1、上海市市级机关青年公务员群体现状调查报告市级机关团工委“模范遵守宪 法和法律；按照 规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；全心全意为人民服务，接受人民监督；维护国家的安全、荣誉和利益；忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；保守国家秘密和工作秘密；遵守纪律，恪守职业 道德，模范遵守社会公德；清正廉洁，公道正派；法律 规定的其他义务。 ”这是新公务员法对公务员义务的 规定。同时，也是对每一名普通公务员提出的要求。作为 公务员这一光荣的队伍中的一员，每一位市级机关青年公务员是否达到了这些基本标准？他们的群体现状如何，有何特点，是否存在着一些突出问题？团组织在其中能发挥什么
2、作用？为了回答这些问题，上海市市级机关团工委组成了课题小组，进行了此次调查研究。我们发放了 1500 份调查问卷（回收率为 98.8， 样本抽样率为 11），走访了 16 家市级机关，整个 调查历时半年时间。我们旨在通 过调查描述上海市市级青年公务员的群体现状，发现相关问题，并相应地提出若干可行性建议，供决策者参考。通过调查，我们可以用平均数据及访谈结果对市级机关青年公务员的“ 一般形象”作如下刻画：他年龄在 35 岁以下，共产党员，学 历为本科，未婚。他在市级机关工作的时间不长， 职级不高，但工作时需要有大局意识，工作量较大，经常得和全市众多的下属机关打交道，加班属于家常便饭。因 为可以直接
3、参与较高级别的会议或活动，也可以与市领导或一些重量级人物接触，因此加班有时对他们来说可以有某种满足感。他可以说是本部 门工作的主要承担者。由于年轻，他学 习能力和创新能力都比较强，工作也颇为 出色，受到 领导好评。他的工作会有时会使他具有为人民服务的成就感。但更多的 时候，他只把公 务员看成是一项“ 职业”，而较少考虑成一项“事 业” 。老百姓会认为他经常会有些“灰色收入” ，各方面福利待遇肯定不错。但是，只有他自己知道他的收入并没有人们想象的那么高。由于缺乏体育锻炼，身体处于亚健康状态。业余时间较 少，若有 时间则喜欢待在家看书、看 电视或碟片。他也喜欢上网，且时间较长，上网经常是寻找相关资
4、料和 浏览新闻。但是由于机关环境相对封闭，他的信息量不大，常常会觉得不能赶上最新潮流。“成家立业”是他的总体目 标。成家 问题包括了婚姻和住房；立业问题主要包括学习培训和个人发展。青年公务员期待着团组织在这两个问题上能进一步发挥应有的作用。2一、市级机关青年公务员群体各方面现状分析（一）整体素质1、九成为党团员，理想信念和宗旨观念坚定。从政治面貌的构成来看，在调查的 1500 份问卷中，党团员比例为 90，其中共产党员为 61，共青 团员为 29。他 们都具有 坚定的政治信念， 拥护党的领导，认为 自己的命运与党的命运、国家的命运是休戚相关的。在机关的工作与日常生活中，他们展现出了优 秀的品格
5、和良好的形象。而在非党员之中，有 72的人想入党，因为他们“对党组织及其信仰有很深的认 同和向往”（30）或者认为“中国共产党是中 华民族的先 锋队，很愿意加入其中，为振兴中华做出贡献”（40）。图表 1、市级机关青年公务员政治面貌构成9.7%.3%28.7%61.3%普 通 群 众民 主 党 派共 青 团 员共 产 党 员2、工作成就感源于为人民服务。在座谈会中，大部分青年公务员认为机关工作可以给自己带来成就感，成就感大多来源于“ 自我理想和价 值的实现” （32）和“对社会的贡献程度”（30），而这是由其工作性质所决定的。由于身处市级机关这一较高层面，平时工作涉及面广，要具有大局意识，青年
6、公务员的工作态度非常认 真负责，不敢有 丝毫懈怠和马虎。但是，他 们为能够亲身参与到上海这座国际大都市的现代化建设与蓬勃发展的大潮中，感到自豪与喜悦。同时，也为自己的工作能切 实为老百姓服务、办实事，并 为他们带来方便，而感到自我价值实现的满 足感。3、关注时政，社会正义感较强。3问卷调查显示，青年公务员非常关注时事， 对于“连、宋访问大陆”、 “日本加入联合国常任理事国” 等表示 “十分关注”的为六成以上；对于“小政府、大社会 ”和“行政领导人 问责制” 等政治文明方面的建 设给予了高度的肯定，有七成以上表示认同。另外，青年公务员还具有较强的正义感和社会 责任感，例如， 对于社会上存在着贫富
7、差距扩大的趋势，有六成人认为“不正常，应大力改变这种状况”；对于“弱势群体 ”，有超过八成的人认为“值得同情， 应该 落实、增 强属于他们的相关的保障”；还有八成多的人在公交车上会积极主动让 座。4、本科以上学历达九成。从学历构成上看，青年公务员的学历明显较高，本科以上占 74，研究生及以上占 16。近年来，由于公务员考试门槛的提高，青年公务员的整体学历水平也获得了较快的提升。这一群体有朝气、有活力、有思想，为机关添注了新鲜血液。他们 一方面具有较高的知 识水平和较完备的技能，另一方面，也具有 较强的学习能力、适应能力和创新能力，在部门中确实发挥 了重要作用，确保了机关工作得以切实有效地运行。
8、因此，他们的良好表现得到了各市级机关部门领导的一致好评。5、逾七成青年公务员每天上网，对网络有理性认识。75的青年公务员每天都会上网，其中 61的人上网时间在 13 小时，还有 14的人在 5 个小时以上。青年公务员平时上网做的最多的是“ 查找资料”（67），其次是“ 浏览新闻”（62），而极少有人玩网络游戏和浏览成人网站。与此同时，他 们对于网络的认识 是比较中立、理性的。有 61的人认为“网络是双刃剑，网上参与利弊参半”；对于网络论坛，有 66.3的青年公务员止于浏览，很少在上面发表言论；53的人认为网络扩大了青年人的公共参与范围，值得重视。图表、青年公务员上网经常做的事选项 序号 选择人
9、数 选择百分比查找资料 1 981 67.3浏览新闻 2 901 61.8使用电子邮件 3 603 41.4聊天 4 319 21.9下载电影音乐等娱乐资源 5 301 20.6与别人联系 6 269 18.4浏览BBS 7 246 16.9玩网络游戏 8 161 11.0网上购物 9 95 6.5写博客 10 43 2.9其它 11 14 1.0为他人提供资源 12 13 0.9浏览成人网站 13 13 0.9有效值：1,458; 缺失值：244（二）工作状态1、工作现状与期望相符，青年公务员队伍整体稳定。就目前的工作状态而言，15%的青年公务员认为与自己的期望相比“很符合，感觉良好”，64
10、%的青年公务员认为“比较符合” ，这说 明近八成的公务员认为自己目前的工作状态与期望是相符合的。通过访谈我们进一步发现，目前上海的市级机关公务员普遍对公务员的认识趋于理性，在进入公务员队伍之前普遍就做好了一定程度的思想准备，并没有不切实际的过高期望。虽然青年公务员在思想上容易有些波动，但在现实中真正跳槽脱离公务员队伍的青年公务员是极个别的，青年公务员队伍总体而言是十分稳定的。2、工作责任心强，成为部门的生力军和主力军。在座谈中我们发现，很多市级机关的部门领导对于该部门的青年公务员都给予了很高的评价，有领导 称“青年公务员已经是我 们公务员队伍中的生力军，在一部分岗位上已经成为主力军”，在轮岗时
11、青年公 务员经常被“争着要，抢着要”。青年公务员身上有很多鲜 明的优点，比如他 们普遍 对公务员加班多这一工作特性很能理解，有公务员还表示 “我们不害怕加班，只要能减少工作 错误，使工作按时完成，我们再苦一点也无所 谓，关 键是让领导满意 ”，这说明青年公务员工作的责任心非常得强，他们在任 务面前首先想到的是如何完成得更加出色。3、对人际关系状况满意度最高。在问卷中我们对青年公务员关于“收入” 、“福利” 、“人际关系” 、“领导素质” 、“能力发挥”、 “工作 环境” 六项指 标进行了满意度分类测试 ，结果显示青年公务员对于“人际关系”满意度是最高的，有 89.5的受访者对此项表示“满意”
12、或“基本满意”。通过访谈我们进一步发现，青年公务员对于所在部门的人际关系普遍持肯定态度，有些部门的青年公务员虽 然其所在部门的福利和收入低于平均水平，但因为这里有他“志趣相投 ”的同事，他表示仍然会继续安心地工作下去，这说明我们对于青年公务员“ 感情留人”这方面的工作是值得肯定的。4、认同通过个人努力获得晋升。39的青年公务员认为晋升主要取决于“个人工作能力” ，这一比例是该题目几个选项中最高的，而认为 “家庭背景”和“运气” 决定晋升的仅有 3。这说明青年公务员对于晋升的态度是理性的和积极的，他们较为认同通过个人的努力获得晋升机会，而希望通过非正当途径晋升或是完全听天由命的态度并不是主流的观
13、点。5图表 3、获得晋升机会主要的决定因素个 人 工 作 能 力学 历人 际 关 系家 庭 背 景受 领 导 赏 识个 人 运 气不 知 道50403020100（三）个人发展1、近九成青年公务员认同“终身学习”。对于“终身学 习” 有 88的青年公 务员表示“了解，我也十分认同” 。另外，在被问及“您觉 得青年能够取得 职业成功最关键的是什么” 时，有 47的人选择了“学识、能力” 。这充分说明，青年公 务员具有十分积 极的学习态度，并 视之为个人发展的最主要动因。从心理学上看，归因于内在的个人因素（如人格、情 绪、意志等），将会使个体产生积极的情绪，会通 过自身的努力来解决问题，从而达到目
14、 标。图表 4、青年公务员认为职业成功的最关键因素（单位：）504030201001416462262、学习热情高涨，逾七成人自费参加社会培训。在现实中，青年公务员为学习投入了较大的精力和财力。除了参加单位提供的培训外，他们主要还自费 参加了外语培训（29）和学历教育（27）。一方面，由于处在日新月异的国际大都市，青年公务员在实际工作中感觉到有再学习、再“充电”的必要；另一方面，虽然已经拥有了较高的学历，他们还想通过更进一步的教育来提高自己的水平，在长远上获得更好的发展。3、认同轮岗制度，八成人认为轮岗会起到积极效果。74的青年公务员在目前岗位上的工作年限都是较短的，处于五年以下。但是，他们对
15、轮岗制度具有很高的认同， 认为“能了解其他部门情况，有利于工作开展”（49）、 “能切 实提高公务员能力”（19）和“ 有利于激发公务员的工作热情”（14）。而在被问及“如果组织调派您到本部门下属的企、事业单位工作，您的态度是什么”时 ，有 63的人表示“服从组织安排，积极投身到新的岗位”。此外，有49的青年公务员认为做好工作最重要的是“积累工作经验” 。这些充分说明青年公务员十分愿意以积极热情的态度去熟悉、学习业务，从而获得更加全面的知识和经验，而 较少关注工作岗 位的性质。4、阅读量较大，阅读爱好广泛。有 49的青年公务员每年都要读五本以上的书籍，有的甚至高达几十本。他们的阅读面十分广泛，
16、包括社会科学类（21），文学艺术经典类（21），自然科学技术（10）、人物传记（ 10）和时尚资讯（9）等。青年公务员在不多的业余时间里能够广泛地阅读，这说 明了他们对于自身知识更新和素质提高的重视。（四）团的工作1、分别有五成和六成青年公务员对党团组织和团干部持肯定性评价。有 57的青年公务员认为本单位党组织“作用很大，很有凝聚力”，而对于本单位团组织的活动有 52的人认为“很丰富，很有吸引力”或“还可以，较有吸引力”；同时，有 60的青年公务员对本单位团干部的 总体评价是“工作很出色，与团员青年关系也很融洽” 。这说明团组织和团干部在青年公 务员心中具有良好的印象，得到了他们的肯定。图表
17、5、青年公务员对本单位团干部的评价（单位：）77060504030201002111602、对团组织的“三个期待”：凝聚力活动、能力展示、与 领导沟通。在被问及“本 单位团组织最 应该在哪些方面发挥作用” 时，以下三个方面的比例最高：“开展凝聚力活 动 ，帮助团员青年解决实际问题 ”（57）， “开展丰富多彩活动，为 个人能力展示创造机会”（47）和“成为团员青年工作上与领导沟通的桥梁”（35）。如果 说青年人关注的住房问题、晋升 问题等是团组织无法解决的，那么促进青年人良好的工作状态、生活状态和心理状态的形成，则应是团组织的重要任务。而着力于这三个方面的工作，将会十分契合青年公务员对团组织的
18、心理期待。3、对团的活动要求多样，个体意识较强。青年公务员最想参加的前三项团组织活动依次为素质拓展培训（33）、体育活动（22）和专家讲座（14），而专家讲座中最想听心理学家的讲座（23）。青年公务员希望参加的团组织活动可谓是多种多样，这说明他们的兴趣爱好是多元的，也说明他们具有不同的个性。青年人更希望通过“ 分批轮换”（43）、 “自愿报名”（39）等形式参加活动，而希望 “组织指定” 的仅 4。传统的团组织工作方法已经不能适合青年人的需求，团组织需要创新工作方法，使之更符合团员青年多元化的爱好和多样化的个性。（五）主观感受1、整体心态稳定，群体幸福指数为 7.1。统计结果表明，市级机关青年
19、公务员的幸福指数达到了7.1，比上海市青年整体幸福指数（6.5）要高。他 们中的45给自己的幸福程度打到了8分及以上（满分为10分）。各个机关为了能够让公务员能够安心工作，制订出许多方法，从各方面关心8这些青年人。譬如，有的机关提出“三个留人，两个提高”，即事 业留人、感情留人、适当待遇留人，以及提高干部素质、提高工作 质量。此外，还给年轻人压担子、加任务，让他们在压力和挑战下迅速成长，成 为各个部门的主力军。如此，青年公务员的朝气和热情都被激发了出来，他们在实现个人价值的同时，能力也得到很大的提高。座谈会中，有些青年人表示， “机关的氛围相当地好，同志之间相互关心，部门的领导虽然在工作时对我
20、们较为严厉，但是在工作之余经常问寒问暖。我是河北人，我父母来看我，领导知道了，特地抽出 时间来看望他 们，这种人际关系在其他地方是很难体会到的。 ”2、对收入福利主观满意度低。在问卷中，我们列出了报酬收入、人际关系、领导素 质、福利保障、能力 发挥、工作环境等六方面，来测试 青年公务员的满意度。 结 果发现，青年公 务员对“报酬收入”和“福利保障”不满意的比例最高，分 别达 37%和 31%。这种主观不满意的感受可能来源于两个方面：福利待遇低于他们的期望，以及与他们社会地位相似的社会群体相比所感受到的不满足。数据显示，因为“收入高，福利待遇好” 而选择当公务员的仅占 6%，座谈中，我们也发现他
21、们大部分在成为公务员之前就对收入和福利待遇有了“心理准备” 。虽然如此，青年公务员的期望与实际的福利待遇还是有心理落差。此外，从青年公务员的座谈中，我们发现 ，每当 谈及收入福利，他们参照群体大多是外企白领。特别是经过严格考试进入公务员队伍的年轻人，他们原本在学校里面就相当优秀，他们 的目光就是与他们 条件差不多的群体，希望自己各方面条件与他们看齐。3、社会地位自我评价不高，职业身份给家人的荣耀远多于个人感受。调查显示，近六成的青年公务员的家长为子女成为“ 公务员”感到自豪。但是，对青年公务员自身而言，当他 们与同辈青年相比较时感到“ 有优越感”的只占9%，而认为“大家差不多”的占七成，并且还
22、有 5.9%的青年公务员在于同辈青年相比时感到自卑。这种数据的差异说明青年公务员家人对他们的看法与他们的自我评价相比还是有落差的。他们加入公务员队伍在一定程度上受到家人的影响。二、存在的突出问题分析（一）青年公务员对职业属性敏感，事业心相对淡化1、“工作稳定”成求职首选因素， “个人理想”退居其次。通过对择业动机的调查我们发现，青年公务员选择公务员这一职业的主要9原因为：工作稳定（45）和专业对口（17），而因为“ 个人理想”而当公务员的只占 14。 “工作稳定”和“ 专业对 口” 只是“公务员”这一工作的职业特性，而 “个人理想”则是与公 务员有关的信仰和理念，是与“事业”相关的； 这种选择
23、结果说明目前的青年公务员倾向于将“ 公 务员” 单纯的认为是一种 职业，而忽视了其政治特性和社会意义，事业心不强。2、对收入和福利满意度最低，外企白领成主要参照群体。在分类满意度调查中我们发现，青年公务员对于收入和福利的满意度是最低的，分别有 37和 32的受访者在对这两项表示“ 不太满意”或“很不满意” 。而通过访谈我们进一步发现，不少部门的青年公务员认为自己目前享受的收入及福利待遇还不能尽如人意。但是，我们也发现，他们 参照的群体基本均为“月薪万元的外企白领” 。这说明正因为青年公务员的事业心不 强，使得在现实中他们依然十分重视“ 收入和待遇”等物质标准，并以此为标准与其它职业作比较。3、
24、成就感不明显，家人荣耀感大于自身感觉。调查显示，有 33%的青年公务员认为工作具有成就感，有 29%青年公务员认为没有成就感，有 38%的人选择说不清。 虽然值得肯定的是在有成就感的青年公务员中， 选择“ 自我价值实现”的比例最高，但是我们也不能忘记一个前提，那就是就整体而言，青年公务员 的成就感并不明显。而另一方面， 调查显示，61.1青年公务员父母为他们感到光荣，而就青年公务员自身而言，当他们与同学聚会时感到有优越感的人只有 9.2，有 72的人选择“大家都差不多 ”，这说明家人对于“公务员”这一职业的成就感要大于青年公 务员自身的感 觉，青年公务员对于公务员这一工作的成就感和荣耀感均不是
25、很明显。（二）受组织文化影响，创新活力逐渐下降1、公务员对于组织氛围的影响有限。当问及遇到“ 新进一个科室，发现同事们关系不融洽，工作效率低”的反应时，48%青年公 务员选择“ 做好自己的事 ”，有 26%选择“ 自己努力，带动他人” ，12%选择“努力适应这 种氛围” ，这说明当青年公务员进入一个不良的工作氛围时，大多数人的反应是中性的。而通 过访谈中我们也发现，青年公务员在工作氛围方面总面临着“遵循 ”与“ 创新”的两难选择，不少青年公 务员 甚至矫枉过正，过度压抑自己的个性，全盘向“老机关”的作风看齐，最终便会墨守陈规。青年公务员是公务员群体中的生力军，如果他 们都无法给机关带入新的活力
26、，那么机关文化就很难得到改变，迸发出新生的活力，这是一个值得我们深思的问题。2、青年公务员生活圈子狭小，生活较为单调和平淡。调查显示，青年公务员交往主要局限于以前的同学（46）和现在的同事10（33）。而 55的人闲暇时间大部分是在家中渡过。他们做得最多的依次是看电视（43），上网（39），看书（30%），在家休息（ 26），看报（20%），看碟片（16）。可见花费时间和精力较少的活动是青年公务员的首选。通过访谈以及对数据的交叉分析我们进一步发现，青年公务员的这种特点是与成为公务员的年限有关，刚工作一年到两年的青年公务员还保留着“ 户外郊游”或“健身” 等有活力的爱好，而随着工作年限的增加公务
27、员会趋于一些“ 安静”的活动。同时，座谈中不少青年公务员还认为自己的交际圈子越来越小，没有随着工作年限的增加而相应拓展，自己的信息量赶不上在其他岗位上的同龄人，而且还觉得自己所处的青年公务员群体已经在不同程度上与社会脱节。业余生活和交际是反映一个群体“活力”的重要指标，青年公务员的业余爱好和交际情况反映出他们的活力正在被传统的机关氛围所同化、消磨，这无论是对青年公务员自身的发展还是对机关文化的进步都有一定的阻碍作用。3、危机意识与倦怠感的冲撞：公务员工作年限与学习动力倒挂。通过访谈我们发现，刚进机关的青年公务员往往具有较高的学习热情和学习能力，但是随着在机关工作年限的增长，他 们的热 情与能力
28、在逐渐消退。原因是多方面的。首先，稳定的工作往往使其倦怠感战胜 了危机意识，学 习动力不足，青年公务员跳槽的意向随着年限的增加而降低。其次，相当一部分青年公务员认为，机关相对封闭的工作环 境影响了其信息量的扩大。第三， 稳定的工作让他们的学习力随着工作年限的增长而逐渐减弱。而且还存在着学习机会与学习热情倒挂的矛盾。工作年限少，很多高质量、高费用的培 训（如出国或学历培训）无法享受；而当他们有此学习机会时，他们的学习动力和能力已开始下降。因此， “我们再学习的能力不及企业白领， 竞争力也不及白领”。如何使那些真正具有学习动力和能力的青年公务员获得学习培训的机会，是培训的瓶颈，也是我们亟待解决的问
29、题。（三）生活中的主要问题：住房与收入1、近五成青年公务员拥有自己的住房，但总体还贷压力大。调查显示，48% 的青年公务员拥有自己的住房， 31%与父母住在一起，14%租房。事实 上，随着房价的上涨，社会上 许多人都存在着 购房压力，公务员也不例外。有44 的青年公务员认为 最大的生活问题是“住房 ”。即使那些已经拥有住房的公务员，他们仍然有88% 是要偿付贷款，有 24%的人每月偿还贷款占其收入的一半以上。44% 的人认为住房是每个月开销最大的支出，47%的人认为住房是他们未来投入最大的开支。“拥有一套自己的住房”成为他们最大的愿望。目前青年公务员每月的住房补贴为每月基本工资的5，约为50元
30、。青年公务员普遍反映，11“每月住房补贴还 不够付1/3的物业费” ，在如此高的房价面前，住房补贴实际上是微不足道的，有人形容此补贴为“千年买一房”。2、2001 年成为青年公务员福利保障的“分水岭”。由于在2001年实行了新的福利政策，从2001年1月1日后进入机关的新公务员就享受不到福利分房和货币分房。工作五年以上和工作五年以下有着一条清晰的“分界”。从整体上看， 2001年进入机关的公务员烦恼更少，他们中42%的人“生活中没有突出 问题” ，而后者占32%。公务员队伍内汇集了许多精英，硕士和博士的比例也越来越高，他们在看中工作稳定的同时，也期望在待遇方面也能得到提高。他们认为，“2001
31、年以前青年人关心个人发展；2001年以后，青年人关心基本生存，把个人发展先放在旁边。 ”3、收入在客观上降低了青年公务员的生活水准。能够进入公务员队伍的年轻人，应当说是相当优秀的。参照同龄人，他 们至少要维持其“ 体面” 的生活，这就在“吃、穿、住、用、行 ”上都有一定的要求。实际上，公务员 目前的收入是无法 维持他们这样的生活要求。正如前面的数据反映，青年公务员在参加同学聚会时，仅有 9%“有优越感 ”，甚至还有 6%有“自卑感” ，他们“底气不足 ”很大程度上是因 为收入不高。 “我也很想和我的那些朋友在周末的时候出去潇洒，但是我们那些收入除去家里的吃用开销之后，就没有办法再出去娱乐了，只
32、能乖乖地待在家里，看看电视、上上网。 ”有 21%的人表示如果能够应聘到企业高收入的工作，他 们会选择跳槽。（四）青年公务员的其它群体性问题1、职级不高，八成为副科以下。调查显示，青年公务员中 86%的职级为副科以下（包括副科），在工作三年和工作四年的公务员中分别有 76%和 66%的科员。16%的人对“部门晋升制度” 表示不满，有的机关在职级上“好几年都没有动过”，机关里存在着论资排辈的现象。表面上大部分人对晋升与否并不是非常在乎，只有 11%的人表示“在有晋升机会的情况下”，他们工作的积极性会得到提高，但实际上他们也希望能够在职级上有所进步。 虽然职级上的提高，并不能拉开公务员之 间收入上
33、的差距，但 这也符合他们追求个人发展的需要，也能够较为有效地提高他们的工作进取心和责任心。2、休假难以落实，普遍认为“休假制度”没有体现以人为本。“休假制度”也是青年公务员认为 需要改革的制度之一，18%的人对这项制度表示不满意，65% 的人没有享受过公休假，其中 48%因为工作没满五年不能休假，30%因 为部门 的需要。座 谈中，他 们对五年休假年限的看法最大。在那些工作任12务较重的机关，青年人能不能休假还要视部门领导而定。 “领导不休假，下面也不好休假，一级看一级”。公休假对公务员来说是一种福利，同时也是提高机关内工作效率、消除公务员积累的疲劳、放松心情的好机会。机关内的休假制度 应该更
34、加人性化，对青年公务员也不能一味地加压，适当的时候也要给他们降降压。3、单位培训存在“论资排辈”现象，培 训效果不理想。通过现状分析，我们能够感受到青年公务员的学习热情高涨、学习意愿强烈。但是，他们的学习机会却较为 缺乏， 单位提供的培训 机会面临“ 僧多粥少”的困境。一些青年人感兴趣的培训往往是“论资排辈” 的。高 质量的培训对于资历较浅、级别较低的青年公务员来说无疑是一种“奢侈品” 。这种学习欲望强烈与学习机会缺少的矛盾应该值得重视，否 则从长远看不利于青年人工作积极性的发挥，相反，可能还会抑制青年人的学习热情，从而使之产生抑郁的情绪，不利于工作绩效的提高。除此之外，单位培训的效果不是很理
35、想， 较多的是流于形式。比如计算机培训，其中的内容对于青年人来说都早已掌握，没有必要让他们再学习一次。4、三成青年公务员每周加班在 2 次以上，工作量大是主要原因。调查显示，有 33%的青年公务员每周加班次数在 2 次以上，有 7%的青年公务员每周加班次数在 4 次以上，没有加班的青年公务员只占 21%。而就每次加班时间来看， 28%的青年公务员每次加班时间在 2-3 小时，有 22%的青年公务员每次加班时间在 3 小时以上，而每次加班在 1 小时以下的公务员只占 15%。这说明加班次数较多，时间也较长 。有 72%的青年公务员认为加班是因为“正常工作时间 无法完成” ，因而可以认为“工作量大
36、， 时间紧”是加班的一个主要原因。不过机关与机关之间也存在一定的差异，在任务重、工作紧的部门，甚至是 “星期六保证不休息，星期日休息不保证”。 对他们来说工作压力大更多地是表现在心理 层面。5、近七成青年公务员身处亚健康状态， 过半人不参加体育锻炼66的青年公务员认为自己处于亚健康的状态，只有28的青年公务员认为自己身体健康。调查显示，15青年公务员患有精神衰弱，29患有肠胃疾病，11还有呼吸道疾病，其他被 调查公务员也有各种疾病，只有32%的人没有任何疾病。22 35岁这个年龄段 应该是一生中身体状况最好的一段时间，精力旺盛、抵抗力强。但是他们对自己身体状况的评价却普遍不高。这与他们长时间、
37、高 负荷、强压 力下的工作是有联 系的。另一方面，青年公 务员却很少参加体育锻炼，而且身体越差，参加体育锻炼 的次数越少。 认为自己 “亚健康”的青年公务员中，有58的人是几乎不参加体育活动的，而“健康”的公务员是42。身体“健康” 有28的人每周锻炼23次， “亚健康”却只有15。6、“新上海人”具有物质上和精神上的双重困惑。13如果我们把从外地到上海来工作，并拥有上海户籍的人称为“ 新上海人”的话，青年公务员中有 24%为“ 新上海人 ”。在 这些人中有 54的认为自己在上海学习、工作最大的困难是“ 住房问题 ”，还有 25的人认为是“ 对上海没有归属感” 。这两个问题涉及了“ 新上海人”
38、的物质和心理两个层面。他 们在心理层面上的困惑值得团组织的充分关注，应该使他 们自己意识到是上海的一员，在为上海建设和发展作出贡献的同时，他们也能 够感受到骄傲和自豪。（五）团组织的凝聚力呈下降趋势1、团的活动主要依赖团干部的个人魅力。调查发现，实际的团组织活动中，青年公 务员认为“帮助不大”（26）、 “参加得很少，不了解” （25）或者“组织的活动少，不了解” （22），而 认为“很有帮助，确实提高了自身素质” 只有 27。有青年公 务员在座 谈会中指出， “在机关唯一能拒绝的活动可能就只有团组织的活动了”。这表明， 团组织本身的地位不高、团组织活动缺乏吸引力等因素是团的活动参与率低的主要
39、原因。在这种情况下，团的活动就主要依靠团干部的个人魅力。2、受挫时大多不向团组织倾诉。有 60的人在受挫时愿意找人倾诉，而在这些人中只有 0.1的人愿意向团组织倾诉， 53的人的倾诉对 象为亲友。从理 论上讲 ，团组织是代表团员青年们的利益，应该成为青年人受挫 时的主要倾诉对象，但是事实却非如此。 这一方面说明团组织在做与青年人沟通的工作上还有欠缺，另一方面说明了团组织缺乏资源，不能解决青年人所面 临的问题，青年人会 认为 找团组织倾诉“ 没有用”。团组织的利益表达平台功能没有切实发挥。3、团组织的活动吸引力不够，偏重于 娱乐性。团员青年希望团组织“ 开展丰富多彩的活 动，为个人能力展示 创造
40、机会”，最想参加素质拓展培训等。但是 实际的团组织活动却较多地侧重于外出旅游、唱歌、聚餐等娱乐性活动，而思想交流、能力展示、学习知识、社会公益等方面的活动则开展得相对较少。在这种情况下，长期举行这些活 动就会让团员青年感到团组织的活动意义不大、比较乏味，参加完活动之后没有收 获。4、近半数青年公务员在团组织的活动中积极性不高。除了团组织活动缺乏吸引力之外，团员青年本身对团组织的活动的参与热情也不高。一方面，从客观上讲，他们可以参加团组织 活动的时间有限。平时工作时间较多，工作压力较大，参与活动的精力不够。如果有时间，他们也会更多地把这些时间用于个人的业余爱好或者学习培训中去。另一方面，即使参加
41、了团组织的活动，他们在活动中的 积极性也不高。有 47的人表示在活动中不大表达14自己的意见， “主要是听别人的意见，偶 尔会说一两句”，更有 7的人“ 不会发表自己的意见”。三、可操作性建议（一）工作方面1、健全激励机制，侧重精神激励。如前文所述，青年公务员存在事业心不足这一问题。因而在制订针对青年公务员的激励机制，我们建议 不仅仅要从物质上进行激励，更要设法从精神上鼓励他们，激 发他们对于公务员 的认同感和荣誉感，真正地将公务员工作当作一份事业来用心去做，唯有如此才能从根本上激发出青年公务员的工作积极性。而就激励形式而言，可以借鉴某些著名企业成功的公关经验，充分发挥领导者的个人魅力和真诚态
42、度，搭建互动平台，使激励表彰不流于形式。比如可以安排评选出的优秀公务员与市委、市府领导 近距离接触， 进行短时间 的互动交流，使青年公 务员在对公务员这一事业有更深切认识的同时，更增加他们作为一名公务员的认同感和荣誉感。2、进一步落实轮岗制度，让青年找准工作兴趣点，提高工作积极性。青年公务员当被问及在何种形式下自己的积极性最容易被调动时，选择“ 从事自己喜欢做的工作” 比例最高（ 32），而通 过访谈 我们也发现，很多青年公务员并不能在短时间内找到真正适合自己能力与兴趣的工作岗位，而仅凭自己的个人能力又很难实现二次选择，在这种情况下， 轮岗 制度就成为挖掘青年兴趣和能力、优 化人力资源配置的一
43、个重要工具。调查进一步 显示， 85的青年公务员认同轮岗制度的积极作用，而在实际情况中轮岗制度并没有有效的落实，并且机关间的差别很大，因而，我们必须加快落实轮岗制度，从而优化人力资源配置，充分调动青年公务员的工作积极性。3、完善休假制度，从制度和文化两方面保证青年公务员的休假权利。目前青年公务员难以享受正常的休假已经成为一个普遍的问题，这主要是制度和文化两方面的因素造成的。就制度方面的原因而言，目前上海市实行的是“新进公务员 工作满五年休假 ”，这一规定未能真正体现以人为本的精神，很多刚参加工作的青年公务员，尤其是外地青年公务员表示这种休假制度对于他们的生活有很多不利影响，因而我们可以考虑适当
44、的把年休假的“ 五年期限”适当减少。而就文化的影响而言，由于部分部门的领导没有休假的习惯，致使该部们由上而下产生了一种“ 放弃休假”的亚文化，以至于很多新进的青年公务员在这种“亚文化”中不得已放弃自己的休假机会。根据这种情况，我们可以考虑以团委的名义15组织“结对旅游 ”等类似活 动， 这样既给青年公务员旅游提供了便捷，丰富了团组织的活动形式，又“温柔”地施行了“强制休假” ，保障了青年公务员的休假权利。4、加速落实“阳光工资”，消除公务员内部“贫富不均”的错觉。调查显示青年公务员对于收入的满意度是最低的，通过访谈我们发现这种低满意度与“ 阳光工资” 没有落 实有很大关联。由于市级机关各部门的
45、收入仍未完全透明，因而很多部门的青年公务员都认为别的部门收入好，甚至有“ 公务员也分三六九等” 的说法，但事实上这些说法只是以讹传讹 ，而由于这种信息不透明，使得很多市级机关的青年公务员“贫富不均” 感特别 明显。因而我们认为应该加速落实“阳光工 资” ，这不仅关乎公务员的实际待遇，更关乎整个公务员群体的风气与士气。5、创建具有时代感和创新精神的组织文化，增 强青年公务员的归属感和认同感。通过座谈我们发现，青年公务员普遍羡慕同龄的外企职员，不仅是因为他们有可能获得的高薪，另一个主要原因是他们普遍欣赏和认同外企白领的时尚开放的文化氛围，而觉得公务员 自身的文化氛围是呆板而封闭的，与青年人的生活方
46、式不符合，难以使青年公 务员真正的融入和认同。针对这种情况，我 们认为应该多发挥团组织的凝聚力作用，多开展各部门青年公务员的横向交流，打破部门壁垒，创 建青年公务员专场 的聚会、沙 龙等活动，在青年公务员中建立具有时代感和创新精神的组织文化，从而使青年公务员能够认同自己的群体，产生发自内心的归属感。（二）个人发展方面1、进行青年公务员职业生涯规划设计。座谈发现，青年公务员普遍感到比较困惑，他 们在职级上没有达到自己的预期，经济 收入水平不高，生活上又比 较匮乏。他们既有 传统上为人民服务的思想，又有现代的个人的“ 功利心 ”。他 们希望能够得到职级上的提高，这本应是无可厚非的，机关可以为每个青
47、年公 务员设计职业生涯上的规划，让他们的合理进取得到合法的支持。让他们看到在自己努力下，能够达到何种职级。与 职业生涯规划相结合的是相关的培训。一定的职级或岗位给予相对应的培训，让他们适应新的工作要求。职业生涯规划是青年公务员发展前程的一盏明灯，可以指引他们按照既定的目标不断发展和前进。2、平衡单位里新老同志的培训机会，充分利用各种培训资源。目前，在机关里，老同志的各种培训的机会很多， 许 多培训往往超出他的能力范围；而新同志有知识有能力，却得不到他所需要的培训。很多培训资源往往16没有被有效利用。其实，除了专门针对每一项工作的培训，每一次培 训都可以发布相关的“ 招标书”， 规定好参加培训应
48、该具备的资质和条件，只要符合条件都可以参加培 训机会的竞争，特别是对于一些出国考察的机会。 “招标书”除了规定这些以外，参加的人最后还要完成相关的课题或者任务，也就是说要有一定的学习成果。这种有目的的培训，既可以设置一定的门槛，并不是所有的人都能够参加，而且 还可以设定目标， 让参加者有的放矢。这样，培训的资源就能 够得到充分的利用。3、提供“菜单式”、学分制培训方案。单位培训存在的不尽如人意问题，其根源是没有考虑到青年公务员的需求，特别是青年公务员，他们的 发展水平各异、需求多元、工作 岗位又是多样的，不能期望通过单一的培训来提高他们的素质。目前的培训过于机械化和程式化，完全是任务式、命令式的。我们认为，根据青年人的特点，可以设计出“菜单式”的培训方案，设定必须完成的学
