1、1人力资本收益分配方式理论述评【摘要】本文引用了大量的文献，首先对人力资本收益分配的理论基础进行全面的介绍；其次，归纳和分析了现存的人力资本收益分配方式，综述了不同学者的理论观点，并在此基础上，深入思考提出人力资本收益分配的方式的新看法。【关键词】 人力资本 人力资本收益分配理论基础 人力资本参与企业收益分配的方式引言随着管理革命的兴起和知识经济时代的到来，人力资本在企业乃至整个社会中的作用越来越明显。显然，允许人力资本参与企业收益分配已经成为历史发展的必然趋势。近几年来，国内学者对人力资本收益分配理论的研究取得了丰厚成果，尤其是在人力资本收益分配的方式理论上成果突出。有关人力资本收益分配方式
2、的新思维、新方法不断涌现，致始人力资本收益分配方式理论研究领域呈现出百家争鸣，百花齐放的繁荣局面。但就其发展结果来看，我国有关人力资本参与企业剩余收益分配的实践远远落后于理论的发展，因此，文章要通过研究学者对人力资本收益分配方式的不同划分准则，在此基础上求同存异，实现理论的整合和模式的创新。从而促进我国人力资本参与企业剩余收益分配的方式的完善。二是我国企业由于分配方式不合理引发了很多的经济问题，希望可以通过本文的研究从实际上解决一些问题。一、人力资本收益分配相关概念及理论基础（一）人力资本收益分配理论概念介绍人力资本产权收益是指人力资本所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益。企业资本产权包
3、括所有权、控制权和收益权等。人力资本产权收益是站在人力资本产权主体企业员工角度考察的，若从企业主体考察，人力资本产权收益则是人力资本融资成本的构成内容。人力资本按其性质可分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力2资本和企业家型人力资本等四种类型：一般型人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平，对应的社会分工角色为一般劳动者；技能型人力资本是指具有某项特殊技能的人力资本，其社会角色是专业技术人才；管理型人力资本对应的社会分工角色是各级各类管理人员；企业家型人力资本是人们面对不确定市场，具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性市场中，构建新生产函数的人力资本，其角色是社会上各类称得
4、上“家”的人，如企业家、政治家、社会活动家、教育家、经济学家等。许艳芳在企业收益分配研究中指出（2004），企业的剩余收益分配是指企业剩余收益如何在企业各个生产要素的提供者如股东、债权人、经营者和员工等不同利益主体之间进行合理分配固。人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分，广义的人力资本参与企业收益分配是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬，包括工资性收益和分享利润性收益；狭义的人力资本参与企业收益分配是指，人力资本以资本形态获得的企业收益，它特指分享利润收益。在本文中，我们考虑的是广义上的人力资本参与企业收益分配，既包括契约底薪和法定保险等工资性收益，也包括税后收益的分配。（二）人力资本收
5、益分配的理论基础针对人力资本与收益分配理论问题的研究，最早始于亚当斯密时期，他在国富论中明确指出“一个国家全体居民在后天获得的有用能力是资本的重要组成部分，它可以被看成是每个人身上固定的，已经实现了的资本。在生活中，提高了技能的人可以大大提高效率，取得更多的收益，这是以补偿工人为提高技能而花费的支出”。而后，马克思基于古典政治经济学劳动价值理论的分析，建立了以人为中心的科学的劳动价值论，这为人力资本价值分配理论奠定了基础。此时，人力资本的概念虽未出现，但经济学家已经意识到人力资本在生产中所发挥的作用不容小觑，也意识到了人力资本参与企业剩余价值分配的必要性。人力资本这一概念正式出现是在马歇尔、穆
6、勒时期。马歇尔把人力资本界定为由知识和组织权威组成的资本。20 世纪中后期以来,个人收入分配的不均推动了人力资本理论为基础的分配理论的研究。到 20 世纪 60 年代以3舒尔茨(论人力资本投资1960)和贝克尔(人力资本1964)为代表的现代经济学家创立了现代人力资本理论。自此，经济学界就掀起了一股研究人力资本参与企业收益分配理论的高潮。爱德华F丹尼森通过实证分析证明了人力资本对经济增长的作用；默尔和卢卡斯则分别建立“知识推动模型”和“人力资本模型”论证了人力资本对经济增长的作用。丹尼森在美国经济增长核算 19291969一书中对影响美国经济增长的各种主要因素进行了实证研究，经过分析研究得出：
7、促进美国劳动生产率增长的诸因素，其中知识与科技的贡献从 378上升到 719；罗默尔的“知识推动模型”理论中，他认为知识能提高投资收益，并且认为特殊的知识和专业化的人力资本能是投资产生递增收益，即具有所谓的“外溢效应”(External effect)；而在卢卡斯的人力资本模型中，他把原来外生的技术进步因素转变为人力资本来对待，即把力资本内生化，认为具有生产技能、操作技能和管理技能的人力资本。美国著名经济学家约瑟夫A熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)(1941)从人力资本的角度，成功地将高层次人力资本中的一种(企业家人力资本)引入分配体系，并以此构筑了新的经济体系，标志着
8、人力资本参与价值分配的开始。综上我们很容易得出这样的结论，即人力资本参与企业剩余收益分配其实就是企业的激励制度的设计问题，是一个产权问题。国外学者大多数的研究是针对企业家人力资本的收益问题，很少涉及到企业一般的人力资本的收益分配问题，也没有回答企业到底应该采用哪种分配方式合适的问题。二、国内人力资本收益分配方式的理论研究成果及分析（一）人力资本收益分配方式的总结20世纪80年代开始国内对人力资本理论的研究主要是以引进和介绍国外人力资本理论为主的。到20世纪90年代，国内的研究学者对人力资本理论的研究逐步增加，研究内容开始涉及人力资本理论的各个方面。过去几年，国内学者发表关于人力资本问题的研究文
9、章虽然有所增加，如朱舟的人力资本投资的成本收益分析(1999)、李建民的人力资本通论(1999) 、冯子标的人力资本运营论(2000)和人力资本参与企业收益分配研究 (2003)、王建民的4人力资本生产制度研究(2001)、秦兴方的人力资本与收入分配机制(2003)等，但有关人力资本参与企业收益分配机制研究的突破性理论成果、系统化的实证分析报告和文章很少。但近几年来，我国对人力资本收益分配的研究越来越趋向具体化、专业化，同时也取得了可喜的成果。有关人力资本收益分配方式的研究主要有如下的观点：刘惠利、李霆、徐四星在人力资本收益分配形式的新思考（2001）一文中指出，人力资本收益分配的具体形式可为
10、以物质利益分配为主，教育、技术培训为辅，并把职位晋升作为收益分配的补充形式。陈胜东、陈至发在论人力资本参与企业收益分配(2003)一文中提出人力资本参与企业收益分配的方式主要有企业利润分享制、企业价值分享制、企业所有权分享制以及专业人员贡献报酬制。关键是根据所在行业性质、企业类型、企业发展阶段和企业治理结构，选择合适的分配方式。李坚松在人力资本参与企业收益分配方式的研究（2004）一文中依据收入与绩效相关的程度，将人力资本参与收益分配的方式概括为货币方式和权利方式，具体而言，可分为工资性收益和（货币方式）分享利润性收益（权利方式）。工资性收益包括工资、福利和奖金；分享利润性收益包括利润分享计划
11、和雇员持股计划。岳琳琳在中国人力资本收益分配研究（2006）中指出，当今的人力资本所有者不仅是“经济人”，他的“社会人”的地位也在不断地上升。因此，人力资本参与收益分配的形式主要有两种：物质收益形式和精神收益形式。其中，应以物质收益为主，精神收益为辅。刘伟冲在论人力资本参与企业收益的分配（2007）一文中通过对比分析东阿公司的薪酬制度，设计了人力资本根据对企业产出的贡献比例对企业收益进行分配的模式，基本的思路是在企业中设置职工持股会，由其统一处理企业中有关人力资本参与企业收益分配的各项事宜，主要是确定人力资本对企业产出的贡献率，然后根据该贡献率确认企业中劳动者群体应当分配的企业收益总额，然后根
12、据期初确认的各个岗位级别系数确定各个岗位的岗位工资，并结合期末确认的劳动者绩效考评系数确定劳动者个体应当分配的企业收益，最终得出某劳动者个体当期总收入。吴泷则认为，人力资本参与企业收益分配的方式可以划分为货币方式和权利方式两种。5刘亚琳在人力资本与企业收益分配问题的研究(2009)一文中提出新的观点，作者认为人力资本收益分配模式可分为的四个层次，即(基于企业家人力资本需要在一个较长时期才能显示其价值的特点的)年薪制、股票期权、限制性股票、股票增值权。曾爱青、刘志勇（2009）根据人力资本的具体特点，将人力资本收益分配的形式多样化划分，包括工资和津贴、在职培训、职务晋升、股票期权四种。吕昌伟、姜
13、东旭（2010）指出人力资本产权分享企业所有权制度应该包括员工持股计划、年薪制、股票期权和人力资本结构这四种方式。邓英、金燕在人力资本参与企业收益分配制度设计 （2012）基于确定人力资本参与企业收益分配制度从而确定个体人力资本收益的目的，认为对个体人力资本应采用“权利性”分配制度，具体内容如下：一般型人力资本收益=收益分享+员工持股、技术型人力资本收益=收益分享+技术入股、管理型人力资本收益=收益分享+风险收入+股票期权。另外还要附加分配制度，这种分配主要通过带薪送读、职务轮换和副职挂职、培训和专家讲座、多样化晋升渠道等。阿布都拉阿布都热依木、热娜吾斯曼（2012）认为针对人力资本参与企业收
14、益分配问题上应采取适当的分配模式，包括不同层次人力资本、不同行业人力资本、企业不同的性质三种。齐瑾（2012）站在我国大多数企业是在初创期、成长期的角度上，提出了适合知识型人力资本参与收益分配的方式，即股份期权是经营管理型人力资本参与收益分配的必然选择，技术入股是技术创新型人力资本参与收益分配方式的必然选择。以上学者的观点，分别从不同方面，不同角度界定了人力资本参与企业收益分配方式，这说明了人力资本收益分配理论正在逐步发展完善的过程中，这代表人力资本收益分配领域在人力资源会计体系中地位的提升。（二）人力资本收益分配方式的新认识综上所述，笔者认为，人力资本收益不外乎“名”和“利”两方面。所谓的“
15、名” ，即精神需求；“利” ，即物质需求。因此，笔者也赞同将人力资本收益分配方式划分为物质形式和精神形式（因为企业在收获资金的同时也赢得了社会认可，取得了社会地位，这是企业获得的非资金价值。因此，这两个方面都6应算作企业的剩余价值。即人力资本参与企业收益分配时就应该包括这两个方面价值的索取）两种。笔者认为，物质形式分为物质满足和物质激励两方面，而其中的物质满足包括工资、奖金和保险，物质激励包括股票期权的赠与、固定资产的赠与（配房、配车等） ；精神形式则应该包括精神满足和精神激励两方面，精神满足（是指员工通过工作达到心理满足并获得快乐）包括特殊待遇（如职位特权等） 、知识给予（带薪学习等） ，精
16、神激励应指休闲性补偿（健身会所、员工旅游、娱乐方面的补偿） 。具体如下：工资物质满足 奖金物质形式 保险股票期权的赠与物质激励固定资产的赠与人力资本收益分配方式精神满足 特殊待遇精神形式 知识给予精神激励 休闲性补偿人力资本收益分配方式新划分图三、结束语由于篇幅和笔者能力的限制，本文势必会存在诸多的不足与遗漏。并且，笔者认为，人力资本收益分配的方式研究问题上若要取得突破性进展，至少还需要在以下几个方面继续研究和思考。第一，基于当前存在众多的人力资本收益分配方式，笔者认为，应进行资源整合。这些基于不同理由而划分的人力资本收益分配方式可行性与逻辑的严密性仍有待考证；第二，人力资本收益分配理论目前还
17、处于成长期，企业对这一理论还不了解，所以必须充分调动企业参与人力资本收益分配理论的实践，以增加理论的实践性。另外，对人力资本收益分配方式有直接的现实性意义；第三，由于我国对人力资本收益分配方式的研究起步较晚，导致我国与国外理论研究的差距。这就要求我们要不断与国外学7者进行经验交流，在吸收借鉴外国经验的基础上不断创新，创造出适合于中国社会的、具有中国特色的社会主义人力资本收益分配方式理论。总之，制定适合企业的人力资本收益分配方式是一项长期而复杂的任务，需要解决的问题还有很多。新的人力资本收益分配方式既要在理论上逻辑严密，又要在方法上科学实用，在实践中有可操作性，所以，对人力资本收益分配方式的研究
18、还需要广大学者的长期不懈的探索。主要参考文献1 许艳芳企业收益分配研究中国财政经济出版社2004 年2 亚当斯密国富论上卷华夏出版社2005第 319 页3 刘惠利，李霆，徐四星. 人力资本收益分配形式的新思考.东北电力学院学报，2001(3)4李坚松. 人力资本参与企业收益分配方式的研究. 硕士学位论文，2004（7）5岳琳琳. 中国人力资本收益分配研究. 硕士学位论文，2006(5)6刘亚琳. 人力资本与企业收益分配问题的研究.硕士学位论文，2009（12）7刘冲伟. 论人力资本参与企业收益的分配. 硕士学位论文，2007（6）8阿布都拉阿布都热依木、热娜吾斯曼. 企业人力资本参与收益分配
19、的对策研究. 中国化工贸易，2012（5）9曾爱青、刘志勇.企业人力资本收益分配基本问题探究.会计之友，2009（2）10邓英、金燕. 人力资本参与企业收益分配制度设计. 会计之友，2012（4）11吕昌伟、姜东旭. 人力资本产权及其分享企业所有权制度安排浅议. 人力资源管理，201012 吴泷. 基于产权行为分析的人力资源会计模式研究 . 陕西人民出版社,200713 约瑟夫熊彼特：经济发展理论北京：商务印书馆199014 马歇尔经济学原理商务印书馆1997815 西奥多w舒尔茨吴珠华等译论人力资本投资北京：北京经济学院出版社199016 李建民人力资本通论上海三联出版社199917 冯子标人力资本运营论北京：经济科学出版社200218 齐瑾. 高新技术企业知识型人力资本参与收益分配方式研究.会计研究,2012（3）
