1、工作鼓舞机制调研报告 篇一：关于企业员工鼓舞机制的调查报告 关于企业员工鼓舞机制的调查报告 随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源治理在民营企业治理中的地位和作用日益加强，而采纳员工鼓舞机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工鼓舞及鼓舞机制，可以理解民营企业的鼓舞机制如何随着运营环境的变化做出相应的调整，进而按照鼓舞理论分析民营企业现行鼓舞机制存在的征询题，指出了其缘故所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工鼓舞机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓舞机制现状进展分析，从而对民营企业鼓舞机制所处的现状有了更深化的
2、认识；其次，提出应按照调查员工工作满意度来反映民营企业鼓舞机制存在的征询题。基于此，从鼓舞理论的角度出发，了员工工作满意度调查征询卷，对汾阳市部分民营企业进展员工工作满意度征询卷调查与访谈调查，并对征询卷调查结果进展了实证分析，找出员工鼓舞机制征询题所在；最后，按照存在的征询题制定出了相应的调整策略，使其可以更大程度地吸引人才，鼓舞员工，从而构成一套良好的鼓舞机制，加强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工鼓舞机制的分析，可以看出在经济高速开展的情势下，民营企业通过制定并执行有效的员工鼓舞机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和制造性，使企业立于必败之地。 调查的根本结论 从员工征询
3、卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作报答与工作条件这两项。因此员工还对其他项中的某些要素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作报答和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而通过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓舞机制征询题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓舞方面的征询题。在本文前面对鼓舞理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健要素与鼓舞要
4、素的反响是不同的。上述员工满意度水平较低的要素中属于保健要素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于鼓舞要素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健要素中的工作酬劳这一要素是跨越二者之间的，即一部分是根本的生存条件，另一部分起到鼓舞作用，推进人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即鼓舞方面的要素）未必就一定会产生宏大的鼓舞作用；而有关工作环境、工作报答的要素（保健要素）那么可能会产生有效的鼓舞作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有鼓舞机制是比较差的，表达在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的鼓舞）、没有一定的力度，是一套单一化的鼓舞机制
5、。民营企业更注重现实利益而无视长远利益，在运营政策和策略上，员工根本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族认识浓重，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”治理的民营企业，由于职责不明晰，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因此无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些今后可能阻碍企业长远开展的征询题注重不够。如此的鼓舞机制不能使员工的主观能动性和制造力得到较好的发挥。 通对过鼓舞机制存在主要征询题分析我总结出民营企业在员工鼓舞机制上存在的主要征询题有如下几点： 1. 鼓舞情势单一，漠视对员工深层次的鼓舞 在被调查的企业当中，有的主要是物
6、资鼓舞，无视了精神鼓舞对员工的鼓舞作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓舞与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓舞调发开工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓舞。从调查来看，民营企业构成了以物质鼓舞主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种鼓舞机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又无视了精神鼓舞、情感激励。 2. 鼓舞措施针对性不强 在访谈调查中，民营企业对员工的最正确需要的捕捉仍然停留在简单的粗略可能上，没有进展调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为根底，结合公司本身的特点来制定鼓舞政策和措施，因此有些鼓舞政策缺乏针对性和及时
7、性。从调查分析中可见，鼓舞空挡现象和鼓舞措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 3. 对鼓舞机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解鼓舞确实是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质鼓舞兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行鼓舞机制没有关系，与各种鼓舞机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别运营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”无视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 而以上确实是我这次调查报告所得出的结论！篇二：企业鼓舞机制社会调查报告 企业员工鼓舞机制 我是在西安轴业人力资源部作的调查
8、。在这里我遇到了不同的人，通过走访积累了特别多的实践经历，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与公司王处长进展了深化的讨论，在学习的根底上为该公司提出了好的建议和意见，遭到了公司领导及职员的认可。 一、调查目的 工商治理专业作为应用性特别强的一门学科、一项重要的治理工作，是加强企业治理，提高企业效益的重要手段，企业离不开治理，竞争越剧烈，企业治理工作就显得越重要。 本次调查主要目确实实是诊断国有企业潜在的鼓舞机制征询题，特别多企业近来倍受员工离任率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致征询题发生的缘故，确定是否因员工工资不高、治理不善、晋升渠道不畅等征询题
9、，在此根底上找出更适宜的鼓舞措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种征询题满意度的晴雨表，假设企业通过员工满意度调查觉察员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的缘故，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经历，同时觉察企业现存的征询题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。 二、调查时间 2012年9月至 2012年10月 三、调查地点 西安轴业四、调查单位或部门（或对象） 西安轴业人力资源处 五、调查内容 我对西安轴业人力资源部进展调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于2012年9月25日16
10、：30走访了轴业人力资源部王处长，他向我介绍了该公司职工的招聘、录用及培训，职工的福利等情况，并借阅了该公司职工手册和2011年度职工培训记录。10月10日14：0017：00再次走访王处长，向我介绍了他们如何与职工沟通、如何让职工参与治理。 我通过在校近二年的学习，掌握了现代运营治理的根本知识、根本理论。此次参加学校组织的社会实践，按照所学的有关企业人力资源治理的知识，选择了本人工作的企业为调查对象，通过走访人力资源处，查阅公司的职工手册及2011度公司各部门培训记录，写了这篇调查报告。企业的行政治理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源治理是企业行政治理中最重要的环节，在“人的治
11、理”的征询题中，特别少有比“鼓舞”更让经理们感兴趣的，“鼓舞确实是指通过高水平的努力实现组织目的的意愿，而这种努力以可以满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的要素。 鼓舞这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目的。因此，企业实行鼓舞机制是最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目的的同时实现本身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和制造性接着保持和发扬下去。 通过此次社会实践，使我更深化地认识到人力资源治理在企业中的重要 性：企业只有注重人力资源的治理，才能有一支高素养的职工队伍，才能获得良好的
12、效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进展分析，因此无法做到全面的、深层次的分析。 一、职工的招聘和录用 该公司在职工的招聘和录用工作中将主动权掌握在本人手中，通过严格的面试、录用测验等获得求职者的信息，从而推断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘职工时也向求职者全面客观的介绍公司情况，职工工作的内容、要求，公司所能为职工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中推断本人对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的职工，也有助于职工坚决其在公司长期工作和奋斗的决心，加强企业的凝聚力。 二、注重职工的职业生涯打算，满足职工
13、个人开展需要 该公司从职工进公司开始就指导职工确定本身的职业目的，协助其个人的成长打算，并为职工提供适当的开展时机。如此做减少了职工的流失，提高了职工的满意感。 公司采纳的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种： （一） 注重职工培训在公司迅猛开展的今天，该公司的治理者认识到人是公司成功诸要素中的第一要素，只有高素养的职工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不由于培训工作会增加企业本钱费用、降低利润额而勿视对职工的培训。因此，该公司的治理者本着“职工第一”的原那么，注重职工的培训工作，给他们提供各种再充电的时机。针对职工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主
14、管负责等参与式、启发式等多种方式。职工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素养培训。 （二）建立招聘系统该公司采取公开方式如布告牌向全体职工提供空缺职位的信息，使符合要求的职工有时机参与应征。同时，在公司职位发生空缺时，首先应在公司内进展公开招聘补充，鼓舞职工只要好好干就有提升时机，给职工以开展的空间。当公司内无法补充时，再从社会进展补充。 （三）定期的工作变动 公司职工特别是效劳第一线的职工通常工作比较单一。职工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，效劳质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动职工的工作，给职工提供各种各样的经历，使他们熟悉多样化的工作。通过职工穿插
15、培训、工作轮换，既可以在一定程度上防止职工对单调岗位工作的厌烦，提高职工的工作积极性，又能节约公司人力本钱。此外，通过轮岗，使职工不仅掌握多种岗位的效劳技能，同时还熟悉其他岗位的效劳程序，有助于提高部门之间工作的协调。 （四）为职工提供自我评估的工具职工要树立正确的职业开展打算必需要充分认识本人、理解本人，从而才能确定实在可行的职业目的。该公司采纳年终考核为职工进展自我评估提供协助，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现， 既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是由于他们在根本需求可以得到保障的根底上而追求精神层次的满足，而学历相
16、对较低的人那么首要注重要的是根本需求的满足；在职务方面，治理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度鼓舞机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，如此才能收到最大的鼓舞效力。 （五）提供多种晋升途径 时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。 公司中，效劳第一线的职工往往开展前途只有一条，便是提升到治理岗位。尽管不少优秀的效劳人员通过培训和锻炼后走上了治理岗位，同时完全可以胜任行政治理。然而，也有不少优秀的效劳人员却无法做好行政治理工作，或者不喜欢从事行政治理工作，而效劳工作第一线却失去了一批骨干。 对此，该公
17、司在对员工满意度调查也是一项关于企业来说特别有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源治理中当下和潜在存在的各种征询题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的鼓舞措施，为公司内部行政人员和车间消费人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的职工可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的职责。例如：高级员工不仅需完本钱人的工作，而且需要培训新职工作。如此，既可以实现公司对优秀职工的有效吸引力，又可以使企业到达合理用人的目的。 三、加强与职工沟通，促使职工参与治理 公司的成功离不开职工的制造性、积极性的发挥。作为效劳第一线的职
18、工，他们比治理者更理解顾客的需求和要求，更能觉察工作中存在的征询题。只鼓舞一条跑道一定会拥堵不堪，一定要鼓舞多条跑道，如此才能使员工真正能安心在最适宜他的岗位上工作。要想方法理解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之鼓舞机制主要是把鼓舞的手段、方法与鼓舞的目的相结合，从而到达鼓舞手段和效果的一致性。而他们所采取的鼓舞的手段是灵敏多样的，是按照不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。鼓舞的目的是为了提高员工工作的积极性，那阻碍工作积极性的主要要素有：工作性质、领导行为、个人开展、人际
19、关系、酬劳福利和工作环境，而且这些要素关于不同企业所产生阻碍的排序也不同。因此，该公司按照不同的类型和特点制定鼓舞制度，而且在制定鼓舞机制时要充分考虑到个篇三：关于企业员工鼓舞机制的调查报告 关于企业员工鼓舞机制的调查报告 随着中国参加世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源治理在民营企业治理中的地位和作用日益加强，而采纳员工鼓舞机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工鼓舞及鼓舞机制，可以理解民营企业的鼓舞机制如何随着运营环境的变化做出相应的调整，进而按照鼓舞理论分析民营企业现行鼓舞机制存在的征询题，指出了其缘故所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在
20、对当前民营企业员工鼓舞机制背景认知的根底上，首先通过对民营企业员工鼓舞机制现状进展分析，从而对民营企业鼓舞机制所处的现状有了更深化的认识；其次，提出应按照调查员工工作满意度来反映民营企业鼓舞机制存在的征询题。基于此，从鼓舞理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查征询卷，对汾阳市部分民营企业进展员工工作满意度征询卷调查与访谈调查，并对征询卷调查结果进展了实证分析，找出员工鼓舞机制征询题所在；最后，按照存在的征询题制定出了相应的调整策略，使其可以更大程度地吸引人才，鼓舞员工，从而构成一套良好的鼓舞机制，加强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工鼓舞机制的分析，可以看出在经济高速开展的情势下，民
21、营企业通过制定并执行有效的员工鼓舞机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和制造性，使企业立于必败之地。 调查的根本结论 从员工征询卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作报答与工作条件这两项。因此员工还对其他项中的某些要素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作报答和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而通过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工鼓舞机制征询题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有时机提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及
22、员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于鼓舞方面的征询题。在本文前面对鼓舞理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健要素与鼓舞要素的反响是不同的。上述员工满意度水平较低的要素中属于保健要素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于鼓舞要素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健要素中的工作酬劳这一要素是跨越二者之间的，即一部分是根本的生存条件，另一部分起到鼓舞作用，推进人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即鼓舞方面的要素）未必就一定会产生宏大的鼓舞作用；而有关工作环境、工作报答的要素（保健要素）那么可能会产生有效的鼓舞作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的
23、情况来看，民营企业现有鼓舞机制是比较差的，表达在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的鼓舞）、没有一定的力度，是一套单一化的鼓舞机制。民营企业更注重现实利益而无视长远利益，在运营政策和策略上，员工根本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族认识浓重，与员工的沟通较少。“家天下” 、“家族制度”治理的民营企业，由于职责不明晰，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因此无法展开工作；对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些今后可能阻碍企业长远开展的征询题注重不够。如此的鼓舞机制不能使员工的主观能动性和制造力得到较好的发挥。 通对过鼓舞机制存在主要征询题分析我
24、出民营企业在员工鼓舞机制上存在的主要征询题有如下几点： 1. 鼓舞情势单一，漠视对员工深层次的鼓舞 在被调查的企业当中，有的主要是物资鼓舞，无视了精神鼓舞对员工的鼓舞作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生鼓舞与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神鼓舞调发开工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓舞。从调查来看，民营企业构成了以物质鼓舞主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种鼓舞机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又无视了精神鼓舞、情感激励。 2. 鼓舞措施针对性不强 在访谈调查中，民营企业对员工的最正确需要的捕捉仍然停留在简单的粗略可能
25、上，没有进展调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为根底，结合公司本身的特点来制定鼓舞政策和措施，因此有些鼓舞政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，鼓舞空挡现象和鼓舞措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 3. 对鼓舞机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解鼓舞确实是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质鼓舞兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行鼓舞机制没有关系，与各种鼓舞机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别运营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”无视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 而以上确实是我这次调查所得出的结论！
