1、1第三章 馆员职业倦怠与 EAP 干预在社会变革加剧、科技发展迅猛、人际关系复杂的今天，高校图书馆员在日复一日的忙碌中，往往觉得工作无趣、生活无味乃至人生无聊，常常伴有莫名的紧张感、困惑感和失落感，从而导致职业责任感、认同感和归属感的缺失，进而引发一系列的生理、情绪和行为不适，最终导致职业倦怠。有鉴于此，直面问题所在，把握其发展规律，分析其变量成因，并与时俱进地引进 EAP 模式加以预防和治理，无疑是图书馆人力资源管理的有益举措。这对提升高校图书馆服务水平，推动高等教育事业发展，促进我国文化大繁荣，也将具有一定的现实意义。第一节 职业倦怠的心理学描述职业倦怠（job burnout）也称工作倦
2、怠，是西方国家职业压力和心理健康研究领域较为流行的一个概念。我国有关职业倦怠的研究大致始于上世纪末本世纪初，其研究范围从医疗服务类行业逐步扩展到教育、军队、管理等众多领域，受到心理学家、人力资源研究者和企业管理者的广泛重视。在图书情报界，针对高校图书馆员职业倦怠的研究尚处于起步阶段。一、职业倦怠的概念界定职业倦怠是由美国临床心理学家 Freudenberger（1974 ）首次提出，用来专指“那些供职于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而引发的一种疲惫不堪的状态 1”。此后，有关职业倦怠的研究受到国内外学者普遍关注。但到目前为止，有关职业倦怠的概念界定仍未达成一致性结论。在
3、众多阐释中，美国社会心理学家 Maslach 的定义得到广泛认可，其将职业倦怠表述为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状 2”，并提出了具有代表性的职业倦怠三个维度：情感耗竭、人格解体和低职业效能感。其中，情感耗竭是职业倦怠的压力维度，表现为个体有效的身心资源过度透支，工作没有兴趣和激情，情绪处于极度疲劳状态；人格解体反映了职业倦怠的人际交往维度，表现为个体以一种负性的、否定的态度对待工作，以一种冷淡的、疏远的态度对待同事或工作对象；低职业效能感体现着职业倦怠的自我评价维度，表现为对自己的社会性和非社会性的职业成就倾向于作出消极评价和负面认知。Ma
4、slach 对职业倦怠的界定，不仅精确地描述了倦怠的应激成分（情感耗竭） ，而且涵盖了倦怠者对待他人的应激反应（人格解体） ，以及对于自身的负面评价（低职业效能感） ，因而在相关研究中占据主体地位。本研究对职业倦怠的界定以此为据。1 Freudenberger H J.StaffBurnout J.Journal of Social Issues, 1974，30（1）：159-165.2 Chutte N, Toppinen S, Kalimo R&Schaufeli W B. The Factorial of the Maslach Burnout Inventory-General Su
5、rveyJ. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2000，73（1）：53-56.2二、职业倦怠与相关概念的区分职业倦怠关注的是个体在工作中体验到的一组负性症状，与心理学某些概念有一定的联系或重叠，尤其是与工作压力、工作应激、抑郁、疲劳等具有很强的关联性。因此，在开展相关研究之前，有必要将他们予以区分。（一）职业倦怠与工作压力工作压力是个体因工作需求超出其可利用资源时而感知的一种心理过程 1。适度的压力可促进个体对资源的有效利用，获得挑战自我的成就感；过度的压力以及不当应对会使个体情绪沮丧或紧张，长期以往，容易引发职业倦
6、怠。但职业倦怠不是工作压力的简单累加，两者有着本质的区别。1作用时点不同从时间跨度来看，工作压力可以是一种即时反应，有时来得快，去得也快；而职业倦怠则是长期表现，通常有一个较长的演变过程。2展示维度不同工作压力仅从压力视角来考量个体面对工作的情绪反应，研究维度单一；而职业倦怠则不仅如此，还从人际关系、自我评价等维度考察人的态度和行为变化。3表达方式不同工作压力在情绪上多表现为忧郁、暴躁乃至愤怒；行为上则多表现为厌食或暴食，易产生攻击举动；认知上主要体现为思维迟钝、判断欠佳等。而职业倦怠的基本特征是身心疲乏、缺少激情；态度冷漠、行为沮丧；缺乏成就感和满足感等。（二）职业倦怠与工作应激应激是指机体
7、对各种内、外界刺激因素作出适应性反应的过程 2，与工作相关的因素所造成的应激就称之为工作应激，可分为良性应激和不良应激两种类型。与职业倦怠相比较，两者的区别主要体现在以下三个方面。1体验程度不同职业倦怠是个体长期应对不良工作应激的瓦解阶段，重在工作投入与工作回报不一致的情感体验。工作应激是个体伴随有心理和生理症状的短期适应过程，重在工作客观需求与主观能力之间不平衡的工作体验。一定意义上说，工作应激是职业倦怠初级阶段的表现形式。2涵盖范围不同职业倦怠可谓是一种具有多侧面本质的特殊工作应激，通常发生在那些希望从工作中获得价值和重要性的个体身上。工作应激的发生对象范围却比较广，处于不同岗位的不同个体
8、都可能因为工作而体验到工作应激。3反应属性不同职业倦怠不是良性的，是个体对服务对象、所在组织和工作本身的负性态度和行为表现，是一个动态的形成发展过程。工作应激并不一定伴随这种态度和行为变化；虽然学者们所提到的工作应激主要是指不良应激，但其本身是包含积极的、令人满意的良性一面的。1 孙红.职业倦怠M.北京：人们卫生出版社，2009.2 宋国萍，汪默.职业健康心理学M.南京：东南大学出版社，2010.3（三）职业倦怠与抑郁抑郁是一种精神上的紊乱，其情绪体验比任何一种单一负性情绪更为强烈，而且持续的时间更长，给人带来的痛苦更大 1。抑郁与职业倦怠是两个不同的概念，简要地说，其区别主要在于以下几点。1
9、产生情境不同个体的职业倦怠是与工作相联系的，具有明显的情境指向性，尤其是在倦怠感产生的初期。而抑郁则广泛存在于生活的各个领域，没有情境的限制和要求，具有很强的普遍性和弥散性。2症状归因不同虽然倦怠与抑郁可能具有共同的机制，都伴有情绪消沉、精力匮乏、悲观失望等不良表现，但职业倦怠的症状主要源于生理、情绪和行为方面，而抑郁的症状则偏重于精神病理学方面。3引发后果不同大多数倦怠的个体并不一定表现出抑郁的症状，遭受抑郁困扰的患者也不一定具有倦怠的体验；高倦怠个体很少有自卑、自伤或自杀的想法，而严重的抑郁患者则不然。因此，从理论上看，抑郁应是倦怠的潜在后果。（四）职业倦怠与疲劳疲劳，顾名思义，是指主观上
10、的一种疲乏和劳累，其崩溃表现就是“过劳死” 。与抑郁类似，疲劳尤其是慢性疲劳综合症，与职业倦怠很容易发生混淆。就两者的区别而言，主要可概括为三点。1症状表现不同职业倦怠主要表现为身心疲乏、情绪低落、消极无望等，偏重于心理和行为方面，而非躯体症状。疲劳则常伴有头痛发热、肌肉酸软、关节疼痛、睡眠障碍以及喉咙痛、淋巴痛等不良身体反应。2作用机理不同职业倦怠与职业密切相关，因工作境遇而生，其症状虽包含一定的生理内容，但主要在于心理方面。而疲劳则不受特定生活领域限制，其症状虽包含一定的心理内容，但主要是生理性的，其病因复杂。3概念内涵不同虽然职业倦怠和疲劳都体现出疲乏不适的耗竭感，但前者还包含有玩世不恭
11、的负性态度和消极颓废的负面认知行为，而后者却没有。三、馆员职业倦怠的症状描述网络时代，基于经济发展的推动力和社会转型的拉动力，高校图书馆员面对信息技术的快速发展，无一例外地经历着各种诱惑与困惑，不可避免地面临着职场的选择和考验。一方面，随着经济社会的发展和生活节奏的加快，越来越多的高校图书馆员开始排斥薪水微薄、1 聂红梅等.阅读疗法对改善大学生抑郁心理的实证研究析J.当代教育理论与实践，2012（7）：25-26.4工作枯燥或压力过大、行为单调的岗位，一些经不起诱惑又找得到门路的馆员，早已纷纷跳出馆外乃至校外，另谋高就，开启了新的职业生涯。对他们的境况，我们无意深究，就此打住。另一方面，大部分
12、馆员虽仍坚守岗位，但大多耐不住困惑又别无他法，只得选择毫无热情的维持，按部就班地劳作。长此以往，难免倦而怠之。图书馆学和信息科学词典将图书馆员职业倦怠的内涵描述为:图书馆员在某一工作岗位工作时间长或工作要求过于苛刻时产生的一种身心衰竭情绪,使其不愿从事工作,工作效率低下 1。处于职业倦怠的馆员，他们工作似乎仅仅是为了养家糊口，服务往往成为机械化的应付差事；不仅对读者缺乏耐心，表现冷漠，而且对自己缺乏信心，感到无望，以致待人处事消极，创新意志消沉，工作激情消亡，从而严重影响图书馆事业发展。其基本症状主要表现在生理、情绪和行为三个方面，如表 3-1 所示。表 3-1 高校图书馆员职业倦怠基本症状一
13、览表生理症状 情绪症状 行为症状常常感觉身体疲倦，精力衰竭 总有失败感，不断怀疑自我 喜疏远人群，爱独居一室动不动就腰酸、背痛、腿抽筋 没有工作激情，对读者烦躁 行事拖沓，工作效率降低免疫力下降，经常有身体不适感 往往感觉无助、困扰和无奈 暴饮暴食，或以烟酒解愁吃东西没味，饮食习惯发生变化 对人事消极，往往愤世嫉俗 总习惯把挫折归咎于他人多梦、失眠，记忆力明显衰退 缺少成就感，也缺乏幸福感 常迟到、早退或请假在家第二节 馆员职业倦怠的测量与诊断倦怠正成为现代社会的职业通病，助人行业的职业倦怠尤为甚之。其结果不论是对个体身心健康还是组织工作绩效，都必然产生不良影响。高校图书馆作为服务广大师生的助
14、人机构，馆员职业倦怠的存在已是不争的事实，只是不同个体的倦怠程度有所差别而已。要科学测量和诊断馆员的倦怠程度，仅就其症状表现是无法准确判断的，必须在借鉴前人相关研究成果的基础上，广泛开展调研，进行实证分析。一、职业倦怠的测量方法在过去的 30 多年里，有关职业倦怠的测量工具有很多，主要的几种如表 3-2 所示。其中，最为广泛应用的测量方法当推马斯拉奇倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory,MBI） 。根据 Schaufeli 和 Enzmann 的统计，在已发表的有关职业倦怠的研究中， 90%以上的论文和研究报告采用 MBI 作为测量工具 2。1 Reitz J M.Di
15、ctionary for Library and Information ScienceM.Westport Libraries Unlmited，2004.2 Schaufeli W B,Enzmann D.The bournout companion to study and practice:A critical analysisM.London:Taylor and Francis,1998:34-35.5表 3-2 几种常见职业倦怠测量问卷的比较 1测量名称 作者/年代 编制基础 操作定义 单维/多维 反应方式情绪耗竭去人性化MBIMaslach Jackson 1982临床个案个人
16、成就三维 频率 七点生理耗竭情感耗竭BMPines Aronson 1981临床个案心理耗竭单维 频率 七点耗 竭OLBL Demerouti 2003 JD-R疏离工作二维 赞同度 四点生理疲乏情感耗竭SMBM COR认知疲惫单维 频率 七点（一）MBI-HSS传统上认为，职业倦怠仅出现在以人为主要服务对象的职业领域，因而，最初的 MBI主要用于与人打交道的职业之中（MBI-HSS，Human Services Survey） ，由 Maslach 和Jackson 在与服务行业人员的访谈及个案研究基础上编制而成，包含情感耗竭（9 个项目） 、人格解体（5 个项目）和个人成就（8 个项目）三
17、个分量表，用以测量 Maslach 关于倦怠定义中的三个方面症状的内容。该问卷项目以陈述句形式呈现，采用 7 点计分法，要求被试者按每种症状出现的频次进行评定：0 代表“从不” ，6 代表“每天” ，从 0 到 6 表示出现症状的频次逐步增加。三个分量表相互独立，不能相加：在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；在个人成就分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的内部一致性 系数分别为 0.90、0.79 和 0.71，样本重测信度分别为 0.82、0.60 和 0.80，均在 0.001水平上显著；
18、其效度采用会聚效度和区分效度来衡量，经检验都达到了心理测量学的标准 2。（二）MBI-GS马斯拉奇倦怠问卷通用版（MBI-GS，General Survey）是 Schaufeli 等在 MBI 基础上编制的一个职业适用领域更为广泛的职业倦怠测量量表。与 MBI-HSS 相比，MBI-GS 也包含三个因素：情感耗竭（5 个项目） 、人格解体（5 个项目）和低职业效能（6 个项目） ，其中，有的项目直接来自 MBI-HSS，也有一些项目是由 MBI-HSS 项目稍加修改而成，还有一些项目则是新编的。其呈现形式、计分方法和操作定义大体与 MBI-HSS 一致。需要说明的是，MBI-GS 中的情感耗
19、竭是比较一般性的，其来源不再局限于工作中的服务对象；人格解体反映的是个体对待工作而不是工作中的人际关系的一种冷淡和疏远态度；职业效能的含义也比个人成就更为宽泛，涵盖了个体在工作中所取得的社会性的和非社会性的成就。虽然 MBI-GS 编制的时间不长，其指标仍有待进一步检验，但就现有研究成果看，其信度和效度还是1 王芳，许燕，蒋奖.职业枯竭的测量方法J.心理科学进展，2005（6）：814-821.2 Maslach C.Burnout-The cost of caringM.Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall 1982.6符合标准的。（三）MBI-GS 的修订版基
20、于文化差异等因素，国外的某些研究成果引入中国后，往往需要有“入乡随俗”的改变。MBI-GS 在国内第一次使用时，中科院李超平、时勘等人被授权对其中文稿进行了审慎的处理，并采用利克特 7 分等级量表计分：0 代表 “从不”, 6 代表“非常频繁” ，从 0 到6 表示出现症状的频次逐步增加。预试阶段，他们对原先三个维度的 16 个项目进行了探索性因素分析，通过采用主成分法抽取因子、正交转轴等操作，发现“人格解体”中有一个项目的交叉负荷较高，因而删除之，并重新进行因素分析。结果表明：调整后的 MBI-GS 与原来的 MBI-GS 结构完全一致，其情绪衰竭、人格解体和低职业效能三个维度的内部一致性系
21、数分别为 0.88、0.83 和 0.82，具有较好的构想效度 1。MBI-GS 修订版应用非常广泛，被称为测量职业倦怠的“黄金准则” ，其信度和效度具有跨文化的一致性 2。有鉴于此，本课题对高校图书馆员职业倦怠的测量，基本参照 MBI-GS 的修订版。二、职业倦怠的诊断标准在职业倦怠研究的实践中，如何依据 MBI 的测量分数来界定被试个体的倦怠程度，国内外学者有着不同的评价方法，至今仍无统一的标准。（一）国外的诊断依据国外学者研究大多使用 MBI 问卷，采用 Maslach 的诊断方法。在 MBI 手册中，编制者将测试样本按得分高低顺序均分为三个群体，并假定得分处于高、中、低各三分之一群体中
22、的个体，分别体验到高、中、低三种不同层次的职业倦怠。以此为基础，通过计算各因素高、中、低三种水平的临界值来对个体在某一维度上的倦怠程度进行分别判定。也有学者（Ivancevich ，1988 ）研究认为，在 7 点量表上，平均数在 13 之间为低度倦怠，平均数在 35 之间为中度倦怠，平均数在 57 之间为高度倦怠 3；还有学者（Farber,1991）表示，在 7 级评分中，平均分超过 4 分就可以被诊断为倦怠 4。此外，加拿大学者(Bibea,1989)通过定性分析指出，可将个体的疲劳程度作为职业倦怠的主观指标，具体包括三个方面：一是由于工作不满意感和职业不胜任感所导致的自尊丧失；二是出现
23、多种身体症状却没有可识别的器质性病变；三是注意力难以集中、易怒和负性情感。与此相验证，可将“个体长达数月时间内的工作绩效显著降低”作为职业倦怠的客观指标 5。（二）国内的评价方式我国学者针对职业倦怠的诊断标准也不尽相同。赵玉芳等人采用中数作为教师职业倦怠的判定指标（在 4 分量表中，中数为 2.5） ，并由此认为：中学教师的情感耗竭比较严重，人格解体并不严重，个人成就感较高 6。1 李超平，时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响J.心理学报，2003(5)：677-684.2 徐长江，时勘.工作倦怠：一个不断扩张的研究领域J.心理科学进展，2003(6)：680-685.3 Ivancevi
24、ch J,&Matteson M.Stress diagnostic survey conmments and psychometric properties of a multidimensional self report inventoryM.Houston:FD Associates,1988.4 Farber,B.A.Crisis in education.Stress and burnout in the American teacherM.San Francisco:Jossey-Bass,1991.5 Bibeau G.Certaine aspects culturels,di
25、agnostiques et juridiques de burnoutM.Montreat:Confederation de Syndicats Nationaus,1989:73-78.7李超平等人在对医护人员的研究中，直接采用 MBI-GS 的临界值作为判定标准，并由此得出：在被试医护人员中，有一定程度情感耗竭者达 42.1%；有一定程度人格解体现象者为22.7%；48.6%的被试缺乏成就感 1。李永鑫等人在 Maslach 诊断方法基础上进行了改进。他们将各因素调查数据按得分高低顺序分别划分为三个大小相等的群体，并以其三分之一处的临界值作为各自倦怠判定标准；以此为基础，对个体综合倦怠程
26、度给出评判：三个因素上的得分都低于临界值，为零倦怠；某一因素上的得分高于临界值，为轻度倦怠；某两个因素上的得分高于临界值，为中度倦怠；三个因素上的得分都高于临界值，为高度倦怠。相关研究证实该诊断标准具有良好的区分效度，以此对教师、医护人员和警察三个传统高倦怠人群的样本进行考察，结果表明：结果表明：警察职业倦怠程度最高，医护人员次之，教师职业倦怠相对而言稍轻 2。（三）我们的方法选择综上所述，职业倦怠的诊断方法主要有两类：定性分析和定量分析。定性分析需要通过主试依据被试的陈述和临床观察加以判断，虽然交互性好，直面性强，但对主试要求高，容易受被试语言所诱导或特定情境所迷惑。在定量诊断中，虽然预设某
27、一职业群体具有高、中、低三种倦怠水平的理由不是很充分，但基于临界值、平均数、中数等客观数值的衡量，仍具有良好的实用价值；虽然不能对情感耗竭、人格解体和低职业效能三因素测试结果直接相加求和而得出综合倦怠水平，但基于某一因素得分高低的考量，仍可基本判定该维度上被试个体在群体中的相对倦怠水平。因此，前人的研究成果值得充分借鉴。然而，职业倦怠是以情感耗竭、人格解体和低职业效能为主要特征的多侧面心理结构，被试个体在某一因素上得分超过其临界值而呈现出倦怠，并不意味着在其他因素上的必然倦怠；仅就单一因素检测结果来分别判定个体在不同维度上的倦怠状况，也不利于对被试个体综合倦怠程度的全面诊断。因此，相比而言，我
28、们认为，李永鑫等人的诊断标准更为合理，因为该方法不仅整合考虑了职业倦怠三个因素的交叉作用，易于更有效地对被试个体的综合倦怠程度作出判断，而且其对倦怠程度的水平分级，也更利于人们针对职业倦怠采取有效的预防和干预措施。有鉴于此，本研究的相关诊断标准及其分级方法，以此为据。三、馆员职业倦怠的实证研究在上述相关研究中，我们分析了职业倦怠的测量工具与诊断标准问题，基本明确了本研究所要采用的调查方法和评价依据。随之而来的一个问题就是，如何充分获取数据，并运用相关软件加以统计分析，以准确判定高校图书馆员职业倦怠的现状，从而为 EAP 的引入提供坚实基础。为此，我们编制了问卷手册，有针对性地进行调查和研究。（
29、一）测量工具问卷基本信息主要包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、工龄、职位、收入、院校类别等，专项量表有工作压力、人际关系等多个。其中，职业倦怠测量工具以李超平和时勘修订的 MBI-GS 为基础，由情感耗竭（5 个项目） 、人格解体（ 4 个项目）和职业效能（6 个项目）6 赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究J.心理发展与教育，2003(1)：80-83.1 李超平，时勘，罗正学.医护人员工作家庭冲突与工作倦怠的关系J.中国心理卫生杂志，2003(12)：807-809.2 李永鑫，李艺敏.工作倦怠诊断标准的初步探讨J.心理科学，2006(1)：148-153.8三个维度 15
30、 个项目组成，每个项目都以陈述句形式呈现，采用 7 点计分法。1 代表“从不” ，7 代表“每天” ，从 1 到 7 表示出现症状的频率有低到高。三个分量表相互独立，不能相加：在情感耗竭和人格解体两个分量表上，个体的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越重；低职业效能分量表采用逆向计分，即被试者的得分越高，表示体验到的职业倦怠程度越轻。（二）样本采集本研究所采集的有效基本数据构成如表 3-3 所示。表 3-3 样本基本情况统计一览表第一次被试信息(N 369） 第二次被试信息(N 558）变量 水平 人数 百分比 变量 水平 人数 百分比男 92 24.9 男 150 26.9性别 女 277
31、75.1性别 女 408 73.130 岁 91 24.7 30 岁 142 25.53140 岁 126 34.1 3140 岁 177 31.741-50 岁 118 32.0 41-50 岁 183 32.8年龄 50 岁 34 9.2年龄 50 岁 56 10.0已婚 282 76.4 已婚 441 79.0未婚 80 21.7 未婚 105 18.8婚姻其他 7 1.9婚姻其他 12 2.2本科以上 130 35.2 本科以上 180 32.3大学本科 167 45.3 大学本科 263 47.1专科毕业 54 14.6 专科毕业 88 15.8学历其他 18 4.9学历其他 27
32、4.8高级 67 18.2 高级 106 19.0中级 159 43.1 中级 240 43.0初级 93 25.2 初级 147 26.3职称其他 50 13.6职称其他 65 11.63 年 66 17.9 3 年 88 15.835 年 26 7.0 35 年 48 8.6610 76 20.6 610 118 21.1馆龄 10 年 201 54.5馆龄 10 年 304 54.5馆领导 3 0.8 馆领导 8 1.4中层干部 44 11.9 中层干部 73 13.1职位普通员工 322 87.3职位普通员工 477 85.52000 50 13.6 2000 73 13.120013
33、000 129 35.0 20013000 181 32.430014000 55 14.9 30014000 92 16.540015000 47 12.7 40015000 70 12.5收入5000 88 23.8收入5000 142 25.4重点院校 238 64.5 重点院校 320 57.4类别一般本科 93 25.2 类别 一般本科 186 33.39高职院校 38 10.3 高职院校 52 9.3需要说明的是，本研究先后进行了两次调查，对象涉及全国 32 所高校图书馆馆员（重点在广州、安徽和北京） ，类别包含文、理、医、农、军事及综合等各性质院校，层级涵盖重点大学、一般本科院校
34、和普通高职高专。第一次发放问卷 500 份，回收 432 份，回收率为 86.4%；第二次发放问卷 700 份，回收 591 份，回收率为 84.4%；两次调查共发放问卷 1200 份，实际回收 1023 份，回收率约为 85.3%。剔除无效问卷，如空白卷、漏答项目在两项以上、答案明显呈规律性等，两次有效样本共 927 份。在数据处理上，两次有效样本数据的输入与分析均采用 SPSS18.0 进行处理（逆向题目重新计分） 。在研究过程中，我们利用第一次调查数据展开量表检验和馆员职业倦怠临界值探索，以此为基础，利用第二次调查数据研判馆员职业倦怠程度，并进行相关分析。（三）量表检验由于 MBI-GS
35、 在我国图书馆界的应用尚处于试用阶段，因此，我们有必要对其信度和效度进行检验。1信度检验信度即可靠性，用以反映测量工具所测结果的稳定性与一致性。本研究采用克朗巴哈 系数来分别检测所用测量工具及其不同维度分量表的同质信度，SPSS18.0 运行结果表明：总量表的 系数为 0.887；情感耗竭、人格解体和低职业效能三个分量表的 系数分别为0.933、0.926 和 0.928。由此可见，该量表内部一致性较好，其针对高校图书馆员职业倦怠情况所测得的结果是可信的。2效度检验效度是指测量的有效性，用以反映测量工具所测结果是否正确，能否有效说明施测者所要研究的现象。本研究采用统计学上最常用的因子分析法对测
36、量工具的结构效度进行检验。通过 SPSS18.0 操作，输出的 KMO 及巴特里特球形检验结果如下表所示。表 3-4 KMO and Bartletts TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .898Approx. Chi-Square 4617.424df 105Bartletts Test of SphericitySig. .000由表 3-4 可知，KMO 为 0.898，巴特里特球形检验的近似卡方值为4617.424（df105， p 0.000） ，表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵，可放心进行因子分析。通过碎石图
37、（图 3-1）和因子解释原始变量总方差情况（表 3-5）可知，所提取的三个公共因子特征值的累计贡献率达 77.822%，结果颇为理想。通过正交转轴中的方差最大法得10到旋转后的因子负荷矩阵显示，三大因子包含的项目与 MBI-GS 的三个维度完全吻合，说明该量表具有良好的建构效度，所测结果能够有效说明高校图书馆员的职业倦怠现象。表 3-5 Total Variance ExplainedInitial Eigenvalues Rotation Sums of Squared LoadingsComponentTotal % of Variance Cumulative % Total % of
38、Variance Cumulative %1 6.198 41.319 41.319 4.408 29.390 29.3902 4.154 27.696 69.015 3.888 25.918 55.3083 1.321 8.806 77.822 3.377 22.514 77.8224 .482 3.213 81.0345 .413 2.754 83.7886 .398 2.654 86.4437 .319 2.129 88.5718 .306 2.038 90.6099 .285 1.897 92.50610 .242 1.613 94.11911 .217 1.449 95.56912
39、.196 1.309 96.87713 .174 1.163 98.04014 .156 1.037 99.077dimension015 .138 .923 100.000Extraction Method: Principal Component Analysis.（四）数据分析依据前文所述方法和标准，可通过探求各因素的临界值来综合研判高校图书馆员职业倦怠的总体状况。1馆员职业倦怠临界值测量在 SPSS18.0 统计分析软件中，对第一次调查数据中所有被试馆员在职业倦怠的情感耗竭、人格解体和低职业效能三个因素上的得分依次进行降序排序，并均分为三个大小相等的图 3-1 碎石图11群体，计算出各
40、因素排序上三分之一处的数值作为其临界值，其具体结果如表 3-6 所示。表 3-6 高校图书馆员职业倦怠的临界值因 素 低 中 高情感耗竭 10 10-14 14人格解体 6 6-10 10低职业效能 15 15-24 242馆员职业倦怠程度诊断通过 SPSS18.0 统计分析，我们求出第二次被试馆员在各因素上的得分情况，利用表 3-6，可得出该次被试馆员在各因素上的检出率（以情感耗竭分数14，人格解体分数10，职业效能分数24 为标准） 。结果表明，就单一因素来说，高校图书馆员在人格解体方面的倦怠表现最为严重，情感耗竭维度次之，低职业效能感相对要轻，但三者差距并不很大，其结果如表 3-7 所示
41、。表 3-7 高校图书馆员职业倦怠单因素检出率情感耗竭（14） 人格解体（10） 低职业效能（24）样本数检出人数 检出率 检出人数 检出率 检出人数 检出率558 160 28.7% 167 29.9% 124 22.2%为多维度综合考察高校图书馆员职业倦怠程度，我们将三个因素上的得分都低于临界值的，界定为零倦怠；某一因素上的得分高于临界值的，界定为轻度倦怠；某两个因素上的得分高于临界值的，界定为中度倦怠；三个因素上的得分都高于临界值的，界定为高度倦怠，结果如表 3-8 所示。由被试馆员不同程度倦怠水平检出率可知，有超过二分之一的高校图书馆员有职业倦怠体验，有接近四分之一的馆员倦怠较重。需要
42、说明的是，该诊断结果中，轻度倦怠检出率包含了中度倦怠和高度倦怠；中度倦怠检出率包含了高度倦怠。表 3-8 高校图书馆员职业倦怠不同程度的检出率零倦怠 轻度倦怠 中度倦怠 高度倦怠样本数检出人数 检出率 检出人数 检出率 检出人数 检出率 检出人数 检出率558 259 46.4% 299 53.6% 129 23.1% 23 4.1%（五）主要结论实证研究证明，MBI-GS 修订版在图书馆界的应用具有较高的信度和效度，其测得的结果具有较好的稳定性和一致性，且建构效度良好，能够有效说明高校图书馆员的职业倦怠现12象。数据分析表明，就单因素检测来看，高校图书馆员在三个维度上的倦怠表现，差别不是很大
43、，依次为人格解体（29.9%） 、情感耗竭（28.7%）和低职业效能（22.2%） ；就综合倦怠程度而言，大多数馆员存在职业倦怠感，其中，接近四分之一的馆员倦怠感较强，高度倦怠者超过 4%。整体上看，馆员职业倦怠程度不容乐观。随着经济社会转型加快，改革加强，竞争加剧，压力加大，这一问题会越发凸显，应引起图书馆界高度重视。第三节 馆员职业倦怠的变量分析实证研究表明，高校图书馆员大多存在一定程度的职业倦怠。那么，年龄、性别等不同变量对馆员职业倦怠的影响是否有差异？同一变量对不同类别馆员的职业倦怠，其差异水平是否显著？造成这些差异的原因究竟有哪些？这是我们本节将要聚焦的重点。一、基于人口统计学变量的
44、差异性分析本研究基于人口统计学变量的调查设计主要包括性别、年龄、婚姻、学历、职称、工龄、职位、收入、院校类别等，各变量组别在倦怠方面的差异可通过其显著性差异来研判。（一）性别及婚姻因素对馆员职业倦怠的差异显著性检验就性别属性而言，涉及男、女两个样本；就婚姻属性而言，由于本次调查的有效数据中，离异或丧偶的样本只有 12 例，未能达到统计分析要求，故仅考察已婚和未婚被试的职业倦怠水平差异。由于只比较样本总体中两个群体（男性和女性或已婚和未婚）的倦怠差异，故可采用独立样本 t 检验来进行研判。SPSS18.0 统计分析结果如表 3-9 所示。表 3-9 职业倦怠的性别差异及婚姻差异比较表因变量 自变
45、量 属性 N Mean Std.Deviation t sig男 150 12.97 4.880性别女 408 12.33 5.7101.233 0.218已婚 441 12.54 5.629情感耗竭婚姻未婚 105 12.68 5.089-.235 0.814男 150 9.62 4.660性别女 408 8.79 4.7911.835 0.067已婚 441 9.04 4.709人格解体婚姻未婚 105 8.97 5.1710.129 0.898男 150 19.03 7.835性别女 408 18.98 7.8540.065 0.948已婚 441 18.85 7.804低职业效能婚姻未
46、婚 105 19.37 7.701-.622 0.53413均值齐性的 t 检验显示：性别不同的高校图书馆员在 情感耗竭、人格解体和低职业效能三个维度上的显著性概率水平 sig 分别为 0.218、0.067 和 0.948，均大于 0.05；不同婚姻状态的高校图书馆员在职业倦怠三个维度上的显著性概率水平 sig 分别为 0.814、0.898 和0.534，也均大于 0.05。由此可见，性别和婚姻状况不同的高校图书馆员，在职业倦怠的各维度上都没有显著性差异。（二）其它相关因素对馆员职业倦怠的差异显著性检验除性别和婚姻两个因素外，基于人口统计学变量的其它因素，均包含了多个样本群体，如学历变量，
47、我们将其分为研究生、本科生、专科生和无学历四个组别；职称变量，涵盖了高级、中级、初级以及无职称人员四个组别，等等。对样本总体中的多个群体差异进行比较，可通过组间方差分析来研判其在职业倦怠不同维度上的显著性水平。SPSS18.0 运行结果如表 3-10 所示。表 3-10 相关变量与馆员职业倦怠的组间方差分析表情感耗竭 人格解体 低职业效能倦 怠 变 量 F P F P F P年 龄 .428 .733 3.057 .028 1.055 .368馆 龄 .585 .625 2.773 .041 1.030 .379学 历 6.953 .000 8.622 .000 1.595 .189职 称 7
48、.830 .000 7.719 .000 1.317 .268职 位 4.609 .010 1.796 .167 1.273 .281收 入 7.563 .000 4.913 .001 2.459 .045类 型 7.108 .001 4.104 .017 2.347 .097注: P 值小于 0.05，呈显著性差异；P 值小于 0.01，呈非常显著性差异。由上表可知，不同年龄和馆龄的馆员，其人格解体维度的 P 值分别为 0.028 和 0.041，说明年龄和馆龄在显著性水平 0.05 上，其人格解体的差异显著；不同学历及职称的馆员，在情感耗竭和人格解体两个维度上的 P 值均为 0.000，意
49、味着在显著性水平 0.001 上，学历及职称对馆员的情感耗竭和人格解体都具有非常显著性差异；不同职位的馆员，其情感耗竭维度的 P 值为 0.0100.05 ，表明馆员的情感耗竭与其职位显著相关；不同收入的馆员，在职业倦怠各个维度的 P 值分别为 0.000、0.001 和 0.045，均小于 0.05，表明收入不同的馆员，其职业倦怠存在显著性差异；不同类型的高校图书馆员，在情感耗竭和人格解体两个维度上的 P 值均分别为 0.001 和 0.017，均低于 0.05，说明不同类别院校的馆员在情感耗竭和人格解体方面存在显著性差异。14（三）不同群体的差异比较通过组间方差分析可知，在年龄、馆龄、学历、职称、职位、收入等方面，高校图书馆员的职业倦怠程度在某些维度上有显著性差异。为进一步判断不同类别馆员在不同具体维度上的倦怠差异水平，笔者采用 Post Hoc 工具，运用 LSD 方法进行了两两对比，通过方差齐次性检验和多重比较，结果如下。其一，不同年龄的馆员，其人格解体维度的倦怠水平由高到低分别为：3
