1、第一章 绪论本章作为绪论，要求学员初步了解人力资源的地位，认识人力资源开发与管理范畴，并对搞好人力资源开发与管理的意义，有一个全面的认识。通过绪论章的学习，使学员对学习本课程的意义也有所认识，从而提高学习人力资源开发与管理课程的自觉性。（一）财富的源泉人力资源1、（1）人力资源的性质自然性、社会性和经济性；（2）要素与资源；（3 ）“ 人”成为经济资源。2、（1）人力资源的地位；（2 ）人力资源与经济发展的关系。（二）对人力资源的开发与管理1、（1）各个时期的人力资源思想（思想的演进）；（2）人力资源开发的含义；（3 ）人力资源管理的含义。（三）搞好人力资源开发与管理的意义1、（1）把人的压力
2、转化为财富的意义；（2 ）完成改革任务的意义；（3 ）适应全球化要求的意义；（4）促进中国经济进一步腾飞的意义。第二章 人力资源基本范畴本章对“人力资源”范畴进行了总括性的介绍，包括基本概念、运动环节、特点、结构和人力资源开发与管理的总体认识。通过本章的学习，使学员对人力资源有了概括性的了解，有利于下一步的学习。（一）人力资源总析1、（1）人力资源定义；（2 ）人力资源运动环节。2、（1）人力资源内容；（2 ）人力资源总量- 数量和质量的关系。3、判断和分析人力资源的内容。（二）人力资源特点1、人力资源的基本特点。2、（1）人力资源的资源特点；（2 ）人力资源的主体特点。（三）人力资源结构1、
3、（1）人力资源概念；（2 ）人力资源自然结构年龄、性别结构；（3 ）人力资源组织内部结构。2、（1）人力资源的社会结构；（2 ）人力资源的经济结构。（四）人力资源开发与管理活动1、人力资源开发与管理环节及各项内容。2、（1）人力资源开发与管理体系；（2 ）人力资源开发与管理的环境基本环境与组织环境。3、运用 PEST 分析法分析人力资源开发与管理基本环境。第三章 人力资源个体分析本章直接研究“人”，从而理解“人”，是进行人力资源开发与管理各项工作的基础。通过本章的学习，可以使学员对“人”的能力、个性、行为这些基本特性有深入的理解，对隐藏在行为背后的人的价值观给予重视，也能够理解人的复杂性，为后
4、面章节的学习打下良好基础。（一）人的能力1、（1）体力要素；（2）人的能力要素结构。2、（1）智力要素；（2）知识要素及作用；（3）技能要素。3、（1）智力劳动的属性；（2 ）知识的结构；（3）能力要素结构分析。（二）人的个性1、（1）个性的含义；（2）卡特尔 16PF；（3）霍兰德 6 种人格类型。2、两种人格与职业的匹配。3、霍兰德人职匹配。（三）人的行为1、（1）需要、动机的概念；（2 ）行为公式；（3）价值观。2、需要、动机、行为内容与链条。3、马斯洛需求层次论。（四）人的复杂性1、（1）个人条件的多样性；（2 ）人际关系的复杂性。2、（1）个性人格的差异性；（2 ）人文背景的广阔性。
5、第四章 人力资源经济分析经济学是管理学的灵魂，通过本章的学习，学员可以掌握人力资源的数量与质量、人力资源供给与需求和人力资源投资的理论及分析方法，提高在人力资源开发与管理方面的理论水平。（一）人力资源量化分析1、（1）人力资源数量含义；（2 ）人力资源质量含义及内容。2、（1）人力资源质量的重要性；（2 ）人力资源的质量划分。3、影响人力资源质量的因素。（二）人力资源格局分析1、（1）人力资源供给范畴；（2 ）人力资源需求范畴；（3 ）人力资源供求关系。2、（1）人力资源需求原理引致需求；（2 ）微观人力资源需求的边际倾向；（3 ）消费需求到人力资源需求的转化。3、（1）人力资源流分析；（2
6、）转化率公式。（三）人力资源投资分析1、（1）人力资源是投资对象；（2 ）人力投资项目。2、（1）教育投资与效益；（2 ）人力流动投资与效益。第五章 人力资源社会分析本章从微观到宏观对人力资源的社会环境和社会关系进行了分析，通过本章的学习，使学员对人力资源问题有了更广泛的、全面的理解，学员还可以掌握对人力资源开发与管理有关的组织理论、市场与劳动关系学说和管理思想，提高人力资源开发与管理方面的理论水平和实际应用能力。（一）人力资源与组织1、（1）人力资源和组织的关系；（2 ）现代组织的人力资源理念。2、组织目标与人力资源的整合。（二）人力资源与雇主1、（1）劳动关系的含义；（2 ）劳动合同的含义
7、。2、人力资源与雇主之间既对立又共存的关系。（三）管理者眼中的“人”1、（1）“经济人”的含义；（2）“社会人”的含义；（3）“ 自我实现人”的含义；（4）“复杂人”的含义。2、（1）“经济人”的管理原则；（2）“社会人”的管理原则；（ 3）“ 自我实现人”的管理原则；（4）“复杂人”的管理原则。3、运用对“ 复杂人”的理解，辨析不同的员工和解决不同的问题。（四）人力资源与社会1、（1）市场经济的含义；（2 ）市场经济的主体；（3）市场经济社会的“ 劳、使、政”三方关系格局。2、（1）企业、个人、政府、市场的六对关系；（2 ）三方关系格局中政府的作用。第二篇 人力资源开发第六章 人力资源配置本
8、章讲述了人力资源配置的三个层面，阐述了配置原则、途径和再配置。通过本章的学习，使学员对人力资源资源配置原理和我国人力资源配置利用格局有清楚的认识，提高对现实人力资源开发与管理的理论水平和眼界。（一）人力资源配置层次1、人力资源配置的三个层次。2、市场经济下的人力资源配置主要途径。（二）人力资源配置原则1、（1）充分投入原则；（2 ）合理运用原则；（3）良性结构原则。2、提高效益原则。（三）人力资源配置途径1、（1）人力资源增量配置的性质；（2 ）高等院校毕业生的特点。2、（1）行政性人力资源存量再配置途径；（2 ）市场性人力资源存量再配置途径。（四）人力资源再配置1、（1）人力资源配置的变化；
9、（2 ）人力资源流动的宏观原因；（3 ）人力资源流动的微观原因。2、个人流动决策的原理。3、分析我国的人力资源再配置状况。第七章 人力资源规划人力资源规划是人力资源开发与管理活动的初始步骤。本章阐述了组织结构的变化和人力资源规划范畴，并阐述了人力资源规划的主要内容和主要方法。通过本章的学习，学员可以从组织的宏观思路对人力资源开发与管理任务定位有所认识。（一）组织与人力资源规划1、（1）组织的含义；（2）组织结构的含义；（3）组织的类型。2、（1）现代组织结构的变化方向；（2 ）组织目标与人力资源规划的关系。（二）人力资源规划分析1、（1）人力资源规划的含义；（2 ）人力资源规划目标。2、人力资
10、源规划原则。（三）人力资源规划的内容1、（1）人力资源内部规划；（2 ）人力资源外部规划；（3 ）人力资源培训规划。（四）人力资源规划方法1、（1）统计法的含义与内容；（2 ）推断法的含义与内容。2、（1）内部人力资源供给预测原理；（2 ）外部人力资源供给预测原理。3、（1）人力资源需求预测方法；（2 ）内部人力资源供给预测方法；（3 ）人力资源供求调节方法。第八章 职务分析职务分析是微观人力资源开发与管理工作达到科学的基础。通过本章原理和实例的学习，使学员对职务分析的内容与方法有比较全面的理解和掌握，对职务说明书的内容和结构有清楚的认识，提高人力资源开发与管理工作的科学水平。（一）职务分析基
11、本范畴1、（1）职务分析的含义；（2 ）工作的含义。2、职务分析的地位和作用。（二）职务分析的操作1、（1）职务分析的流程；（2 ）问卷调查法；（3）访谈法。2、职务分析中的 “问题”。3、（1）直接观察法；（2）工作日志法。（三）职务说明书1、职务说明书的含义。2、职务说明书的全面内容。3、初步学会制作职务说明书。第九章 人力资源获取本章是微观人力资源开发与管理的重点工作内容。本章要求学员对人力资源招聘形式、甄选的原则与常见程序有一定认识，掌握人力资源素质测试的基本原理和测试的要点，了解和掌握面试的基本知识、常见类型和主要步骤。通过本章的学习，学员可以学会人力资源获取的思路和有关方法，掌握人
12、力资源开发与管理的实际工作能力。（一）人力资源招聘1、（1）内部获取方式；（2 ）外部征聘的各种方式。2、（1）内部获取的优缺点；（2 ）外部征聘的优缺点。3、（1）招聘广告方式；（2 ）校园招聘方式。（二）人力资源甄选1、（1）甄选的含义；（2）申请表的内容。2、（1）甄选的意义；（2）甄选的原则。3、运用淘汰法甄选程序从事甄选工作。（三）人力资源素质测试1、（1）人力资源素质测试分类；（2 ）职业能力的因素；（3 ）职业资格检测表。2、人力资源素质测试的各项原则。3、针对各类不同类别人员，正确选择测试的内容重点。（四）面试1、（1）面试的含义；（2）面试的类型。2、面试的特点。3、掌握面试
13、的步骤。第十章 人力资源培育本章对新员工引导、培训和人力资源潜能进行了阐述。通过本章的学习，学员可以了解人力资源培育的思路和常用方法，掌握人力资源开发与管理操作的另一实用内容。（一）新员工的引导1、（1）新员工引导的含义；（2 ）一般性引导；（3）特殊性引导。2、新员工引导的意义。3、掌握新员工引导的方法。（二）培训与发展过程1、（1）培训的流程；（2）培训方法的 4 象限划分及各象限的优缺点。2、（1）培训需求的三层次；（2 ）在职培训与非在职培训的内容和方法；（3 ）评估培训需求的指标。3、（1）确定培训需要的分析方法；（2 ）培训规划设计的方法；（3 ）培训工作实施的内容与方法；（4）培
14、训活动评估的内容与方法。（三）人力资源潜能开发1、（1）潜能开发的常用方法；（2 ）第五深度培训的内容。2、潜能开发的意义。第三篇 人力资源管理第十一章 人力资源使用（上） 员工关系本章讲述了人力资源微观管理的员工关系问题，通过本章的学习，学员可以了解组织中的员工关系的有关知识、通用工具劳动合同和劳动争议问题，从而有利于全面地掌握人力资源开发与管理操作方法，提高在人力资源开发与管理的实际能力。（一）员工关系基本分析1、（1）劳动者的基本权利；（2 ）帕塞尔的管理风格含义与五种类型。2、（1）ILO 的劳动者权利观；（2）员工关系和谐的手段。（二）劳动合同1、（1）劳动合同内容条款；（2 ）劳动
15、合同的法律效力。2、劳动合同订立的原则。3、（1）设计劳动合同书；（2 ）劳动合同管理的内容：合同期满终止、用人单位解除合同、个人解除合同、有关合同的其他问题。（三）劳动争议1、（1）劳动争议的概念；（2 ）劳动争议的范围。2、（1）劳动争议处理的原则；（2 ）劳动争议处理的程序。3、（1）劳动争议协商方法；（2 ）劳动争议调解方法；（3 ）劳动争议仲裁方法。第十二章 人力资源使用（下） 行为管理对人性进行科学认识和对人的行为进行科学管理，是搞好人力资源使用的重要方面。通过本章的学习，学员可以掌握组织、组织与员工的关系、人力资源激励理论与应用和员工的工作满意感的内容，进一步提高人力资源开发与管
16、理的理论水平和实际能力。（一）人力资源使用文化1、（1）组织的 5 种类型；（2）员工的 5 种类型；（3）艾齐奥尼矩阵；（4 ）员工归属感的含义。2、（1）组织与员工的互动；（2 ）员工归属感的来源与影响因素。（二）人力资源激励1、（1）激励的含义；（2）激励的类型。2、激励理论。3、（1）对一般员工的激励；（2 ）对管理人员的激励。（三）工作满意感1、工作满意感的含义。2、（1）工作的五个核心因素；（2 ）把握工作满意感的意义。3、工作满意感测试方法与分析。第十三章 人力资源绩效考核绩效考核是人力资源开发与管理的一项最重要的核心技能。通过本章的学习，学员可以掌握人力资源绩效考核的原理与方法
17、，了解绩效考核中的问题与完善措施，掌握绩效考核结果处理的方法，从而进一步提高在人力资源开发与管理的理论水平和实际操作能力。（一）绩效考核基本分析1、（1）绩效考核的含义；（2 ）绩效公式；（3）绩效考核分类。2、绩效考核的地位和作用。（二）绩效考核原理1、绩效考核的基本内容：德、能、勤、绩。2、绩效考核的各项原则。3、（1）绩效考核的项目设置；（2 ）绩效考核流程的 5 环节；（3）考核结果的应用。（三）绩效考核方法1、各种考核方法的含义。2、各种考核方法的优缺点、特点和适用范围。3、各种考核方法的使用方法，尤其着重掌握标尺定位法、要素评定法、关键业绩指标法、目标管理法和 360 度考核法。（
18、四）绩效考核中的问题1、绩效考核中的常见问题。2、完善绩效考核的措施。（五）绩效考核结果处理（1）考核结果反馈面谈的方法；（2）考核申诉的处理原则与方法。第十四章 人力资源报酬薪酬是人力资源开发与管理的重头内容。本章要求学员掌握人力资源报酬基本范畴、薪酬管理的原理和人力资源薪酬制度设计的方法，并举公司薪酬制度的设计实例。通过本章的学习，学员可以了解组织人力资源薪酬设计的思路和方法，掌握人力资源开发与管理的最常用另一项核心技术。（一）人力资源报酬基本分析1、（1）人力资源报酬概念；（2 ）影响人力资源报酬水平的因素。2、人力资源报酬学说。（二）人力资源薪酬原理1、（1）人力资源薪酬结构的内容；（
19、2 ）直接薪酬的具体内容。2、（1）三种劳动形态；（2 ）组织薪酬制度的目标。（三）人力资源薪酬制度设计1、人力资源薪酬制度设计各环节的内容。2、人力资源薪酬制度设计的方法。第十五章 职业生涯本章是全书的最后一章，落实到“人”的身上。本章要求学员掌握职业生涯的基本内容、个人职业生涯的发展和组织的职业生涯规划。通过本章的学习，学员可以进一步理解组织的人力资源开发与管理新思路和有关方法，提高自身的人力资源开发与管理理论水平和实际工作能力。（一）职业生涯基本分析1、（1）职业概念；（2）职业生涯概念。2、（1）职业生涯的性质；（2 ）职业生涯六时期；（3）影响职业生涯的因素。3、运用“ 工作阶段三时期”学说分别分析三例青年、职能、老年员工的职业生涯问题。（二）个人的职业生涯发展1、（1）职业适应的内容；（2 ）心理契约的含义；（3）职业生涯系留点（职业锚）的含义。（三）组织的职业生涯规划1、职业生涯规划的立意。2、（1）从职业生涯的角度看人力资源管理的内容；（2）组织的与个人的职业生涯规划视角比较。3、（1）运用职业运动三维结构理论分析员工职业生涯发展；（2）联系实际对管理者与技术专家的工作进行比较。
