1、高校教师职务聘后管理工作探微第 3 卷第 l 期2003 年 3 月 Journalof广东工业大学(社会科学版)Vo1.3No.1Mar.砌高校教师职务聘后管理工作探微吴育新张小红(广东工业大学人事处,广东广州,5l0o90)摘要:推行教师职务聘任制度是我国教师管理制度的一项重大改革 ,有利于教师队伍整体素质的提高和学校教育质量的提高.搞好聘后管理工作是健全和完善高校教师聘任制的一个重要环节.文章对聘后管理相关的履职考核,分配制度改革等方面进行了探讨.关键词 i 高校教师职务聘后管理中图分类号 tC,472.3 文献标识码:A 文章编号:1671.623X2003101?0015-04中共中
2、央组织部,人事部,教育部关于深化高等学校人事制度改革的意见中指出:“高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制.“这是高校用人制度改革的一项重大措施,是新中国成立以来在师资管理制度上的重大突破,为全面实行教师聘任制提供了法律依据.当前,随着知识经济社会的到来和中国加入 WTO,人才竞争国际化趋势愈演愈烈,有步骤地加快我国高等教育的改革和发展的步伐,推行高校教师聘任制度,对于促进教师队伍结构优化和整体素质的提高,进而促进高等教育总体上与国际接轨,建设高水平的教师队伍,具有十分重要的意义.实施教师职务聘任制必须坚持“按需设岗,公开招聘,平等竞争,择优聘任,严格考核,合约管理“的基本原则,而聘后
3、管理则是推行教师职务聘任制有效运作的前提和基础,是搞好教师职务聘任工作的保证.是健全和完善高校教师聘任制的一个重要环节.本文针对这一问题,结合我校具体情况,谈谈教师职务聘后管理的几点看法.一,加强聘后管理的意义教师职务聘后管理方面的改革是当前高校师资管理一项薄弱环节.现在存在的较为普遍的现象是,教师职务聘后,几乎万事大吉.聘后职务能上不能下,干好干坏一个样,缺乏激励教师继续发挥其创造性的有效机制.随着教师职务聘任制改革的不断深化,具有高级职务的教师越来越年轻化,他们是高等学校的学术带头人及骨干力量,是师资队伍的核心部分,他们的教学科研质量和水平决定着学校的整体办学水平,因此,加强教师聘后管理对
4、提高学校的整体实力,培养高层次创新性师资队伍,把我校做大做强,实现整体实力进入全国高校的先进行列的发展目标有着极为重要的意义.主要体现在以下几个方面:(1)聘后管理是推行教师职务聘任制的重要保障,是教师履职情况的总结和检验,是培养和造就高层次师资队伍的重要措施,因而也是师资管理工作的重要内容.没有聘后管理作保障,聘用合同制就会流于形式.因此,聘后管理工作对健全与完善全员聘用合同制,真正发挥其优化人才资源结构和促进人才有效竞争的作用具有重要意义.(2)聘后管理也是建立有效的激励机制的要求.激励机制的有效运行,考核是基础.聘后管理的目的是对教师的工作绩效进行恰当的评价,也是鞭策后进,鼓励先进的一种
5、方式.通过把聘后管理与分配激励机制相结合起到持续激发教师的积极性,创造性和自我激励,自我约束的作用.(3)聘后管理为最终打破教师职务终身制奠定基础.通过聘后管理,使能者上,庸者下.以达到人尽其才,人才合理流动的目的,实现教师队伍的整体收稿日期:2002-11-210作者简介:吴育新(1954-),男 ,汉族,副处长;主要研究方向: 高校人力资源管理.l5高等教育研究:高校教师职务聘后管理工作探微优化,聘后管理为优秀人才脱颖而创造了良好的环境,从而激发教师积极向上的精神,使受聘的教师有更强的责任心,紧迫感,增强竞争意识和岗位意识,激发教师爱岗敬业的自觉性,使教师队伍始终充满活力.(4)聘后管理能
6、使教师认真履行岗位职责,使管理目标和各项任务都能按要求落实,从而提高工作效率,保证学校的教学科研工作高效运转.二,加强聘后管理完善履职考核体系聘后管理是推行全员聘任制有效运作的基础,是用人制度改革的重要保证,聘后管理主要通过按照聘任合同规定的岗位职责和工作任务要求进行履职考核.考核必须与岗位聘任紧密结合,考核不再是以往单纯的年终总结,而是一种聘后管理,使考核真正成为聘后管理的一个重要的环节和手段,通过与聘任结合实现按聘约管理的目的.I 一)考核的基本原则根据教师考核的目的要求,结合我校多年来的实践,我们认为,教师考核工作应遵循以下基本原则:1.全面考核原则全面考核,就是从德,能,勤,绩四个方面
7、对教师进行考核,不仅要考核教师的业务水平和工作实绩,也要考核教师的政治表现,思想品德,职业道德,组织纪律和教书育人工作,使教师既注意不断提高自己的业务水平,又重视提高自己的政治素质,更好地完成培养合格人才的任务.2.考核实绩原则在全面考核的基础上,要重点考核教师的工作实绩.以实绩为主,即以在教学,科研等实际工作中的成绩和贡献为主.衡量一个教师是否具有真才实学,归根结底要看他在教学,科研工作中所做出的成绩和贡献,而这些成绩和贡献正是教师思想品德,工作态度,知识水平和创造性等要素的综合反映,是衡量和比较教师素质高低,能力强弱的客观标准.同时要注重教师的职业品格,只有职业品格优秀且业务能力强的人才能
8、做一流的教师,要实行师德“一票否决制“.3.考核与使用,晋升,奖惩相结合原则教师考核的目的,不仅在于鉴别教师是否合格,而且在于检查学校师资管理是否科学合理.如果对16教师管理工作跟不,也达不到考核的 H 的因此,必须把教师考核与对教师的使用,培养晋升,奖惩紧密地结合起来,对教师的使用,晋升及其奖惩,应以客观的考核结果为依据.通过考核,对优秀的教师要给予奖励;对做出突出贡献的教师要给予重奖;对于考核不合格或者有重大事故的应给以适当的处理;对那些不能适应教学,科研工作要求者,有计划地安排进修提高或调整岗位.只有这这样,才能使考核工作不至于流于形式,才能调动广大教师积极参加考核工作的积极性.4.导向
9、性原则对教师的考核要坚持正确的导向,即鼓励贡献和创新.要鼓励教师平衡发展,鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致.导向性是通过考核标准和内容体现出来的.I 二)建立多层次的立体考核评估体系教师考核需要公开,公平,公正的环境,需要建立量化的考核指标,实施定量与定性相结合的考核体系.近年来,我们在学校党委的领导下,成立了由学校党政主要领导和有关部门负责人组成的学校考核领导小组,负责领导全校教师的考核工作.充分利用计算机网络技术,将对教师的考核放在网上公开,公平,公正地进行,逐渐建立一套以定量为主,定量考核与定性考评相结合的科学,客观的教师考核评价体系,并将考核结果与分配直接挂钩,从
10、而达到对教师公开,公平,公正的评价和有效的激励机制,并为发挥广大教职工和学生的参与和监督作用提供一个平台.我们把教师的德,能,勤,绩等考核内容分别分解成若干定量和定性的考核指标,通过对参加考核人员授予不同权限,分别由同行教师,有关领导和学生在计算机网络上实现对教师的全面考核,建立起一个多层次的立体考核体系.把考核的程序分为:(1)自我评价. 教师本人对自己的政治表现,业务能力和工作实绩最清楚,且只有调动教师的积极性,考核才能达到预期的目的.因此,教师的自我评定是考核中的重要一环.(2)同行评价. 同行是指与教师本人从事同一个专业或相近专业的教师,同行之间有较多的接触和相互了解,往往能够评得较为
11、准确,客观.(3)领导评价. 领导评估是由考核小组对教师的第 3 卷第 1 期2003 年 3 月 Journalof广东工业大学(社会科学版)mgUniversityofTedmologySodalSciencesEdition)V.3No.Mar.砌评价.领导者比较_解教师的情况,便于综合比较和平衡,能够提出较为客观的意见(4)学生评价. 学生是直接接受教育者,对教师的工作态度,教学质量,教书育人等方面的情况有切身的感受.因此,学生的评价意见应是考核工作中不可缺少的重要组成部分.通过上述评价,用计算机对每个被考核人的考核结果进行分析统计后,给出考核等级并自动生成考核评语.利用计算机网络对教
12、师进行考核,不仅能够实现公开,公平,公正的目的,而且可操作性强,不仅可以大大提高考核的工作效率,节省考核成本,还调动了广大教职工和学生参与教学管理的积极性,真正实现教学工作的民主管理.(三)考核结果的应用考核结果的应用是对教师进行考核的目的之一,也是调动广大教师积极参加考核,使考核工作能够坚持下去的重要措施.考核结果的应用主要有以下几个方面:1.聘任要根据考核的结果,合理使用每位教师,对聘期已满,能履行岗位职责,达到学校考核要求的教师,可以续聘;对少数不能履行岗位职责,未达到学校考核要求的教师,可以低聘,也可以调整岗位;对于考核特别优秀的教师,可以高聘,享受高一级职务有关待遇.2.培养通过考核
13、,对教师个体和群体的状况可以做到心中有数.并针对教师的不同情况,采取不同的措施进行培养.如对考核优秀者和骨干教师,有计划地安排在国内外进修,参加学术会议等,不断提高其水平,进行重点培养.3.晋升教师职务的晋升,是根据岗位工作需要和教师的水平与业绩决定的.而要做好教师考核工作,关键在于建立健全考核规定.因为只有通过考核,才能分出优劣,也才可能把优秀人才提高到高一级职务上来.我校今后应通过健全考核制度,加强量化考核,把考核与业绩金挂钩,考核与晋升职务紧密地结合起来,考核达到学校规定者,才能允许申报高一级职务.4.奖惩教师考核的目的之一,是为了给教师奖惩提供依据.今后要在校内公布考核结果,有关教师的
14、各种奖惩,都应严格按照教师考核的结果拉开档次,对特别优秀和贡献大的教师要在全校公开表彰,给重奖;对于考核不合格的教师,由学院(系,部)进行逐个做工作,要求限时整改,可以高职低聘,也可以解除聘任合同,通过考核奖惩,达到奖勤罚懒的目的.聘后管理要严格规范,对教师进行履职考核的结果作为今后聘任,奖惩,辞退,晋升的重要依据.随着高校内部管理体制改革的不断深化,对考核的原则,内容,方法等还将提出新的要求.三,建立配套的校内岗位津贴分配制度用人制度要真正形成优胜劣汰机制,在很大程度上依赖于利益分配的兑现程度,因此,加大改革力度,建立适合高校特点的岗位分配制度和激励机制,也是聘后管理工作的一项重要内容.江泽
15、民同志在“七一“ 讲话中明确指出 ,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬,通过各项工作,努力开创人才辈出的局面.我校从 1999 年起,就开始对校内分配制度的改革进行了探索,当时的做法是将编制管理引入校内酬金的分配办法之中,将酬金进行二级分配,学校将酬金按定编数发放,这种做法二级单位在分配上拥有很大的自主权,对比原来的大锅饭分配方式,在初期起到一定的激励作用.但这种做法没有从根本上突破平均主义的观念限制,很容易形成吃小锅饭的弊端.为了真正用好制度的激励作用和导向作用,我校在去年又以强化岗位为重点,加大校内分配制度进行改革力度.这
16、次改革校内分配制度不仅是简单地增发奖酬金,而是以分配制度改革为突破口,深化学校人事管理制度改革,在不断改善办学条件的同时,白筹经费,建立校内业绩金制度,业绩金的分配贯彻多劳多得,优劳优酬的原则.强化岗位意识,业绩金与个人承担工作职责业绩挂钩.在普遍提高广大教师收入的前提下,向在教学,科研,学科建设和管理岗位上承担重要责任和做出实绩的教师和管理干部倾斜,拉开收入差距.业绩金以年计算,按 l0个月发放,教师按月预发,学期末结算,对双肩挑的干部,比如:院长(系主任), 副院长 (副系主任), 只能l7高等教育研究:高校教师职务聘后管理工作探微选择其中一个领取相应的岗位等级金,但要参加两边考核,且都要
17、求合格.不聘,待聘和非正式岗位人员不享受业绩金.岗位变动,业绩金也随之变化,按相应岗位享受业绩金,业绩金的发放与出勤和在岗情况及学年考核挂钩,学年考核结果为基本称职者,扣发全年的业绩金.对超额完成工作任务部分的教师给予额外的报酬.在操作层面上,也有一些明显的突破,比如在设岗上,根据我校实际情况和发展的需要,我们设立了校聘关键学术岗位,重点管理岗位和基础岗位三大类,其中基础岗位又分为教学科研,教辅和管理三大类,每一类岗位的业绩酬金发放办法都不一样,校聘关键学术岗位的酬金是年薪制;重点管理岗位和基础岗位的业绩金都是由岗位等级酬金加实绩酬金构成,其中,岗位等级金依据所聘岗位确定,实绩酬金=教学实绩+
18、科研实绩 +管理实绩 .由于校聘关键学术岗位是年薪制,因此,公开选聘,竞争上岗和严格考核就尤为重要.校内岗位酬金是以岗位责任为主的岗位聘任制度,反映工作绩效的部分与岗位聘任和分配挂钩,建立以岗定酬,岗变酬变的分配激励机制.通过校内业绩金的实施,打破分配中的大锅饭,平均主义,拉开分配上的差距.我们认为只有这样才能真正实现从身份管理向岗位管理的转化,才能真正建立竞争激励机制和淘汰机制,从而最终达到稳定高水平人才在高校工作的目的.总之,高校教师职务聘后管理工作,不能孤立地进行,要和学校内部管理体制的各项改革同步进行,制定与之相适应的配套政策,要积极做好部分人员的转岗分流工作,才能达到良好的效果.加强高校教师职务聘后管理工作,将给学校带来生机和活力,我们将认真学习贯彻党的十六大精神,与时俱进,开拓创新,积极推进.参考文献l 李东方,陈光巨.对高校教师实施聘后考核的几点思考教育人事,2001(4):26-31AnExplorationintotheManagementofAppointedTeachersinUniversitiesandColleges
