1、第 4 讲 生产主管七大管理职能之二问题分析与改善管理的能力本讲重点 问题的处理方法 问题的分析手法 生产作业中的作业改善管理就是要改善，有了改善才能谈管理。管理学中有一种科学的工作方法叫做PDCA，就是计划、执行、检查、行动的循环管理。PDCA 对我们的启示就是不停的改善，永无休止地追求完美。科学管理不再停留于口号，而是能利用近代科学管理的改善技巧来进行实际的改善工作。问题的处理方法敢于凸现问题每个企业者有自己的难处，在管理上也是如此。因此生产线上的管理人员应该运用企业的资金或者其他资源达成生龙活虎上的交期、品质、效率、成本的预定目标。一个企业或者一个部门最怕的就是把问题隐瞒。隐瞒问题而不凸
2、现问题，是生产管理中最危险的一个事。因为问题未能提出就没有解决的机会。问题的处理方法生产主管的思维一定要缜密，思考问题一定要抓住问题的核心。出现问题时需要判断是人为因素还是非人为因素，是机器的原因还是方法的原因，是技术的原因还是材料的原因。要做到判断准确，就需要掌握一些处理问题的方法。1抓住事实发现问题以后，首先要建立数据，做好统计分析，接着就要研究判断问题产生的原因：是机器的原因、方法的原因、材料的原因，还是人员的原因。2解决方案找到问题产生的原因，就要想办法解决问题。主管应该马上与有关人员会商，是机器的问题马上请技术单位修理机器，是材料的问题应该找相关人员来处理。同时要分析解决方案的利弊，
3、怎么做会对生产有利，怎么做会更有效率。3问题处置确定了解决方案，就要组织相关人员采取处置措施，处置的原则是：怎么做会更好，怎么做会降低成本，怎么做会增加效益。4检讨结果要对拟定的解决方案及处置措施加以追踪考察。善于借助他人经验解决问题是一件非常消耗时间又消耗体力的事，但避开问题却极为简单。避开问题的方法就是找理由、找借口，或者说“办不到，不可能” 。解决问题就是要找方法。除了以上方法外，还要借助他人的经验。借助他人经验有两种： 请教专家 。因为专家可以从客观的立场引导你找出解决的方案。 请教有经验的人。比如资深的主管、资深的职业经理人和资深的员工。经常解决困难的问题，你就会积累丰富的管理经验，
4、你的管理能力就会越来越强，你就越有能力承担更大的责任。问题的分析手法常用的问题分析手法有四种：层别法层别法是生产管理中最基础的知识，也是最基本的概念。层别法就是按照不同的需要把多种多样的资料分成不同的类别加以统计，使之方便以后的分析。案例 在日本，最有名的管理方式就是丰田式的生产管理。丰田式的生产管理就是对问题追根究底。问题的解决一定要从根源上着手，虽然消耗的时间可能会很长，但是效果却是一劳永逸。表 4-1 层别法统计表营业科 财务科 总务科 技术科 品管科 生产科 合计总人数 50 25 25 40 50 200 390缺人数 4 2 2 5 6 20 39缺勤率 8% 8% 8% 12.5
5、% 12% 10% 10%占比率 10% 5% 55 13% 16% 51% 100%柏拉图法按照缺勤人数所占的比例顺位，生产科第一位，品管科第二位，技术科第三位，营业科第四，第五是财务科和总务科。用柏拉图法可以计算出哪个部门出现的问题比例值最大。表 4-2 柏拉图法统计表生产科 品管科 技术科 营业科 财务科 总务科 合计总人数 200 50 40 50 25 25 390缺人数 20 6 5 4 2 2 39缺勤率 10% 12% 12.5% 8% 8% 8% 10%占比率 51% 16% 13% 10% 5% 5% 100%案例 某公司某个月员工请假率偏高，达到 10%，应用层别法统计：
6、这家公司的营业科 50 人，缺勤 4 人，缺勤率 8%；财务科 25 人，缺勤 2 人，缺勤率 8%；总务科 25 人，缺勤 2 人，缺勤率 8%；技术科 40 人，缺勤 5 人，缺勤 12.5%；品管科50 人，缺勤 6 人，缺勤率 12%；生产科 200 人，缺勤 20 人，缺勤率 10%。每一个科室都有人缺勤：营业科缺勤 4 人，财务科缺勤 2 人，总务科 2 人，技术科 5 人，品管科 6 人，生产科 20 人，也就是说该月份整个公司有 39 人缺勤。公司的总人数是 390 人，所以总缺勤率是 10%，这是由第一个层别法算出来的。在第二个层别上，营业科总人数 50 人，有 4 人缺勤，
7、缺勤 8%，但在整个公司里面占的比例是 10%，财务科占 5%，总务科也占 5%，技术科 13%，品管理科16%，生产科 51%，加起来就是 100%。由上可以得出（1） 这家公司缺率为 10%。（2） 每个部门的缺勤率。（3） 每个部缺勤人数在整个公司里所占的比例。顺位 1 2 3 4 5 65W2H 法分析问题不只让你跳出日常管理的漩涡，还可以让你的工作更具挑战性，可以累积更多的经验。5W2H 法是一种通用的分析手法，它的具体内容是： WHY，为何。为何有必要？可以省吗？为何如此做？可以简化吗？有其他的方法代替吗？这些都是原因的问题。 WHAT，何事。做些什么？要准备什么事会造成障碍？这些
8、都是对象的问题。WHERE，何处。在何处进行最好？配合的工作在何处最好？这些都是地点的问题。 WHEN，何时。何时开始？何时完成？这些都是时间的问题。 WHO，何人。由谁去做，一个人做或是一个团体？由谁来配合？由谁不定来控制？这些都是人员的问题。 HOW，如何，如何做，如何准备工作。这是方法的问题。 HOW MUCH，多少成本。这是成本的问题。鱼骨图法鱼骨图，又称为要因分析图，就是将造成某项结果的众多原因以系统的方式图解，因其图形像鱼骨，所以称为鱼骨图。首先提出这个概念的是日本著名的品管权威厂川西博士，所以鱼骨又称为石川图。鱼骨图可以用在管理及工程改善的各个阶段，特别是在处理问题的初期，这种图
9、形在近代管理及工程上应用很广，效果也很好，是一种既简单又实用的管理工具。编制鱼骨图有如下四个程序：图 4-1 鱼骨图的第一程序款意图 第一程序：确定要探讨的特性 第二程序：找出方向的原因在下面的鱼骨图上可以看出，中轴线以上分出两个叉，中轴线以下分出两个叉，就好象鱼骨头。从这些分叉里可以找出大方向的原因，大方向的原因通常用四个 M 表示： 第一个原因叫做 Material,材料。 第二个原因叫做 Machine,机器。 第三个原因叫做 Man,人员。 第四个原因叫做 Method，方法。特性图 4-2 鱼骨图的第二程序示意图 第三程序：找出大原因形成的小原因前面提到大原因有材料、机器、人、方法。
10、如果是材料问题，那么是主件的问题还是配件的问题？如果是机器问题，那么是组装机的问题还是分装机的问题？是机器主件的问题还是机器零附件的问题？如果是人的问题，是因为人身体不好？还是因为他是新进员工？或是人别的部门刚刚调进来？最后就是方法的问题，如是新手可能就是因为方法不当所以才会产生不良的结果。这些都是运用鱼骨图法来分析小原因。图 4-3 鱼骨图的第三程序示意图 第四程序：逐步过滤 圈出原因鱼骨图集科学方法及专业经验于一体，使用这种方法需要配合相关的专业人员，才能达到目的。如果是机械问题，就必须找专业的技术人员来解决，是人的问题就是主管的教导问题、培训问题。用鱼骨图法进行分析，问题就可以迎刃而解。
11、生产作业中的作业改善作为现代的管理者，需要具备科学的改善技巧，才能够成为一个愉快的生产管理者。当然，改善工作仅仅依靠经验是无法跟上时代的，必须运用先进的改善方法。上述的改善技法不仅仅用于生产业，很多先进国家的服务业、金融业也在用这些方法进行改善，均获得了良好的效果。一个优秀的生产主管，首先要树立改善的意误解，现有特性特性的作业改善方法绝对不是最好的，也就是说每件工作均有它的改善空间。针对特定的项日进行专案改善，应该留存完整的记录，制成作业改善报告书。心得体会自检以前你是如何分析部门面临的问题？从现在开始，你又会怎样分析部门面临的问题？我从前的做法： 现在我将这样做：对于企业来说，一味地隐瞒问题
12、而不凸现问题将是一件非常危险的事情。一个企业要想保持旺盛的生命力，必须敢于凸现问题，进而设法解决问题。如何解决问题也是一件棘手的事情。如果解决问题的方法不当，则会适得其反；如果解决问题的方法得当则会事半功倍。本讲总结第 5 讲 生产主管七大管理职能之三组织与授权的能力本讲重点 组织的能力 授权的能力组织的能力美国钢铁大王卡耐基曾经说过，你把我的资产拿走，但你只要把人留下，五年之内我就可以使一切恢复旧观，卡耐基去世之后他的墓碑上有一句史千古的至理名言。日本索尼公司的老板盛田昭夫在其自传里有这么一句话：对日本最卓越的企业而言，没有一个理论计划或者政府政策可以使它改变，成功的关键只有一个，那就是人。
13、实行以人为本的管理，不但需要发自于心，同时也必须有极大的魄力才能够执行。企业始于人，止于人，企业所有的活动都是由人来操作的。企业的关键就在于人，所以各个阶层的主管人员必须重视人。对人才的重视体现在五个方面： 知人。就是要去了解别人。 选人。就是挑选合适的人才。 育人。就是培育属下。 用人。就是知人善任。 安人。就是让属下能够安于工作，勤于工作，乐于工作。把才智比自己高的人当作部属，了解并与他们一起工作的人在此长眠。卡耐基墓志铭自检下面的项目中，哪些是你选人时常用的问话方式？请划“” 。 请问你为何会喜欢本公司的工作？ 在你从事过的工作中，你认为你最喜欢的或者最有成就的是什么？ 你最大的优点是什
14、么？你认为你有什么缺点？ 可不可以谈一谈你为何离你以前的那个工作单位？ 你在业余时间有哪些兴趣爱好？ 你认为一个好的主管应是什么样的人，坏的主管又是怎样的人？ 可不可谈一谈你的专长，或者你将来最喜欢的工作？ 你如何衡量你的工作成果？ 你对公司聘用你有没有信心？ 你对你的工资满意吗？ 你对于公司还有哪些事情需要了解呢？授权的能力美国前国务卿基辛格曾经说过：“一个有效的领导者最主要的能力就是做好他必须做的工作，其余借助有效的授权来完成。 ”的确，懂得授权的技巧，不但可以让主管有充裕的时间来分析、处理问题，改善工作，更重要的是可以培育被授权者的工作能力。能力、责任、权力三者之间应该建立一种平衡关系。
15、主管应给予部属适度的权力，部属借助授权可以提升工作能力。授权的意义 被授权者直接执行工作，所做的处置易于收到成效。 可以加重被授权者的责任，并提升他的工作欲望。 可以减少主管精力上以及时间上的重叠浪费。 授权的原则 授权以后，主管要负最后的责任。 被授权者要能达到执行授权工作的能力与品格。 授权必须明确职责范围及权限。 要做有效的监督，以制约滥用职权的行为。 设定绩效标准。 制订控制系统。希望你选的项目越多越好。如果选了五个以上，说明你已具备了一定的沟通技巧；如果全选，说明你已掌握了纯熟的沟通技巧。 对授权者应该给予职前训练以及协助。授权的要诀授权是企业主管最重要的一种能力，没有授权就谈不上管
16、理。一般人深知授权的重要性，但很少有人能把这项工作做得圆满。通常的缺陷是未能把权力和责任同时授予，也就是说部属只有责任而没有权力，这使得企业主管在处理部属的请示上浪费了很多时间，而执行工作的人员却因为处处不敢做决定丧失了商机，或者处处滥用权力，造成了严重的后果。授权不仅是一门科学，而且是一门艺术。授权的诀窍 选出可授权的工作。 定出授权的范围。 选择被授权的人。 培养、协助被授权的人。 利用日常管理的方法，保持控制，各就其位，各司其职。案例某工厂起初员工才几个人，历经了十多年，工厂慢慢地扩大，机器设备也随之更新，但是老板能够休息的时间逐渐减少，大大小小的事情必须找老板才能解决，厂内的其他干部往
17、往起不了作用。直到有一天这位老板病倒住进了医院。起初大家都很担心：老板不大，厂里面肯定会出现很多问题。一个月以后，老板回来上班，发现一切都很好。从此，老板改变了自己的经营理念，除了政策上的决策外，其余的权力逐渐地下放给各层级的主管，诸如用人权，考核权、财务权、产品的决定权。这家工厂的规模也随之变得更大。授权不仅是一门科学，而且是一门艺术。对于企业主管来说，懂得如何授权，不仅可以使其有充裕的时间来分析、处理问题，改善工作，更重要的是可以培育被授权者的工作能力。而部属通过主管的授权，可以获得提升工作能力的机会，也正是因为部属工作能力的提升，他才能够逐步被赋予更大的责任。可以说擅用授权对于企业主管及
18、其部属是一件赢的事。本讲总结心得体会第 6 讲 生产主管七大管理职能之四传达与沟通的能力本讲重点 传达的能力 沟通的能力传达的能力主管对下属传达指示时，必须将指示内容的动机及要点一并让下属知道。告诉动机是传达的关键。传达的五个要领：（1）必须告诉下属工作目的、工作意图、工作范围、日期、让下属明白为什么要做这项工作，以及工作的重要性，最终的目的就在于主管与下属能够对工作的状况达成共识。（2）必须告诉下属将任务交给他的原因，并且明确地指出对下属所抱的期待。年轻下属的自尊心比较强，因此非常需要上司对他的认同与肯定。（3）必须考虑下属的工作能力以及下属的经验、性格、年龄等因素，才能决定给予其发挥的空间
19、。下属总是希望在工作上能得到自由地发挥，在执行上能获得较大的自主权。（4）要以简单、明了的方式下达你的指示。指示的内容必须完整清楚，不管是谁听了都不会产生疑问，才是最正确的指示方式。简单明了的指示一般包括以下要素：什么人、什么事、什么时间、什么地点、怎么做。（5）下达较为复杂的命令、指示时，最好让下属做笔记、重述命令，或者让下司发问，确认他们的了解程度。此外主管也可以在纸上写下这些复杂的工作命令，让每位下属都能看得明白。沟通的能力企业就像一部大机器，良好的沟通就像是润滑剂，使企业这部大机器能够快速地运转。主管跟部属之间，主管跟部属之间，如果缺少良好的沟通，轻则士气低下，重则效率降低，甚至相互之
20、间会产生敌意。因此，做好沟通管理对一个管理者来说是非常重要的。如何做好沟通管理 塑造自己的管理威信。毫无疑问，一个值得信赖与尊重的管理者在沟通的过程中，已经排除了先天的障碍。 运用尊重组织的原理。在企业里，每个部门都应各就各位，各司其职，没有越权，也没有滥权，没有推卸责任。尊重组织的原理就是指沟通应以大局利益为重。 建立良好的沟通渠道。除了运用现有的组织渠道以外，也应该适当地应用组织以外的沟通渠道。主管要经常关怀属下，了解属下的想法；还可以设置员工意见箱，使员工的意见直接投诉到意见箱里。 建立深厚的工作情感。在部门之间、部门以内，以及每个职位之间，平时应该相互关怀、相互协作，自然而然就会建立起
21、工作情感。有了工作情感就容易沟通，有了沟通，工作就会变得顺利，效率也就随之提高。沟通的要领 学会倾听。谈话的时候，不应该随意打断对方，而要全神贯注地聆听，并能听出他的真正意图。同时主管要抓住应对的时机，要抓对附和的时机，并且动作不要过分夸张。 学会赞美。当属下说出更好的解决方法时，主管要学会赞美：“太棒了！我非常同意你的看法，我觉得这个看法会给我们的团队带来很大的益处。 ”这就是抓住时机的赞美。赞美能让属下说出他的真实想法。 心平气和，或者说要平心静气。沟通双方如果没有平和的心态，沟通时就会产生怨气。 能够变通。解决事情的方案绝不只一种，沟通的目的就是征集更好的方案。你可以问：您觉得这样做合理
22、吗？您觉得这样做是不是更省时间，更节约成本，或者对我们大家都有好处？ 表达清楚。沟通双方都要自己的意图表达清楚，不要模棱两可，甚至让人产生误会。 语言幽默。一句话就可以消除彼此之间沟通的障碍，这就要求主管说话具有幽默感。沟通时的注意事项一个好的主管要让自己成为沟通高手，必须获得下属的认同、理解和共鸣。沟通的最案例有一次，美国前总统里根打电话给众议院的院长，他说了这样一句话：“以神的旨意，你我为敌只能到下午六点。现在是下午四点，我们就假装现在是六点，好不好？”终目的是为了使企业中上司跟下属之间关系和谐，下级之间能够增加理解。所谓沟通，就是把情报、情谊传达给别人，而且希望能够得到正面的反应，良好的
23、结果。沟通是一种言语的行为，以下几点都是主管必须时时刻刻提醒自己注意的事项： 当你有事情必须求助于下属帮忙时，最好明确告诉下属你的用意，你希望下属如何进行，为何挑选该执行者的原因及相关的具体事项。 不要存有过重的自我意识，事成之后不要忘记该工作是由下属完成的。论功由下往上，论过由上往下，成功的管理者应牢记这句话。 不要让自己成为传声筒，身为一名中层管理者，除了要领会上级的指示，并用自己的方式传达，还要进行建设性的谈话。 进入谈话主题之前，先询问一下下属的意见，你才能够充分地把握住下属对于谈话内容的关心度，以及下属的理解程度。 迫不得已的状况导致计划变更，必须对下属坦诚相告，并告诉下属下一步的行
24、动计划，让你的属下有时间做好应对的措施，不要让属下不知所措。沟通成功的关键是要设身处地地为下属着想，试着从你下属的角度来看待所传达的指示内容。想想你的属下在接受这个指示时，他会表现出的声音、姿态、眼神，这个指示是否能得到属下的理解、认同和共鸣。自检（1）你是否愿意与部属沟通？ 是 不是（2）你在沟通时愿意采用哪种方式？（3）你的沟通给你的部门带来了哪些变化？我采取的方式：给我的部门带来的变化：“沟通”这个词对于我们来说再熟悉不过了。无论是工作还是生活，都离不开沟通。如果没有沟通，也许生活将不再精彩；如果没有沟通，工作也将无法顺利、高效地推行。无论现在你是一名主管，还是一名普通的职员，你一定希望
25、成为上司的好部属，下属的好主管。为了达成你的目标，从现在开始你就应该千方百计提高你的沟通技巧。本讲总结心得体会第 7 讲 生产主管七大管理职能之五激励部属的行动能力本讲重点 激励因素 激发部属的积极性 指责部属的正确方法 处置表现不良的部属 激励理论激励因素这句话说明：一人优秀的将领，是制胜的关键，如果能加上适度的激励措施，鼓舞高昂的士气，那更是攻无不克的部队。在实际工作中，往往可以看到同一部门换不同的管理干部，产生的绩效会有很大的差异，这中间除严明的纪律、良好的教育训练外，最大差异是激励措施的运用。人人都喜欢别人赞赏。适度、及时、公开地赞赏是一种有效的管理技巧。一名优秀的主管除了能够发现问题
26、、解决问题、授权之外，更重要的是学会赞赏部属优点，懂得激励因素的运用。什么叫做激励因素？激励因素就是人所需要满足的因素。每个人的激励因素不尽相同，一般来说教育水准越低、生活条件越差的人比较注重生理的、物质的要求，而教育水准高、生活条件比较好的人比较注重心理的、精神上的需求。人总是先求温饱，再求享受。一个企业福利待遇的好坏影响着多数部属的心理，所以部属心里常常会想：这家公司名 言拿破仑曾说过：“没有不好的军队，只有无能的将领；只要有足够的勋章，我就可以征服世界 ”。有没有发展前景，它的制度是不是很好，将来升迁是不是有希望，有没有保障，工作环境怎么样，工作能不能引发他的兴趣，有多少教育培训的机会，
27、在这里工作能不能找到成就感，上司能否帮我解决问题。这些激励因素都是因人、因地、因事不同，劳资双方只要运用不同的双赢战略，都能够收到良好的效果。激发部属的积极性作为一名管理者最主要的工作就是如可提升部属的能力、如何激发部属在工作上的积极性。激发部属在工作上的积极性通常有以下八种做法：1适时地给予称赞一个好的主管，应该学会运用恰当的时机，称赞你的属下、肯定他，让你的属下感到在你心中他是重要的，在这个团队里面，他也很重要。即使默默无闻、埋头苦干的属下，你也应该去称赞他，肯定他。2避免过度监督一个好的主管，要时刻避免过度监督。赋予部属责任及权限之后，不做过度的干预。在日常管理中，尽可能以商量的口吻提出
28、要求，你可以这样说：有件事情，我想跟你交换一下意见，我们这样做会不会更好，这样的处理方式，你认为怎么样？这样可以建立一种友善的沟通方式，避开过度的监督。3要尊重部属的意见一个好的主管，要时时刻刻尊重部的意见。你要制造机会让部属提出工作意见，你可以说：请问各位对于这个方案有没有其他的意见？甚至当部属在表述其意见时，你要真心地听取人世他的意见。4建立工作感情适度地与你的属下接近，关心他的工作与生活。比如一个新进的操作人员，你要问他工作还适应吗，或者问有没有什么需要协助的，甚至问他吃得好吗，睡得好吗，有没有给家人打电话。这些都是透过关心来建立你跟属下之间的工作情感。5以身作则一个好的主管，应该以身作
29、则。你要让你的部属对你有所钦佩，让你的部属为有这样的一个主管而自豪，甚至以你为榜样。6培养其挑战性一个好的主管，应当知道设定目标的重要性，在你带领部属一起参与工作时，导入目标管理的技巧，让每一个人都能够向目标迈进。7经常加以训练及指导你需要经常对部下加以训练及指导，提升部属的工作能力。一个拙劣的管理者喜欢用惩罚做管理工具，而一个成功的管理者会用奖励做激励手段，营造充满活力的气氛。8经常面露笑容管理者的笑容是激励部属的强心针。经常面露笑容的主管会让属下更觉亲切，更觉和谐。笑容除了可以拉近你跟下属之间的距离以外，还可以鼓舞士气。主管的笑容是魅力的展现，所以管理阶层都应该试试笑容带来的威力。常用方式
30、：理 由：指责部属的正确方法当你的部属没有完成预期的任务，或者是完成的结果极其糟糕，你一定会很生气，这时你就有可能指责他。指责不仅是批评，也是询问，还带激励。指责部属时一定要注意运用正确的方法。1要在冷静的时候当你发现部属犯了错误，千万不要太冲动，尽量搁置一段时间，但不要太长。因为当你带领团队共向目标迈进的时候，如果中途遇到挫折，你的心情一定会受影响，你很有可能把部属当做出气筒。这时你一定要冷静下来，理清头绪再找部属谈话。2在单独的情形下古人言：扬善于公堂，归过于私室。因为人有自尊，都要面子，所以你在指责部属时候，千万不要有旁人在场，一定要给部属留面子。自检你在激励部属时常用哪种方式？并说明理
31、由。3适可而止在指责部属时，一定要举出事实，什么时间，什么地点，什么事情。千万不能火上浇油、借题发挥，而要就事论事。4率直责备部属时，千万不要拐弯抹角，更不要用讽刺的语言，而要明确地指出顺题的重点，错误的原因，以及对个人、团队、整个企业造成的影响，并给予他建立性的意见，让部属知道怎么样做会更好。5斥责中带激励在指责的过程中，一定要带有激励的成分。要站在对方的立场上。你可以这样表达：我理解你一定是因为求好心切，求快心切，使你忽略了机器的正确使用方法，以后一定要吸取教训。我希望你尽快把它完成。6让其有闻过必改的意愿不要上你的部属失去勇气，失去信心，而要让他有一种闻过必改的意愿。所有的谈话结论都应该
32、带有激励，带有期望，给他一种信心。这样你和部属之间的关系就会比较融洽。处置表现不良的部属如今企业之间的竞争越来越激烈。人是企业的主体，企业只要拥有精兵强将，就能够立于不败之地，否则就会被淘汰。因此，人们普遍认为：人是在解决问题的。但事实上，人也会制造问题。每位员工对于企业都会有正面的贡献，但往往也会有负面的破坏。通常拙劣的管理者比较注重的是部属的缺点，经验不足的管理者习惯用感觉来衡量部属的表现，而优秀的管理者是以贡献来评价部属的表现。下属表现不良的原因： 你选错了人任你怎么教导他、激励他，无济于事，他还是他。 缺乏训练及教导做主管的是否对下属进行了教育训练及工作技术教导，否则就不能全怪下属。
33、虽有能力却不积极强制目标管理，再加上适度的激励措施也许会见效。在竞争的社会中适者生存，劣者淘汰，企业更是如此。企业既然重视人，就应在选人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企业成员乐于贡献其心力。但对于不能称职的人员，必要时则应采取适当的处置措施。美国企业英雄李艾科卡的管理风格以“果断”著称，他认为在必要的时候，必须要做出果断的决策，对人也不例外。在教育下属的时候，主管的笑容是不可或缺的调味剂。经常面露笑容的主管与惜笑如金的主管相比，通常比较容易得到下属坦率的意见。激励理论第五级需要第四级需要不得 高层次的需要第三级需要第二级需要 低层次的需要第一级需要图 7-1 马斯洛的需要层次理论示意
34、图在激励理论里，最常用的就是美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他的激励理论认为：人的一切行为都是由需要所引起的，而需要又是分层次的。人的需要由低向高共分为五层：第一层是生理的需要，第二层是安全的需要，第三层是感情的需要，第四层是尊重的需要，第五层是自我实现的需要。马斯洛在 1943 年提出的激励理论一直沿用到现在。在激励属下的时候，一定要知道他需要什么，具体处于哪个层次，然后采取相应的满足策略，才能起到激励作用。自我实现的需要尊重的需要感情上的需要安全上的需要生理上的需要每个人都有他看重的东西，当某种行为能使其获得他所看重的东西时，他就会自觉自愿地去做。所以，作为生产主管的你，如果能发现下属看
35、重什么、需要什么，并适时、适地、适量地给予，那么，你对下属的激励一定是成功的。成功的激励对于个人、团队及企业的益处都是不言而喻的。希望通过本讲的学习，能够使你掌握有关激励的技巧，让你的管理更加积极有效。本讲总结心得体会第 8 讲 生产主管七大管理职能之六培育部属的能力本讲重点 如何做好教育训练 如何进行工作教导 如何培养新进人员 如何培训基层干部训练与指导技能是一名优秀的管理者不可欠缺的。主管最重要的任务就是通过部属达成工作目标。而如何提升部属的工作能力，就要靠主管的训练与指导技巧了。如何做好教育训练世界上每一个成功的企业者把教育员工作为企业成长的推动力及有序经营的基础。我们通常用绩效考核来衡
36、量一个部门的工作状况。但是对于未来是否是一个有发展潜力的部门，衡量的方法就是教育训练投入了多少。如何做好训练，通常的做法是：1制订训练计划做好训练的第一步就是制订训练计划，公司每个部门都要按照管理人员、操作人员以及新进人员的不同情况安排常年性的训练计划。2训练课程安排的原则身为领班，假如你能使你的班员都成为与你一样能力强、责任感强的人，那么你一定是超级领班，明天的课长可能就是你。课程安排的原则就是要你的学员参与，触动并启发他们。让每一个学习者都能够提出问题，甚至把他身边的一些案例带来共同研讨。在安排课程的过程中，你可以设计一些有意义的商战游戏来提高学员的学习兴趣。3训练讲师注意事项训练讲师准备
37、的好坏直接影响到整个训练的效果，因此训练讲师要准备充分的课程内容，要了解学习者的背景，要提高学员的注意力，最后就是检讨改进。实际上，任何一个优秀企业均有一个共同的做法，就是当他选择适当的人以后，懂得如何把他们快速地培训成为更有用的人。优秀的企业通常都有一套完整的员工训练计划作为执行的依据。如何进行工作教导世界上大部分人都是平凡的，平凡的人不可能一点就通，你不能期望给你的部属只讲一遍，你的部属就会马上记住，你必须要多次教导他，他才能够做得更好。如果身为主管的你能够了解这一点，你就是一位杰出的主管。常用的工作教导法；（1） 制定训练预定表：内容包括产品的变动和人员的调动。（2） 做好训练计划：包括
38、训练哪些人、何种工作、起止时间。（3） 准备与教导有关的物品。（4） 工作教导步骤：口授、示范、实际操作、追踪指导。如何培养新进人员新员工进入公司，难免会有陌生和恐惧的心理。这时候，有关人员应该设法以亲切的态度消除其恐惧感，而这里所指的有关人员就是我们的每一位主管。新进人员刚到公司，主管首先要表示欢迎，让他们有一种大家庭的感觉，让新进员工能够尽快融入到企业文化中。当新进人员分配到部门以后，主管应该介绍部门状况，介绍工作内容，甚至还要介绍相关的领导。作为主管，要做有计划的工作教导。同时，安全问题要特别重视，因为生产单位有很多机器设备和易燃品。新进人员正式编制之前，要进行上岗前的实习，等到新进人员
39、熟练以后才能把他们正式安排到生产线上。企业都希望能够选到能力强、责任感重、品格好的人。新员工报道之后，要进行职前训练，然后再投入工作。因此一般的企业里都会设立新进人员试用制度，一旦发现选人错误，可以及时处理。人力资源部将新进人员试用表交到用人部门以后，由用人部站考核并决定是否正式聘用，之后再将试用表反馈给人力资源部。如何培养基层干部基层干部是企业最基层的骨干。基层干部下面不是基层员工，绝大部分的生产工作都是由基层人员来执行的，因此基层干部的强弱，直接影响到企业的作战能力。生产主管在选拔基层干部时，需要考虑以下几个因素：1物色对象的基本素质 学历应定一个基准：高中或以上为宜，可塑性强。 专业技术
40、强。 人际关系好，活动力强。 认真负责，自动积极，对未来的工作充满信心。 身体健康。 资历较深。2多与储备人选接近以增进彼此感情 请假或不在时，试着由他代任主管。 让他协助对新进员工的指导。 有要会间他了解干部日常工作。 开会时尽量让他有发言机会。 工作上要对他更加严格要求。3要使部属有责任感 给分明确而不啰嗦的工作指示。 给他适当的压力，并经常检查。 只要一经委任，不要过多干涉。 协助他拟订工作目标，并协助达成。 适当地鼓励或惩罚。4OJT 训练OJT（On the Job Training）的意思就是栽植训练，是训练下属最常用且最有效的方法。以“计划性” 、 “持续性”来培育下属的 OJT
41、 有五项个基本原则： 从基础开始做起要让新进员工一下子记住所有琐碎的事情是强人所难，因此好的主管要按照轻重缓急的顺序，先让新进员工做好基础性的准备工作，然后再阶段性地执行教育指地工作。 学会简单的工作后再开始学习复杂的工作将你本部门的员工，依据以上几项标准加以评分，再依总分顺位排列，物色储备人选就已产生（一位或两位） 。教导他们从简单的开始做起，进入状态之后再教复杂的工作内容。在教育的同时，要让所有的员工产生学习兴趣，让新人不断地积累工作经验，再将复杂困难的工作项目作为挑战的目标。 让新人实际操作经常听取新人的内心感受，让你的下属积极地发问。因为只有让他们提出问题，才能帮助他们解决问题。 不要
42、吝啬你的关心其实员工心里感觉不安的程度，远远超过你的想象。因此随时随地表现出主管对他们的关心可以建立较深的工作感情。比如上班时间适时地打招呼，工作上不要吝啬给予鼓励的声音，在员工有事找你商量时你态度要亲切，这些多少都会减轻新进人员的一些不安。5指导培育下属成长的四项重点 以教育为主 以见习为主 以体验为主 以动机为主栽培你的下属，要有计划性、持续性，重点培养下属的能力。以教育为主的指导培训法是最基本的培训方法。其次是以见习的方式来指导培训。再次是让下属实际操作，以体验的方式培育。只有当下属亲自去操作、亲自去体验，他才会知道有什么样的经验。最后就是要以动机为主的指导方法，成长的原动力都来自于自我
43、学习的强烈意愿，因此来自于外界的教导，远不如下属自愿学习的动机。让下属产生自发学习的欲望才是自我成长的最佳捷径。自检你是怎样培育下属的？把你的经验写下来，然后对照OJT 训练法，看看你还有哪些方面需要改进。世界上每一个成功的企业都把教育员工作为企业成长的推动力及有序经营的基础。由此可见教育员工对于一个企业是多么重要。既然教育员工如此重要，那么我们应该怎么做呢？教育员工的方法因对象而异，如对新进员工的培训、对基层干部的培养、每个部门常年性的训练等等。希望本讲的知识有助于你领悟员工培训的重要性，并能对公司的员工培训提出建设性的意见。本讲总结心得体会第 9 讲 生产主管七大管理职能之七自我革新的能力
44、本讲重点 要经常保持九种危机意识 在工作方面的五项自我评鉴 主管必须拥有四种勇气 要有再来一次的勇气 好主管应具备的素质要经常保持九种危机意识为了达成组织的目标，主管需要灵活地做好管理工作。当今的企业对主管的个人品质、工作成效要求越来越高，这要求主管每天都要有所进步。因此主管必须随时保持九种危机意识，不断进行自我革新。（1） 要增加按照过去的做法和经验无法处理的工作。（2） 不允许自己保持只做与自己所学专业有关的工作的固执态度，一定要迫使自己在又专又精的同时涉猎其它领域。（3）绝不能抱有只做好自己部门分内工作的门户主义。可以借由帮助别人来增加与其他部门沟通的机会，不同部门之间的协调合作才会更融
45、洽。（4）伴随着企业的内外改革，预定的工作计划在中途会发生许多意想不到的变数。（5）多多接触其他不同性质的工作，并且让自己在短时间内适应。（6）在接触不同性质工作的同时，能使自己相关的业务水平不断提高。（7）工作内容不断走向国际化，必须要求自己熟悉数种语言以尽快适应国际化的要求。（8）在电脑化服务至上的社会中，懂得如何操作计算机是理所当然应该具备的办公技能。（9）要训自己能够比其他人更早地发现工作上的异常之处，因为发现问题的能力要比解决问题的能力更为重要。在工作方面的五项自我评鉴对主管而言，若在执行工作的过程中能够得到下属的认同，那就说明你的管理才能发挥了应有的说服力。一个具发展性的主管在日常
46、生活中应该以自我管理为根本，对自我严格要求，在工作方面应该做到五项自我评价，在个性方面应该去除三种不必要的若恼。1工作方面的五项自我评鉴（1）挑战：随时抱有与新工作、复杂工作挑战的欲望。（2）回应：能够确切地把握上司的指示，并提出相关的回应。（3）意见的提出：要勇于向上司提出建设性的意见。（4）沟通：与下属相处得非常融洽，并能做到上下级之间的双向沟通。（5）激励：能够发挥你的管理才能，激发属下的工作士气。你必须经常且毫不松懈地对自己做这五项自我评鉴的反省工作，这样才能促使自己扮演好管理者角色。总而言之，主管必须秉持严以律已、宽以待人的态度，并以长远的眼光来处理事务，这才是身为一个管理者应有的气
47、度。2导致自我消极的“三种苦恼”（1）烦恼过去：有些主管可能过去曾经失败过，或者曾经犯过错误，他觉得很烦恼。但是过去不等于未来，未来才是我们工作的起点，才是我们真正要去挑战的目标。（2）烦恼将来：有些主管总是过分地忧虑将来的事情，担心失败或者害怕受挫，这属于杞人忧天式的自寻烦恼。这种人是不能够担当大任的，而且他也会给属下带来一种挫败感。（3）烦恼现在：不知道眼前要做什么，当有所行动的时候又害怕失败，他经常抱着一种无谓的担心。3展示魅力的三点原则曾有人将主管的魅力比喻为“花” ，因为：（1） 所持有的花卉（魅力）种类越多越好。（2） 花卉必须遵照开花的时间才能绽放。（3） 要懂得珍异花的娇贵。因
48、为所有的花卉都是漂亮的，而花卉种类越多越好。对主管而言，吸引别人的第一魅力就是他丰富的专业知识这朵花，一个有魅力的主管必须拥有丰富的专业知识技术。花卉必须遵照开花的时间才能绽放，主管应懂得顾客所期待的花，或者部属所期待的花，要选择适当的时机绽放你的魅力。一个主管要懂得珍异花的娇贵，珍异自己的魅力。不管一个人拥有多大的魅力，知识也好，话题也好，资讯也好，要是一次将之挥霍散尽，相信这个人很快便会让人感觉到乏味。主管必须拥有四种勇气1改变自我的勇气不能满足于当前的自我价值观、行为模式、思考模式，鼓起改变自我的勇气，要求自己达到更高的境地。如何做：先舍弃原先对自己的能力、资质所抱有的优越感，保持可以让
49、自己更能够自上延伸的上进心，订立实现自我的更高目标。2追问到底的勇气为了革新自己目前的现状，必须客观地面对自己的问题，不要轻易放弃，更不要轻易萌生逃避的念头，必须拿出追问到底的勇气。如何做：要不断追问为什么、为什么、为什么，直到找到答案为止。3学习的勇气聆听他人的声音，并且诚实地吸收自己所缺乏的部分，强迫自己拥有学习的勇气。如何做：需要拥有“三人行必有我师”的谦虚精神，并不断地从他人身上吸收新知，这正是学习的精髓所在。4马上踏出改变第一步的勇气为了能改变自己，现在就提起勇气，跨出改变的第一步。如何做：最好避免“再等一下”这个短语的使用，把握现在，且趁现在跳出改变的第一步。要有再来一次的勇气在这个世界上，不是每一样事情都可以马上成功。一个人不管失败多少次，只要他没有失去再来一次的勇气，那么最终他必将成功。爱迪生经历过无数次的失败，可是他永远保持着最好的心态，他说：“我每失败一次，也就是我离成功越接近
