1、12018 年度薪酬调整方案草案一、工作目标与依据（一）薪酬方案设定的目标1、建立科学的分配机制；以价值为导向，将薪酬与价值贡献挂钩，实现论功分配；建立灵活的调薪通道，激励员工不断提高业绩2、在关键岗位形成企业薪酬竞争力；通过虚拟股权、研发基金、项目奖励、业绩提成等形式，形成多维激励，让有能力有贡献的员工有更多回报；以年薪、配（虚拟）股等形式，吸引关键人才加盟；保障团队稳定，促进组织的良性发展；设定员工薪酬指导线，保障员工基本生活，稳定技工队伍，不断积累团队经验，提高团队工作效率。（二）方案调整依据1、参考依据以当年电子信息行业市场薪酬调研为重要参考依据；2、重点调薪 根据公司未来的规划和发展
2、方向对具有关键性职能的部门进行调薪指数的确定；对核心、骨干员工进行调薪指数的确定。23、业绩调薪根据员工上年度的工作业绩和态度进行调薪指数的确定二、薪酬调整的原则价值导向原则逐步建立员工价值的衡量指标体系，将个人价值贡献与部门阿米巴结合起来，与岗位评定结合起来。形成以价值创造为依据的分配办法。将价值积分与调岗调薪相结合、与奖金核算相结合。三、调整思路（一）总量控制1、人力资源成本分析根据历史数据，测算两个关键比例：人力资源成本占总成本的比例；人力资源成本占总产值和总利润的比例。通过历史数据及变化趋势，结合 2018 年度经营目标（产值目标与利润目标），测算 2018 年度人力资源成本总额，控制
3、全年成本在目标范围内；2、岗位配比与投入产出分析分析各部门（及各职能序列）岗位设置及人力资源成本，分析 2017 年度投入产出（量化和非量化），分析并优化组织结构和岗位配比；3对各部门明确投入产出考核办法，测算投入并制定产出目标，促进各部门人力资源合理配置。（二）客户导向“实现客户价值、确保客户满意、和获得客户回报”，是服务客户的重要形式，根据各参与者贡献的大小，进行适当的分配。即销售、售前支持、实施及售后均根据该客户（该订单）的收益按比例进行分配。研发部门的价值，通过技术研发对产品完善和销售提升的贡献衡量，对相应产品按比例计提收益。（三）结构优化1、人力资源结构优化对现有人力资源进行投入产出
4、分析，分析各岗位序列（职能分类）岗位设置的合理性，分析各职能分类员工的总薪酬占比，对现有岗位的设置、组织管理流程进行优化。2、薪酬结构优化根据岗位特点规划薪酬构成事业部负责人目标责任激励/虚拟股/业绩对赌关键岗位及关键人才（核心技术/职能部门负责人）年薪（基薪+价值贡献奖励）+虚拟股为吸引管理岗位关键人才，可突出虚拟股的重要作用；技工最低保障薪酬+计件绩效技术序列（售前、售后）基薪+ 价值贡献（技术研发）+业绩提成（市场支撑）4职能基薪+ 绩效（四）形成比较优势1、工资指导线制度参考社会平均薪酬和市场薪酬范围，对各主要岗位设定工资指导线，尤其保障低收入群体的基本收入。以确保团队稳定和组织的良性
5、发展。2、引导减员增效通过总量控制和投入产出目标设置，引导各部门进行人力资源优化，以实现减员增效。四、调整方案（一）调薪对象1、入职满一年的正式员工适用此次调薪。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；应参加而未参加培训活动（含读书活动）超过 5 次者；全年迟到超过 15 次，或一月内考勤违纪 5 次以上者；该年度受到客户投诉且情节严重、有重大的行政记过处分、通报批评者；加薪实施前离职者；被评为后进人才者；5（二）整体方案1、基本调整方案当前固定薪酬总额调整系数2、调整系数考虑的因素：人才盘点结果(0.5-1.2)整体业绩表现（按照贡献分 5 个等级）
6、(0.5-1.2)文化认同（敬业、自律）(0.5-1.2)发展进步（0.5-1.2）以上因素相乘得调整系数，最高可调增一倍。3、最低工资指导线设定及保底工资调整根据技能水平差异设定 3 个最低工资指导线（售后、技工）根据技能评定结果调整保底工资4、参考市场薪酬调研进行薪酬调整对部分与市场薪酬相差较大的岗位进行调整。5、总体原则保障核心骨干员工；鼓励高增长员工；适当考虑关键岗位员工。（三）工作计划1、明确人力资源总成本实施各部门、各岗位投入产出分析，优化组织架构和岗位设置（10 月-11 月中旬）2、年终综评及岗位等级调整（12 月上旬-中旬）；3、设定各部门人力资源成本限额、设定相关岗位工资指导线；（12 月上旬）；4、进行年终综评，核算调整系数（12 月上旬-中旬）；5、制定部门人力资源投入产出计划，各部么拟定调整方案（12 月中旬-下旬）；6、人力资源部审核修订调整方案（12 月下旬）；7、总经理审批（12 月 31 日前）。
