1、宁夏元亘电力有限公司 2017 年薪酬调整方案为规范公司内部的薪酬管理，建立完整、公正的薪酬管理体系，进一步体现多劳多得的分配原则，由重视体力劳动的分配机制向重管理、重技术、重责任的分配机制转化，由固定的劳动工资向浮动的劳动工资转化。同时，为了向全体员工提供合理的劳动报酬， 提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行薪酬标准及本公司实际情况，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，特制定本方案。在岗注册的员工属于此调整范围。一、调整目标2017 年公司经营目标任务为 5000 万元，根据 2017 年经营目标任务及 2016年在册职工的实际工资（详见附件） ，结合与员工面对面交流谈话及 2
2、017 年员工薪酬满意度调查问卷，确保在经济萧条的大形势下，2017 年公司所有职工工资保持在原有标准之上，侧重于进步明显及岗级较低人员的工资上调，具体调整范围如下：1、 管理人员工资构成：岗位工资 60% +绩效工资 30%+技能工资 10%+虚拟股金分红虚拟股金分红（即企业年签约工程合同总价分红）说明：副总经理0.15%（年底拿出 3.5%分配至人力资源行政部员工） ，工程部经理 0.1%，工程部副经理 0.08%，经营部经理 0.1%，经营部副经理 0.05%，财务负责人 0.05%（年底拿出 15%分配至财务其他员工） 。年底考核时，（1）财务回款达不到总欠款金额的 50%,则扣减成本
3、会计虚拟股金分红的 30%；经营业绩达不到年度经营目标任务的 90%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的 30%；发生累计经济损失超过 2 万元低于 10 万元的安全事故或者质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的 30%；（2）若执行力不到位，全年累计扣除四个月的绩效工资（每月绩效考核为一百分，全年累计超过四百分。包括经营、回款等所有绩效类考核。 ） ，则扣减相应责任人虚拟股金分红的 30%；若出现项目监管人与项目承揽人互相推诿或公司部门之间互相推诿而导致工期滞后、决算延误等状况，则扣减相应责任人虚拟股金分红的 30%。（3）财务成本会计核算及成本监督出现问题，则扣减成本
4、会计虚拟股金分红的 50%及年度外出旅游资格；经营业绩达不到年度经营目标任务的 80%，则扣减经营部经理虚拟股金分红的 50%及年度外出旅游资格；发生累计经济损失超过10 万元低于 20 万元的安全事故或质量事故，则扣减副总经理、工程部经理、工程部副经理虚拟股金分红的 50%及年度外出旅游资格；（4）发生累计经济损失超过 20 万的安全事故或质量事故，则取消所有人员的虚拟股金分红及年度外出旅游资格；（5）人力资源行政部确保全年资质证件年审率达 100%、各类技能考试（包括具有报名资格的二级建造师考试、职称考试）报名率达 90%，否则则扣减相应其虚拟股金分红的 30%。以上扣减累计执行2、基层人
5、员工资构成：岗位工资 60% +绩效工资 30%+技能工资 10%+经营业务提成（本项只适用于经营业务人员）经营业务提成以经营绩效考核管理办法为准。工程部绩效工资为各项目承包后除去成本后所盈余的费用，具体由各项目经理依据项目内部承包管理办法进行分配。三、薪酬体系的分析及调整措施1、工资构成： （1）岗位工资（共分 20 岗）：设立标准：职务、学历、工种、职能或资格分类依据 2017 年公司宏观战略目标和年度经营任务量，由各部门经理、副总经理、总经理组成评定委员会，根据每个员工工作职务或岗位及平时工作中的表现，评价其任职能力，依据薪酬岗位等级表，对应该岗位工资范围，确定每一个在岗职工的工资岗级，
6、把合适的人安排到相匹配的岗位上，确定其所在职位，促进其为公司创造价值。为确保 2017 年公司所有职工工资保持在原有标准之上，将根据员工 2016 年的表现，对表现优秀的员工将岗位工资提高 1 级及以上，岗级较低人员的工资上调 0.5 级，其他员工保持原有岗级。（2）技能工资（共分 10 级）：技能工资共分 10 级，为员工在工作中表现所具有的专业知识、专业技术、专业素质、业务能力等综合技能的表现，由评定委员会根据员工实际工作中表现出来的能力综合评定。测定主要参考以下几个因素：一是员工获得的技能证明或学历，主要是员工通过职业资格考试、企业培训、全国的技能比赛等形式获得的技能证书，并且这些证书注
7、册在公司名下或者让公司使用的。二级建造师 700 元/月，初级职称 50元/月，中级职称 100 元/月，高级职称 150 元/月，在岗驾驶员 200 元/月，注册类造价员等注册类证书 20 元/月，二是参加技能测试、技能比赛等测定员工的技能水平；三是企业通过员工的工作产出评定其技能水平。（3）公司工龄工资：以签订劳动合同日期为一个周期，每年为 50 元。人力资源行政部年初统一核算公司工龄工资，但是在工作中对公司有重大失职、产生不利影响的人员除外。（4）绩效工资：A、设立标准：体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据员工近期绩效决定员工薪酬，所在岗位，工作完成效率情况，各部门指标不一样，分别
8、考核。由部门经理每月根据员工的忠诚度、敬业精神、团队精神、主动性、 “完美复命”等其它有价值性指标考核，按不同标准给予考核。工程部主要以各项目经理考评为主，部门经理只是考评项目经理绩效，项目部有无违反公司规定，是否具备资格即可。B、考核方法：绩效工资共分为三类：工程部技术人员绩效工资考核标准；经营部业务人员绩效工资考核标准；其它人员绩效工资考核标准，具体考核标准如下：1、工程部施工技术人员：绩效工资=各项目承包费用盈余后分配至个人的部分；主要以项目内部承包管理办法为依据，由项目经理进行考核分配，由项目监管人进行监督。安全工作实行一票否决制，凡发现重大安全工作失误者，扣发责任人该项目所有绩效工资
9、，并且造成的经济损失由项目部集体承担。2、经营部业务人员：（1） 、绩效工资占工资的 30%执行，其中含全勤奖 100元；（2） 、招投标业绩提成和经营业绩提成，具体以经营部绩效考核管理办法为依据。 3、其它人员：此类人员的绩效工资占岗位工资的 30%执行，其中含全勤奖100元；说明：新入职员工在试用期内只发试用期工资，无其它绩效和技能工资，试用期满后能岗匹配，签订劳动合同后发放绩效和技能工资。员工的每月绩效工资由部门经理按照部门绩效考核指标，人力资源部监督，综合考核员工的绩效工资；同时，公司将技术人员的待遇与公司经营目标，工程质量、进度等的经济效益挂钩；营销人员的待遇与企业整体效益和个人业绩挂钩。对拔尖人才不搞终身制，每一年评选一次，落选者取消相应待遇。一年内，对公司有特殊贡献或能力突出的员工，年中公司可破例对该员工的工资进行适当调整。考核结果的应用：（1）作为绩效奖金发放的依据； （2）作为核定员工薪资等级与薪资调整的依据；（3）作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据；（4）制定员工工作业绩改进计划的依据；（5）制定员工培训计划与职业发展规划的依据。四、其他：公司实行末位淘汰制，年底综合测评最后一名者，取消年底外出旅游、虚拟股金分红、下年度工资上调等资格。宁夏元亘电力有限公司2017 年 1 月
