训课时标准，同时把一线员工的培训例行化，每周组织例行的培训，培训员工的工作纪律、服务意识、工作技能、企业文化等内容。(3)管理人员的培训：对管理人员来讲，物质利益基本满足，大家希望能给予一定量的培训来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，我们对管理人员的培训，要与本着“公平竞争、择优培训的原则” ，使真正有能力、有潜力的人员获得应有的培训机会。除了例行的培训外，还可以考虑选派一些优秀的中层参加一些外部组织培训、甚至是 MBA 的培训，以加强对管理人员培训激励的效果和培养。(4
38、)培训效果评价:每次培训结束后，要注意培训效果的评价和培训档案的建立。同10时，参加外部培训的人员，每次培训结束后要组织培训分享，将培训学到内容在企业内部进行分享，这样可以使受益人更广，培训效果更好。11致 谢在这里我首先要感谢我的导师何老师对我的教诲和对我学习上的帮助。我的导师具有渊博的知识、严谨的治学态度、脚踏实地的工作作风和高尚的人格魅力。在课题的研究过程中，我至始至终都得到了导师的热情帮助、悉心指导，这使得我对课题的研究更加深入，理解更加透彻。12参考文献1 沈伟晔.物业管理公司的人力资源品牌建设策略J.商场现代化，2009.112 范敏.从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机J.北方
39、经济，2011.103 韩朝，陈凯.物业管理企业人力资源管理M.清华大学出版社，2009.94 王承先.企业员工激励技术M.广东经济出版社，2002.45 (美)迪安.R.斯皮策著，张心琴译.完美激励组织生机勃勃之道M.东方出版社，2008.46 赵凯，牛忠毅.物业公司组建与运作M.机械工业出版社，2006.17 史鸿滨.物业服务实务操作金典M.中国经济出版社，2009.88 李国华编著.物管公司应普遍关注的物业“细节”J.现代物业，2007.39 王青兰，物业管理的顾客满意度测评J.中外房地产导报，2003.110 文晓强.企业激励机制M.中国人民大学出版社，2004.811 王重鸣.管理心理学M.人民教育出版社，2000.8
