1、黑龙江高校教师职业倦怠现状分析 基于心理学视域的研究 张少杰 庞爱莲 黑龙江大学 摘 要： 文章以黑龙江高校教师和教辅人员为研究对象, 对其职业倦怠现状进行考察。 研 究工具为自编的高校教师职业倦怠量表和教辅人员职业倦怠量表。研究结果表 明:15.05%的教师存在职业倦怠、9.38%的教辅人员存在职业倦怠;教师和教辅人 员的情绪衰竭最严重, 其次是低成就感, 最后是去人性化。 关键词： 高校教师职业倦怠; 黑龙江高校; 作者简介：张少杰 (1964) , 男, 黑龙江绥化人, 黑龙江大学工商管理学院教 授, 黑龙江大学财务处处长, 主要从事区域财政研究。 基金： 黑龙江大学新世纪教育教学改革工
2、程项目“黑龙江省高校教师职业幸福感 的提升基于教师职业倦怠研究的思考” (2016B33) 一、问题的提出 教师职业倦怠是职业倦怠问题在教育行业领域的扩展, 可界定为在以学生为主 要服务对象的教育、教学情境中, 教师的一种情绪衰竭、人格解体和低成就感的 症状。教师职业倦怠包含三个维度1:情绪衰竭、去人性化、低成就感。情绪衰 竭是个体情绪和情感都处在极度疲劳状态, 工作热情基本或完全丧失, 性急易 怒, 容忍度低, 有衰竭感、无助感, 并对生活悲观、失望, 这是教师职业倦怠表 现中最典型的症状;去人性化是个体以一种消极、否定、冷漠的态度对待自己的 同事或学生, 故意减少接触甚至拒绝学生, 把学生
3、视为无感情之物, 蔑视他们 并用标签式语言来描述他们, 常常对同事持怀疑态度;低成就感是对自己的工作 和价值取向进行消极评价, 认为工作没有什么价值, 无法给学生带来更大的变 化, 职业回报较少, 有很强的自卑和失败感2。 高校教师的职业倦怠是影响教师工作状态的重要因素之一。 研究表明, 高校教师 是职业倦怠的高发人群, 职业倦怠影响教师的工作满足度和工作效果以及身心 健康;影响了教师队伍的稳定与构成, 对教学科研工作产生了破坏力, 进而影响学校的教学质量。 “创新高校人才培养机制, 促进高校办出特色争创一流”, 是 党的十八届三中全会 决定 对高等教育改革发展提出的最直接、 最明确的要求,
4、关系高等教育内涵发展和质量的提高, 关系高等教育强国梦和中国梦的实现 3。国家中长期教育改革和发展规划纲要亦指出高等学校的发展任务是全 面提高高等教育质量、提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能 力、优化结构办出特色。高等教育发展任务的实现要以中青年教师和创新团队为 重点, 加强高校教师队伍建设, 统筹推进管理人才、 辅导员和教辅人员队伍建设, 着力建设一支适应全面提高高等教育质量需要的高等教育人才队伍。 纲要从教师 队伍、 行政管理队伍和学生管理队伍三个层次对高等教育提出了具体的要求, 这 三支队伍亦是实现高等教育改革的关键因素和保障条件。 因此, 提高三支队伍的 工作状态成为重
5、中之重的问题。 研究从影响教师工作状态的职业倦怠的角度入手, 考察高校专业教师、 行政管理人员和学生管理人员职业倦怠的现状, 力求为提高 高校教学质量提供一定的理论依据和实践指导。 黑龙江地方性大学在地理位置、地方文化、地方经济水平、办学规模、办学目标、 教学管理、 教师待遇等方面具有独特性, 在这些特殊的背景下, 黑龙江高校教师 的职业倦怠现状怎样, 是否表现出独特性, 都是值得考究的问题, 这也为提出 有效地改善策略提供一定的依据。 因此, 系统地了解和掌握黑龙江高校教师的职 业倦怠现状尤其必要。 二、研究方法 (一) 研究对象 被测试者来自黑龙江高校, 其中教师93人, 辅导员18人,
6、行政人员 45人。具 体情况见表1-1a、表 1-1b、表 1-1c、表1-2a、表1-2b、表1-3a和表 1-3b。 表11a 教师基本情况的人数分布 下载原表 表1-1b 教师基本情况的人数分布 下载原表 表1-1c 教师基本情况的人数分布 下载原表 表1-2a 辅导员基本情况的人数分布 下载原表 表1-2b 辅导员基本情况的人数分布 下载原表 表1-3a 行政人员基本情况的人数分布 下载原表 表1-3b 行政人员基本情况的人数分布 下载原表 (二) 研究工具 1. 高校教师职业倦怠量表。 根据职业倦怠量表 (MBI) 和对教师的访谈, 编制了27道题, 并做了预测, 对 数据进行信度和
7、效度分析, 内部一致性信度为 0.87。采用主成分分析法, 做探 索性因素分析。KMO 为0.83, 共同度的取值范围为 0.8980.512, 抽取三个因 素, 12 道题, 总解释率为 78.504%。因素1 包含5道题 (项目1:我感到我像对 待一些没有人性的物件一样对待某些学生;项目 2:自从我从事这个工作以来, 我感到对别人更加无情而冷漠;项目3:我根本不在乎我的学生发生的任何事情; 项目4:我觉得教育这份工作使我对人逐渐产生冷漠的感觉;项目5:工作过程中, 我从不考虑学生的感受) , 命名为去人性化, 解释率为32.263%, 特征值取值范 围为0.9180.775;因素2包含4道
8、题 (项目6:我觉得工作把我的精力都耗尽了; 项目7:工作一天后, 我感到精疲力竭;项目8:我感到我的工作太过辛劳;项目9: 我对工作经常感到负荷很重, 耗尽心神) , 命名为情绪衰竭, 解释率为 28.192%, 特征值取值范围为 0.9440.838;因素3包含 3道题 (项目10:我能有效地处理 工作的问题;项目11:在工作中, 我能冷静地处理一些涉及情绪冲突的情境;项 目12:我很容易就能理解学生对事情的感受) , 命名为低成就感, 解释率为 18.049%, 特征值取值范围为 0.8430.672。项目的反应方式为5点计分 (1:从 未如此;2:很少如此;3:有时如此;4:经常如此;
9、5:总是如此) 。项目 10、11、12 为反向计分。 2. 教辅人员职业倦怠量表。 根据职业倦怠量表 (MBI) 和对教师、 辅导员的访谈, 编制了27道题, 并做了预 测, 对数据进行信度和效度分析, 内部一致性信度为 0.91。采用主成分分析法, 做探索性因素分析。KMO为0.80, 共同度的取值范围为0.9340.709, 抽取三个因素, 13 道题, 总解释率为 86.934%。因素 1包含5道题 (项目 1:我感到我 像对待一些没有人性的物件一样对待某些来办公的老师;项目2:自从我从事这 个工作以来, 我感到对别人更加无情而冷漠;项目3:我根本不在乎我的同事发 生的任何事情;项目
10、4:我觉得教育这份工作使我对人逐渐产生冷漠的感觉;项目 5:工作过程中, 我从不考虑被服务对象指来办公的老师的感受) , 命名为去 人性化, 解释率为 50.147%, 特征值取值范围为 0.970.81;因素2 包含4道题 (项目6:我能有效地处理工作的问题;项目7:在工作中, 我能冷静地处理一些涉 及情绪冲突的情境;项目8:我觉得在我的工作岗位上, 我已经完成了很多有意 义的事;项目9:我感到在工作中我能对别人产生正面的影响) , 命名为低成就感, 解释率为25.65%, 特征值取值范围为0.960.82;因素3包含4道题 (项目10: 我觉得工作把我的精力都耗尽了;项目11:工作一天后,
11、 我感到精疲力竭;项目 12:我感到我的工作太过辛劳;项目13:我对工作经常感到负荷很重, 耗尽心神) , 命名为情绪衰竭, 解释率为 11.137%, 特征值取值范围为0.9720.82。项目的 反应方式为5点计分 (1:从未如此;2:很少如此;3:有时如此;4:经常如此;5:总 是如此) 。项目6、7、8、9为反向计分。 三、研究结果 (一) 教师职业倦怠现状分析 教师在职业倦怠三个维度上的具体表现见表 2。在参与调查的教师中, 总量表得 分在3分以上的教师有14人, 占总人数的15.05%, 即经常感觉到存在职业倦怠 的占15.05%。 去人性化维度得分在 3分以上的有 9人, 占总人数
12、的9.68%, 即经 常感觉到去人性化的占 9.68%;低成就感维度得分在 3分以上的有2 人, 占总人 数的2.15%, 即经常感觉到低成就感的占2.15%;情绪衰竭维度得分在3分以上的 有58人, 占总人数的 62.37%, 即经常感觉到情绪衰竭的占 62.37%。 为了考察三 个维度是否存在显著性差异, 做了重复测量方差分析, 结果表明, 主效应显著, F=100.91, P=0.000。配对比较发现, 情绪衰竭显著高于去人性化和低成就感, 低成就感显著高于去人性化。 表2 教师职业倦怠三维度的平均数和标准差 下载原表 有62.37%的教师在情绪衰竭维度存在情绪衰竭, 因此, 只考察教师
13、在情绪衰竭 维度是否存在人口统计学上的差异, 以情绪衰竭为因变量, 分别以性别、年龄、 工作年限、职称、学位、年收入为自变量做差异检验, 结果表明, 情绪衰竭的性 别、执教年限、年龄、学位、职称和年收入主效应均不显著;学科主效应显著, t=3.15, P0.05, 文史类教师比理工类教师具有更强的情绪衰竭。 (二) 教辅人员职业倦怠现状分析 教辅人员在职业倦怠三个维度上的具体表现见表 3。在参与调查的教辅人员中, 总量表得分在3分以上的教师有6人, 占总人数的9.38%, 即经常感觉到存在职 业倦怠的占9.38%。 去人性化维度得分在 3分以上的有 6人, 占总人数的 9.38%, 即经常感觉
14、到去人性化的占9.38%;低成就感维度得分在3分以上的有13人, 占 总人数的20.31%, 即经常感觉到低成就感的占 20.31%;情绪衰竭维度得分在 3 分以上的有34人, 占总人数的 53.13%, 即经常感觉到情绪衰竭的占 53.13%。为 了考察三个维度是否存在显著性差异, 做了重复测量方面分析, 结果表明, 主 效应显著, F=61.47, P=0.000。配对比较发现, 情绪衰竭显著高于去人性化和低 成就感, 低成就感显著高于去人性化。 表3 教辅人员职业倦怠三维度的平均数和标准差 下载原表 有53.13%的教师在情绪衰竭维度存在情绪衰竭, 因此, 只考察教辅人员在情绪 衰竭维度
15、是否存在人口统计学上的差异, 以情绪衰竭为因变量, 分别以性别、 年 龄、 职务、 年收入为自变量做差异检验, 结果表明, 情绪衰竭的性别、 执教年限、 年龄、职务和年收入主效应均不显著, 即都不存在显著性差异。 (三) 教师和教辅人员职业倦怠差异分析 为了比较教师和教辅人员在职业倦怠三个维度上是否存在差异, 做 F检验, 结 果表明, 两者在去人性化方面没有显著差异;两者在低成就感方面存在显著差异, 教辅人员比教师的低成就感更加强烈;两者在情绪衰竭方面存在显著差异, 教师 比教辅人员的情绪衰竭更加严重。具体数据见表 4。 表4 教师和教辅人员职业倦怠的差异检验 下载原表 四、结论 第一, 在
16、所调查的教师中, 15.05%的教师存在职业倦怠, 教师情绪衰竭最严重, 其次是低成就感, 最后是去人性化;文史类教师比理工类教师的情绪衰竭更加严 重。第二, 在所调查的教辅人员中, 9.38%的教辅人员存在职业倦怠, 教辅人员 情绪衰竭最严重, 其次是低成就感, 最后是去人性化。 第三, 教辅人员比教师的 低成就感更加强烈;教师比教辅人员的情绪衰竭更加严重。 参考文献 1韩旭东.高校教师职业倦怠的产生与解决对策J.中国石油大学学报:社会科 学版, 2013, (6) . 2韩宪文.成人高校教师职业倦怠问题分析及对策研究D.天津:天津大学, 2009. 3学习观贯彻党的十八届三中全会精神深化教育领域综合改革创新高校人 才培养机制的基本思路和重点任务N.中国教育报, 2014-01-13.
