1、劳动合同解除所涉及的相关问题研究【摘要】：随着我国经济的发展，劳动合同日益增多。而目前，我国已全面实行劳动合同制度。这项制度的核心是保护劳动者和用人单位的权利，平衡两者之间的关系。而最能体现这一内容的则是关于劳动合同解除的相关规定。本文旨在对劳动合同解除的相关问题进行比较全面的分析研究，发现其中的漏洞和缺陷，对一些实践和理论中争议较多的问题提出自己的看法。【关键词】：劳动合同解除 劳动者 用人单位 预告解除 解除情形【正文】：引言劳动合同解除是我国劳动合同制度的核心内容之一。与一般合同法不同，劳动合同法是为了保护用人单位和劳动者利益所创制。解除情形与一般合同的解除情形不一样。有一个完善的劳动合
2、同解除规范也是对我国市场经济的保护，有利于促进市场经济快速，健康，公平发展。目前来看完善我国的劳动合同制度迫在眉睫，而关于劳动合同解除的规制更是重中之重。一、劳动合同和劳动合同解除的基本理论（一）劳动合同的概念 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款主要包括用人单位的名称、住所和和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致
3、的原则，不得违反法律、法规。（二）劳动合同解除的概念劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协商解除、法定解除和约定解除三种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动
4、合同的效力。劳动合同的解除和终止是两个独立的概念。劳动合同的解除是法定的情形，但也可以由当事人约定。而劳动合同的终止是约定的情形，但是法律也规定了终止的六种情形。我国法律分别规定了解除和终止的情形，二者相互独立，实际上处于并列的关系。二、劳动合同解除的种类（一）双方协商解除劳动合同用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，内容、形式、程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除动议的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。（二）劳动者单方解除劳动合同即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双
5、方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。预告解除即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 包括两种情形：（1）劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，可以解除劳动合同。即时解除即劳动合同法第 38 条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。（三）用人单位单方解除劳动合同即具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。（1）过错性辞退，即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同
6、。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。（2）非过错性辞退，即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前 30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者 1 个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上 1 个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿
7、。（3）经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减 20 人以上或者不足20 人以上但占企业职工总数 10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。三、劳动合同解除中存在的问题（一）双方协商解除劳动合同中存在的问题双方协商的劳动合同解除较其他两种是比较公平的，这个解除方法涉及到的是经济补偿金相互协商达到共识的问题。新法中关于“经济补偿金”的规定与旧的政策衔接不严密所引发的社会问题很多。很多企业变着法儿炒员工，回避给付经济补偿金的义务，让很多劳动者成为失业者，欲哭无泪， 造成
8、这一局面是由于新法与旧的规定衔接不严密给用工单位提供了钻法律空隙的机会。还有就是关于经济补偿金的计算基数缺乏保护性的解释说明。在现在的经济补偿金协商机制中，协商变成了用工单位的单方权利，解除劳动合同的最后通知，用工单位要解除劳动合同，在协商过程中不管劳动者同不同意，劳动者都得照办。经济补偿金的设立本来是为了维护弱势的劳动群体的，但也因为有了它，用工单位可以随意解除劳动者的劳动合同，让所有弱势的普通劳动者都陷入了无保障的恐慌之中，协商成了摆设的形式工具，这是值得我们深思的。（二）劳动者单方解除劳动合同中的问题1、劳动者及时解除劳动合同存在的问题劳动者及时解除劳动合同的范围依然过于狭窄。这样致使实
9、践中，劳动者受到用人单位不公平待遇时，无法及时解除劳动合同，从而是自己的权利更加得不到保护。这一问题在后来配套的实施条例中依然没有得到完善。还有就是劳动者与用人单位解除劳动合同在责任上存在不对等。劳动合同法第 87 条和第90 条分别规定了用人单位和劳动者违反劳动合同法解除合同的赔偿责任。第 87条规定，用人单位违反本法规定解除和终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的 2 倍”向劳动者支付赔偿金。而 90 条规定，劳动者违反本法规定解除合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。这两条看似加重了雇主的赔偿责任，其实并不合理。2、劳动者预告解除劳动合同存在的问题劳动
10、法规定劳动者解除合同，应当提前 30 日以书面形式通知用人单位。劳动合同法中规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期限内可以通知用人单位解除劳动合同。立法上给了劳动者如此宽泛的权利，就是为了保护他们的权利不受强势用人单位的损害。保护他们的择业自主权，维护劳动力的自由流动，是劳动力的资源配置更加合理，以促进经济的发展。择业权是劳动权的重要内容之一，而预告解除权则是择业权的重要体现。预告解除矫正了劳动关系的不平衡，弥补劳动者在劳动关系中的不平等地位。各国都对用人单位的的单方解雇权给予了较严格的限制，对劳动者则比较宽松，以保护劳动者的利益，平衡双方在劳动关系中的
11、利益。但这种宽松也不是没有任何限制，维护合同的效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明,没有自由就没有真正的合同，而自由过度会破坏合同的效力。劳动者预告解除需遵循法律规定的程序，一定程序上防止了解除权的滥用。但是解除权能否实现最终决定权在用人单位。这样的情况有一个良好的开始却陷入了绝望的结局，使得劳动者的预告解除权形同虚设。（三）用人单位单方解除劳动合同的问题1、用人单位即时解除劳动合同的问题 单位解除权过大，缺乏客观标准。试用期的规定不甚明确，使得用人单位以在试用期内以不符合录用条件的原因拒绝录用工作人员，这样就可以解除劳动合同，这样对劳动着是不公平的，而且用人单位明显占据优势。劳动
12、法还规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同。但是对劳动纪律和用人单位规章制度的有效性要件未作规定。2、用人单位预告解除劳动合同的问题解除的条件过于苛刻没有区别对待。劳动合同法对用人单位预告解除合同做了严格的限制性规定，三种情形都分别需要经过：调整工作岗位，培训或调整工作岗位，变更劳动合同达不成一致，便可以解除合同。这些规定没有对固定期限和无固定期限的劳动合同加以区分，而是一视同仁，同等对待。预告通知的规定过于单一。现行劳动发规定预告解除劳动合同的，应该提前 30 日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及其工作年限的不同。如果法律规定一律提前
13、 30 日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少一定就业能力的家庭负担较重的职工来说，30 天的通知期显然太短。通知期限没有和员工的工作时间长短，年龄大小结合起来。还有解除程序缺少规范，劳动法对用人单位单方解除劳动权的规定有很多限制，但是在程序上仍然不够严格。四、对劳动合同解除中的问题完善的建议（一）修改预告解除劳动合同的预告期用人单位单方预告解除劳动合同。我国法律规定提前 30 天通知，试用期限内规定为三天。这样泛泛的规定，对用人单位和劳动者都不公平。对用人单位来说，如果劳动者提前预告解除合同，但是劳动者原来的岗位对技术等各方面要求严格，用人单位要在 30 天内找到合适的人胜任工
14、作会很困难，这样必然造成单位工作的不衔接，对单位的效益会有很大的影响。对劳动者来说，如果用人单位预告解除劳动合同，那些年龄较大的，工作能力不佳的，在 30 天内也无法找到合适的工作致使生活不能自己。针对这样的问题，劳动法可以规定由当事人自主约定时间，也就是有一个当事人自主约定期限的权利。（二）预告解除的条件根据劳动合同的期限区别对待劳动法虽然对用人单位预告解除作了严格的限制性规定，但这些规定并没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。一般情况下用人单位自然愿意与劳动者签订短期劳动协议，这样既可以避免劳动法规定的劳动合同解除的严格的条件和程序，又可以节省一笔客观的经济补偿金。而为了规避劳动合
15、同法规定的连续订立二次固定期限劳动合同的应当续签无固定劳动合同，企业往往不愿意与劳动者签订第二个固定劳动合同，从而使得劳动关系发生新的震荡。所以应当将劳动合同中按照期限的长短区别对待。（三）劳动者单方解除劳动合同后相关证明的发放问题在劳动者提出解除劳动合同的书面通知三十日后，劳动者与用人单位之间的劳动合同即为解除，用人单位即应将相关的证明文件发放给劳动者。从目前情况看主要有三个证明文件即社会保障卡、住房公积金卡和失业证明书。发生争议的往往是用人单位不同意劳动者单方解除劳动合同以后，劳动者在得不到用人单位配合的情况下先行离开了用人单位，等到一段时间以后再到用人单位办理证明文件时，用人单位以此为要
16、挟想迫使劳动者接受一些不平等的条件，从而发生争议。而这三个证明文件与劳动者有切身的利益关系，如果没有相应的证明文件，劳动者即使重新就业，其相关权益也得不到保护，那么用人单位有没有发放相关证明文件的义务呢？我国劳动法没有对此作出明确的规定，但从三个文件的性质看，笔者认为还是有所区别的，社会保障卡和住房公积金卡是劳动者依个人名义向国家申领的福利凭证，由于根据劳动法规，由用人单位负责代交和保管，因此从性质上说用人单位持有劳动者的上述二卡是一种保管关系，在劳动者与用人单位解除劳动合同后，其保管关系即行终止，用人单位应当无条件的将社会保障卡和住房公积金卡交还给劳动者。至于失业证明书，由于劳动者在职时交纳
17、了失业保险金，在取得失业证明书以后可在一定时间内向社保机构领取失业救济金，因此不但包含重新就业时的证明作用还含有经济利益。（四）进一步扩大和完善适用劳动合同解除的范围我国劳动合同法采取列举式的方法规定了劳动合同解除的条件。但还应该包括：用人单位劳动安全条件恶劣，危害劳动者身体状况的。劳动合同法只泛泛地规定了用人单位违章，强令冒险作业的情况，但如果劳动者在作业过程中由于其他情况导致人身安全损害，劳动合同法没有涉及。还有就是用人单位有维护劳动者人格尊严的义务，未能尽到这种义务的。在现实的劳动环境中，用人单位对劳动者存在种种的人格尊严侵犯，人格权是公民的基本民事权利，所以对人格尊严要严格保护。参考文献【1】 史尚宽：劳动法原论，正大印书馆，1934.【2】 王全兴：劳动法，法律出版社，2006.【3】 周伟：中国劳动就业歧视法律与现实，上海交通大学出版社，2007.【4】 常凯：劳权论当代中国劳动关系的法律调整研究，中国劳动社会保障出版社，2004.【5】 关怀：劳动法，中国人民大学出版社，2005.【6】 程延园：劳动关系，中国人民大学出版社，2002.
