1、三一重工股份有限公司管理制度 员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号 V2 实施日期 2007 年 7 月 1 日 第 1 页 共 5 页更 改 记 录编制人 刘志明标 记 处 数 更 改 依 据 更 改 人 更 改 日 期8 流程更新 陆犇 2005-03-07审核人 王务超5 比例调整 黄红梅 2006-05-25批准人 向文波1 目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。2 范围本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按驻外服务人员薪酬、绩效管理办法执行）。试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转
2、正定级评判标准，但不与工资挂钩。3 原则3.1 强化计划管理，关注过程控制；3.2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善；3.3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。4 职责4.1 人力资源本部4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定；4.1.2 绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；4.1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；4.2 各级直线管理人员4.2.1 对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，
3、接受并处理员工申诉；4.3 财务本部4.3.1 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。5 考核周期5.1 考核周期为每月一次。5.2 考核时间为每月 28 日至下月 5 日。考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。6 考核方法绩效评分采用 KPI 考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。7 月度考核内容7.1 KPI：根据部门 KPI 分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人 KPI，个人 KPI 一般不多于 5 项，领导交办的临时任务不超过 10%；7.2 特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过 10 分；受到
4、员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过 10 分。考核项目 考核指标 考核主体 权重KPI 指标员工所在岗位的关键绩效指标考核期重点工作内容重要流程指标直接主管、二级主管 100 分特殊绩效加减分非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励（）员工投诉（）协作部门投诉（）由人事专干收集记录，直接主管、人力资源本部审核奖最高 10分，罚最高10 分三一重工股份有限公司管理制度 员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号 V0 实施日期 2007 年 7 月 1 日 第 2 页 共 5 页8 月考核程序（流程详见附件 1）8.1 绩效合约：由被考核员工
5、与直接主管于月初签订员工绩效合约/考核表，二级主管具有最终确定权；8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；8.3 KPI 绩效指标的调整:由于工作调整和变化，或领导安排临时性任务导致原来的 KPI 绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不从高。责任由主管和员工各承担 50。8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月 5 日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权；8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，
6、指出其存在的不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月 5 日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部门主管必须保证与 50以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在 2 个月内对所管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。绩效反馈、面谈不及时者，人力资源本部将视情况予以 5-20 分的处罚。8.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在 5 个工作日内反馈处理过程与结果。9 半年考核及全年考核9.1 月考
7、核结果作为半年及全年考核的重要依据。与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年或全年的绩效等级。9.2 半年考核须在 7 月 15 前完成，全年考核须在次年 1 月 15 日前完成。9.3 绩效反馈与申诉参见 8.5 和 8.6 条执行。10 绩效档案10.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到员工绩效合约/考核表上；10.2 员工绩效合约/考核表平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。11 结果运用11.1 绩效工资与绩效等级：11.1.1 绩效
8、工资基数：工资总额的 30%；11.1.2 绩效工资=绩效工资基数绩效系数绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照部门绩效管理制度规定进一步核算11.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为上、中上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表：11.1.4 劳务工的工资考核结果与日工资标准挂钩，在工种对应的工资区间内浮动。11.1.5 各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。各等级之间比例不能互相转化，例如“上”等比例不评，将“中上”比例调整至 30%。11.1.6 第一次月度考核为“下”者给与严
9、重警告，连续两个月考核为“下”者实行待岗。12 记录员工绩效合约/考核表 、 部门绩效考核结果统计表 、 员工月度绩效申诉表 ，见附表。绩效等级 上 中上 中 中下 下 备注月考核各等级人数比例10% 20% 5%分数 90 分以上 8089 分 7079 分 6069 分 59 分及以下月绩效系数 1.25 1.1 1 0.9 0三一重工股份有限公司管理制度 员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号 V0 实施日期 2007 年 7 月 1 日 第 3 页 共 5 页附件 1：员 工 月 度 绩 效 考 核 流 程 流 程 节 点 说 明流 程员 工 制 订 员工 绩
10、效 合 约 /考核 表 绩 效 辅 导 、 计划 跟 进 或 调 整实 施 绩 效 考 核绩 效 反 馈 与 面谈运 用 考 评 结 果结 束绩效规划绩效执行绩效评价结果应用1、 月 初 被 考 核 员 工 与 直 接 主 管 签 订 员 工 绩 效 合 约 /考 核 表 ， 二 级 主 管 具 有 最 终 确 定 权 ；2、 月 度 考 核 内 容KPI： 根 据 部 门 KPI分 解 到 岗 位 的 关 键 绩 效 指 标 及 重 点 工 作 内 容设 定 个 人 I， 个 人 I一 般 不 多 于 5项 ， 领 导 交 办 的 临 时 任 务 不超 过 10%；1、 绩 效 辅 导 ：
11、员 工 主 管 对 员 工 的 绩 效 合 约 要 清 楚 把 握 ， 帮 助指 导 和 提 供 必 要 的 支 持 ， 以 达 成 目 标 ；2、 KPI绩 效 指 标 的 调 整 :由 于 工 作 调 整 和 变 化 ， 或 领 导 安 排 临时 性 任 务 导 致 原 来 的 KPI绩 效 合 约 内 容 发 生 变 化 ， 要 及 时 调 整考 核 内 容 ， 并 制 订 新 的 绩 效 合 约 。1、 绩 效 考 核 ： 由 员 工 的 直 接 主 管 依 据 绩 效 合 约 完 成 情 况 进 行绩 效 评 定 ， 须 在 次 月 5日 前 完 成 ， 其 二 级 主 管 对 月
12、度 绩 效 结 果有 最 终 调 节 权 ；2、 绩 效 反 馈 与 面 谈 ： 直 接 主 管 必 须 将 员 工 的 月 度 绩 效 评 定 结果 反 馈 给 被 考 核 人 ， 指 出 其 存 在 的 不 足 ， 提 出 改 进 建 议 ， 由 员工 签 字 确 认 ， 须 在 次 月 5日 前 完 成 。绩 效 工 资 与 绩 效 等 级 ：（ 1） 绩 效 工 资 基 数 ： 工 资 总 额 的 30%；（ 2） 绩 效 工 资 =绩 效 工 资 基 数 绩 效 系 数（ 3） 绩 效 等 级 按 照 考 核 结 果 分 为 上 、 中 上 、 中 、 中 下 、 下 五等 。考 核
13、 结 果 存 档开 始三一重工股份有限公司管理制度 员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号 V0 实施日期 2007 年 7 月 1 日 第 4 页 共 5 页ZG-QGZ/RZ005-01制定计划填写说明1. “重点工作”一般不超过 5 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明） 。4. “完成情况 ”栏在进行绩效评定时由员工填写
14、；5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页） 。特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20） ，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。考核评分说明1、参与评价者：一般为员工直接上级与员工所参与项目的负责人，必要情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管公司领导批准，特殊绩效减分由直接上管视员工与协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超过 10 分；员工自评分仅供参考；2、评分标准：100创造性地、完全超乎预期地达成目标；85明显超越目标；70完成目标；60基本达成目标，但有
15、所不足；40与目标存在明显差距；0 分未进行此项工作；3、评分说明：最小单位是 5 分，单项评分超过 85 分和低于 40 分时，要在评定中进行文字说明。版本号 P.0三一重工股份有限公司 员工 月度绩效考核合约/考核表 实施日期 员工编号 姓名 部门 岗位 上级岗位重点工作项目 目标衡量标准 关键策略（把重点工作按照时间和关键节点进行展开） 完成情况 权重(%) 资源支持 承诺 自评得分 直接上级评分合计：评价得分=（评分*权重） 100% 加分（） 事实描述：特殊绩效 减分（） 事实描述：总得分 绩效评定 等级 关键事件描述：员工签字 员工签字 绩效计划确定 主管签字 考核结果确认 主管签字 三一重工股份有限公司管理制度 员工月度绩效考核制度ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号 V0 实施日期 2007 年 7 月 1 日 第 5 页 共 5 页ZG-QGZ/RZ005-02月度绩效申诉表申述理由：申述处理意见：二级主管/日期：申述处理意见：注：1.申述人必须在知道绩效评估结果 5 个工作日内提出申述，否则无效。2.申诉人直接将该表交二级主管或人力资源本部。3.二级主管或人力资源本部在接到申诉的 3 个工作日内提出处理意见和处理结果。所在部门：申诉人： 岗位： 主管姓名：编号：人力资源本部负责人/日期：
