1、好家庭 基于战略和文化的薪酬体系,（二五年七月深圳）,深圳市思捷达企业管理咨询有限公司,原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点,目 录,公司的核心价值观？ 公司的使命、愿景？ 公司的价值是谁创造的？ 哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？ 哪些职位对公司贡献最大？,如何衡量公司的价值？ 关键绩效指标（KPI）是什么？ 如何进行业绩评价？ 如何衡量员工的行为是否符合公司的价值观？ 等等,公司有哪些价值分配形式？ 公司应建立什么样的薪酬结构？ 如何兼顾短期价值分配和长期价值分
2、配？ 报酬如何与责任、能力、贡献、态度挂钩？,以什么样的态度 在什么位置 以什么方式 产出什么结果,以什么样的方式 用什么样的标准 对行为结果进行评价 评价的告知程序,以什么样的理念对待价值 用什么方式分配价值 以什么方式让价值分配产生持续动力,薪酬体系设计遵循的原则,薪酬体系设计遵循的原则,合法性薪酬的确定要遵守国家和当地的劳动法规内部公平性根据职位评估的结果，确定每个员工的薪酬，一般而言，等级高的职位薪酬水平较高外部竞争性员工的薪酬水平保持一定的市场竞争力二八原则薪酬待遇向关键职位、重点员工倾斜 。总量控制原则总量在公司控制范围内,薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要
3、考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各类人员的职位价值、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。 薪酬调整 将薪酬与职位相对价值和绩效密切结合，依据考核结果和职位的变化进行薪酬调整。 薪酬结构 以职位价值为基础建立简明的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励效果。 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。遵循二八原则，薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。,薪酬体系设计指导思想,原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数
4、表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点,目 录,薪酬确定基础职位评估,注：部分示例,原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点,目 录,薪酬,薪酬结构图,工资,固定工资,浮动工资/提成,奖金,年终奖,特别奖励,福利,社会保险,福利,工资,奖金,自助福利,薪酬各部分决定要素,职位价值能力企业短期绩效部门、个人短期绩效,职位等级年度绩效对企业价值（薪点）,企业年度绩效部门、员工年度绩效对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、销售业绩突出、被评为企业文化标兵
5、等等）,工资,奖金,福利,薪酬总额构成,工资总额,奖金总额,福利总额,与企业销售收入或利润或回款挂钩,工资总额,特殊奖励额度由企业根据情况确定,特殊奖励总额,年终奖额度与企业利润挂钩,年终奖总额,根据当地政策和公司现有规定确定。,国家规定福利总额,由员工的薪点数和绩效决定,自助福利总额,薪酬总额,原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点,目 录,薪点表,员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点 货币价值的大小而代表不同金额
6、。,薪酬曲线,随着级别的提高，各级别薪点的中位置不断升高，越往上，增加速度越快。,随着级别的提高，各级薪酬的带宽（最大值最小值）不断增大。,薪酬曲线,级差与等差,4等,5等,6等,58级 等差,59级 等差,60级 等差,60级 等差 59级 等差 58级 等差,59、60级的级差,58、59级的级差,59、60级的级差59、58级的级差,三类地区,不同地区固定薪点值确定,二类地区,上海,广州,套改时固定薪点值,北京,深圳,1元/点,0.7元/点薪点值0.9元/点,一类地区,地区类别,地区范围,珠江三角洲、长江三角洲、环渤海湾地区,固定薪点值基本保持稳定，如外部薪酬及物价发生重大变动时,再视情
7、况调整。,0.4元/点薪点值0.7元/点,其他地区,薪点表进入,1、根据员工目前的工资（不包括加班费），在相应级别中找到相应薪等，如果界于两个薪等之间，按高位取值,但员工如果处于超出区,级差比较大,如果按就高取级,可能出现薪点数增加过多的现象,则可以规定就低级取，处在学习区，则可以规定就低级取； 2、如果员工现有工资在该级别最低薪等之下，按最低薪等取值，反之，按最高薪等取值。,薪点表进入举例,员工D,员工C,员工B,员工A,员工,套改工资,1800元,1700元,1200元,800元,介于1840与1780之间， 由于是较高薪等，取最 低，定为1780,介于1240与1180之间， 由于是较低
8、薪等，取最 高，定为1240,介于820与760之间， 由于是学习区，取最 低，定为760,薪点,1780,1720,1240,760,举例,进入薪点表时套改工资确定： 套改工资 = 实际工资/固定薪点值实际工资定义：指员工在现有的工资体系中，正常情况下月收入水平。所谓的正常情况是指过滤掉可能会导致员工收入水平发生波动的偶然的、无规律的情况，比如：缺勤、加班等。,一类地区应届生薪酬确定,1.新招进的应届大学生生应安排3-6个月的试用、锻炼期； 2.应届毕业生试用、锻炼期间的工资标准为：中专生 8001200元,大专生 1000-1800元/月，本科生1500-2800元，硕士生2500-450
9、0元； 3.试用期、锻炼期结束后，安排员工进入各岗位，工资确定 按各岗位所在等级的学习区内定薪。 4. 安排在康体业务员岗位的应届生在最初半年内，可拿职位工资的全部，不拿提成。以后视个人成长情况，逐步降低固定工资的比例。 5、其它地区参照一类地区应届生薪酬和本地区薪点值执行。,原则和指导思想 薪酬确定基础 薪酬结构 员工薪点数确定 各部分人员工资确定 任务制定原则及考核系数表 工资调整 年终奖和特别奖 福利 中长期激励 本薪酬体系的特点,目 录,5.1 公司所有人员工资结构及工资总额,工资总额的确定,为了确保公司利润，员工工资总额必须得到适当控制，确定工资总额的原则：1、整个公司人力成本的增长
10、率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2004年，好家庭工资占销售收入的比例为11.9，4、参考同行业数椐，确保薪酬的竞争力。 2004年，好家庭工资占销售收入的比例为11.9，李宁为9.5，零售业标准为5%。,工资结构,所有员工的工资由两部分组成：固定工资和浮动（绩效）工资（或叫提成）,固定和浮动工资,员工工资由固定工资和浮动工资构成 固定工资=工资固定工资所占比例 浮动工资=工资浮动工资所占比例 固定工资所占比例+浮动工资所占比例=100% 比如：固定工资占70%，标准浮动工资占30%；或者固定工资占60%，浮动工资占40% 固定工资与浮动工
11、资比例 固定工资所占比例越大，员工收入越稳定；浮动工资所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。 例如：在浮动工资增长10%时，固定工资：浮动工资=6：4的工资总额增长率为(6+4.4)/10=4%，而 固定：浮动=4：6的工资总额增长率为(4+6.6)/10=6%。反之亦然通过改变固定工资与浮动工资比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，即调节员工工资水平的风险水平和感受市场压力的程度。,固定工资,电话补贴、加班费计算、请休假扣款、扣税、代扣“三金”等由人力资源部制定全国统一政策、标准 房补、餐补合并在职位工资中，取消职务补贴（已含在职位等级中） 职能管理人员不再计
12、算加班费（牵引管理人员提高工作效率）,5.2 总部人员工资确定,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员
13、工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定月浮动工资总额,利润调节系数,利润率x,X-5%,0%x6%,-5%x0
14、%,6%x10%,0.3,0.7,利润调节系数对照表,X10%,1,1.1,1.2,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,实际销售收入固定工资总额,月工资实际提取比例 =,月度计划工资提取比例利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则：1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2005年15月，总部工资占销售收入的比例为3.83,利润调节系数设立的目的是确保员工工资总额与利润密切挂钩,浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。
15、 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,注：考核系数的计算在绩效管理方案中体现，例如：考核结果为优秀的员工，考核系数为1.6。,浮动工资计算举例,设当月员工浮动工资总额为2万。 设3个部门，15个员工。A部门考核系数为1.2,B部门考核系数为1,C部门考核系数0.8，各员工成绩如下：,浮动薪点值20000元/24810=0.806元/点 则A部门1员工的浮动工资20001.21.50.806=2902元 则A部门2员工
16、的浮动工资10001.21.20.806=1161元 ,浮动工资计算举例,5.3 区域人员工资确定,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司
17、对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定月浮动工资总额,月浮动总额工资=月工
18、资实际提取比例,月工资实际提取比例 =,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如：2004年，大区工资占回款销售的比例为X,实际销售固定工资总额,月度计划工资提取比例利润调节系数,利润调节系数设立的目的是确保区域员工工资总额与利润密切挂钩,浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数区域考核系数 浮动薪点值=月度浮动工资总
19、额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,5.4 分公司人员工资确定,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司
20、就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,非直接业务类人员浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：分公司利润分公司销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人
21、 ：计件、计时,确定非直接业务人员月浮动工资总额,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,月工资实际提取比例 =,月度计划工资提取比例利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2005年4月，深圳分公司人员工资占回款销售的比例为12.64，,销售收入（或实际回款）固定工资总额,利润调节系数设立的目的是确保分公司员工工资总额与利润密切挂钩,非直接业务人员浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏
22、波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,确定分公司总经理月浮动工资总额,月浮动工资=月工资实际提取比例,实际销售收入固定工资,月工资实际提取比例 =,月度计划工资提取比例,利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2004年，分公司总经理工资占回款销售的比例为X，,方案一：与职能管理、业务管理、业务支持人
23、员合并计提，如上述 方法 方案二：单独计提，方法如下：,业务人员（导购员、柜长）工资方案一,各分公司沿用原来的方案，但是，提成总额必须进行控制。员工（或柜组）实际提成总额计划提成总额X调节系数 调节系数（实际销售收入X业务人员工资提取比例业务人员固定工资总额） /计划提成总额业务人员工资提取比例参照历史数据和行业数据等因素确定，如2005年，深圳分公司的业务人员工资占销售收入比例为：7.41。为控制人力成本，每个分公司工资提取率不超过公司核定的标准。如：职能、业务管理、业务支持人员工资提取率+专柜、专卖店人员工资提取率+康体业务员工资提取率公司确定的标准（如：8%）。为了控制编制及防止激励过剩
24、与不足，每一类人员工资提取率不超过公司核定的标准，人力资源和财务部门可以以深圳分公司为标准确定各分公司业务人员和非业务人员的工资占销售收入的比例。对于提成柜组内平均分配的问题，用单项奖来解决。,业务人员（导购员、柜长）工资方案一,分公司各类人员薪酬占比,业务人员（导购员、柜长）工资方案二,根据薪点表，在重新确定业务人员底薪的基础上（根据前面内容)，各分公司重新自定提成方案;参照方案一实行总量控制，得出每个柜组的提成总额。单个员工提成柜组提成总额X某员工提成权重 某员工提成权重某员工底薪/柜组员工底薪总额注：每个导购员的底薪应在43级内根据业绩和能力情况取不同值，每半年调整一次。,提成系数计算办
25、法,薪酬,固定工资,任务底限,基本任务,挑战任务,标准工资,理想工资,M=提取比例1,N=提取比例2,浮动薪酬1,基本任务-任务底限,M=,浮动薪酬2,挑战任务-基本任务,N=,任务,浮动薪酬1,浮动薪酬2,注：浮动薪酬2一般为浮动薪酬1的13倍,提成系数计算办法,5.5 康体公司人员工资确定,康体非业务人员月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果
26、既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,非业务人员固定工资确定,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,非业务人员浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分
27、公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定非业务人员月浮动工资总额,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,月工资实际提取比例 =,月度计划工资提取比例利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2004年，康体非业务人员工资占回款销售的比例为X，,实际回款（或销售收入）固定工资总额,利润调节系数设立的目的是确保区域员工工资总额与利润密切
28、挂钩,非业务人员浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,影响康体业绩的三大因素,公司的品牌、声誉、产品、价格、服务销售管理能力及努力销售人员的能力及努力,公司整体能力,销售管理,销售人员,宝洁,联想,好家庭,40%,20%,40%,业务人员工资方案一,康体业务人员薪酬结构,绩
29、效底限,杰出绩效,目标绩效,5：5,标准 浮动 工资2,不封顶,固定 工资,标 准 工 资,理 想 工 资,康体业务员,5：5,标准 浮动 工资2,不封顶,固定 工资,标准 浮动 工资1,标准 浮动 工资1,康体业务经理,业务人员固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 固定薪点数薪点x固定比例（50%)正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正
30、常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,业务人员提成挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,业务人员提成计算,薪酬,固定工资,任务底限,基本任务,挑战任务,标准工资,理想工资,M=提取比例1,N=提取比例2,浮动薪酬1,基本任务-任务底限,M=,浮动薪酬2,挑战任务-基本任务,N=,绩效任务,浮动薪酬1,浮动薪酬2,注：浮动
31、薪酬2一般为浮动薪酬1的13倍,业务人员提成计算,业务人员个人提成计算,个人分段提成制实际回款销售基本任务个人提成=（实际回款销售-任务底限）*M%*个人考核系数实际回款销售基本任务个人提成=（基本任务-任务底限）*M%+ （实际回款销售基本任务）*N%）*个人考核系数说明: 1. 实际回款销售额任务低限时,才有资格提成; 2. 提成比例N %M% 3. 销售人员提成上不封顶,业务人员实际销售计算,实际销售=回款销售净额折扣系数说明： 1、回款销售净额是指扣除客户佣金及相关税费、客户赠品（赠品的价值按照本合同折扣核算）后的销售额。 2、销售折扣，是指本次回款销售的净额除以公司规定的售价后的折扣
32、，不同折扣对应不同的折扣系数,折扣系数,折扣,1.2,1.5,0,0.3,1,6.5X7,6X6.5,5.5X6,X5.5,折扣系数表,0.5,7X7.5,7.5X8,X8,2.0,提成系统切换,确定康体提成体系切换的原则1、整个康体人力成本的增长率于小于销售的增长率2、参考康体公司的历史数椐。如： 2004年，康体工资占销售收入的比例为？，3、为控制人力成本，整个康体公司工资提取率不超过公司核定的标准。如：职能、业务管理、市场人员工资提取率+康体业务员工资提取率公司确定的标准（如：8%）4、 为了使提成系统平稳切换，有两个方式：一是在现有的提成系数基础上乘以调节系数，保证总额不超标，逐步过渡
33、 ；另一种方式按前面所述方法重测算。,康体业务人员工资方案二,康体业务人员工资进行分类管理： 一、 高端商用器材销售人员： 高工资（固定工资绩效工资）年终利润分成 每月工资标准按职位评估结果，在薪点表中确定，绩效工资根据考核结果发放 年终收益与总公司实行利润分成，先提取总额，然后发放到个人，具体办法如下：员工年终收入总额=商用器材公司年实际利润年终收入计提比例年终收入计提比例由公司领导和商用器材公司商讨决定员工年终收入的确定员工年终收入=单位年终收入值员工薪点数部门年度考核系数个人年度考核系数单位年终收入值=年终收入总额/（员工薪点数部门年度考核系数个人年度考核系数） 业务人员月度实行KPI考
34、核，突出贡献通过单项奖来激励,康体业务人员工资方案二,二、一般商用器材销售人员： 底薪提成底薪确定：先确定员工薪资标准，然后按标准的50发放底薪 提成确定：可以按经验值，也可以按前面方案一的方法确定业务人员月度实行KPI考核突出贡献通过单项奖和年终奖来激励,康体业务人员工资方案二,三、政府、体测（项目类销售）销售人员：固定工资绩效工资（非提成）固定工资：浮动工资6：4浮动工资发放办法参照非业务人员浮动工资发放办法，先确定康体业务人员工资占销售收入提取比例，然后根据月度考核成绩和浮动薪点数分配到个人。业务人员月度实行KPI考核突出贡献通过单项奖和年终奖来激励,康体业务人员工资方案三,沿用广东康体
35、现行方案总量控制,康体业务人员不同工资方案优缺点比较,1。 底薪提成的方案 优点：简单，明确，激励性较强。业务人员能清楚知道完成多少任务，自己能拿多少。销售人员可能获得很高收入，没有上限，公司固定人工费用低。 缺点：员工收入只与当期销售收入挂钩，太片面，容易导致短期行为和片面行为，员工没有理由做销售以外的工作，员工忠诚度差，员工收入不稳定，大公司较少采用。 2。 固定工资绩效工资的方案 优点：员工收入较稳定，安全感较强。鼓励长期，全面的行为，能吸引、保留较高素质员工，员工容易与公司形成长期合作关系，忠诚度高，一般大公司采用较多，这种方案对于长期销售目标的实现是最好的制度安排。 缺点：固定人工成
36、本较高，刺激性，明确性不如提成制。,5.6 俱乐部管理公司人员工资确定,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数
37、量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定月浮动工资总额,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,月工资实际提
38、取比例 =,月度计划工资提取比例利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2004年，管理公司工资占回款销售的比例为X，,实际销售收入（或回款）固定工资总额,浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每
39、个月随企业经营状况变化而变化。,注：考核系数的计算在绩效管理方案中体现，例如：考核结果为优秀的员工，考核系数为1.5。,5.7 俱乐部人员工资确定,非业务人员月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,非业务人员固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司
40、月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,非业务人员浮动工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工
41、厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定月非业务人员浮动工资总额,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,月工资实际提取比例 =,月度计划工资提取比例,利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史数椐。如： 2004年，俱乐部工资占回款销售的比例为X，,实际回款销售固定工资总额,非业务人员浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月
42、度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,注：考核系数的计算在绩效管理方案中体现，例如：考核结果为优秀的员工，考核系数为1.5。,业务人员薪酬结构,绩效底限,杰出绩效,目标绩效,5：5,标准 浮动 工资2,不封顶,固定 工资,标 准 工 资,理 想 工 资,俱乐部业务员,5：5,标准 浮动 工资2,不封顶,固定 工资,标准 浮动 工资1,标准 浮动 工资1,俱乐部业务经理,业务人员固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司
43、就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,业务人员提成挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：销售利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,业务人员
44、提成计算,薪酬,固定工资,任务底限,基本任务,挑战任务,标准工资,理想工资,M=提取比例1,N=提取比例2,浮动薪酬1,基本任务-任务底限,M=,浮动薪酬2,挑战任务-基本任务,N=,绩效任务,浮动薪酬1,浮动薪酬2,注：浮动薪酬2一般为浮动薪酬1的13倍,业务人员个人提成计算,个人分段提成制实际销售基本任务个人提成=（实际回款销售-任务底限）*M%*个人考核系数实际销售基本任务个人提成=（基本任务-任务底限）M%*+ （实际回款销售基本任务）*N%）*个人考核系数说明: 1. 实际销售额任务低限时,才有资格提成; 2. 提成比例N %M% 3. 销售人员提成上不封顶,提成系统切换,提成系统切
45、换的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、参考分公司的历史数椐。如： 2004年，俱乐部工资占销售收入的比例为X，3、为控制人力成本，整个公司工资提取率不超过公司核定的标准。如：职能、业务管理、技持人员人员工资提取率+业务员工资提取率公司确定的标准（如：8%）4、 为了使提成系统平稳切换，有两个方式：一是在现有的提成系数基础上乘以调节系数，保证总额不超标 ；另一种方式按前面所述方法重测算。,5.8 制造中心人员工资,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图
46、中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,浮动
47、工资挂钩指标,总部员工：公司利润公司销售,大区：利润销售,制造中心：产值利润,分公司：利润销售,分公司：利润销售,俱乐部：利润销售,柜长：销售 导购员,店长：销售 导购员,康体 业务员：销售,俱乐部业务员 ：销售,管理公司：利润 销售,康体：利润销售,工厂：利润产值,工厂工人 ：计件、计时,确定月浮动工资总额,月浮动总额工资=月工资实际提取比例,月工资实际提取比例 =月度计划工资提取比例利润调节系数,确定月度计划工资提取比例的原则1、整个人力成本的增长率于小于销售的增长率2、人力成本占销售的比重得到适量控制3、参考公司的历史和同行数椐。,产值固定工资总额,浮动工资发放,浮动工资 指将员工薪点数
48、的一定比例与公司月度经营状况、部门绩效和个人绩效挂钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动薪点值员工个人浮动薪点数员工月度考核系数部门考系数 浮动薪点值=月度浮动工资总额/（员工个人浮动薪点数员工个人考核系数部门考核系数） 浮动薪点值每个月随企业经营状况变化而变化。,5.9 工厂人员工资,月工资结构,员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度，反映了员工业绩与公司业绩的关联程度。 各类人员月工资结构表,说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。,管理人员（非工人）固定工资,固定工资 指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营状况影响，只要员工胜任岗位，公司就应该予以及时支付，这是公司对员工的基本责任，具体发放数量只与员工的月度考勤挂钩。 固定工资计算 某员工固定工资=该员工固定薪点数固定薪点值正常出勤天数/标准出勤天数 正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。,
