1、心理年龄鉴定中心 篇一：人员素养测评 一、选择 1、彼得德鲁克(Peter Drueker)认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。 2、现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种缘故临时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口” 3、潜在的人力资源是指正在培养的还处于预备状态的具有初步劳动才能的人口。 4、人口是人力资源的载体。 5、素养一词本是生理学概念，指人的先天生理
2、解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感受器官和运动器官的特点。 6、辞海对“素养”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的根本条件。 7、人员素养测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。 8、人力资本理论：西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、才能、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。 能级对应理论：所谓能级，指的是一个人才能的大小。能级对应确实是按照人的才能层次，安排
3、相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的才能有差异。 职业开展理论:职业开展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格按照实验研究，概括了阻碍个人职业选择的四个要素：现实要素、教育要素、情感和个性要素、价值要素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式完毕的，即一系列内外部要素阻碍个人的决定，一个人必须在阻碍择业的主要要素之间获得平衡。 9、1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素养测评的起源运动心理测评运动。美国心理学家雷蒙德卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人
4、格测评方法“卡特尔l6种人格要素测验”。1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表“比奈一西蒙”量表，为心理测评的开展作出了划时代的奉献。从此，心理测评被公认为测评个体的有效工具，西方的人才评价事业也从此更加蓬勃地开展起来。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，该量表的目的是区别学习才能低的学生，共有30道标题。 10、“比奈一西蒙”量表采纳的是行为表现的方法。 假设心理年龄正好等于实足年龄，那么，其智商为100；假设心理年龄高于实足年龄，那么，其智商较高(大于l00)；假设心理年龄低于实足年龄，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般来说全部答对为通过，假设
5、连续五道题没有通过即可中止测定，并按照通过答对题数的多少来记分。比奈量表的使用范围为l8岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。 11、美国心理测量学家戴维韦克斯勒制造了离差智商N定方法。他于l939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克勒斯成人智力量表。 12、1927年，美国学者斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测评：斯特朗男性职业兴趣量表。 13、从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。它是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPl主要用于人格
6、鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理征询等心理学和医学领域。 14、20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步构成，有关的“大五”人格量表 被开发出来。 15、在美国，每年仅人员素养测评效劳的直截了当收入就到达100多亿美元。据美国人力资源协会有关材料报道，兴隆国家50的企业通过人员素养测评选拔员工。 16、据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素养测评的人员多达数百万人次。 17、1989年1月，中组部、国家人事部结合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行 方法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。 18、1994年后
7、，现代人员素养测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素养测评在我国有了跨越式的开展，特别是在公务员选拔和企业治理中得到大量应用。在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，l994年6月，人事部公布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资历审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。 19、按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。 20、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。 21、开
8、发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。开发性测评的配合性，是指开发性素养测评应与素养潜能开发或组织人力资源开发相配合而进展的，效劳于组织的人力资源开发战略。 22、诊断性测评是指以效劳于理解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源治理方面的征询题为目的的测评。 23、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素养或者具备程度为目的的人员素养测评。 24、美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授把“人-岗匹配”分为两品种型：条件匹配和特性匹配。 25、信度，确实是指测评所得结果的稳定性程度。信度的高低用相关系数表示。常用的信度可能方
9、法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值一稳定性系数五种不同的信度反映测验误差的不同来源，因此一种信度系数只能说明信度的一个方面。再测信度是指采纳重复测量可能信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，因此又称为稳定性系数。复本信度又称等值性系数。 26、测验所含标题的数量称作测验长度。 27、按照使用时的目的和情境，一般可以将效度分为外表效度、内容效度、建构效度和预测效度四品种型。 28、方差通常表示数据的离散程度，也是工程分析的常用方法。方差越大，说明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该工程上产生的差异性越大，该工程就越适宜用于测评。 29、
10、1883年，高尔顿在人类才能及其开展的研究一书中首先提出了“测评”这个术语， 1884年他创设了“人类学测量实验室”。 1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室， 可以直截了当应用于实践。 18641904年，这是心理测评的萌芽时期。 19051915年，这是心理测评的成熟时期。 19161940年，这是心理测评的兴盛时期。 1941年至今，可以看做心理测评的开展完善时期。 30、英国心理学家阜南(在总结几十年来智力研究的根底上提出了崭新的智力构造模型。 所谓才能是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。心理学中对才能的界定包括两个层次：实际已经获得的知识和
11、技能称为“成就”；今后有可能到达的水平称为“倾向”。因此，才能测评可以分为成就测评和才能倾向测评。 31、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。 32、评价中心作为一种人员素养测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早那么可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。真正促使评价中心成熟应用的是美国电报公司在1956年启动的“治理进步研究打算”。 33、无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的试验。 34、胜任力模型通常适用于人员选拔。1973年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。 35、斯皮尔曼的智力二要素论，
12、认为智力是由一种一般的才能和一组特别的才能构成，人完 成任何一种作业的过程都是由G和S两种要素共同决定的。 36、吉尔福德三维智力构造模型，认为智力构造应从操作、内容、产物三个维度去考虑。 37、卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态才能和晶态才能。液态才能是指在信息 加工和征询题处理过程中所表现出来的才能，如对关系的认识，类比、演绎推理才能，构成抽象概念的才能等。晶态才能是指获得语言、数学等知识的才能，它决定于后天的学习，与社会文化有亲切的关系。 38、斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。 39、加德纳的智力多元论，认为人类拥
13、有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力方式。 40、一般才能是指在不同类型活动中表现出来的共同才能，如观察力、留意力、想象力等，智力就属于一般才能范畴。特别才能是指在某些特别专业活动中表现出来的才能，如工程人员所需要的空间知觉才能。 41、一般才能测试：全称为一般才能倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从l934年开始利用l0多年时间研究制订的。它是对许多职业群同时检查各自的不适宜者的一种成套测试。外，语言表达才能和数字才能也特别重要。 43、人格测验的方法特别多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，即被评价者按本人的意见，对本人的人格特质进展评价的一种方法，主要有明尼苏达
14、多相人格测验、卡特尔十六种人格要素测验、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格征询卷和麦尔斯一布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。 44、明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成。MMPl适用于l6岁以上的成人。 45、卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合，构成了一个不同于别人的独特个性。他把人的个性分为“外表特性”和“根源特性”。卡特尔把对人类行为的1800种描绘称为人的外表特质，卡特尔16种人格要素测验共由187个测验标题组成。 46、五个主要的人格要素高分者群体如
15、下：开放性高分者、责任感高分者、外倾性高分者、随和性高分者、情绪稳定性高分者。 47、加州人格量表包括260个是非题，适用于l3岁以上，具有初中以上文化水平的正常人， 测试时间为30分钟。加州人格量表的四大人格量表和l8种人格维度。 48、艾森克人格征询卷主要分出了人格的两个维度：人格的内倾与外倾、人格的不稳定与稳定。 49、按照人格的两个维度，艾森克把人分成四品种型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。 50、一般比较通用的投射测验法有：联方法、构造法、完成法、选择或陈列法、表露法。 51、汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。 52、无领导小组讨论的标题方式主要有以下几类
16、：开放式征询题、“两难”征询题、多项选择征询题、操作性征询题、资源争夺征询题。 53、背景模拟这种方式在开始之前，被测评者就被告知将要所处的工作环境、在测试组织中所处的地位及所扮演的角色、所在的企业文化、上级领导的治理行为风格、情境中各种角色人物的互动关系等，主要测评被测评者的预备和反响的恰当性和适宜性。 54、宣读指导语整个过程一般持续l0分钟左右。测试时间一般需要l3小时。 55、角色扮演法的情境设计通常遵照以下几个主要原那么：自然真切、典型性、详细而适中。 56、在角色扮演中最早应该考虑的是角色的选择。 57、在构成角色情境的要素中，最为重要和爽朗的要素莫过于人物的互动关系。因此为了更
17、好地实现测评目的，一般都通过构建处理人物互动关系的模型作为角色情境，而这种关系一般就只是合作型和冲突型。角色冲突的设置主要有以下两类：角色内冲突、角色间冲突。 58、胜任力来自拉丁语。关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代。 59、20世纪初，“治理科学之父”泰勒的“治理胜任力运动”，被普遍认为是胜任特征研究的发端。 60、胜任力研究的理论根底有特别多，其中最重要确实实是冰山模型和洋葱模型。 61、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型。 的分类方式特别多，划分的按照也特别繁杂，以下只选取较为重要的几种分类进展阐述。主要的几种面试分类按照有：构造化程度、面试的内容方式、面试的操纵方式、面试
18、进程、面试者构成、面试目的。 63、按构造化程度，面试可分为构造化面试、半构造化面试与非构造化面试。 64、构造化面试又称方式化面试或标准化面试。 65、面试时间既不可太长，也不可太短，3060分钟较为适宜，所提征询题在1520个之间。 66、半构造化面试是指对面试构成要素中的根本内容作统一的要求，其他内容那么不作统一的 规定，其一般方式是在预先设计好的试题的根底上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题；半构造化面试是介于非构造化面试和构造化面试之间的一种方式。 67、非构造化面试又称无指向性面试。它是区别于构造化面试的传统的经历型的面试，它没有统一的标题、程序、评估标准，由面试官随机
19、或采纳事先预备好的征询题对被面试者进展提征询，并由面试官按照被面试者的表现进展评估。这种面试灵敏性较大，交流较为深化，但是受面试官主观要素阻碍较重，假设面试官没有受过严格的专业训练，就特别难客观地选拔出适当的应聘者。 68、按照内容，面试可以分为情景化面试、职位追溯面试、行为面试、资历面试和心理面试。 69、情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后理解被面试者在 这些假设的情境中将如何行动。其假设是：人的意图和设想是今后行为的有效预测指标。 70、职位追溯面试也称为传记面试。通过询征询并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息 进展的面试。 71、行为面试是情景化面试和职位
20、追溯面试的一种糅合。行为面试关注被面试者过去实际发 生过的行为，即在过去的跟人经历中，有没有遇到过所要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。行为面试主要按照被面试者对其过去十几个行为的描绘来评价其胜任力，而不受诸如学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等方面的阻碍。其假设是“预测今后的最好的指标确实是过去的行为”。 72、行为性面试中最常用的一种技术被称为STAR技术，要求应聘者对行为样本的描绘抓住 4个关键要素：情境、目的或任务、行动、结果。 二、填空 1、从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。 2、按测评标准分，可分为无目的测评、常模参照性测评与效
21、标参照性测评。 3、按照测评的详细对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。 4 5、卡特尔把人的个性分为“外表特性”和“根源特性”。 6、按照人格的两个维度，艾森克把人分成四品种型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。 7、无领导小组的现场布置有三种方式：标准化方式、传统方式和实践方式。 8、文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。 9、照被测人数的多少，可分为单独测评和多人测评。按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型、征询题处理型、技能调查型、沟通型。篇二：人员素养测评7页 人员素养测评 一、单项选择 1.企业最重要的资源是（ 人
22、力资源 ），其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。 2.提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的（ 绩效 ） 3.认为人力资源是企业最重要的资源的是（ 彼得.德鲁克 ） 4.人力资源的载体的是（ 人口 ） 5.（ 素养 ）一词是（ 生理学 ）概念，指人的先天生理解剖特点。 6.素养主要指（ 神经系统 ）、（ 脑的特性 ）、及（ 感受器官 ）和（ 运动器官 ）的特点 7.辞海对（ 素养 ）一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的根本条件。 8.素养主要表现在（ 职业兴趣 ）、（ 职业才能 ）、（ 职业个性 ）及（ 职业倾向 ）。 9.人员
23、素养测评的核心思想是（ 人-岗匹配 ）、（ 人-组织匹配 ），主要包括（ 人力资本 ）、（ 能级对应 ）、和（ 职业开展 ）三大根本理论。 10.（ 20世纪60年代 ），在其论人力资本投资中，提出人的知识、才能、健康等人力资本的提高对经济增长的奉献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多这一观点的是（ 美国 ）著名经济学家（ 舒尔茨 ） 11.一个人才能的大小指的是（ 能级 ） 12.首先承认人的才能有差异的是（ 能级原理 ） 13.能级对应是一种（ 动态对应 ）。 14.（ 职业开展理论 ）是由（美国）职业指导专家（金兹伯格）和（萨帕）等人于20世纪40年代提出来的。 15.西方对人员素养
24、测评的研究，源于（ 1 9 ）世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。 16.1879年，在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室的是德国心理学家（ 威廉.冯特 ） 17.首先提出心理测评一词的是（ 美国 ）心理学家（ 雷蒙德.卡特尔 ）。 18.1905年编制出世界上第一个智力测评量表-比奈-西蒙量表的是法国心理学家（ 阿弗莱德.比奈 ）和医生（ 西奥多.西蒙 ）。 19.提出比率智商概念的是（ 比奈 ）和（ 西蒙 ） 20.比奈-西蒙量表采纳的是（ 行为表现 ）的方法 21.用于心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准的是（ 比率智商） 22.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心
25、理年龄为90个月，那么，其智商为（ 120 ） 23.比奈量表的使用范围为（ 18 ）岁以下的儿童 24.制造了离差智商测定方法的是美国心理测量学家（ 戴维.韦克斯勒 ） 25.心理测验源于（ 智力测验 ） 26.1927年，编制出版了至今还遭到注重的世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣量表的是（ 美国 ）学者（ 斯特朗 ） 27.（ 20世纪80年代至90年代初 ），“大五”人格理论逐步构成，有关的“大五”人格量表被开发出来 28.在美国，每年仅人员素养测评效劳的直截了当收入就到达（ 100多亿 ）美元 29.据美国人力资源协会有关材料报道，兴隆国家（ 50% ）的企业通过人员素养测
26、评选拔员工 30.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素养测评的人员多达（ 数百万 ）人次。 31.企业运用过根本技能评价中的文字表达才能测验的比例是（ 33%35% ） 33.企业运用职业技能评价来选拔员工的比例是（ 62% ） 34.企业运用职业技能评价来考核评价在职员工的比例是（ 41% ） 35.选拔标准可归纳为“（ 任人唯贤 ）”和“（ 德才兼备 ）” 36.1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“（ 又红又专 ）”的要求 37.我国人员素养测评的主流标准是（ “德才兼备”、“四有新人” ） 38.（ 19
27、89年1月 ）通过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔 39.（ 1994年6月 ）人事部公布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。 40.据统计，19932001年，全国公开选拔领导干部的人数超过（ 2 ）万人 41.晋升测评一般属于（ 常模参照性测评 ） 42.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要（ 单项测评 ） 43.人-岗匹配理论最早是美国波士顿大学教授（ 弗兰克.帕森斯 ）提出的 44.在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型的是（ 施耐德 ）45.测评结果所得结果的稳定性程度称为（ 信度 ） 46.采纳重复测量可能信度指的是（ 再测信度 ） 47.测评
28、工具所测到的是否反映了测量目的的程度称为（ 效度 ） 48.测验所含标题的数量称为（ 测验长度 ） 49.从外表上看，测量是否符合情理，这往往通过常识就能推断指的是（ 外表效度 ） 50.指测量是否包括了所要测量概念的全部内容指的是（ 内容效度 ） 51.是指测量可以测量到理论上的构造或特质的程度指的是（ 构造效度 ） 52.是指测评分数与测评外的作为判读测评有效性的标准之间的一致性或相关程度指的是（ 预测效度 ） 53.方差通常表示数据的（ 离散程度 ） 54.方差越大，说明被测评者得分越（ 分散 ） 55.一个测评工程，假设大多数人都答对，说明该工程的（ 难度偏低 ） 56.1883年，首
29、先在人类才能及其开展的研究一书中提出测评这个术语的是（ 高尔顿 ） 57.18641904，这是心理测评的（ 萌芽时期 ） 58.19051915，这是心理测评的（ 成熟时期 ） 59.19161940，这是心理测评的（ 兴盛时期 ） 60.1941年至今，可以看做心理测评的（ 开展完善时期 ） 61. 罗夏墨迹测验是著名的（ 投射实验 ） 62.心理学中对才能的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为（成就），今后有可能到达的水平称为（ 倾向 ） 63.个体在适应环境过程中所构成的独特行为和特质方式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和称为人格 64.评价中心作为
30、一种人员素养测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早那么可以追溯到（ 1929 ）年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官 65.真正促使评价中心成熟应用的是（ 美国电报公司 ）在1956年启动的“治理进步研究打算” 66.无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国（ 选拔间谍 ）的试验。 67.一种情景方式测评，是对实际工作中治理人员掌握和分析材料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中指的是（文件筐测试） 68.文件筐测试，通常要求被测评者在（ 23 ）小时内完成 69.主要以测评人际关系处理才能的情景模拟活动的是（ 角色扮演 ） 70.1973年，哈弗大学的（ 戴维.麦克
31、利 ）兰教授提出了“胜任力”的概念 71.加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括（ 语言 ）、（ 数学逻辑 ）、（ 空间）、（ 音乐 ）等七种智力方式。 72.特别才能是指在某些特别专业活动中表现出来的才能，如工程设计人员所需要的空间知觉才能 73. 一般才能测试，全称为一般才能倾向成套测评，又称为（ 通用资质测评组系 ）最初是由（ 美国劳工部 ）从1934年开始利用10多年时间研究制定的 74.MMPI适用于（ 16 ）岁以上的成人 75.汉代（ 杨雄 ）首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹 76.宣读指导语整个过程一般持续（ 10 ）分钟左右 77.角色扮演法施行一般需
32、要（ 1530 ）分钟 78.胜任力来自（ 拉丁语 ） 79.常用于关键工作的模型构建是（ 单一工作胜任力模型 ） 80.我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式是（ 面试 ） 81.面试时间一般在( 3060 )分钟，所提征询题在( 1520 )个之间 82.初试一般由照片企业（ 人力资源部门 ）主持 83.复试由用人部门（ 主管 ）主持 二、多项选择 1.人员素养测评，通常也称为（人员测评）、（人事测评）、（人才测评）。 2.阻碍个人职业选择的四个要素：（现实要素）、（要素）、（情感）、（个性要素）、（价值要素） 3.MMPI主要用于（人格鉴定）、（心理疾病的诊断治疗）、（心理征询）等心理学
33、和医学领域 4.“大五”人格分为5种（外向型），（宜人性），（责任感），（情绪稳定型），（开放型） 5.人员素养测评内容包括（德）、（能）、（勤）、（绩）、等 6.人员素养测评方法包括（资历审查）、（笔试）、（“策论”考试）、（小组面试）、（资历评价）、（查阅档案）、（个别访谈）、（现场调查）、（民意测评）7.按测评目的与用途分，可分为（选拔性测评）、（诊断性测评）、（配置性测评）、（坚决性测评）和（开发性测评） 8.选拔性测评操作与运用的根本原那么包括（公平性）、（公正性）、（差异性）与（可比性） 9.配置性测评具有（针对性）、（客观性）、（严格性）、（相对性）等特点 10.开发性测评具有（
34、调查性）、（配合性）、（促进性）等特点 11.信度可能方法：（再测信度）（复本信度）（等值-稳定性系数）（内部一致性信度）（评分者信度） 12.按照时间目的和情境，一般可以将效度分为（外表效度）、（内容效度）、（建构效度）和（预测效度） 13.阻碍效度的要素有：（测评标题的质量）、（样本组的性质）、（效标的选择）、（施测时的干扰要素） 14.才能分为一般才能和特别才能，一般才能是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的（思维）、（经历）、（推理）、（口头表达）和（数学才能）等 15.特别才能是指完成某些专业活动所必需具备的心理特征，多用于（教育辅导）、（职业选择）和（训练）等，如（机械才能
35、测评）、（心理运动才能测评）、（文书才能测评）、（计算机相关测评）、（艺术才能测评）和（音乐才能测评） 16.面试的方式通常包括：（个别面试）、（小组面试）、（成组面试）、（面试） 17.吉尔福德三维智力构造模型认为智力构造应从（操作）、（内容）、（产物）三个维度去考虑 18.卡特尔的液态，晶态智力模型将智力分为（液态才能）、（晶态才能） 19.斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即（元成分）、（操作成分）、（知识获得成分） 20.按照人格的两个维度，艾森克把人分为四品种型，即（稳定内倾型）、（稳定外倾型）、（不稳定内倾型）和（不稳定外倾型） 21.角色扮演法按照不
36、同划分标准，一般有以下几类：按被测人数的不同划分、按角色安排的不同划分、按任务类型的不同划分 22.冰山模型几种胜任力特征：（技能）、（知识）、（社会角色）、（自我形象）、（特质）、（动机） 23.建模原那么：（战略导向原那么）、（量身定做原那么）、（持续完善原那么）、（基于需求原那么），（重点突出） 24.检验胜任力模型有效性方法：（访谈法）、（测验法）、（征询卷法） 25.按面试者的构成可分为（个人面试）、（小组面试）、（团队面试） 26.面试的误区：轻率推断、首因效应、强调负面信息、晕轮效应、偏见与定式、文化噪音、序列位置效应、趋中效应、容妆与异性效应 三、填空 3. 4. 5.弗兰克.
37、帕森斯教授提出人-岗匹配分为两品种型：条件匹配和特性匹配 6. 7. 8.9. 10.主题统觉测验由（张）模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片 11.12.瑞文标准推理测评有道题，整个测评一共由60张图组成 13. 16.9手指乖巧度M手腕乖巧度 17. 20. 23.25. 27.加州人格量表包括个是非题，适用于 28. 30. 32. 33. 34.角色冲突的设置主要有以下几类：角色内冲突、角色间冲突 35. 36. 37. 38. 39.麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进展测验”，认为胜任力是区分绩效出众者和绩效平平者差异的最明显特征 40.41. 42. 43. 45.46.
38、47. 48 四、名词解释 1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用的、可以作为消费性要素投入到社会经济活动中，并对价值的制造做出奉献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。 2.现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种缘故临时没有从事劳动的人口，有时称为劳动力人口。 3.潜在的人力资源：是指正在培养的还处于预备状态的具有初步劳动才能的人口，例如正在读大学的学生群体。 4.素养：是指职业素养，从业者在一定生理和心理条件根底上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径构成和开展起来的，在职业
39、活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的根本质量，主要表现在职业兴趣、职业才能、职业个性及职业倾向。 5.人员素养测评：是在人力资源治理中，运用心理学，治理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素养进展系统的测量和评价，从而为个人提供职业开展征询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。 6.能级：指按照人的才能层次，安排相应的工作岗位或组织。 7.离差智商：指用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为根底，看其分数与平均分数的间隔有多少标准差，从而确定其智商的高低 8.诊断性测评：是指
40、以效劳于理解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源治理方面的征询题为目的的测评 9.反响功能：指人员素养测评的反响功能是指通过测评结果的及时反响，可以使信息接收者理解测评对象的整体或某一方面的信息，协助其分析各种优势和缺乏，协助探究各种现象产生的缘故，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的按照，促进组织和个人的全面开展 10.导向和鼓舞功能：指人员素养测评还具有导向和鼓舞功能，导向功能主要表达在：测评结果往往反映的是别人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者才能、业绩、特质等方面的客观反映，这就使那些成就动机高的被评价者可以更全面、深化地理解自我，从而成为进展自我设计和自我开发的根底 11
41、.工程分析：指在编制人员素养测评量表时，首先就面临着需要选择测评工程的征询题，即哪些工程适用于对被测评者进展测评，哪些工程不适用于测评，这确实是工程分析 12.主题统觉测验：是指把留意点的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面 13.笔记分析法：是指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为根底，理解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者今后业绩的一种测评方法 14.传记材料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景材料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证明的一系列信息” 15.推荐信：是由既熟识被测评者又与测评者有亲切关系的第三者以书信方式向测评者介绍被测评者的文字材料 16
42、.工作样本测试：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现 17.才能：是完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性 18.制造力：是指在处理征询题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的才能，是个人的一种思维和才能类型 19.自陈量表：又称自陈征询卷，即施测者按照各种个性测量征询卷的需要，设计出一系列陈述句或征询题，要求受测者做出是否符合本人情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。 20.投射法：是指个人把本人的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反响于外界的事物或别人的一种心理作用 21.文件筐实验：是
43、指测评中被测评者被给予某一特定治理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，通知，信函或文稿，通知等系统文件 22治理游戏：是指通过引人游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式，它以完成“实际工作任务”为根底，在充满兴趣性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调、治理、决策及团队合作等实际治理才能和其他性格和心理特征 23.面试：是一种面对面的测试，是指企业为了选拔适宜的岗位人选而精心设计，在特定场所下通过面试者与被面试者面对面的交流和沟通，以获得被面试者的相关信息，调查被面试者的相关素养，以此来衡量被面试者与面试岗位之间匹配程度的一种人才选拔方式 24
44、.构造化面试：又称方式化面试或标准化面试，它是对所有被面试者都采纳事先设计好的一套标题进展征询题，面试官通过记录被面试者的答复并填写面试评估表，对被面试者进展测评和比较的一种面试方法 25.半构造化面试：是指对面试构成要素中的根本内容作统一的要求，其他内容那么不作统一的规定，其一般方式是在预先设计好的的根底上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题，半构造化面试是介于非构造化和构造化面试之间的一种方式 26.情景化面试：首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后理解被面试者在这些假设的情景中将如何行动 27.行为面试：是情景化面试和职位追溯面试的一种糅合 28.多对一面试又称小
45、组面试：是指好几个面试官对一名被面试者进展面试 29.逐步面试：是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进展，面试内容按层次不同而各有侧重 30.压力面试：通过营建紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现 31.晕轮效应：是指当面试官对被面试者的某种特征构成一定的印象后，就会按照此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就像牟点光源构成的晕轮会掩盖住光源之外的事物那样 32.文化噪音：是指被面试者由于担忧真实的、个性化的答复会给面试官构成负面的不佳印象而趋向于采纳更加群众化、主流的答复 33.趋中效应：主要表达在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够明晰，区别度不高或被面试者的
46、同质性较强、面试官打分较为保守的时候，都可能出现打分集中在中间分数段区间内的现象 五、简答 （1）人员素养测评主要针对心理属性（2）人员素养测评属于间接测量（3）人员素养测评的结果不是绝对的 2.与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点 （1）特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 （1）测评内容相对深化（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性 （1）考核性测评的结果用于理解被评价者的素养构造与水平，是对求职者素养构造与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此（2）考核性测评侧重于被评价者现有素养的价值与功用，注重素养的现有差异，而不是素养开展的原有根底或者开展过程的差异（3）考核性测评的范围比较广泛，涉及才能、素养的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评那么更侧重详细层面（4）考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论可以验证有关结果 （1）全面性（2）充分性（3）客观性（4）权威性 （1）受测团体的范围（2）测验的长度（3）测验的难度篇三：2016.05三级理论(带) 科目代码：130 20
