1、中小企业的员工激励一、引言1.1 中小企业的背景改革开放以来，我国中小企业得到了飞速的发展，在党的政策指引下，已经发展成为国民经济中不可或缺的一个重要部分。截至2004年，在工商管理部门注册的中小企业已经超过800多万家，占全国企业总数的99%，成为我国企业的主要构成部分，也成为拉动国民经济增长的重要力量。随着我国加入 WTO，在知识经济的大时代背景下，我国中小企业面临着前所未有的竞争，面临着国内大企业和跨国公司的双重压力。中小企业由于规模较小，难提供高薪酬、高福利；个体对于企业的贡献难度大，影响也大，企业的发展更多的依靠于个人的自觉性和能动性，并且没有一个比较系统完善的员工管理制度。员工工作
2、纪律性差，工作散漫，工作效率低，产品不能按期交货，缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。1.2 研究的对象和希望解决的问题本文主要以中小企业的员工激励为研究的对象，针对中小企业的员工激励目前普遍存在的问题进行讨论和研究，如中小企业的激励制度、激励方法、绩效考核制度、薪酬体系等出现的问题和不够完善的地方进行简析，并给出了相应的解决办法，以完善中小企业的员工激励制度和体系，提高中小企业的整体生产效率，增强个人自觉性，保证产品交期，使中小企业能够稳健快速地发展。二、员工激励的价值2.1 员工是企业的重要资源“随着中国加入 WTO 组织，一些行业固然会受到冲击和影响，但是，首当其冲的还
3、是人才。目前，我国正面临新一轮的人才争夺战，如果不尽快采取积极有效的应对措施，很有可能会出再一次大规模的人才流失。 ”这段话是一位人大代表在两会讲话中提到的。可见，现在企业的人才争夺战已经随着我国经济的迅猛发展而愈演愈烈。如何创造利润已经不再是企业唯一探讨的话题，如何面对人才流失，也已经成为各企业研究讨论的一个重要内容。2.2 员工与企业的发展密切相关企业决策层的领导风格和对员工人性的假设，决定了这家企业的人力资源管理模式，而企业的人力资源管理模式决定了员工的心态。员工的心态又决定了企业的命运，决定了企业是长盛还是衰败。如果采取的人力资源管理模式是以自我为中心的非理性的家族式管理，这种管理就会
4、导致一种自闭的、自危的后果。如果员工是这种表现，企业最终将导致失败。反之，如果企业的主要领导认为员工是一个活的主体，是能够激发的，是有自尊的，是能够在为了自己利益的同时，也为公司利益、为国家利益做出贡献的，这时候主要领导人建立的人力资源管理模式就是以人为中心的、理性化的团队管理模式。强调团队精神，又使员工的整体心理表现是开放的、愉悦的，从而具有创新精神，给企业带来最终的繁荣。2.3 员工激励是投资，高效工作是回报所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立
5、合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从公司的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。2.4 员工激励的主要作用2.4.1 吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2.4.2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力 *激励） 。如果把激励制度对员工创造性、革新精
6、神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。2.4.3 留住优秀人才德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。2.4.4 造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要
7、来源之一。 ”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。2.5 员工激励机制是现代企业管理的核心在传统企业中，往往重视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚 ”行为，抑制有能力和有效果的行为。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉
8、关系结帮派的反映交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样） 。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。可见，激励机制的构建将影响着企业的长期发展。在我国当前的许多企业，不仅仅是国有企业当中明显存在。其影响之烈，不可不予关注。三、中小企业的员工激励的现状及存在的问题3.1 管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善对激励机制的重要
9、性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。3.2 企业的激励机
10、制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励在部分中小企业中(特别是一些民营企业中) 普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业,加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高
11、。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用,但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业发展的重要因素。3.3 激励方式较单一,物质激励占主导在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前
12、从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。3.4 企业的绩效评估体系不完善激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。3.5 员工福利制度不完善中小企业一般规模比较小，生产场地小，大多都是租用几层工业楼，办公、生产、仓库等全部集中在一起，基本上很少有空余的场地给员工做为休闲娱乐的地方，员工除了上班时间在公司外，其他时间都无法呆在公司，业余时间生活单调乏味，无法对公司产生依赖感，无法对公司产生感情，个人主人翁的精神就更难产生了。周转资
13、产不是很充裕，一般控制的比较紧，基本上很少活动基金，因此公司也很少组织员工进行集体活动，如旅游、聚会、竞赛等，无法提升员工对为公司工作的热情和向心力。中小企业由于空间有限，一般无法给员工提供食宿问题，吃饭大多都是自行在外面餐厅解决，住宿也是在企业附近合同租赁的，然后企业给员工一定的餐补和房补，如此致使很多员工外宿，餐饮的卫生和营养得不到保证，员工最基本的生活得不到保障和安全感，自然员工流动率比较大。员工的假期也比较少，真正能按照劳动法规定进行休假的中小企业不会超过20%，加班费也远远低于劳动法所规的值。在员工保险方面，住房公积金、失业保险等在中小企业中一般很少有，大多只是给员工买了国家规定必须
14、的养老保险、工伤保险和医疗保验。3.6 不注重运用工作本身来激励员工工作是员工本身最基本最贴近的事，一天至少有三分之一的时间都在工作中度过，也是员工表现其能力和效率的时间，企业的收益也是依靠每个员工在日常工作中创造出来的，如何利用工作本身来激励员工是一种非常重要的激励手段，对企业也是非常重要的。中小企业的管理制度一般比较刚性死板，只要工作结果，不看过程如何，没有及时指导、鼓励、审查和帮助员工完成工作，特别是比较有难度的工作，往往使员工感觉公司的冷漠，辛勤的付出却无人知晓，连最起码的鼓励和赞许都没有，无形中打击和挫败了员工的工作积极性和创新性。中小企业大多不注重对工作进行目标管理和激励，让员工自
15、我激励和自我挑战，只是把工作安排下去只要完成了就万事大吉了，降低了员工工作的趣味性和积极性以及挑战性。3.7 没有通过企业文化的建设来激励员工企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、道德标准、传统、习惯和与此相关联的生产经营观念和经营指导思想等等，它是企业全体员工中心认同和共有的核心价值观念。文化的竞争力是一种隐藏在核心竞争力中无形的无法被模仿的能力，这种力量对每个员工都有着无形的影响，渗透于他们的日常工作和生活之中，影响着员工个人能力的发挥和员工之间的人际氛围，影响着企业的领导方式、领导风格。运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激励
16、管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境界。目前，大部分中小企业对企业文化的理解和运用都存在缺陷。有些企业把企业文化搞成一场政治运动，把风险和创新等等写在纸上、贴在墙上，而不落实到企业的日常行为中，表面化、口号化现象严重。还有些企业根本不重视企业文化的建设，导致员工没有共同的价值观念，使企业缺乏凝聚力，使员工缺乏企业认同。中小企业要认识到优秀的企业文化对员工潜移默化的作用有时要对比物质激励来得更为有效。3.8 员工培训的机会少，个人发展和晋升的机会较小中小企业处于发展阶段，一般资金都比较紧张，对员工进行培训，需要花费不少资金（对中小企业相对来说）请相关专业的
17、人士来培训，而且还要租用专门的场地，或者去专业的培训机构进行培训，但员工培训又不能起到立竿见影的效果，且不一定对工作有帮助或提升。因此，中小企业在员工培训方面投资的一般都很少，有的甚至没有，这就使员工进修的机会变的渺茫，专业化的程度也会提升的很慢，不会使用新的工作方法、工作技巧以及相关工具仪器等，使企业整体专业化程度很低，作业方法落后，工作效率低，这对中小企业的快速发展是十分不利的。中小企业大多裙带关系比较严重，如有好的或空缺的职位都优先考虑“自己人”，可能“自己人 ”不符合该职位的要求也照样入职，这样可能使企业渐渐变的家族化，加强了企业内部斗争，使新进员工和“弱势”员工感觉个人发展和晋升的机
18、会渺茫，工作都是应付差事，抱着混日子的态度工作，如有好的机会或好的工作就会立即选择跳槽，企业就无法留住真正的人才，这对中小企业的发展也是不小的阻碍。3.9 薪酬体系不够合理企业在确定薪酬水平和结构之前，没有进行科学的工作分析、岗位评价。最直接的影响就是无法确定岗位的真正价值，从而导致在评价员工对企业的贡献时，没有科学公平的依据，也就无法做到“内部公平”。 员工的绩效结果没有很好地反映到其薪酬水平上，换句话说，员工的努力没有通过合理、合适的薪酬手段得到承认，这样不仅会使绩效管理丧失其重要功用，也会使薪酬的激励效果大打折扣，也就是我们常说的损害了“自我公平”，无法体现多劳多得，少劳少得，优秀先进先
19、升，末者淘汰等。四、中小企业的员工激励机问题的对策4.1 管理者要努力提高自身的素质4.1.1 重视激励机制的重要功能和作用。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。4.1.2 管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者自身素质的提升,直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业
20、的管理者形象。此外,要坚持“以人为本”的原则,综合企业各方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。4.2 建立完善的激励制度并重视知识型员工的激励发挥激励机制的积极作用必须有激励制度作保障。但是,大多数中小企业的激励制度不完善,这就严重影响了激励机制作用的发挥。因此,建立完善的激励制度对于中小企业来说尤为重要。一般来说,中小企业都由知识型员工和普通员工组成。知识型员工与普通员工相比,具有较高的个人素质、很强的自主性、有很高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、强烈的自我价值实现欲望。因此,激励制度的制定要根据这些特点有区别有层次的对待。对于知识型员工要更加注重精神激励,而
21、对于普通员工要更加注重物质激励,而且为了防止人才流失要特别注意对知识型员工的激励。4.3 激励方式的多样化4.3.1 物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的,但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想不到的效果。物质激励,主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得,少劳少得,不劳不得”,坚持“ 效率优先”的原则,按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括:工资、奖金的提升
22、和福利的增加,这些都是最一般的物质激励方式,当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有:晋升激励,事业激励,目标激励,荣誉激励,培训激励,参与激励,感情激励等。4.3.2 个体激励要与集体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖
23、励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。当今的社会,要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂,并保证他们为一个团队负责,为企业负责,我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励,也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,为企业任务的完成起到积极的促进作用。4.3.3 短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠
24、短期激励就会使企业员工的目标短浅,他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励,企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致,达成激发员工对组织的忠诚,促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起,使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来,实现行为互动。4.4.4 要有针对性有区别地实施激励。无论实施何种激励,对员工决不能一视同仁,要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。4.4 建立有效的绩效评估体系激励机制建立的基础是完
25、善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系,要建立适合本企业的绩效评估体系,就要深入企业中进行调查研究,尤其应该注意多听取员工的意见和建议,坚持以企业和员工的利益为出发点,建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。制定有效的绩效考核制度。绩效管理的目标不是为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工提高工作效率，向更有益于实现公司的目标方向去努力。体现员工工作能力、工作实效的绩效考核系统能引导员工不断创造佳绩，这时，绩效考核的意义不仅是企业对员工工作绩效情况的评估，同样也是员工的一种高层次需求成就感需要的满足。通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对员工
26、本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效考核不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队、组织的绩效，对结果进行反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都将考核定位于作为利益分配的依据和工具，这确实对员工有一定的激励作用，但势必使得考核存在变成“ 双刃剑” 的风险。好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，反而有悖初衷。所以，应努力
27、通过绩效目标的确定、绩效的产生、考核、提升与新绩效目标的确定，形成一个完整的持续沟通、授权、辅导的循环，达到绩效提升的目的，实现有效激励的绩效管理体系，即完善的激励与约束机制。4.5 完善员工福利制度在目前经济飞速发展的时代，虽然物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系逐渐呈弱化趋势。新时代的物质激励不能仅仅体现于薪酬体系，中小企业还需要注意完善企业的社会保障体系，养老保险、医疗保险、意外保险、住房补贴、公积金等等。虽然各级政府都在出台各项政策，以建立健全的社会保障体系，但依然有一部分中小企业漠视这些政策，无意为员工解除后
28、顾之忧，这无疑会给企业吸引、激励人才带来很多的困难。所以中小企业要认识到完善社会保障体系的重要意义，办好员工的各种福利政策，解除人才的后顾之忧，激发员工的工作积极性，才能推动企业的发展和壮大。福利是员工报酬的一种补充形式。 “恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 4.5.1 采取弹性福利制度不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高
29、年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。4.5.2 保证福利的质量拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。4.6 运用工作本身激励员工有了富有竞争力的薪酬体系不等于就留住了人才；赋予股权，给员工戴上了“金手铐”也不等于就留住了人才；员工在渴望得到高薪酬、好福利的同时，也希望能够在工作中实现自我价值。有提高技能的机会，能够获得挑战自我的乐趣。组织行为学研究认为“最有效的奖励来自于人的内心”，而自我激
30、励的源泉之一就是工作中获得的成就感。所以，工作本身就是一种激励。运用工作激励员工，一是工作本身，即要体现在工作涉及上；二是工作氛围，要体现在管理制度上。中小型企业在工作设计时，可以充分利用体制灵活的特点，施行动态的人事搭配制度，考虑到员工的个人愿望和价值，结合企业的实际需求和企业的战略目标，扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，富有挑战性，提高员工对工作的满意度。例如可以以项目为导向，在小范围内进行 SMT（self management team 自我管理式团队） ，企业就一个项目授权部分员工组成一个团队在规定期限内自主完成工作任务，由团队成员自己挑战领导，自己制定工作计划确定工作任务的
31、分配和工作方式，让员工对自己的行为负责，充分利用工作中的授权，激发员工的工作积极性和主动性。中小企业在管理过程中常常依靠刚性的管理制度，凭借着一套机械的规章制度管理所有的员工，虽然这样可以确保企业的有序运行，但是也极其容易挫伤员工的积极性和创造性。这种管理思路恰恰背离了中小企业该走的路，相对于大企业而言，中小企业员工较少，员工与领导层的沟通机会较多，彼此间容易相互了解，易于建立融洽的上下级关系，中小企业管理者要针对不同的岗位不同的特点，采用不同的管理方式，努力为员工创造一个优良的、宽松的工作环境，让员工自由的发挥自己的才能。例如对研发人员，自主、宽松、和谐的环境要比机械的管理制度更能激发员工的
32、潜能。4.7 通过企业文化建设企业内激励行为企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神、道德标准、传统、习惯和与此相关联的生产经营观念和经营指导思想等等，它是企业全体员工中心认同和共有的核心价值观念。文化的竞争力是一种隐藏在核心竞争力中无形的无法被模仿的能力，这种力量对每个员工都有着无形的影响，渗透于他们的日常工作和生活之中，影响着员工个人能力的发挥和员工之间的人际氛围，影响着企业的领导方式、领导风格。运用企业文化来进行人力资源管理，尤其是员工的激励管理，可以将企业的激励行为化为员工的自觉行为，这是人力资源管理者所追求的高境界。目前，大部分中小企
33、业对企业文化的理解和运用都存在缺陷。有些企业把企业文化搞成一场政治运动，把风险和创新等等写在纸上、贴在墙上，而不落实到企业的日常行为中，表面化、口号化现象严重。还有些企业根本不重视企业文化的建设，导致员工没有共同的价值观念，使企业缺乏凝聚力，使员工缺乏企业认同。中小企业要认识到优秀的企业文化对员工潜移默化的作用有时要对比物质激励来得更为有效。创新是知识经济的灵魂，企业要善于把由于企业文化而产生的企业凝聚力、职工积极性引导创新、知识创新、经营创新、管理创新上去。这就是要求中小企业要破除一些人才任用上的习惯做法，要从任人唯亲转向唯才是举，树立不拘一格降人才的理念；以员工能力为导向，轻文凭，重能力；
34、帮助员工进行个人职业生涯规划，构建一个人才快速成长的平台；尊重员工的个性，提供个性化的发展空间，从而建立一种“以人为本”的企业文化，在企业内营造“ 能者上，庸者下”的良好氛围。另外，在企业文化建设过程中，要注意抓住知识经济时代企业文化创新性和学习型特征，在企业内形成重视学习、尊重知识氛围，鼓励员工学习、创新和员工间的知识共享。4.8 提供培训机会，增加员工个人发展和晋升机会如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不能及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，员工更加重视自身的职业规划，希望不断丰富和完善自身的知识结构，不断的提高自身的能力和素质
35、，以求得自身更为长远的发展。深入开展员工培训，一方面可以提高员工素质，提高企业的人力资本存储量；另一方面，通过员工培训可以提高员工对组织的忠诚度，提高员工的组织认同，降低企业人才的流失率；再次，可以通过培训加强员工间的交流，促使在企业内形成信息共享机制；最后，加强员工培训可以进一步完善企业文化建设，在企业内部形成良好的学习氛围，还可以因势利导地创建学习型组织。然而，目前在中小企业中普遍存在一些对员工培训的错误观念：、认为中小企业条件（资金、场地、师资等）有限，无力提供类似于大企业的那种完善的员工培训机制；、企业所有人害怕员工在培训后离职，害怕辛辛苦苦、花了大量人力物力的员工培训到头来，是为他人
36、作嫁衣；、认为企业小，工作任务不复杂，员工自然会渐渐胜任工作，没有必要浪费财力搞培训；、认为管理层的工作人员不需要进行培训。为此，中小企业要改变这些关于员工培训的传统观念，走出员工培训的误区。首先，中小企业领导要正确认识到员工培训对企业的重要意义，要重视企业的员工培训工作，只有得到企业高层领导的认同和支持，企业的员工培训才能得到培训时间和培训经费的保证。其次，企业要掌握培训工作的科学管理，设立必要的组织结构以及与员工培训相配套的管理制度，在条件允许的情况下建立使用的培训基地等基础设施，只有得到制度的保障和实施的支撑，企业的员工培训才能够顺利实施。中小企业在员工培训过程中，必须要根据企业自身的实
37、际情况和不同员工的个性需求，制定出合适的员工培训计划和员工的职业生涯规划。由于中小企业规模较小，组织层级较为简单，非常利于信息在组织内部的快捷传递与交流，再加上中小企业人力财力有限，对员工进行在职培训是最好的选择。此外，员工培训要追求实实在在的效果，必须以提高员工的实际工作能力为目的，将有限的财力有针对性地用于企业核心人才能力的提高上。所以，在中小企业的员工培训过程中，应该以在职培训为主，以脱产培训为辅；以内部培训为主，外部培训为辅；以重点培训为主，以普遍培训为辅。另外，培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。4.9 优化薪酬体系经济学
38、家认为，金钱和个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励方式。企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。一般来说，中小企业规模都比较小，不管是生产规模，还是人员、资产拥有量都无法与大企业相比拟。由于自身的条件所限，不可能像大企业那样动辄几十万，甚至数百万的年薪，这就要求中小企业根据自身的特点设计出具有自身特色的灵活的薪酬体系。在进行薪酬体系设计时，首先，要注意公平原则，尤其内部公平性。人性固有的比较特征会促使员工将自己的薪酬与其他员工进行一个上下左右的比较。为此需要进行工作分析、职位等级划分，并将这些分析结果向所有员工公布，让员工明白薪酬的设计依据；之后再进行薪酬等级划分，确定薪酬结构
39、，以增加薪酬的透明度，提高员工的公平感。其次，要注重激励原则。对一个企业而言，运用薪酬体系来鼓励员工的责任心和工作积极性，是最常用的方法，也是最根本的方法。这就要求企业在薪酬结构上要尽可能的满足员工的实际需求，因此，要有效的与员工沟通，定期的进行员工的心理测评，了解员工的真正需求，并对这些信息加以整理、分析、存档，体现在薪酬结构设计上。再次，要注重竞争性原则。企业要想吸引和留住优秀人才，必须设计出一套对人才有吸引力的薪酬体系，并且，这套体系必须在行业中处于较优水平。竞争性原则不是要求企业的薪酬水平要绝对的高与市场平均水平，而是要根据企业本身的实际情况和所需要的人才类型决定的。比如，企业的战略目
40、标是将自身的发展目标定位为行业领先者，那么薪酬水平就要定位在市场较高水平，如是行业跟随者，则薪酬水平处于市场中等水平即可。最后要注意经济性原则。表面上经济性原则与激励原则和竞争原则四处处于相对矛盾和对立的角度，前者要求较低薪酬，后者则要求较高薪酬，然而实际上，这三个原则是统一的，因为忽视了企业的承受能力和利润的积累，就等于忽视了企业的战略目标，那么薪酬体系的设计就失去了存在依据，背离了原有的目的，所以薪酬的设计必须要受到经济性原则的制约，必须要考虑到成本和收益之间的约束关系。另外对于中小企业而言，还必须特别重视针对性。因为财力有限，要有针对性的优化企业关键员工的薪酬体系设计，可以在企业内设立特
41、殊贡献奖，奖励那些做出特殊贡献和企业的关键员工。中小企业在设计薪酬体系时，一般要注意一下几点：4.9.1 在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性
42、。4.9.2 薪酬要与绩效挂钩要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。4.9.3适当拉开薪酬层次反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激
43、励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。五、结论管理是科学，更是一门艺术，员工激励是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。总而言之，在进一步的改革和发展中，激励机制必将以其人性化的特征而大受青睐。就激励而言，西方发达国家无论在理论和实践上均较我国更早更成熟，而且西方的管理学理论甚至在
44、中国产生了重要的影响。但是对于国企来说，哪个理论、哪个学说、哪个管理学家并不重要，重要的是结合中国的国情，采取适合中国人和中国企业，特别是企业的激励机制，结合人力资源的开发利用管理，使中国的企业增强与世界大公司大企业相抗衡的竞争实力，提高企业的知名度，为中国的经济腾飞乃至世界经济的发展产生影响，这才是我国实行改革开放和建设有中国特色社会主义的目标所在。谢辞：在这整篇论文即将结束的时候，我要由衷的感谢我的导师连于君，在我的论文的写作过程中，他给予了我很大的帮助和指导。另感谢我们的学院和学院的其他老师，谢谢你们给予我再次学习的机会，完成了我一直以来的心愿，并且让我学到了一门新技能和知识。参考文献：
45、1 杨加陆 中小企业管理M 复旦大学出版社,2005 2 徐彦 科技型中小企业激励机制建设策略J 辽宁经济 ,2005,(3) 3 张翼翔 浅议中小企业的激励机制J 经济师,2004,(1) 4 林牧 构建企业动力之源中小企业建立激励机制的对策 J 经济问题探索,2004,(1) 5 周立群 谢思全. 中小企业改革与发展研究M. 人民出版社， 2001.126 于桂兰 魏海燕. 人力资源管理M. 清华大学出版社， 2004.97 田志龙. 经营者的监督与激励公司治理的理论与实践 . 中国发展出版8 盛玉柱. WTO 背景下中部地区中小企业的人才战略J. 科技情报开发与经济， 2004.69 王璞. 新编人力资源管理咨询实务 . 中信出版社，2005.510 李盛竹 王永. 中小企业人才流失危机成因与对策研究 J. 经济师， 2005.411 奚玉芹 金永红. 企业薪酬与绩效管理体系设计M. 机械工业出版社， 2005.1
