1、Transforming manpower to human capital through aligning corporate strategy、system and people 化人力为资本通过协同战略、系统和人,WIGC人力资源部经理 OSCAR 2005年5月28日,目录,组织管理整体框架 人力资源管理系统与组织战略的协同 人力资源管理系统框架 人力资源管理系统功能模块,组织是一个活的生态系统 管理是一个有步骤的过程,组织是一个活的生态系统,战略,组织架构工作流程,价值观与行为准则,绩效标准 激励制度,组织是一个活的生态系统 管理是一个有步骤的过程,管理是一个有步骤的过程,目录,组
2、织管理整体框架 人力资源管理系统与组织战略的协同 人力资源管理系统框架 人力资源管理系统功能模块,人力资源管理系统与组织战略的协同,人力资本战略的考虑要点包括： 公司需要多少人，怎么样的人？ 如何找到公司需要的人才，是通过招聘还是培养？ 怎样将个人绩效同公司绩效挂钩？ 怎样激励员工为公司目标而努力？,根据人力资本战略，设计以下企业人力资本管理体系：,企业的人力资本战略和实施必须与其愿景、使命和价值观保持高度一致才能实现企业的战略目标 愿景 使命 价值观 战略目标,通过构建核心能力，企业达到制定的战略目标：,使命、价值观 、愿景 战略目标,核心能力,人力资本战略,人力资本管理体系,目录,组织管理
3、整体框架 人力资源管理系统与组织战略的协同 人力资源管理系统框架 人力资源管理系统功能模块,人力资源管理系统框架,能力素质模型,组织架构与工作流程,人力资源管理信息系统,变革管理,人力资源战略规划,人员配置,绩效管理,薪酬福利,人员发展,企业战略,组织核心能力,人力资源管理系统框架,营销 战略,组织与绩效管理,信息系统,人力资源管理系统框架,信息系统支持,战略 蓝图,人力资本项目实施方法,评估企业人力资本改进需求、客户期望和未来可能的交付品，决定收集数据的方法,根据企业目前状况，结合行业最佳实践，开展评估与比较,阶段 III: 评估与比较,根据未来状态要求，识别所存在的问题，进行差异分析，并提
4、出改进建议,阶段 IV: 差异分析与建议,对员工进行培训，实施新方案,阶段VI: 培训与实施,根据项目范围收集各种数据,阶段 II: 收集基础数据,阶段V: 设计与发展,阶段 I: 总体需求评估,设计方案与实施计划，并说明对未来培训和员工配置的要求,目录,组织管理整体框架 人力资源管理系统与组织战略的协同 人力资源管理系统框架 人力资源管理系统功能模块,人力资源战略规划,人力资源管理系统功能模块,人力资源战略规划,组建跨部门的联合工作团队，共同制定人力资源发展战略和规划,惠普公司（H&P）鼓励其他部门参与人力资源的管理项目和人力资源规划的编写过程中。 IBM公司认为人力资源战略应适应竞争激烈的
5、市场和全球化的组织架构，与企业的整体战略一致，被全员理解与实施。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,由于人力资源战略的重要性，通常至少有一位高层领导直接参与、领导工作小组的工作。 小组成员来自不同部门，人力资源部门的代表应能全面了解企业的目标，并能以公司的最高利益为原则，作出客观的人力资源发展战略的决策。,人力资源战略规划,谋求企业的价值观、经营理念与整体战略目标之间的协同一致,AEROJET是一家生产军用传感器的厂商, 公司采用了Total Quite Management (TQM) 哲学, 使公司文化从命令式的、自上而下的管理风格转变为鼓励员工参与公司管理的开放气氛。,最佳实践,最佳
6、实践公司,最佳实践原理,采用调查、小组座谈、独立观察者等方式评估公司内部目前的经营理念、价值观。 将评估结果与战略目标作差异性比较分析，明确未来的行动计划，以缩短上述差异。 调整公司战略目标和战略，或者改变战略实施计划以支持新的企业目标。 通过影响并改变员工个人的价值观及理念，支持企业目标与战略的实现。,人力资源战略规划,明确人力资源部应如何支持企业实现战略目标、如何影响组织行为,惠普公司（H&P）越来越多地将生产线管理和人力资源发展和管理结合，人力资源部和生产线管理人员共同作出决策，将多余的人力资源流程集中到公司和区域层面上。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,列出人力资源部目前的作用、
7、职责，并评估其有效性。 要求人力资源部的员工全面、充分地了解企业的业务。 在企业的业务活动中，视人力资源部为其他业务部门的平等合作伙伴。,人力资源战略规划,组织行为现状与未来发展目标作差异性比较分析并制定缩短差距的具体策略,一项为IBM公司所作的调查显示：人力资源功能必须从独立的部门转变为整个公司的竞争力，这些功能必须和战略结合得更紧密。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,企业可以根据组织行为现状的分析了解到人力资源的优势和不足。 根据现行的模式设计并发展出理想的模型，同时人力资源专家分析理想模型中对于能力的需求。 设计战略行动计划来完成整个的转变过程，其中应注重的领域包括：招聘机制、员工
8、培训及发展计划、奖励体系、价值观与企业文化，公司政策与工作程序。,人力资源战略规划,提供有效途径，保证员工具备实现人力资源战略的技能,AEROJET公司为了实现团队式的工作方式，为每个在团队中工作的人员提供关于团队的培训。同时，制定规章保证每个小组均有必要的领导和资源来达成既定的目标。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,明确各部门内部的优势与不足，确定需要获取的能力与设备，完成人力资源的需求分析。 根据人力资源需求分析，明确并制定为实现战略目标的人力资源预算要求。 成功的企业视员工为企业的资产与投资，对员工工作态度上的要求是 “我们能承受不把工作做好的损失吗?”。,人力资源战略规划,发展核
9、心竞争力管理人力资源信息，促成人力资源战略在公司全员范围的共识,国内一家大型证券公司人力资源部分三步进行人力资源规划设计：建立和维护公司现有人力资源；分析公司内的人力资源流动情况；根据分析结果对公司未来一段时期内可供的人力资源作预测性计算。,最佳实践,最佳实践公司,最佳实践原理,有效地将公司的人力资源战略与各部门的需求相结合，使人事管理人员能更集中精力在人力资源战略和政策方面的研究和关键指标的考量。 关键指标分析各部门内部的优势与不足，提供给相关业务部门作为制定年度规划时的信息依据，就人力资源规划的初步提议和讨论的焦点在全员范围内集思广益，获得全员的反馈。,组织架构设计与管理,人力资源管理系统
10、功能模块,组织架构设计模型,公司治理结构,内部组织架构,法律法规,企业战略,绩效管理,信息技术,业务流程,提出要求,优化岗 位职责,奖惩影响,确定岗位及职责,规范,制定框架,制定和决策,限制,细 化,落 实,限 制,五大关键的组织变革趋势,以职能转向以流程为基础的架构,运作职责授权,公司总部的战略角色,信息技术运用,虚拟化组织,公司总部担任了更强的战略角色 决策制定和组合管理职责集中化 团队的授权和战略的清晰沟通相链接,从以部门为中心的架构转向以流程为中心的架构 以流程来进行人员集中管理 通过流程管理来达成公司目标 更扁平化和分散的组织架构,将运作的职责授权给战略业务单位/资产拥有单位 但通过
11、平衡分数卡和绩效合同来提高责任度 (accountability),虚拟化组织/业务外包 确定核心和非核心业务 业务外包 适当的组织规模/减员,通过对信息技术的整合管理，强化信息技术对管理职能的使能作用，让信息技术为企业创造真实的效益,总部对业务单元的管控模式,价值来源,核心关键的职责,我们是谁 （公司核心）,模式1 财务控股型,模式2 战略控制型,模式3 专家介入型,由与客户最接近的业务单位识别低估的机会来创造价值,生成/强制生成规范的管理模式 识别并购候选人,我们是投资公司,由与客户最接近的业务单位创造价值 还通过管理各业务单位的链接来创造价值,在业务单位之间的链接中增加价值，推动战略日程
12、的进行,我们是一家管理共同体的战略领导者,业务单位利用公司专家意见，做出关键决定来创造价值,通过专家意见为业务单位提供指导,我们既是管理共同体的顾问，也是它的战略领导者,公司的专家意见和控制创造价值,共同做出关键决定,我们是所有业务单位的关键领导者,公司总部与业务单位管理模型的主要模型,采取任何的组织形式都应与企业的行业性质、产业结构、企业文化以及发展阶段相适应,模式4 运营介入型,管控模式反映企业自身的价值理念和流程,流程关注点,公司价值 理念,架构特点,功能部制,关注于,这类公司相信总部通过积极和深入地参与操作层面的决策制定工作，将会产生显著的价值,促成,运营. 效率.,战略,资源分配,大
13、量参与业务单位的决策制定工作需要公司总部拥有一个相当大的人数，业务单位的经理运作的自主性降低。,这个架构常用于单一业务、市场稳定和技术发展变化不大的公司，例如雪弗龙和爱默生电器以及一些处于管制的行业，如电力行业公司,适用公司,矩阵式,关注于,这类公司坚信公司总部专家参与业务单位决策将会提升业务单位的绩效。总部和业务单位共同对业务成果负责,由于业务单位需要总部专家的支持，因此总部的规模较大，对于一线经理的授权减少。,这个架构常用于业务单位风险较高以及业务单位之间业务界限比较模糊的公司，例如, 埃克森石油和 美孚石油等,管理模式,促成,运营. 效率.,战略,资源分配,运营介入型,专家介入型,管控模
14、式反映企业自身的价值理念和流程,管理模式,流程关注点,公司价值理念,架构特点,适用公司,战略协作,关注于,价值的创造在于两个方面：业务单位更贴近客户；公司总部与业务单位的联接。公司总部只参与设立公司战略和政策，创建和实行严格规范的绩效管理模型来进行管理,拥有规模小而集中的公司总部，这个模型中，业务单位间的协调非常重要,这个架构适用于业务性质完全不同的公司，例如壳牌石油、通用电气、朗讯科技等,财务控股,关注于,价值的创造在于投资于正确的公司，将正确的人员放在关键的管理岗位上，并创建和实行严格规范的绩效管理模型来进行管理,公司总部只有很少员工。下属的各个业务单位几乎完全独立运作，拥有健全的部门设置
15、，因此总部不需要设立中央人力资本管理部门或者其他各总部部门。公司核心管理成员只需要参与业务单位的会议来通过一些决策，而不必参与这些决策的执行,适用于投资公司，如安然和Kohlberg Kravis Roberts &Company等公司,促成,运营. 效率.,战略,资源分配,促成,运营. 效率.,战略,资源分配,战略控制型,财务控制型,以流程为中心的组织架构,优点消除组织缝隙改进合作与协调缩短响应时间增加可信度增强以客户为核心的概念丰富工作内容缺点经常需要重新设计设施需要变革传统的部门文化需要重新研究传统的纵向职业发展道路可能比传统的功能性组织架构成本更高,物流产品开发,客户关系管理,仓库的管
16、理,财务管理,流程拥有者,执 行 委 员 会,首席执行官,客户,基础架构和支持流程,项目管理,流程拥有者,流程拥有者,流程拥有者,流程拥有者,公司在不同生命周期采用不同组织架构类型,非正式 以企业家为核心 自然职责 灵活 低效率,职能式架构 类似活动聚合 功能卓越，专业型强 不同功能部门间难以协调,矩阵式 不同分类的整合 提高整合性和协作性 难以适应多线汇报关系,水平式 组织围绕关键流程进行运作 流程最优化以为客户增加价值 失去了集权化的优势,网络式 内部和外部供应商和合伙人连接成网络，整合管理为客户提供价值 具有创新性和灵活性 难以转换,启动,增长,成熟,延续,流程已被认知，但功能仍占优势,
17、矩阵式,采购,收款,付款,水平式,关键流程驱动运营,付款申请,与现金相联系,由于退休引起的招聘,公司对战略业务单位予以授权,运作职责被授权至各个战略业务单位/资产拥有单位 他们对自己业务单位负有责任和义务 业务流程例如汇报关系被简化 公司总部与业务单位签订绩效合同 清晰定义公司要求和协议,服务交付模式影响组织架构,外包 采购 维护,集中服务共享服务,分散服务,高,低,高,外包,内部服务,规模影响,集中服务 战略 绩效管理 资源配置 共享服务 财务 法务 人力资本 IT 分散服务 项目 新投资,经济价值 (业务和流程的),信息技术的应用影响组织架构设置,岗位基于发展战略和关键流程设置,岗位的概念
18、：一个“岗位”是由许多协调一致的任务所构成的组群 核心岗位基于战略和关键流程设置 岗位不等于岗位上的人,岗位设置中需要遵循的主要原则,人员配置,人力资源管理系统功能模块,不同级别人员的招聘与任用渠道各有不同,中高级干部,普通员工,广告,内部推荐,猎头公司,广告,人才市场,校园招聘,内部推荐,刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告建立高级干部人才电脑数据库与几家知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系,刊登统一、有企业形象，针对性很强的广告与大城市人才市场建立合作关系与杰出的，针对性强的大学建立长期合作关系建立总行与分行资源共享的人才电脑数据库,企业在招聘与任用中通常有其基本原则,示例：高级经理招
19、聘录用的若干原则,对于高层管理人员的选拔任用需要确定基本的筛选原则,人员配置原则,10%,70%,20%,表现优良,不能胜任,不同表现的员工分布状况,根据员工表现划分出不同区间区别对待找出在岗位上表现最佳的20%员工，给予晋升的奖励淘汰或转岗最差的10%鼓励中间的70%，以保持整体团队的活力,人员配置原则（续）,从实际工作结果和能力表现两方面进行衡量，决定人员晋升、保留或转岗,1分,4分,4分,能力素质,转岗,保留,业绩指标,经营业务利润预算完成率 业务开发预算完成率 开发业务现金流出预算完成率,目标值,实际值,比值,能力,开拓创新 诚实自律 客户导向 团队合作 人员发展 行业知识 规划开发能
20、力,分数,分数,3 2 2 4 2 3 3,100% 100% 100%,95% 105% 75%,95% 105% 75%,3 4 2,3,2.7,晋升,业绩,绩效管理,人力资源管理系统功能模块,战略性的绩效管理体系,战略性的绩效管理体系把企业的经营战略分解为可操作的方法和衡量标准。这一体系能够驱动操作层和组织层的行为都致力于实现公司的整体绩效目标。平衡分数卡就是战略性绩效管理体系的有效工具之一。,战略层的绩效贡献,战略评估,平衡分数卡,战略反馈,组织层的绩效贡献,员工发展,个人绩效评估,个人目标设定,薪酬体系,运营层的绩效贡献,计划与预算,基于网络的绩效报告,目标与行动计划,战略性的绩效管
21、理体系的绩效贡献,战略层面: 前瞻性-关注驱动价值的主要指标以保障战略目标具有前瞻性 基于价值的模型-注重在能力和基础设施方面的投资，以实现未来的财务收益 集中-要求管理者集中资源完成指标，以推动战略实现运营层面: 将业务单元目标与战略目标紧密相连 把战略分解为业务单位的行动 根据战略上的轻重缓急安排相应的预算组织层面: 沟通-在组织内通过有效沟通，明确各级经理职责和目标 把业务单位、个人目标与战略联系起来 提供学习和改进战略的反馈机制,平衡分数卡价值驱动模型,平衡计分卡的模型是从愿景、策略分析得出关键成功因素，然后在此基础上找到关键绩效指针来指导公司运作的一套体系。,愿景(Vision)企业
22、未来发展的方向？,平衡计分卡的价值驱动模型,战略(Strategy)企业需要怎样的战略来达成这样的愿景？,关键成功因素(Critical Success Factors)企业需要做好哪些工作，具备哪些因素来达成这样的战略？,平衡计分卡(BSC)企业怎样来衡量部门与员工完成这些工作和达成这些因素的状况？,平衡分数卡四大维度之间的关系,团队建设,高素质 的队伍,高效率的 产品开发,高质量的 管理体系,高效果的 经营活动,满意的客户,高盈利,充足的 现金流量,提高员工 劳动生产力,财务绩效,客户满意,内部管理,员工 学习/发展,为了满足股东的利益，我们怎样来获得财务上的绩效？,为了达成我们的财务绩效
23、，我们该如何面对我们的客户？,为了满足我们的客户，我们必须采取什么样的管理程序？,为了进行有效的程序管理，我们应该如何持续改进员工的绩效与技能水平？,绩效管理循环,设定绩效目标,短期 长期,克服绩效障碍,奖励与指导,我们如何设定方向？,我们鼓励了正确的行为吗？,我们进步了多少？,什么是我们的障碍？,我们想要达到什么？,战略声明,客户 营运 服务,需要采取什么行动？,监控与评估,表现 表扬 承认,平衡分数卡 异常报告 行动计划,确认绩效障碍,人员 技术 企业流程,绩效管理流程 持续的学习 工作设计/职业道路规划,愿景,使命,人员技术企业流程,企业在完善业绩指标体系的同时，应把工作重点放在帮助所属
24、部门优化经营管理的方式方法以提高业绩方面，而不是仅仅用指标作为提高业绩的唯一杠杆,缺乏知识分享 缺乏必要的态度、技术和行为 职责的明确度,绩效管理是战略、业务、预算、考核有机结合的循环体系,业务部门 利润预算 资金预算 管理部门 费用预算 资金预算 部门财务类KPI,战略及行动规划 年度经营规划 公司预算 公司KPI,年度营运计划 销售预测 销售计划 部门非财务类KPI,考核频率 每日 每周 每月 每季度 每年 预算实际执行情况 平衡分数卡 公司 部门,每日 每周 每月 每季度 每年,部门预算,绩效管理报告体系,战略规划,部门业务规划,绩效管理沟通,反馈 修正,执行,个人绩效与 奖金分配,个人
25、绩效管理工作方法,你的发展目标是什么？,绩效期望书,期 望,你存在些什么困难？,定期的沟通和交流,反 馈,你做的怎么样？,绩效期望书,评 估,你如何实现你的目标？,日常工作指导和监督,行 动,一个持续不断的过程 一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程 包括对业绩和能力的期望 强调员工的发展和参与,个人绩效指标建立的主要考虑因素,优点,缺点,关键绩效指标,能力素质模型,可以量化，对绩效结果的判断比较客观,只能细分至部分关键岗位 单纯强调指标的目标值，对工作表现重视不足，对个人职业生涯发展缺乏指导作用,定性描述，可能不尽全面且比较主观,组织对员工绩效提出明确的行为表现要求 员工明确自己的工作方向及
26、应达到的绩效表现,个人绩效管理*,对能力素质要求达成情况的评价,对业绩指标达成情况的评价,对员工个人职业生涯设计的考虑,*以关键绩效指标和能力素质作为主要的考核标准,岗位职责的履行状况,薪酬管理,人力资源管理系统功能模块,薪酬哲学的四大要素,能力素质,总体绩效,岗位价值,市场定位,岗位价值指在企业内 的相对重要性，应直 接与其薪酬水平相联 系,相关人才市场的相应 岗位的供求情况与薪 酬水平,员工的量化绩效目标 应根据公司整体、部门 和个人的关键绩效指标来 制定，而员工实现绩效 目标的程度应在个人薪酬 中直接体现出来,能力素质是描述员工怎 样实现企业和岗位本身要 求所要具备的行为要素， 其直接与
27、企业竞争力相 关，因而也须与薪酬挂钩,薪酬战略基于绩效的薪酬体系,基于绩效的薪酬体系,优势/劣势,示例,确保关注公司整体的绩效；确保公司个业务单元的效益 营造公司的竞争氛围 确保绩效奖励的资金源与公司增长的利润 如果个体绩效与整体绩效相差较大，可能会影响激励的效果 将目标细分至个体的层面 增加团队合作，鼓励并奖励协作行为 避免单独的行为提供了清晰的个人绩效考核方案，如果工作性质缺乏相互的依赖性，则效果最好 是员工绩效的直接驱动力 利于公司局部目标的实现,Nucor 总是利用高一级的指标考核下属部门部门负责人：Nucor ROE处经理： 所属处的ROA计时员工： 整个班组的工作质量Emerson
28、 Electric 部门负责人和部门经理部门产出（如：销售）个人的目标公司的整体绩效PepsiCo 每个员工有3-5个业务指标同时还有7个针对员工个体的目标 年终奖基于每个业务单位的绩效表现,公司,业务单位/团队,个人,绩效关注点,薪酬战略基于能力的薪酬体系,基于能力的薪酬体系,总体能力级别一,总体能力级别二,总体能力级别三,总体能力级别四,明白客户的需求和面临的问题,负责解决问题,评估潜在的客户需求,成为客户所信任的顾问,客户服务,发展团队,在团队的绩效表现中发挥领导角色,带领团队解决日常问题,支持团队不断达成目标,能组织团队解决复杂的问题,客户服务付总监 47,700 付总监 51,000
29、,客户服务总监 47,700 生产总监 51,000,销售经理 63,100 生产经理 58,200,区域经理 70,600 工厂经理 75,000,工资增长,42，000,54，000,66，000,78，000,无增长,Yr 3,Yr 4,Yr 1,Yr 2,工资增长,每个岗位群的能力素质模型 (5 8 能力素质）,必须受业务战略和核心组织能力的驱动,薪酬区间一个岗位的整体区间；每一类能力表现各有一个子区间,个人薪酬评估每个员工的能力以决定其在薪酬区间的位置,不同行业的薪酬战略,行业,业务战略所需的主要能力,人才战略,薪酬战略,个人财务服务,私人银行,投资银行,分销,提高员工的分销技巧,固
30、定工资以及越区销售的奖励建立与绩效挂钩的指标体系并给达到/超越绩效标准的团队给予激励对能与客户构建良好业务关系，并以此获取利润的员工给予补偿提供高额的总体薪酬以吸引并挽留稀缺的人才运用高额的激励方案奖励绩效表现最优异的员工,内务工作效率,与个人构建长期、深远的业务关系,业务开发 具备及时、深入的分析能力,提供各种工具、系统和流程以帮助员工提高操作效率,提高员工的客户关系管理能力,发展员工的特定能力（分析能力，谈判技巧，结果预判等）,提高员工的交易成功率并促使利润最大化的能力,不同形式的薪酬组合,不同形式的薪酬组合,Nucor 公司管理层和部门负责人 注重公司绩效和团队协作,PepsiCo Fr
31、ito Lay executives,公司ROE,股票期权（1/3奖金）,部门ROA,现金奖励（2/3奖金）,个人绩效评估,工资增长,公司绩效,股票期权,业务单位绩效,现金奖励25 75 %,个人绩效评估,工资增长（0-12%）,个人绩效,个人行为/能力,奖金可为基本工资的2-3倍,薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成,薪酬与奖励,全面现金薪酬,一次性奖励,固定收入,可变收入,基本工资 (12个月),固定奖金 (X个月),午餐/交通津贴,变动奖金 (平均X个月),业务佣金,专项奖金,公司业绩异常好,突出的贡献,其它特殊情况,岗位补贴,强调整体性薪酬包的设计概念，让员工更能准确地理
32、解企业薪酬政策、结构与侧重,企业可考虑多种薪酬激励方式结合,企业需要明确其薪酬在市场中的定位,公司在市场中的位置,薪酬市场竞争压力,0,100,000,200,000,300,000,400,000,500,000,600,000,700,000,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,市场高位,市场中位,市场低位,RMB 基本年薪,岗位等级,每个管理等级拥有不同的薪酬带宽,最小值,中位值,最大值,113900,130900,148000,170800,213500,256200,145700,174800,203900,131000,150600,170300,218700,2
33、84300,349900,级别宽幅,30%,50%,40%,30%,60%,252800,341200,429700,70%,在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分,根据员工的能力素质和绩效直接决定其所在管理级 在同一管理级中，根据员工服务年限、学历、对企业的贡献不同有相应的递升区间，把薪酬范围划分为8级区间 当员工的表现达到提升到上一级标准时，工资的基础中位值也提高了,每个岗位由于能力素质要求不同，具有不同的打分权重,人员发展,人力资源管理系统功能模块,人员发展的多种方式,衡量技能/能力,个人发展计划,指导/辅导,职业生涯设计,工作轮换,培训,重点培养人才,第三梯队,主管和 员工
34、本人制定个人发展计划明确发展方向,年终评估衡量每位干部/员工能力/技能,针对员工 需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识,干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验,职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才,指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈,重点培养 人才，为各级人才提供特殊提拨渠道,计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展,根据岗位体系建立职业生涯发展通道,建议岗位等级结构,设计培训系统,一个企业培训工作的开展与实施可以通过以下步骤来描绘：,分析从岗位的角度出发，针对企业的需求，员工的技能差距在哪里，是什么阻碍员工符合岗位要求，达成绩效目标，从而挖掘培训的需求。
35、,根据培训需求分析的结果，设计和开发培训计划。,分析企业面临的挑战、达成企业运营目标的障碍。,以多种培训的方式和手段进行培训工作的实施。,加强培训的效果，指导员工将培训中的知识学习向工作中进行转移。,对培训的效果进行评估，了解培训工作的反馈，以改进未来的工作。,培训可以是多种方式的结合,职业生涯,岗位能力需求,分行行长,信贷部经理,信贷主管,信贷员,专业能力培训,管理能力培训,业务辅导,岗位轮换,重点人才培养是总体培训发展的重要组成部分,安排在总经理岗位的干部轮换 观察在不同部门工作表现,培养机会,提供更多的培训时间 安排辅助他们参加一些由他们自己选择的培训 如有可能，他们可以参加企业管理硕士
36、夜校培训,培训,安排符合条件的干部作为重点培养人才的辅导员 辅导员需要经常性与重点培养人才进行个人发展计划的讨论,指导/辅导,根据具体情况可以发给股权,薪金/奖金,人力资本部统筹安排,胜任素质模型,人力资源管理系统功能模块,能力素质模型的定义,能力素质模型的定义：知识、技能和能力素质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量。,知识 指一个岗位所需要的基本知识。这可以是一些专业、技术或商业知识。知识也包括了那些通过学习和经验积累所得的实施、信息和了解 技能 指需要获取良好的岗位业绩所需要的技能。技能通常是通过不断重复的培训或其他相关的经验积累来获得的 品质 指个人的特质，如天分、才智或理念。
37、品质可以通过教授或学习来获取的，同时也可以改善的,行为表现,知识,技能,品质,以能力素质模型为核心的人力资源管理体系,以能力素质模型为核心的人力资本管理体系,培训与发展,考核与评估,报酬与晋升,招聘与任用,变革管理,人力资源管理系统功能模块,变革管理框架,未来 状况,目前 状况,设计,实现,探索,实现 - 进行所期望的转变， 评估结果并确定变革计划的调整,设计 - 制定变革计划来缩短差距。确定在变革过程中的主要任务和活动。决定所需的架构和管理机制,导入 - 设计和推行明确的、符合企业愿景的成果,结束 - 理解变革对个人造成的影响，总结过去的经验，为潜在的损失作好准备,探索 - 克服恐惧和抗拒心
38、理，尝试变革并确认新的角色,开始 - 建立新的价值观、态度和识别标志，并了解变革实施所带来的切实益处,织,组,转,变,人,个,转,变,结束,入,导,开,始,了解人们对于变革的反映,不了解情况 盲目乐观,漠视 抵触,反感,寻求退路,绝望,了解现状悲观,尝试,体会理解 产生希望,接受,了解现状乐观,主动完成,持续发展,可以预见，实施变革过程中会有一定时期的业绩下降。这种现象是对变革的正常反应。业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控制管理而实现的。,变革管理目标的实施完成,时间,业 绩,实施开始,A,B,使 A最小化: 初试尝试适应的业绩下降时期使 B最小化: 最初阶段的业绩下降程度使 C最大化:
39、 实施之后业绩上升高度使 D最大化: 业绩的持续提供,C,D,变革管理方法论总体架构,了解变革准备度现状,分析变革准备度现状,归纳分析 变革要素,拟定变 革计划,推进变 革计划,检验变 革效果,了解现状有三种方式：变革管理调查问卷（CM Survey），焦点小组（Focus Group），访谈（Interview）； 每种方式各有其优缺点，最终采用何种方式要根据公司的具体情况来决定。,三种方式对现状的分析结果有所区别，调查问卷得出的是定量分析结果，焦点小组和访谈得出的都是定性分析结果； 焦点小组得出的是对特定群体的定性分析，而访谈是汇总个人意见的定性分析。,编制变革计划，包括变革管理促成计划，
40、沟通计划，和培训计划； 采用调查问卷的方式需要根据最终定量分析的分值高低来拟定变革计划； 焦点小组和访谈要根据访谈的进行是否顺利及被访者的态度来拟定变革计划。,将拟定好的变革计划推进到项目的实施中去，组织相关的系列活动； 利用多种方式包括研讨会、座谈会、培训等等，以促成变革计划在项目中的贯彻推进。,在项目结束后或是项目进行的各主要阶段，再次通过三种方式对变革效果进行检验，查看计划拟定是否准确，计划的推进是否顺利； 将检验结果反馈到拟定变革计划的阶段，对变革计划作出适当调整。,促成变革有六大要素：管理层的认同和承担，交流与沟通，个人及团队能力，绩效管理，架构和流程变革，文化协调； 这一阶段的任务
41、是将阶段二中得出的分析结果归纳到这六大变革要素中去并进行分析。,阶段一：了解变革准备度现状,三种主要方法了解公司变革准备度现状，分别是变革管理调查问卷（CM Survey）、焦点小组（Focus Group）、访谈（Interview）。,了解现状到分析现状,变革管理调查问卷（CM Survey）,焦点小组（Focus Group）,访谈（Interview）,阶段一： 了解变革准备度现状,对问卷的分值结果进行分析比较，最终得出定量的分析结果，是对公司情况的总体把握,定性分析，总结调研发现，提出建议，掌握特定群体的心态想法,对访谈结果进行整理和分析，得出个人心态和变革要求的差距分析结果,焦点小
42、组访谈报告,访谈记录,阶段一的成果,主持人编写焦点小组访谈报告，解释调研目的，描述小组参与者的个人情况，并说明征选参与者的过程，总结归类小组成员的交谈内容和观点，最后使用小组成员的真实记录（逐字逐句的记录）进一步阐明主要观点。,发放调查问卷给公司相关人员，完整正确填写后回收有效问卷。,阶段二： 分析变革准备度现状,预先设定访谈内容框架，在访谈的过程中记录下被访者的想法。,阶段二：分析变革准备度现状,调查问卷（CM Survey）,焦点小组（Focus Group）,访谈（Interview）,统计调查问卷的回收情况；说明参与调查者的具体情况如员工类型和部门性质；对每个问题的平均分和方差进行统计
43、，调查发现以数字图表的形式示意，并提出由调查结果所得的启示。采用调查问卷的形式可以从整体上对公司情况有所掌握，是根据一些定量的数字得出的分析结果，客观性较强。,根据焦点小组访谈报告，总结调研发现，即收集定性的信息，对参与者的观点和看法作出定性分析，并提出建议，采用焦点小组的方式可以掌握特定群体的心态和想法。,对访谈结果进行整理和分析，得出个人心态和变革要求的差距分析结果。,分析现状到变革要素最佳实践和评估,变革管理调查问卷（CM Survey）,焦点小组（Focus Group）,访谈（Interview）,阶段二： 分析变革准备度现状,将调查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,将调
44、查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,将调查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,阶段二的成果,特定群体的分析结果和建议,定量的分值统计和分析结果,阶段三： 归纳分析变革要素,汇总个人的意见，得出分析结果和建议,阶段三：归纳分析变革要素,促成变革有六大要素，分别是：管理层的认同和承担，交流与沟通，个人及团队能力，绩效管理，架构和流程变革，文化协调。,无论是问卷调查的方式，还是焦点小组和访谈，在设计问题的最初阶段就必须考虑问题要涵盖六大变革要素中的内容 将阶段二中得出的分析结果归纳到这六大变革要素中去，所不同的是，问卷调查的分析结果是定量结果，焦点小组和访谈的分析结果均为定性分
45、析,变革要素最佳实践和评估到拟定变革计划,变革管理调查问卷（CM Survey）,焦点小组（Focus Group）,访谈（Interview）,阶段三： 归纳分析变革要素,将调查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,将调查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,将调查结果与最佳实践进行比较得出变革准备度评估结果,阶段三的成果,将定量的调查分析结果归总到六大变革要素中并进行分析,阶段四： 拟定变革计划,将定性的调查分析结果归总到六大变革要素中并进行分析,将定性的调查分析结果归总到六大变革要素中并进行分析,分析报告,分析报告,阶段四：变革计划的拟定,根据变革准备度现状了解的结果分析
46、，根据公司不同的得分情况，制定具体的变革计划，毕博设计了变革管理计划、项目沟通计划以及项目培训计划，具体如下：,变革计划推行的准备工作,项目启动,后续支持,项目收尾,项目执行 项目里程碑,变革管理计划,培训计划,沟通计划,根据项目不同阶段的工作内容以及时间的具体安排，合理的将变革管理计划、沟通计划和培训计划中设计的行动安排在项目的不同阶段推行，最大程度实现其效能，达到计划制定的预期效果,阶段五：变革计划的推进,项目变革贯穿于整个项目的过程中，变革计划的制定需要根据项目具体情况和不同阶段的特点而定,项 目 管 理,变革管理计划,项目培训计划,项目沟通计划,变革计划,进行项目变革管理准备度调研、沟
47、通计划以及培训计划的制定工作 识别主要项目风险 制定规避风险的相应策略,项目日常沟通，如：项目收益交流等 完成项目关键技术的知识转移 变革管理成果检验,汇总变革管理准备度调研结果，分析对组织变革成熟度，明确现状分析重点 项目关键技术技能培训，进行知识转移 项目日常沟通，如：例会、团队建设等 变革计划的不断调整,根据项目后续支持活动，相应进行补充访谈,变革计划推进过程中的信息收集,在项目进行中，需要通过不同渠道，即时对于变革计划中活动的实施情况进行收集，即时了解企业上下对项目产生变革的反映，以配合在项目阶段结束时进行变革效果的检验,沟通 与交流,变革 管理行动,培训,项目变革,项目进行过程中公司
48、日常产生的问题 问题包括组织、管理、人员、运作等各方面,不同沟通渠道的有效性分析 沟通过程中了解到的项目相关信息,通过各种途径了解客户对项目培训内容的意见和建议 项目培训效果测试结果的汇总分析,阶段六：变革效果的检验与反馈,变革管理调查问卷（CM Survey）,焦点小组（Focus Group）,访谈（Interview）,对比较结果进行分析，以此为依据对变革计划进行调整,对比较结果进行分析，以此为依据对变革计划进行调整,对比较结果进行分析，以此为依据对变革计划进行调整,将调查结果与前期调研结果进行比较,分析报告,分析报告,项目各阶段结束，需要再次采用前期进行的变革管理调查、焦点小组以及访谈方式对变革行动的效果进行阶段性检验。将检验结果进行汇总分析，并同前期调研结果作对比分析，在此基础上对变革计划进行不断调整。,
