1、 第 1 页 （共 5 页）管理学作业答题纸跨文化管理 01 次作业（第 1-4 单元）答题纸学籍号： 姓名： _ _学习中心：_分 数： 班级： _批改老师： 本次作业满分为 100 分。请将每道题的答案写在对应题目下方的横线上。题目 1 50 分答：分析两点：（1）跨文化管理理论中的文化维度理论包括：个体主义与集体主义；权利距离；不确定性规避；事业成功与生活质量；长期与短期导向。 其中个体主义-集体主义理论的 5 个重要特征：个体对自我的定义；个人目标和群体目标的相对重要性；个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性；完成任务和人际关系对个体的相对重要性；个体对内群体和外群体的区分程度。
2、 （2）个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；韩国的勤勉的劳动意识企业成员认真的工作姿态、勤勉的劳动意识是韩国企业文化的一个重要特征。 权利距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；权力距离指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，第 2 页 （共 5 页）社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离则小。韩国的高度集权的组织结构和权威性管理行动高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一个特征。不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确
3、定性规避) 或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。如韩国的项目小组特别委员会和风险资本机构等。与部门功能专业化相对比的是韩国企业中对个体员工的工作分工并不十分明确，员工的工作范围与职责没有清晰的界定工作内容通常由分管领导视时而定。 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。奖金的分配也是至关重要的近年来韩国企业在经营过程中虽然强调能力与业绩但是奖金的分配方案却不完全符合上述标准老员工或多或少会得到一定的照顾。30 岁以下的年轻职员则认为，民主有发展前途的工作环境是激励他们工作和提高生产率
4、的最有效途径。 霍夫斯泰德的长期与短期导向：“长期导向意味着培育和鼓励以追求未来回报为导向的品德尤其是坚韧和节俭。与之相对的另一端,短期导向,意味着培育和鼓励关于过去和当前的品德尤其是尊重传统、维护面子,以及履行社会义务。 ”长期导向国家的管理者关注企业的发展前景和未来利润率,重视培养人际关系,愿意对相关领域进行长期投资,更加关注产品的市场份额,20 世纪 70 年代至 2000 年,第 3 页 （共 5 页）这些国家的经济高速发展。 题目 2 50 分答：分析本案例的文化差异主要从以下方面： （1）直接与婉转本案中 Mark 刚开始与总监交谈时，并没有直接说明缘由，而是很委婉的通过其他语言先
5、介绍自己，表示自己对公司的负责的态度，提出自己意见的。而总监一开门就询问 Mark 他此次交谈的目的。此案例显示了在沟通方面，由于两国文化的不同，美国人注重自由、坦率和直爽，因而在日常生活中与人沟通时往往倾向于采用面对面的直接沟通交流方式。即使当面对面沟通不能实现的情况下，他们也会优先选用打电话的方式，直截了当，而并非是发邮件、发短信或者上网聊天。而中国人则不同。因为中国人生性较为委婉和含蓄，所以表现在日常的沟通交流中即为发邮件、发短信等使用文字的方式进行感情的表达。（2）联想与抽象感性思维与理性思维的差异，所谓的“感性思维” ，往往是指对事物的“片面的” “直接的”感觉和认识。与之相对的理性
6、思维则是一种有明确的思维方向，有充分的思维依据，能对事物或问题进行观察、比较、分析、综合、抽象与概括的一种思维。说得简单些理性思维就是一种建立在证据和逻辑推理基础上的思维方式。 显示在本案中 Mark 认为 F 公司具有问题，他本人目前第 4 页 （共 5 页）也没有确切的证据来证明，但是他相信中国有句老话叫“无风不起浪” ，所以他认为 F 公司具有问题这件事情不是空穴来风。在本案中 M 公司的总监所表现的是他听取了 Mark 的意见，但是并没有终止与 F 公司合作项目，他采取的方式是在合作期间并派人在详细调查一下这个公司的情况，掌握足够的证据。两个月后，经过详细的调查，F 公司的问题浮出水面
7、， M 公司终止了与 F 公司的合作。 （3）对话文化与数据文化倾听的文化差异，倾听文化倾听是实现有效沟通的另一个重要方面。倾听文化中的成员很少主动发起讨论或谈话，他们喜欢先认真 倾听搞清别人的观点，然后对这些观点作出反应形成自己的观点。 在这种文化中，人们偏向的沟通方式是：自言自语停顿反思 自言自 语。相反，在对话文化中，人们常常会用发表意见或问问题的方式打断对方的自言自语，以此显示他对对话的兴趣。例如本案中总监对 Mark 提出的意见感兴趣，不停的询问相关信息。 （4）沟通中的权利差距（沟通形式和内容的关系）美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级
8、是“和我一样的人”。所以在 美国， 员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之第 5 页 （共 5 页）间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。 本案例中 Mark 想提醒一下公司高层慎重对待这次合作，因此 Mark 直接去 M 公司的总监沟通；因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系” 以及 “为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策， 管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
