1、- 1 -解放人才的核心是“以用为本”桂昭明武汉工程大学管理学院 二级教授不久前，人民日报社举办新时期党的人才发展新思想新理念研讨会，中共中央政治局委员、中央书记处书记、中组部部长李源潮出席会议并在讲话中指出，要努力树立促进科学发展的人才观，更好实施人才强国战略，进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，为实现“十二五”发展目标提供有力人才支撑。我国改革开放已经 30 多年了，各类人才的经济待遇和社会地位都高于一般民众。现在中央领导人还在提出要“解放人才” ，难道我们的人才还“解放”得不够吗？应该如何进一步理解“解放人才”的内涵？这是本文试图回答的问题一、 “解放人才”内涵的本质及核心人才解放
2、是一个渐进的、周而复始的、多层次提升的过程。在改革开放初期，邓小平针对“文化大革命”中对知识分子实行的错误政策，提出了“尊重知识、尊重人才” ，确立了“知识分子是工人阶级的一部分”的社会地位，从政治上解放了人才；在社会主义市场经济的建设过程中，党和国家逐步推进收入分配制度改革，党的十五大报告中明确指出 “坚持按劳分配为主体、多种分配形式并存的制度，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配，坚持效率优先，兼顾公平。 ”作为科学技术和管理经验的主要载体的人才，在分配上体现了价值实现，因而从经济上解放了人才。但是，社会的进步是以人的发展为标志的，人才的发展又是以其在为人类进步和社会发展做出贡献的同时，
3、其聪明才智得到充分发挥、自身价值得到充分显现为标志的。而人才才智发挥和价值实现的前提是人才首先要“被用”，还要“恰用”（恰当地使用），有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能达到“人尽其才，才尽其用”。这一思路正是一年前颁发的国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）（以下简称国家人才规划）中 24 字指导方针中的“以用为本”的出发点。两年前，笔者有幸作为中央人才工作协调小组聘请的专家参与了国家人才规划的编制过程，从一定的广度和深度上了解了我国在人才发展的实际中妨碍人才能够“被用”和“恰用”的诸多障碍。正是这些障碍，成为新时期人才创新、创造、创业的束缚，成为杰出人才辈出的“藩篱”，
4、成为推进人才强国战略的阻力。要真正使“人才成为科学发展的第一资源，人才成为一个国家的核心竞争力” ，就必须坚持“以用为本”的方针，让人才从这些束缚中“解放”出来。因此， “解放人才”内涵的本质、核心就是“以用为本” ，就是要让人才- 2 -不仅真正的“被用” 、 “恰用” ，还要有“效用”，堪“大用”。这个“解放”比改革开放初期对人才政治上的解放、经济上的解放处在一个更高的层次，更深的层面，因其更加艰难而任重道远。二、人才在更高层次、更深层面的“解放”所包含的内容这个更高层次、更深层面的“解放”包含了破除人才科学发展的体制障碍、机制障碍、制度障碍和政策障碍等等。这里主要谈谈束缚人才“被用” 、
5、 “恰用”和有“效用”、堪“大用”的障碍。（一）人才“被用”的障碍人才“被用”的障碍主要存在于人才的流动过程之中。 “良禽择木而栖”，人才总是要向能够发挥其才能、体现其价值的地方流动而争取“被用”的。人才流动是人才实现有效配置、发挥其作用的有效途径。但是，我国的不少地方、行业、部门或单位之间仍存在着障碍人才流动的体制壁垒。跨区域的人才流动在横向上要跨越省、市一级的不同行政体。地方性法规制度的制定，以及地方性重大问题的决策，各省市均是相对独立的利益主体，受地方行政边界和利益边界的强力制约，形成了各自为政的体制障碍。同时，人才流动又涉及到人事、劳动、 、组织、科技、教育、公安、工商、海关、财政、税
6、收等纵向系列的国家行政管理部门的管辖范围，受各系统自身利益的驱动，其制度、政策的制定也必然出自于“多门” 。这种纵横交错的“各自立度、各自为准” ， “政出多门”的制度、政策，势必会造成中央政府与地方政府、地方政府不同行政区划之间的人才政策不协调，制度不衔接，部门条块分割造成市场被人为地分割，给人才的自由流动带来了不同程度的体制性、制度性及政策性障碍。如，一些垄断行业、高薪部门或高福利单位为保护职工子女内部就业，使其引进外部人才的积极性受到影响，甚至人为设置障碍，导致外部人才进入困难。又如，由于单位用人自主权和个人择业自主权落实不够，全员聘用制尚未落到实处，许多单位人员进口与出口不够畅通，无法
7、真正从市场渠道配置人才。一些单位和地方把人才当作私有财产，自己用不完、用不上，也不让别人用，对人才流动设置关卡，有的要求“跳槽”人员退出合法已购公房，有的以人事档案卡住人才，不让其外流等等。妨碍流动人才“被用”的不同所有制之间的壁垒依然存在。由于国有单位和非国有单位之间在人才资源管理体制和方式上的差异， “体制内”与 “体制外”社会组织之间的通道尚未完全开通，国有和民营两种体制之间、企业人才和机关事业单位人才之间的人才流动壁垒依然存在，导致人才市场 “体制内”和 “体制外 ”相互隔离，人才在不同所有制单位之间流动困难。在一些地方，“体制内”向“体制外”流动较易， “体制外”向“体制内”流动很难
8、；党政机关向非公企业流动较易，非公企业向党政机关流动则很难。不同所有制之间的壁垒阻碍了人才流动走向完全市场化，制约了人才市场的作用。妨碍流动人才“被用”的户籍障碍依然是限制人才在全国范围内自由流动- 3 -的最重要的因素之一。一是户口与人事档案、社会保险、劳动关系、社会福利等的一体化的关系仍然比较紧密，户籍“捆绑”的功能太多，如凭户口本办理结婚登记、计划生育、子女入学、营业执照等，致使人才跨地区流动的风险太大；二是不少地方仍然以人口机械增长指标、收取城市增容费等手段限制外地人才的进入；三是户口迁移过程中的程序、手续繁杂，人才流动的直接成本较高；四是北京、上海等特大城市、大城市对外来户口的迁入仍
9、然实行严格的控制，对紧缺人才实行居住证制度，给他们以部分居民待遇，而在这些地方就业但没有居住证的人才的权益却得不到相应的保障。五是目前对于非公经济单位人才引进的户口的限制还比较严格，不利于人才跨所有制流动，影响非公经济的发展。妨碍流动人才“被用”的社会保障的制度缺陷主要包括两个方面：一是社会保障制度不健全，主要表现当前我国没有统一的一部社会保障法律制度，导致社会保障制度在各地区具有明显的差异以及企业、机关事业单位社会保障政策制度不统一，人才流动后社会保险待遇会不同，造成了人们进行跨地域、跨行业、跨所有制流动选择的困难，出现了三支队伍间难以流动的问题；二是社会保障体系不完善，监督体系不健全，社会
10、保险统筹层次不高，社保政策的连续性较差，过去的承诺无法兑现。（二）人才“恰用”的障碍人才“恰用”的障碍主要存在于人才的选拔、评价、任用过程之中。要破除一些地方在识才、选才和评价人才问题上流行着的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”观念，科学选才，合理使用人才。人才的多样性决定了要按照人才各自的特点恰当地使用人才，使“能岗相符、才职匹配” 。人才的才能各异，有的是文才，有的是武才；有的有战略家之才，有的有能工巧匠之才；有的长于运筹帷幄，有的善于巨细事务。这些人才各具特点，有着自己发展的特殊规律。社会越发展，分工越细，人才的类别就越多。 “三百六十行，行行出状元” ，各行各业的发展都需要本行的
11、人才，都培育着本行的天才。因此一定要按照不同类型人才的特点科学地选拔、恰当地使用人才。始于 1990 年的职称考试被看作是行政权力掌控人才评价标准的突出反映。专业技术人员要想成为国家承认的“人才” ，就必须跨进这第一道门槛。谁是人才，谁不是人才，用人主体自己会衡量，而职称评定却是由国家来确定，这不能不说是妨碍人才“恰用”的极大误区。我国高技能人才的短缺是长期以来技能人才 “不恰用”的后果。我国高技能人才队伍建设一直是建设人才强国战略中的短板。其中，受旧的人才观特别是“唯学历论”的人才观以及由此而带来的在社会地位、薪酬待遇、职称评定、岗位评价、晋级升级等一系列方面的、与其他类型人才特别是与党政人
12、才和专业技术人才的差距，形成了一只“无形的手” ，推引着技能人才队伍走向“被人遗忘的角落” ，造成了目前在我国六大类人才队伍建设中高技能人才最为紧缺的- 4 -局面。（三）人才有“效用”的障碍导致人才“低效用”的障碍主要表现在人才使用过程中的机制、政策、环境等方面。目前，争夺人才的“战争”已不再只是发生在“国际” ，而是在国内的省际、县际、乡际，校际、厂际，特别是各公司、企业之间普遍演绎、开展。 “伯乐”求贤若渴，人才流动频繁，人才需求猛涨，人才身价倍增，。然而，一个地方、一个单位、一个组织，仅拥有人才是不够的，最重要的是用好这些人才，充分发挥他们的聪明才智，为社会发展和人类进步做出最大的贡献
13、。乍看起来，这个问题是毋庸置疑的，其实不然。有些地方和单位的领导人，对自己拥有多少人才如数家珍，但对人才的作用发挥如何则心中无数。这个问题的存在，一是这些领导人只重视与“政绩”有关的人才的引进，不重视人才的使用（表现在不重视促进人才作用发挥的机制、政策、环境的建立与营造） ，特别不注重与本届政府“政绩”无关的人才的效用。二是需要一个规范的体系和标准来对人才（特别是对人才资源的群体）的使用效益进行衡量和评价。在参与国家人才规划的编制过程中，笔者主持完成的人才流动机制战略专题研究对我国各地区人才使用的效益进行了研究并给出了详尽报告。研究报告运用 G/M 模型对全国各省市区的人才资源使用效益进行评价
14、结果作图如下：2008 年全国各省市区人才资源使用效益 G/M 模型评价图研究报告显示，1 数轴上方各地区的人才资源使用效益属较好的或好的，其中上海最好，且在各省市区中遥遥领先；1 数轴下方各地区的人才资源使用经济效益属较差的或差的，其中贵州最差。优劣的范围集中于两极：上海、广东、浙江、江苏和天津为优，贵州、宁夏、甘肃、新疆等较差。研究报告表明，努力营造用好人才、吸引人才的良好环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围；加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制；优化人才的专业、年龄结构,促进人才在产业、地区的合理分布；完善知识产权保护制度；建立和完善机制健全、运行规范、服务周到
15、、指导监督有力的人才市场体系，促进人才合理流动等因素是破除导致人才“低效用”00.511.522.53贵州宁夏甘肃新疆云南陕西海南广西青海湖北吉林四川江西山西湖南重庆黑龙江安徽河南北京内蒙古西藏河北辽宁福建山东天津江苏浙江广东上海地 区G/M- 5 -的机制、政策、环境等障碍的有力措施。（四）人才堪“大用”的障碍人才堪“大用”的障碍主要体现在人才职业生涯发展方向与路径的选择上。过度行政化现象正制约着人才的发展，不仅高校、科研院所、医院等事业单位，文化、体育领域也难逃行政权力的牵制和干扰。专业人才和技术人员被现存体制裹挟着进入行政层级的上升通道，无论是从待遇、还是话语权来说，都远不如行政领导。在
16、官本位的价值体系和利益驱使下，只有顺应和服从现有的规则，个人才华才能得以施展。泛行政化的管理模式与中国对人才的渴求越来越凸显出矛盾，无论是人才的产生、成长，还是发展，这一模式都日渐不合时宜。一方面，当前的模式并不具备人才产生的土壤和环境，另一方面，即使能够在体制中生存和适应，最终也会被一种长久以来已经固定的单位“潜规则”所同化。2005 年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱老曾发出这样的感慨：回过头来看，这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就能跟民国时期培养的大师相比！钱学森认为：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有
17、自己独特的创新的东西，老是冒不出杰出人才。 ”钱老举例说，国家最高科学技术奖自 2000 年设立以来，共有 18 位科学家获奖，其中就有 14 个是 1951 年前大学毕业的。这就是著名的“钱学森之问” ，这就是“官本位”观念、过度行政化现象的必然结果。在中央组织部 2009 年组织的北戴河专家暑期休假疗养活动中，有的专家提出了精英人才的官本位问题，就是有些科学家已经在科研上做得非常出色了，在本领域的研究已经达到世界前沿水平，有可能拿诺贝尔奖了，结果还要安排他当行政领导去，这个太可惜了。当在征求院士专家对将颁发的国家人才规划的修订意见过程中，谈及拟将“在中国大陆本土实现诺贝尔奖的突破”列入规划
18、目标时，一位院士坦言：如果行政化、 “官本位”继续下去，中国再过60 年也不会产生诺贝尔奖获得者。多年前，英国著名生物化学家李约瑟在对中国科技史的研究中就提出了著名的“李约瑟难题”：“如果我的中国朋友们在智力上和我完全一样，那为什么像伽利略、托里拆利、斯蒂文、牛顿这样的伟大人物都是欧洲人，而不是中国人或印度人呢？为什么近代科学和科学革命只产生在欧洲呢？为什么直到中世纪中国还比欧洲先进，后来却会让欧洲人着了先鞭呢？怎么会产生这样的转变呢？”李约瑟说，近代中国科学滞后的症结，在于中国长达 2000 年的封建社会，当我们的优秀人才想着去当官的时候，我们的社会怎么可能人才辈出？真是“一语破的” 。由此
19、可见，无论是“钱学森之问” ，还是“李约瑟难题” ，中国人才堪“大用”的障碍就是以行政化、 “官本位”为核心的人才管理观念和管理机制，束缚着人才职业生涯发展的方向与路径，束缚着杰出人才、科学大家的形成和辈出。- 6 -三、破除束缚人才的障碍、解放人才的措施在国家人才规划中，其实已经提出了相应的破解措施：对人才不“被用”的障碍，国家人才规划提出了“进一步破除人才流动的体制性障碍，制定发挥市场配置人才资源基础性作用的政策措施；逐步建立城乡统一的户口登记制度，调整户口迁移政策，使之有利于引进人才；完善社会保险关系转移接续办法”等等；对人才不“恰用”的障碍，国家人才规划提出了“建立以岗位职责要求为基础
20、，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制；完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才；改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道”等等；对人才低“效用”的障碍，国家人才规划提出了“完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制；坚持精神激励和物质奖励相结合，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系”等等；对束缚人才堪“大用”的障碍，国家人才规划提出了“克服人才管理中存在的行政化、官本位倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别
21、和行政化管理模式”，以及“在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇”等等措施。可以相信，只要我们全力推进人才强国战略、完整实施国家人才规划 ，束缚人才的各种障碍就会得以破除。可以展望，在国家形成了一个充满生机与活力的人才发展机制之日，就是国外人才慕名而至、海外学子携手归来、国内人才才智涌流的国盛才兴之时！作者简介：桂昭明，武汉工程大学管理学院二级教授，博士生导师；中央人才工作协调小组特聘专家；享受国务院政府特殊津贴；中国人才研究会人才学专业委员会副理事长；中国人事科学研究院博士后导师；湖北省人力资源学会副会长；湖北省劳动学会副会长；湖北省高校人文社会科学重点研究基地人才发展研究中心主任；武汉工程大学人才资源开发研究所所长。通讯地址：湖北省武汉市洪山区雄楚大街 693 号联系方式：13886129637；Email:gzm_
