1、1薪酬结构与工作绩效关系研究摘 要员工的薪酬激励一直是众多学者及管理者所关注的核心议题。该文章通过选取贵州近一百家企业在职员工进行问卷调查，运用 SPSS 软件进行假设检验实证研究分析。通过对员工的薪酬结构、中国文化背景下的组织公平感和工作绩效的影响关系进行实证研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。关键词：薪酬结构，组织公平，工作
2、绩效1. 前言1.1 研究背景2薪酬管理可谓是企业人力资源管理实践中企业员工最关心、最敏感，同时也是实施难度最大的一个环节。当前处于经济发展中的我国，企业薪酬管理等方面的问题远多于发达国家。步入 21 世纪以来，我国大多数企业都处于与国际接轨的深化改革关键时期，这对企业的分配制度改革提出了更高的要求，这就要求我们必须使用新新的观念来认识分析和运用企业分配制度的改革目标和方向，真正建立和完善与现代企业发展相适应的现代企业薪酬管理制度。其中，尤其是大多数企业员工结构变动和人员流动较大成为常见现象的情况下，以人为本的管理理念、以战略人力资本企业管理为基本方法的当今时代，如何设计和调整薪酬结构成为薪酬
3、管理的核心关键问题，对合理调整和设计薪酬结构提出了更紧迫的要求。1.2 研究目的和意义薪酬结构与工作绩效一直有着最紧密的关系，而这也是众多管理者与员工最为关注的一个方面。大部分员工会根据薪酬制度来决定自己的工作绩效，而管理者则期望通过设计有效的薪酬结构以激发员工的绩效行为。但是薪酬结构如何影响员工的绩效行为，哪种薪酬结构对员工的绩效行为激励作用较为明显，这是很多管理者最为关注的一个问题。基于以上问题的分析，该文章旨在探索薪酬结构与企业工作绩效之间的关系，研究不同类型的薪酬结构对员工绩效的激励影响程度如何，不同类型的薪酬结构对于员工的绩效工作有着什么样的关系。在相关的文献中，我们发现，除了薪酬结
4、构本身对员工有较为重要的作用外，薪酬结构所带来的组织公平对员工的绩效行为也有着显著的影响。为此，本研究提出初始假设：薪酬结构的各个变量通过组织公平感的中介作用影响员工的工作绩效。目的在于研究不同的薪酬结构 、组织公平和员工绩效之间的影响关系。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研究现状3自从改革开放之后，我国企业的薪酬制度出现了较大的变化。平均律、需要律、贡献律等都在不同程度上扮演过重要的角色，与此同时，企业中还出现了形式多样的各种薪酬结构。一直以来，薪酬结构问题是经济学和管理学这两大领域共同关注的热点问题。许多学者和专家从经济学、劳动经济学、财务管理、人力资源管理等方面对企业薪酬问题进行了
5、深度研究。从传统薪酬到现代薪酬，薪酬制度经历过漫长曲折的演变过程。通过多年的研究与实践，我国的企业逐步形成了以下三种薪酬结构类型：以事为中心、以位定薪的以职位为中心的薪酬结构；以人为中心、以能定薪的以能力为中心的薪酬结构；以人为中心、以绩定薪的以业绩为中心的薪酬结构。而现代薪酬制度的观点是职责定薪。这种观点以根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的劳动报酬，是一种以职责为基础并结合绩效合理的薪管理制度。企业根据人才市场的价格行情，确定内部各职位的薪资，按照企业目标导向结合绩效考核，是工作绩效高者获得较高薪资，这是目前各类型企业主导的薪酬结构设计思想。1.3.2 国外研究现状从经济学的理论角度来看，
6、重农学派提出了最低限度工资理论，佩蒂提出了工资的最低生活维持费用理论，穆勒提出了工资基金理论；现代西方经济学的克拉克边际生产力理论、均衡价格工资理论以及希克斯的集体谈判工资理论。1、利益分享计划理论利润分享理论提供了一种通过微观方式解决宏观问题的思想，促使微观主体进行变革的同时，从宏观经济的效能角度出发，将有利于防止中国宏观经济在未来出现滞胀现象利润分享理论在上个世纪的中后期得以在西方广泛传播，这加快了学界对此理论的认识和推广。利润分享理论是美国麻省理工学院经济学教授威茨曼（Weizman）用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法提出的，是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励
7、计划。利润分享理论出现后，给由于劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个有意义的启示，运用后取得显著效果，减少了工人失业，并改善了劳资关系。利润分享4理论不仅涉及利润分配问题，同时对微观层面的员工参与、工会密度、劳资关系，以及宏观层面的劳动力市场建设、居民贫富收入差距等方面都有借鉴价值。2、工资决定理论马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是劳动力价格的特种名称，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力商品的价值，是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。关于工资水平的决定，马克思认为，”工资是由那些决定其他一切商品价格的规律决定的。”这就是说，作为劳动力商品价格的
8、工资的形成与决定，必须遵循市场法则，只有在市场规律的作用下才得以决定的。工资的形成与决定受到供求规律和竞争规律共同的制约和影响。”劳动报酬忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的工人之间的竞争情形为转移的。 在马克思看来，决定劳动力的价格即工资的竞争来自于三个方面：一是卖主之间的竞争，这种竞争将降低工资水平；二是买主之间的竞争，这种竞争将提高工资水平；三是买主和卖主之间的竞争，这种竞争的结果将取决于竞争双方的对比关系。买主和卖主竞争的优劣势，取决于劳动力商品的供求状况及供求的改变，而劳动力商品供求关系的改变，将引起工资水平的上涨或下跌，即引起劳动力商品的价格波动
9、。3、知识资本决定理论知识资本理论是一种新兴的经济理论。该理论认为，知识资本是以高科技为主要特征，以无限知识为基础的，能够给企业带来利润的无形资产；人类社会的生产力开始进入这样的一个阶段，知识正在取代土地、物质资本等传统的资本，日益在生产中起着主导作用；知识资本的出现，使企业的所有制发生了变化，新型的以知识管理和知识分配为主要内容的企业制度开始出现并深刻影响未来社会的所有制结构。知识资本理论的兴起，丰富了生产资料的内涵，为认识所有制提供了新的视角，为马克思主义生产力理论增添了新的理论素材。基于知识资本理论的分配原则是：（1）个人知识决定其就业的起点、方向和收入；（2）知识水平差异是报酬差异的直
10、接原因；（3）用能力工资取代职务工资；（4）”知本家”对企业利润有充分的分享权。5劳动力资本化，即劳动者从传统制度下组织的人变成独立的人，是按知识进行分配的制度的保证：（1）劳动力资本能创造剩余价值；（2）劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让渡；（3）对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。2. 基本概念和研究假设2.1 薪酬结构薪酬（compensation）是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。它是企业对员工为企业所做的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造和实现的绩效所付给的相应回报或答谢。薪酬的功能从企业的角度来看，主要是为
11、企业吸引留住激励员工；对员工而言，则具有保障功能、激励功能和调节功能。对企业和员工来说，薪酬都具有最重要的意义。而薪酬结构类型则决定了这些功能的实现程度。”薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排，它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差异以及用来确定这种差距的标准是什么。” 1组织用薪酬换取员工对组织的贡献，二者之间存在一种交换关系。Robbins（1998）和 Martocchio（2000）将薪酬分成分成外在薪酬（extrinsic reward）与内在薪酬（intrinsic reward），外在薪酬包括财务性及非财务性的报酬。
12、其中，财务性报酬包括底薪、分红、绩效奖金及加班费等直接报酬，非财务性报酬则指间接性的报酬，如较长的午休、停车位、私人办公室、头衔等。内在薪酬则是指从工作中获得的成就感及满足感等心理感受。考虑到在中国大多数企业中仍是以财务性薪酬作为主要激励手段，本研究以财务性薪酬作为主要研究议题。研究者关于薪酬分配策略有不同的分类。根据薪酬结构的意义、目的和基础，Mahoney（1989）将薪酬结构分为三个设计因子：工作（job）、绩效1 孙沛，孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨【J】.泰安教育学院岱宗学刊，2001，2.6（performance）和员工个人。诸承明（1996）提出保护（protection
13、）、技能（skill）、工作与绩效为薪酬结构设计的关键因素。黄家齐则在 1997 年提出薪酬设计的基础为技能、工作与绩效。但这些观点都是基于 Lawler（1987）关于薪酬结构的观点。Lawler 把薪酬结构分为技能（Skill）薪酬、职位（Job ）薪酬及绩效（Performance）薪酬。本文也将遵从 Lawler 关于薪酬结构分类的观点。技能薪酬以员工掌握的技能来确定薪酬，即将与一项职业相关的知识深度或者将员工能从事不同工作（相关生产工作）的能力作为支付工资的标准；职位薪酬则是指以工作的价值作为薪酬发放的基础，即以工作的难度、复杂度、责任及价值作为标准；绩效薪酬的特征是将员工的收入与个
14、人绩效挂钩。2.2 组织公平感古往今来，国内国外，公平问题一直是人们的热点话题。社会层面的公平影响到整个社会秩序的公正性和合理性，组织层面的公平则涉及到分配、激励等组织管理的各个方面，关系到组织效能的实现和组织竞争力的提高。自 1965年 Adams 对分配公平（distributive justice）进行研究以来，国外对公平问题进行了越来越深入的研究。鉴于分配公平只关注到分配结果，Thibaut 和Walker 于 1975 年提出程序公平（procedural justice）的概念，关注的是分配结果之前的分配程序公平。通过研究在不同的司法审判程序下诉讼者对审判结果的满意度及它们对审判过
15、程的公平知觉，他们提出了程序公平的两个概念，即过程控制（process control）和决策控制（decision control）。1980 年，Levenhal 等将程序公平的观点应用于组织情境中，提出了关于程序公平的六条标准：（1）一致性原则（consistency rule） ;（2）避免偏见性原则（bias suppression rule）（3 ）准确性原则（accuracy rule）；（4）可修正原则（correct ability rule）；（5）代表性原则（representative rule）；（6）道德伦理原则（moral and ethical rule）。从此
16、，分配公平和程序公平就构成了组织公平的两个最基本维度。1986 年，Bies Folger & 2 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响【J】.工商管理理论论坛，2003，3.3 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响【J】.工商管理理论论坛，2003，3.9Cropanzano, 1998）。Heneman & Judge（2000）通过研究发现，分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。因此，在薪酬结构设计过程中，应注重对分配公平及程序公平的考量，这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度，还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔（20
17、03）第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响，并发现，组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测，同时，领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力。 4通过对以上研究的分析，我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时，一般只涉及到分配公平和程序公平两方面，很少涉及到人际和信息公平这两个维度。基于以上研究，本文提出以下假设：H1：员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。H2：员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。H3：员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.H4：员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。2
18、.3 工作绩效人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。早期的学者基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。随着对研究和认识的深入，这种观点逐渐被大多数学者所摒弃。Murphy 在 1989 年首先指出工作绩效应该根据行为而非行为结果进行定义，并将工作绩效定义为与组织目标相关联的行为。进一步地，Campell（1990）详细区分了行为、绩效、有效性、生产力、效用或价值等与组织行为和效果有关的概念，认为绩效是指组织中行动方案达成目标的程度，即对特定目标达成程度的一种衡量：组织绩效是由员工努力累计而成，而工作绩效则是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。在研究 Ca
19、mpbell 等人工作绩效结构的基础上，结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究结果，Borman 和 Motowidlo（1993）将工作绩效定义为所有与组织目标有关的行为。此行为可以用个体对组织目标的贡献高低予以测量。4 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响【J】.工商管理理论论坛，2003，3.10并将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分：即任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance）（也称为关系绩效）。而这是目前研究者们普遍采用的工作绩效模型。本文遵从 Borman&Motowidlo 的工作绩效模型，将工作绩效划分为任
20、务绩效和周边绩效来进行研究。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，它直接影响到组织核心技能，多数有关工作绩效的研究只针对类似任务绩效或角色内行为部分；关系绩效即周边绩效所包含的范围则较为广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等，它类似角色外行为，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现，如组织公民行为。随着组织结构扁平化和工作组织形式的柔性化，Borman 和 Motowidlo 提出的情境绩效越来越受到重视。情境绩效的提出，给了希望提高员工绩效的学者或管理者一个新视角。过去大多数人们只通过提高员工的任
21、务绩效来提高员工的工作绩效，现在则可以从周边绩效的视角出发提升员工的总体绩效。从 20 世纪 70 年代中期开始，研究者就开始研究公平感与组织效果变量（如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、绩效等）之间的关系。许多学者通过研究发现，公平感不只是理论上的概念，在员工的认知中确实存在，如 Leventhal, Bies 和 Moag 的研究都证明，公平感能够影响员工心理与行为。以往的大量研究也已经证实组织公平感和工作绩效之间有显著相关关系，胡飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著相关。已有的研究证明，组织公平感对公民行为的大部分要素均有明显的正相关，而员工的公平感又大多受组织的
22、薪酬结构所影响。因此，如何通过组织公平感，将组织的薪酬结构与员工的工作绩效联系起来，便是一个很值得且有待验证的问题。现有的研究还很少着眼于将薪酬结构、组织公平感和工作绩效三者联系起来，大多数只是研究”薪酬制度对公平感的影响”、”公平感对绩效的影响”等。而且，现有的文献针对组织公平感对工作绩效进行研究时也大多只涉及到分配公平与程序公平两个维度。因此，本文提出以下两个假设：H5：员工的组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）对工作绩效（任务绩效和周边绩效）有显著影响。11H6：组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）是员工薪酬结构对工作绩效（任务绩效与周边绩效）影响的中介变
23、量。3. 研究方法3.1 研究对象和研究模型本研究以贵州地区的近一百家企业作为研究对象。企业人数从 100 人到2000 人以上不等，跨越制造业、服务业及其他行业，企业类型则涵括了私营企业、集体企业、中外合资企业、国有控股企业、外商独资企业等。本研究以薪酬结构为自变量，组织公平感为中介变量，工作绩效为因变量，研究模型如图 1 所示。图 1 研究模型“薪酬结构”采取 Lawler 的分类，将其分为技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬。技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式；职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式；绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。“组织公平感”采用刘亚、龙立荣和
24、李晔的分类，将其分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度。分配公平指对决策结果的公平感受工作绩效 任务绩效 周边绩效薪酬结构 技能薪酬 职位薪酬 绩效薪酬 组织公平 领导公平 信息公平组织公平 分配公平 程序公平12（Adams， 1965）；程序公平指工作场所中，决策时使用的手段和程序的公正性（Greenberg, 1990）；领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方等，还是一种”精神分配”（刘亚、龙立荣、李晔，2003）；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用
25、某种形式 的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果（Greenberg, 1993）。“工作绩效”根据 Borman 和 Motowidlo 的观点，将其分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，周边绩效指员工角色外的自愿行为。3.2 测量量表和实施测量量表为一份包括 19 个项目的问卷，包括基本信息以及薪酬结构（技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬）、组织公平（程序公平、分配公平、领导公平及信息公平）和工作绩效（任务绩效和周边绩效）三个变量的测量，调查问卷全部由被调查者填写。本研究的调查问卷全部发放给在职人员，。问卷发放方式有两种，第一种方式是到被调查企业发放纸质
26、版问卷给随机选择的在职人员填写并当场回收，共回收 89 份纸质问卷；另一种是采用发放电子版调查问卷，通过同事朋友帮忙填写，填写份数为 32 份。4.统计分析和讨论本次研究共发放问卷 121 份。剔除无效问卷 1 份，有效问卷共 120 份。本次有效问卷被访者者的性别比例为：男性 40 人，占 26.7%；女性 110 人，73.3%（如图 2 所示）。13图 2 性别比例 图 3 年龄分布年龄分布为：20 岁以下 3 人，占 2%；21-30 岁 142 人，占 94.7%，31 岁以上 5 人，占 3.3%（如图 3 所示）。被访者者在现在公司工作年限为：1 年以下 41 人，占 27.3%
27、；1-3 年 80 人，占 53.3%；4-10 年 27 人，占 18%；11 年以上 2 人，占 1.4%（如图 4 所示）。在进入现在公司之前工作年限为：1 年以下 62 人，占 41.3%；1-3 年 60 人，占40%；4-6 年 24 人，占 16%；7-10 年 2 人，占 1.3%；10 年以上 2 人，占1.4%（如图 5 所示）。 图 4 在现在公司的工作年限 图 5 进入现在公司前的工作年限被访者的最高学历为：高中（含）以下的 52 人，占 34.7%；大专的 77 人，占 51.3%；本科的 15 人，为 10.3%；研究生（含）以上的 4 人，为 2.7%（如图6 所
28、示）。 图 6 被访者最高学历图 6 被访者学历分布从被访者的职位看：生产人员占 6.9%，技术人员占 28.4%，事务人员占37.2%，销售人员占 27.5%（如图 7 所示）；其中，基层主管占 26.6%，中层主管占 15.6%，高层主管占 4.7%，其他的则为 53.1%（如图 8 所示）。14图 7 被访者现任职位 图 8 被访者现任职务而被访者所在企业类型：私营企业占 55.6%，集体企业占 3%，中外合资企业占 11.1%，国有控股企业占 8%，外商独资企业占 11.1%，其他的类型的占2%（如图 9 所示）。图 9 企业类型被访者所在公司所在的行业：制造业占 43.4%，服务业占
29、 27.3%，其他行业的则为 28.3%（如图 10 所示）；其中 100 人以下的企业占 36.4%，100-200 人的占 17.2%，200-500 人的占 8%，500-1000 人的占 12.1%，1000-2000 人的占6%，2000 人以上的企业占 19.2%（如图 11 所示）。图 10 企业所在行业 图 11 企业规模由以上对样本研究对象的个人基本情况及所在企业情况分析可知，所选取的样本对象较为科学合理，具有相当大的代表性。为了各测量尺度量表的信度，我们使用统计软件 SPSS16.0 计算了个测量尺度量表的 值。如表 2 所示，本研究中所有测量尺度量表的 值均大于0.8，总
30、量表的 值为 0.839，量表的信度比较高，属于可以接受的范围。15本研究主要采用复回归分析验证”薪酬结构对组织公平的影响力”和”公平感在薪酬结构对员工工作绩效影响过程中的中介作用”。表 2 各研究变量的描述性统计和相关分析（N=150）表 3 薪酬结构对组织公平各变量的复回归分析（N=150）4.1 对 H1、H2、H3 及 H4 的分析和讨论根据表 3，薪酬结构对于分配公平感和程序公平感的解释力比较显著（R分别为 0.277 和 0.156），但是对于领导公平和信息公平的解释力却没有达到显著水平（R分别为 0.076 和 0.072）。这说明，本研究完全支持 H1 和 H2，不支持 H3
31、和 H4。据此可以认为，员工的薪酬结构对程序公平感和分配公平感具有比较显著的影响，但对领导公平感和信息公平感的影响却不明显。本研究认为，薪酬结16构所以对员工的领导公平感和信息公平感影响不显著，主要是因为领导公平感是来源于在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属的态度，信息公平感则是来源于（组织或上级）是否给当事人传达了应用的信息，这两者针对的是组织中相关程序的执行者或决策者，因此，薪酬结构对领导公平感和信息公平感影响不显著。综合表 2 和表 3，技能薪酬、职位薪酬、绩效薪酬与程序公平感、分配公平感、领导公平感、信息公平感均为正相关关系（r、 均为正值）。其中，技能薪酬对程序公平感的影响
32、较显著（=0.267），对分配公平感、领导公平感及信息公平感影响微弱；绩效薪酬对程序公平感和分配公平感的影响也较为显著（ 分别等于 0.306 和 0.22），对领导公平感及信息公平感影响较弱；职位薪酬则对组织公平感的四个维度影响均较微弱。这也许是因为在整个社会中，各企业相同等级的职位的报酬相差不大，不同等级职位的薪酬相差等级在人们的可接受范围内，故职位薪酬对组织公平感影响不显著。因此，技能薪酬和绩效薪酬对组织公平感影响较显著，通过改变技能薪酬和绩效薪酬在薪酬结构中所占比例能够有效地改善组织公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同时提高领导公平感，绩效报酬的提高则可同时提高分配公平感。所以，要
33、想提高员工的组织公平感可通过提高技能薪酬及绩效薪酬来获得，其中，相同水平变动的情况下，绩效薪酬对组织公平感的提高程度要高于技能薪酬的改变幅度4.2 对 H5 和 H6 的分析和讨论17表 4 薪酬结构、组织公平感对工作绩效的复回归分析（N=150）根据表 4，组织公平感中只有领导公平感对任务绩效的解释力达到显著水平（如表 4 模式二所示，=0.307），组织公平感中的程序公平和领导公平对周边绩效的解释力同时达到显著水平（如表 4 模式五所示， 分别等于 0.207和 0.536），且二者对周边绩效的解释力要强于对任务绩效的解释力。这说明，员工的组织公平感对员工的工作绩效确实有显著的影响，尤其是
34、对员工的周边绩效影响较明显。因此，本研究部分支持 H5。根据表 4，对比模式一和模式四发现，薪酬结构对于任务绩效及周边绩效的解释力均没有达到显著水平。在引入组织公平感各变量后，薪酬结构对任务绩效和周边绩效的影响仍然不显著。因此，本研究不支持 H6。通过对比模式二和模式三，组织公平感中的领导公平感始终对任务绩效具有较强的解释力，在引进薪酬结构各变量后，只有微小的削弱；而对比模式五及模式六，程序公平和领导公平对周边绩效有显著影响，但引进薪酬结构各变量后，程序公平对周边绩效的解释力变得不再显著，而领导公平对周边绩效的解释力则几乎没有改变，仍然较显著。综上所述，组织公平感在薪酬结构对工作绩效的影响中的
35、中介作用不明显，但组织公平感中的领导公平感则对任务绩效和周边绩效都具有较强的解释力。该结果与大多数文献中分配公平对工作绩效有显著影响的结论不相符，但符合相关文献中组织公平感对组织效果变量有较强预测的研究。其中，薪酬结构各变量对工作绩效中的任务绩效和周边绩效的解释力皆不显著，与很多文献的研究相悖；但组织公平中领导公平感却对无论是任务绩效还是周边绩效都有较强的解释力。本研究认为有以下几个原因：（一）技能薪酬对工作绩效解释力不显著，主要是因为在中国大多数组织中，目前还没有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，组织中的技能薪酬设置难以起到激励作用。（二）职位薪酬对工作绩效影响不强主要原
36、因在于依据职位价值确定的薪酬基本没有激励性。（三）绩效薪酬对工作绩效解释力不显著的主要原因也许是组织中对绩效的界定与衡量不清晰。在中国的文化背景下，在员工眼中，组织与领导是没有分别的，且组织更虚领导更实。这导致员工在工作中决定付18出多少努力时以领导的态度为指标，认为无论干好干坏，最后的工作绩效都取决于领导的态度。这也可解释组织公平感中领导公平感且只有领导公平感对任务绩效和周边绩效皆有较强的影响，并且，领导公平感对周边绩效的解释力强于任务绩效的解释力。5. 研究结论及建议通过实证分析，本研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领
37、导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。从以上结论，本研究提出以下建议：（1）理论界尽快创立或寻找符合中国文化背景下的界定或衡量技能、绩效的方法理论，使得组织设计薪酬结构时有理（理论）可依，并设计出确实可行的科学的薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，从而提高员工工作积极性、提高员工工作绩效；（2）组织重视领导在影响员工组织效果变量中的作用，发挥领导的正面作用，同时也要避免因为领导不当行为导致员工各种消极工作行为；（3）组织尽快建立合理可行的薪酬
38、结构体系，使得组织各方面机能都能发挥作用，员工的行为不再是单一地以领导为导向。本研究的局限性在于（1）研究对象的选取贵州地区的企业总数的占 2/3，因此，将本研究的结论进行外推时需考虑到地域因素的影响；（2）本研究没有对人员进行细分，测量的是一个整体水平。进一步深入研究时可将员工分为知识员工与非知识员工进行研究。19附：调查问卷薪酬结构与企业绩效之间关系的研究尊敬的女士/先生：您好！感谢您参与本次调研。我们正在进行一项有关企业管理人员薪酬激励方面的研究，希望得到您的配合与支持。请根据您所在公司的实际情况在相应题目合适的答案上打”。本调查采用匿名方式，所获数据仅用于理论研究，我们将对您的回答进行
39、严格保密，再次感谢您的合作！1、您的年龄在哪个阶段？20 岁以下 21-30 岁 31 岁以上 2、您的性别？男 女3、您的文化程度？硕士以上 本科 大专 高中以下4、在现在公司工作年限为多少年？1 年以下 1-3 年 4-10 年 11 年以上5、在进入现在公司之前工作年限是多少年？1 年以下 1-3 年 4-6 年 7-10 年 10 年以上6、您从事的工作是属于下列那一种类型？生产人员 技术人员 事务人员 销售人员 7、您的职位属于下列哪一种类型？基层主管 中层主管 高层主管 其他8、您所在的企业属于下列哪一种类型？私营企业 集体企业 中外合资企业 国有控股企业 外商独资企业 其他9、您
40、所在公司所在的行业属于下列哪一种类型？制造业 服务业 其他行业10、您所在企业的员工数量规模属于下列哪一种类型？100 人以下的企业 100-200 人 200-500 人 500-1000 人 1000-2000 人 2000 人以上11、您目前的薪酬结构是下列哪种类型？月薪+津贴 单一固定工资 基本工资+绩效工资 基本工资+股权基本工资+股权+股票期权 其他（请注明） 12、您目前的基本工资占总薪酬的比例属于下列哪一种？0-10% 10%-20% 20%-30% 30%-40% 40%-50% 50%-60%60%-70% 70%-80% 80%-90% 90%13、您对您目前的薪酬结构满
41、意吗？非常满意 较满意 一般 不太满意 非常不满意14、您认为下列哪种薪酬结构对您的吸引力最大？月薪+津贴 单一固定工资 基本工资+绩效工资 基本工资+股权基本工资+股权+股票期权 其他（请注明） 15、您希望您的基本工资占总薪酬的比例是下列哪一种？200-10% 10%-20% 20%-30% 30%-40% 40%-50% 50%-60%60%-70% 70%-80% 80%-90% 90%16、你在意公司的利益吗？非常在意 较在意 一般 不太在意 非常不在意17、您是否在意自己应该保持良好的工作状态呢？非常在意 较在意 一般 不太在意 非常不在意18、公司给予您的薪酬要能很好的表现出您的
42、能力，您赞同这个观点吗？非常赞同 较赞同 一般 不太赞同 非常不赞同19、您是否在意同事们对您的业绩评价？非常在意 较在意 一般 不太在意 非常不在意21参考文献：1 孙沛，孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨【J】.泰安教育学院岱宗学刊，2001，2.2 刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响【J】.工商管理理论论坛，2003，3.3 吕伟. 企业高级管理人员薪酬管理问题浅析J. 会计之友(上旬刊). 2008(01) 4 杨满心,李彦超. 我国企业薪酬管理存在的问题与对策J. 当代经济. 2007(12) 5 张斌. 浅谈以人为本管理与薪酬激励J. 职业圈. 2007(18)
43、6 张喜荣,王丽石,矫立超. 浅谈宽带薪酬管理J. 东北电力大学学报. 2007(05) 7 曾国军. 我国人力资本参与企业收益分配的若干问题分析J. 消费导刊. 2007(10) 8 刘代友. 我国企业薪酬管理制度的创新J. 湖湘论坛. 2007(05) 9 江海洋. 试论企业管理中的人力资源管理J. 蚌埠党校学报. 2006(04) 10 于淑霞,曹艳. 如何加强薪酬的激励作用J. 国土资源高等职业教育研究. 2006(04) 11 李玉兰. 薪酬体系的优化设计J. 现代企业教育. 2006(05) 12 胡春,胡乃武. 高科技企业人力资本特征与企业治理J. 北京理工大学学报(社会科学版)
44、. 2005(03) 13 (德)卡尔马克思(KarlMarx)原著,曾令先,卞彬,金永编译.资本论M. 人民日报出版社, 2006 14 朱必祥著.人力资本理论与方法M. 中国经济出版社, 2005 3 盖骁敏著.企业人力资本产权研究M. 经济科学出版社, 2005 15 (美)迈克尔波特(MichaelE.Porter)著,陈小悦译.竞争战略M. 华夏出版社, 2005 5 高鸿业,刘凤良主编.20 世纪西方经济学的发展M. 商务印书馆, 2004 16 (美)坎贝尔R.麦克南(CampbellR.McConnell)等著,刘文等译.当代劳动经济学M. 人民邮电出版社, 2004 7 年志
45、远著.人力资本产权与国有企业所有权安排M. 经济科学出版社, 2004 17 王博等编著.最新企业薪酬体系M. 中国纺织出版社, 2004 9 段兴民,张生太等著,席酉民主编.企业集团人力资本管理研究M. 机械工业出版社, 2003 18 张同全著.企业人力资本产权论M. 中国劳动社会保障出版社, 200319 倪燕翎. 企业人力资本动态管理研究D. 武汉理工大学 2006 20 傅颀. 重解资本收益D. 复旦大学 2005 3 邬烈岚. 企业人力资本价格形成研究D. 同济大学 2007 21 曹学. 高科技企业人力资本价值理论与实证研究D. 武汉理工大学 2008 5 龚文海. 人力资本产权制度变迁与制度创新D. 西南财经大学 2007 22 曹蓉. 基于人力资本的人力资源开发与管理研究D. 西北大学 2006 7 方阳春. 高新企业薪酬制度研究D. 浙江大学 2006 23 胡延华. 引入人力资本所有者的国有企业公司治理研究D. 中共中央党校 2001 9 佟爱琴. 知识型企业人力资本介入治理及其制度创新研究D. 同济大学 2008 24 袁建昌. 高新技术企业科技型人力资本增值激励研究D. 吉林大学 2008
