1、安徽盛运机械股份有限公司 人力资源咨询诊断报告,太和顾问 2011年1月,前言,盛运股份是一家年轻的上市公司，在国内输送机械和环保设备制造领域占有重要地位。我们很荣幸能向盛运股份提供咨询服务。 我们本着中立、客观的原则，通过问卷调查、人员访谈和资料研究等方法，对盛运股份人力资源管理体系的现状作出分析。 本报告的诊断结论将是我们方案设计的重要依据之一。,调研工作回顾 管理诊断综述 人力资源管理诊断 初步改进建议,目录,调研诊断的思路,熟悉、掌握基本情况、统计数据、定 性、 定 量 分析,中层人员访谈,人员访谈,高层人员访谈,基层员工访谈,内部 审议,修改 完善,内部 讨论,项目组内部研讨、论证,
2、企业内部资料收集分析,行业资料收集分析,资料研究,初步解决思路,诊断报告初稿,调研诊断报告,暴露存在的问题,调研问卷发放与回收,数据整理统计,统计分析,问卷调查,调研问卷设计,调研工作回顾,太和顾问于2011年1月10日1月20日对盛运股份总部、盛运科技、盛运环保和盛运机械进行了人员访谈、问卷调研、资料分析研究。其中：2011年1月11-17日，访谈盛运股份各岗位、层级员工共计49人，其中总部中高层管理核心人员 15人、盛运机械13人、盛运环保11人、盛运科技10人2011年1月14日，设计发放调查问卷200份，回收有效问卷197份，无效问卷1份，共计198份2011年1月10-20日调阅并分
3、析了盛运股份内部管理资料在充分调研的基础上，太和顾问本着客观专业的原则，形成了这份诊断报告。,人员访谈,根据访谈对象管理层级不同，安排每个访谈对象进行30-90分钟的面谈 访谈分别从战略、组织、职责、人员状况、薪酬和绩效等方面进行结构化交流，倾听访谈对象的感受和心声，多方面了解管理现状 在谈话提纲的框架内，访谈者对访谈对象进行提问，请访谈对象自由发挥，咨询组成员不对谈到的内容做评论，也不就探讨的问题提出解决思路 根据咨询职业规范，咨询组为每位访谈对象所谈到的内容严格保密 咨询组根据访谈记录，提炼核心观点，进行归纳分析,操作,访谈统计,问卷调研,发放纸质调查问卷200份，回收198份，有效样本1
4、97份，有效样本比例98.5% 问卷分别从战略、组织、职位体系、薪酬、绩效等角度设计中立性问题，以单项选择或多项选择的形式，由员工匿名作答 问卷共45道题，凡答题数少于35道的答卷，均作为无效答卷，不予统计 在盛运人力资源保障中心的协助下，项目组就每道题的选择情况进行统计分析,操作,问卷统计,资料分析,全面阅读盛运股份现有的管理制度，对比员工访谈的内容和问卷结果，了解管理现状和存在问题 对盛运股份相关数据进行分析，对比行业数据，发现问题，获得解决思路 依据行业最佳实践经验，对比盛运股份管理现状，提出解决思路,操作,调研工作回顾 管理诊断综述 人力资源管理诊断 初步改进建议,目录,盛运科技成立
5、经营规模扩大,进入环保领域,盛运机械股份公司成立,桐城机械创立 进入输送机械领域,盛运股份成功上市,盛运历史沿革,通过10多年的艰苦创业和创新发展，盛运股份从一家乡镇企业快速发展为上市公司，取得了辉煌的成就,数据来源：安徽盛运机械股份有限公司招股说明书,公司收入持续高速增长，经营规模不断扩大,近三年资产规模和收入增长情况,数据来源：安徽盛运机械股份有限公司招股说明书,并形成了以技术研发能力、销售能力、领导班子决策能力为核心的竞争能力,问卷调查情况,盛运竞争能力现状,数据来源：问卷调查结果,但是，随着企业上市和经营规模的不断扩大，企业一系列的管理问题也随之而来,盛运股份当前问题的出现，主要是由于
6、盛运股份正处于转型期，原有管理机制已经不能适应新的发展阶段的需要,并且，随着盛运新的战略目标的提出，盛运股份在“制度化”管理和人力资源方面的短板日益成为企业发展的障碍,数据来源：问卷调查结果,尤其是在人力资源管理方面，盛运亟待建立科学的人力资源管理体系，提升人力资源管理水平，从而实现从人事管理向人力资源管理的转变,目录,根据组织诊断的方法，太和顾问将从以下几个环节展开组织职位诊断,组织职位诊断,盛运股份是一家以输送机械和环保设备制造和销售为主营业务的集团公司,注：组织结构现状图是根据盛运提供资料整理形成,盛运机械股份公司,分 析,科技公司（全资）,环保公司（全资）,深圳公司（全资）,上海公司（
7、全资）,北京公司（全资）,盛运目前的构成情况,研发中心（全资）,目前采用的是相对集权的运营管理型集团管控模式,主要的管理和服务职能集中于总部，子公司主要承担相应的业务职能,职能,总部,业务单元,说明,参与度高,参与度低,战略,财务,人力资源,技术,新产品开发,销售,市场管理, 集团战略功能集中于公司总部, 科技、机械公司财务职能由总部派人行使，环保子公司具有一定财务职能, 子公司决定中层及以下人员薪酬、参与人员考评, 集中在总公司，仅生产工艺分布于子公司, 总部承担部分研发职能，成立有研发中心, 输送产品由总部集中统一管理，环保公司有环保产品销售, 总部设有营销管理中心,制造, 职能归三个制造
8、子公司,职能分布情况,采购,科技、机械公司采购职能由总部派人行使，环保子公司具有一定采购职能,采用的是“职能型”组织模式,注：组织结构现状图是根据盛运提供资料整理形成,职能型组织结构,在集团化管理初期，业务范围和业务规模还不是很大的情况下，现有职能型组织模式是基本适用的,但是，盛运现有的组织结构还存在一定的问题，如果这些问题不解决，随着公司业务范围和经营规模的不断扩大，这些问题将成为盛运发展的主要障碍,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“公司的部门经常变，我现在都搞不清楚总部到底有多少部门。 ”,“管理要尽快跟上企业发展。要不就要阻碍企业的发展。企业变大了要靠团队。首先是组织架构，另外每个位置
9、要有合适的人。 ”,“现在的总部就是把以前子公司的人调上来组成的，现在管管还行，今后公司更大了肯定不行的。”,从纵向看，盛运股份的组织结构不够扁平化，管理层次较多，影响组织效率,现代企业组织结构呈扁平化趋势,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,从横向上看，盛运的组织架构存在部门过多，职能不健全或不清晰的状况,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“这个企业机构比较健全，每个机构的作用不一定是健全的。”,“机构重叠，以前还好点，上市后机构重叠，职责不清。洋博士、土八路都有同感 。”,“有的是虚设的部门，有的实设的部门。”,员工典型看法,问卷调查情况,在职位设置上，职位职责不够清晰，缺乏完善的职位说明书
10、,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“总部以前没有工作职责，现在才弄，是人事部和企管部共同在搞。”,“我的职责不太明确，现在整个公司都不太明确，在岗不干该干的事，职责交叉比较多。”,“我们还没有职位说明书。”,在管理关系上，存在多头管理和越级管理现象，给员工工作造成了困惑,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“我们有太多领导。下命令，这个和那个下的完全不一样，到底听谁的。”,“我还真不知道我的直接上级是谁。”,“我觉得我们盛运最大的问题是交叉管理。这个人能管到，那个人能管到，结果就没有人管理。”,目录,根据薪酬诊断的方法，太和顾问将从以下几个环节展开薪酬管理诊断,薪酬支付理念是企业为员工支付薪酬
11、的主要依据,薪酬支付理念最佳实践模型,盛运股份现在还没有形成明确的薪酬支付理念,资料来源：访谈记录、问卷调查、薪酬制度,“薪酬根本体现不了岗位和人员差异性，多少很多都是领导批。 。 ”,“反正他们就是认为女孩拿的应该要比男的低。 ”,“同岗不同酬、没有体现竞争意识。薪酬里面要体现简单岗位、复杂岗位的区别和少数管理人员和技术人员的作用。”,盛运股份的整体薪酬水平在桐城处于市场中等偏上的水平，在桐城地区上具有一定的竞争力，但在外地子公司，部分岗位处于中等以下水平,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“桐城30多家，我们的薪酬水平应该在数一数二的；基本是桐城最高水平 。 ”,“工资水平在桐城算是比较高
12、的。也有企业挖我的，给的薪酬比现在高一些，但是保险福利都在这里就没有答应。 ”,“与合肥其他企业相比，我们这类人员的薪酬算是比较低的。”,盛运现有的薪酬结构存在一定的缺陷，绩效工资单一，无法充分发挥对员工的激励作用,薪酬各组成部分及其作用,基本现金收入,补贴,浮动现金收入,福利,基本现金收入,Base Salary,现金收入总额,Total Cash,固定现金收入,Guarantee Cash,总薪酬,Total Remuneration,基本现金收入:保障性收入吸引并保留员工 补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工个性化需求 浮动现金收入:激励员工工作、引导员工行为 福利:关注员工，
13、体现公司企业文化,盛运员工薪酬构成,所在部门,薪酬组成,一线工人,计时工资（集体计件下）+加班费+岗位补贴+（福利）,其他人员,计时工资+加班费+岗位补贴+（年终奖金+福利）,资料来源：安徽盛运环保设备有限公司11月工资表,员工典型看法,资料来源：工资表及访谈记录,“现在基本上是基本工资加年终奖；月度没有考核也没有绩效工资。”,“我们由领导评工资系数，三个月评一次。 ”,在福利方面，需进一步改善休假福利，提升员工满意度,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“咱们的福利还是挺好的，保险都购买了，桐城很多企业都没有。”,“主要是保险和节日发点，没有其他的补充福利。”,“别的企业星期天有休息，但咱们没
14、有。 ”,在薪酬调整方面，缺乏明确的薪酬支付标准和薪酬管理机制,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“现在没有完善的薪酬制度，薪酬都是根据领导意见定的。”,“现在没有标准可以用来定薪酬，管理者工资调整是根据效益情况由领导提出增加一定比例。 ”,“薪酬现在没有标准没有体系，基本上是根据领导意见定的。”,综合以上情况，员工存在内部不公平感和自我不公平感,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“做得多又怎么样。做得多错得多。跟领导屁股后面，拿的比你多。这种现象非常多。做事情的人比较伤感的。 ”,“别人和我们干的同样的事情，工资待遇不一样。 ”,“都是XX岗，如果评工龄和能力，我觉得我的工资应不比他们低。”
15、,目录,根据绩效管理诊断的方法，太和顾问将从以下几个环节展开绩效管理诊断,目前，盛运还没有建立完善的目标管理、计划管理体系和信息管理系统,绩效管理,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“现在信息工作首先是完善硬件。目前，机械公司还落后，合肥也没有完善。接下来就是OA，办公自动化。 ”,“我们没有开展全面预算管理。”,“我们部门有制定年度工作计划，但不是根据公司总的计划来的。”,员工典型看法,没有形成完整的战略绩效管理指标体系,资料来源：绩效考核管理制度、绩效考核表、中高层人员年度考评办法,在绩效考核方面，主要采用定性评价方式，考核方式较为主观,员工典型看法,问卷调查情况,统一采用年度考核，未考虑
16、职位差异，中层管理人员及一般人员的绩效考核周期过长,考核周期影响因素,问卷调查情况,资料来源：问卷调查结果,在绩效反馈方面，现有绩效管理制度作了绩效反馈规定，但在实际执行中，部份员工反映未得到及时反馈，员工希望从正规渠道获得绩效反馈,员工典型看法,问卷调查情况,在绩效考核结果应用方面，未能有效应用于员工绩效改善,员工典型看法,问卷调查情况,绩效管理制度3.6条规定： 车间员工考核：以子公司各车间为单位，考核前三名和后三名分别给予一定金额的奖罚，直接在发放当季度工资时一并奖罚。 工艺员考核：以分公司生产部为单位，考核第一名和倒数第一名分别给予一定金额的奖罚，直接在发放当季度工资时一并奖罚。 中高
17、层管理人员年终考评办法5条规定： 本考评结果作为公司未来岗位调整和年终奖金的重要参考依据。,公司制度规定,综合以上情况，绩效考核体系不完整，没有达到应有的效果,资料来源：访谈记录及问卷调查结果,“考核只是考给上面看的。”,“目前，我认为考核合格不合格都一样。”,“现在考核就流于形式。说白了就是做为一种吓吓你的手段。没起到作用。”,员工典型看法,“办公室没有末位淘汰。有的人刚给淘汰，又给请来了。好像所有制度都是相对工人而言。”,“现在考核就是做做样子，实际意义不大。”,“我认为现在的绩效考核没有起到多大作用。”,员工典型看法,目录,组织职位体系改进建议,组织不够扁平，管理层次过多 组织部门偏多，部门职能不清 岗位职责不清，无职位说明书 管理关系不明，多头管理和越级管理明显 缺乏有效的管理授权,明确管控模式 明确组织类型 优化部门设置 界定部门职能 厘清管理关系 编写岗位说明书 界定岗位权限,主要问题,改进建议,薪酬管理体系改进建议,主要问题,改进建议,绩效管理体系改进建议,主要问题,改进建议,谢 谢！,52,
