1、知识型员工离职意向因素的实证研究基于职业发展阶段和工作倦怠的视角 梁青青 长安大学地球科学与资源学院 摘 要： 根据国内知名人力资源网站每年针对全国员工开展离职和调薪情况的调查报告, 离职率持续上升已越来越成为困扰企业的一大难题。而排在离职影响因素前两位的是薪酬和发展。文章结合职业发展阶段, 工作倦怠和离职意向的理论文献, 对这三者的相互关系展开研究。通过实证调查分析, 得出以下结论:第一, 人口统计变量中, 性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限以及担任职务都与离职意向不相关, 但企业所有制形式却与离职意向显著相关。人口统计变量各项均与工作倦怠不相关;第二, 在各职业发展阶段, 工作倦怠
2、、离职意向以及离职意向的主要影响因素有:薪酬福利、发展空间、企业文化均存在不同程度的差异;第三, 工作倦怠与离职意向显著正相关, 且情绪衰竭和玩世不恭与离职意向正相关;薪酬福利、发展空间和企业文化这三个离职意向影响因素与离职意向显著负相关。关键词： 职业发展阶段; 工作倦怠; 离职意向; 绩效评估; 人力资源; 作者简介：梁青青 (1985-) , 女, 山东济宁人, 博士, 主要从事技术经济及管理研究。收稿日期：2017-09-25An Empirical Study on the Intention-leaving Factors of Knowledge Employees-Based
3、on the Stage of Career Development and Job BurnoutLIANG Qing-qing College of Earth Science Abstract： According to the repo rt of the domestic well-known human resources website to carry out the resignation and salary adjustment for the employees of the whole country, the rising turnover rate has bec
4、ome a major problem that is troubling enterprises.And the first two factors in the separation is the pay and development. In this paper, the author combines the career development, job burnout and departure intention of the theoretical literature, the relationship between the three to study. Through
5、 the empirical investigation and analysis, the following conclusions are drawn: In the demographic variables, gender, age, marital status, educational level, working life and job duties are irrelevant to the intention of separation, but the form of enterprise ownership is significant related. There
6、are different degrees of difference between salary and welfare, development space and corporate culture in the various stages of career development, job burnout, intention of turnover and intention of turnover: Job burnout was positively correlated with turnover intention, and emotional exhaustion a
7、nd cynicism were positively related to the intention of separation. The three factors of remuneration and benefit, development space and corporate culture were negatively correlated with the intention of turnover.Keyword： Career development stage; Job burnout; Turnover intention; Performance evaluat
8、ion; Human resources; Received： 2017-09-25根据国内知名人力资源网站每年针对全国员工开展离职和调薪情况调查报告, 离职率持续上升已越来越成为困扰企业的一大难题。而排在离职影响因素前两位的是薪酬和发展。如何有效降低员工离职率、减少员工离职行为不仅仅是学者关注的话题, 更成为企业越来越关注的焦点。一、文献综述1. 工作倦怠和离职意向的关系众多学者通过实证研究证实了工作倦怠与离职意向正相关。我国学者赵延昇、李曼 (2012) 在对 80后知识型员工的实证研究中证实工作倦怠对离职倾向具有正向预测作用。我国学者孟丽君、王飞 (2008) 在对浙江省 19家高新技术
9、企业的实证研究中发现, 工作倦怠与离职意向高度相关, 其相关系数是 0.6;并且前者能够有效预测后者。而且李永鑫在与高冬东和申继亮 (2007) 合作进行的有关教师倦怠和离职意向关系的共同研究中再一次证实情绪耗竭和人格解体与离职意向的关系达到统计显著性水平, 特别是情绪耗竭, 能够有效预测个体的离职意向水平。浙江工商大学的冯亚伟 (2008) 在其研究中也证实, 知识型员工情绪耗竭和工作怠慢越明显, 越容易出现离职倾向, 因此, 情绪耗竭和消极怠慢对离职倾向具有显著正向预测作用。而国内外针对某些诸如 IT、医药之类特定行业的研究也多次证实了工作倦怠和离职意向的相关性。学者薛中豪、尹文强 (20
10、12) 等人在对公立医院医生有关工作倦怠和离职意向的研究中提到, 工作倦怠的三个维度, 即成就感、情感耗竭和去人性化对离职意向的回归效果明显, 职业枯竭预测医生的离职意向。众多学者的这些研究证实, 尽管工作倦怠存在不同的维度, 但对离职意向的影响和预测作用还是显著的。2. 职业发展阶段与离职意向的关系根据文献资料和其他学者的研究, 在影响员工产生离职意向的众多因素中, 来自个人发展、员工晋升机会、企业发展前景等与职业发展相关的因素占了很大的比例, 员工对职业发展机会的满意程度能够显著减少产生流失意图的几率。我国学者刘智强、廖建桥和李震 (2006) 在对国有企业员工离职倾向影响因素的实证调查中
11、发现, 升迁制度对于国企员工的离职意向的影响甚至高过薪酬的影响。很多学者也在其研究中证实, 职业发展机会, 特别是晋升机会和自我发展机会与离职意向显著负相关 (孙丽娟, 2009;张一驰、李书玲等, 2005;罗霞、凌远云、罗忠玲, 2005) 。除此之外, 当员工处于不同职业发展阶段时, 工作倦怠的三个维度也会对于员工的绩效会产生影响 (郑越, 2010) 。在探索期, 玩世不恭和成就感低落对员工绩效有负向影响;在立业阶段和维持阶段, 除探索期提到的两个维度外, 情绪衰竭也对员工绩效有影响;到衰退阶段时, 与员工绩效负相关的因素又较少为情绪衰竭和玩世不恭, 成就感低落也不会对绩效有太大影响。
12、员工的工作绩效下降, 势必会影响到工作满意度, 从而间接影响到离职意向的产生。此外, 处于不同职业生涯的员工具有各自的特点, 例如:职业生涯初期的员工比较重视个人人力资本的积累和发展权, 重视物质待遇;而处于成长期的员工会在其职业发展道路上出现分化, 有些人倾向于专注于某个领域, 成为专家, 而另一部分则倾向于职位的提高, 成功跻身于管理层。这些阶段性的特点导致员工对于工作的期望不同, 当员工预期得不到满足时, 就会产生离职的意向。而影响员工离职意向的因素也会有阶段性的不同。二、研究假设根据以上文献资料研究, 文章提出以下假设:假设 H1:人口统计变量与工作倦怠相关。假设 H2:人口统计变量与
13、离职意向相关。假设 H3:不同职业发展各阶段, 工作倦怠、离职意向及其影响因素均存在差异;H3 (1) :职业发展各阶段, 工作倦怠存在差异;H3 (2) :职业发展各阶段, 离职意向存在差异;H3 (3) :职业发展各阶段, 离职意向影响因素存在差异。假设 H4:工作倦怠与离职意向显著正相关。假设 H5:离职影响因素与离职意向显著负相关。假设 H6:工作倦怠对离职意向有预测作用。假设 H7:离职影响因素对离职意向有预测作用。三、研究对象和程序本研究使用量表主要为:人口统计变量、工作倦怠量表、离职意向量表及主要影响因素量表。文章以全国各地不同类型不同行业的各级人员作为调查样本, 主要通过网络发
14、放电子版本调查问卷来收集所需数据。本次调查共发放问卷 402份, 均通过网络发放, 回收 362份, 回收率为 90.05%, 其中有效问卷 330份, 有效回收率为 82.09%。问卷主要来自西北、华北、华东及华南地区。具体统计结果如表 1所示。男性略少于女性, 占 41.52%, 女性占 58.48%。年龄分布主要集中在 2444岁, 占 94.24%, 其中 24岁以下仅占 4.55%, 44岁以上占 1.21%, 由此可见样本多为 80后员工。已婚者高于未婚者, 且已婚有子女 (46.06%) 高于已婚无子女 (16.36%) 。在受教育程度上, 本科生占 59.09%, 高中以下及博
15、士以上学历比例都较小, 分别是 5.15%和 1.52%。通过调查样本在目前单位的工作时间可以看出, 38.48%都在 12年内, 说明他们在参加此次调查研究之前至少都有过一次离职经历。表 1 人口统计变量数据描述 下载原表 基层员工和基层管理者分别占 52.12%和 28.79%, 中高层管理者比例较小。在此次调查研究中, 私营企业和外资企业占 66.37%, 政府机构和国有企业/事业单位占 29.09%, 其他比例低于 5%。根据样本对职业发展阶段的判断, 处于职业发展阶段的人数最多, 占 40%, 但仍有 3%认为自己已经处于职业衰退期。四、研究工具1. 人口统计变量为探讨人口统计变量是
16、否会与工作倦怠和离职意向及其影响因素相关, 文章选取了性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作时间、职务、单位所有制形式这七个人口统计学变量。文章根据 Super职业发展五阶段理论, 结合我国的实际从业现状和样本范围, 文章最终将职业发展阶段划分为探索期、稳定期、发展期、维持期和衰退期五个阶段, 并将该变量与人口统计变量放在同一量表中进行调查。2. 工作倦怠量表根据对工作倦怠的定义, 文章采用信度和效度较高, 被众多学者采用的Maslach MBI-GS工作倦怠量表, 分为情绪衰竭 (五个项目) 、玩世不恭 (四个项目) 和成就感低落 (六个项目) 这三个维度, 采用 7点记分:从不、极少、偶尔
17、、经常、频繁、非常频繁和每天, 最高分 6分, 最低分 0分。3. 离职意向量表及其影响因素量表离职意向量表主要参考 Horn除第三个问题采用反向计分外, 其他两个问题正向计分, 三项总分数越高离职意向越明显。离职意向影响因素量表则主要结合了文献成果和文章在展开调查研究前的小范围访谈结果, 选取了薪资水平、保险制度、福利奖励、加薪机会、学习培训、升迁机会、企业发展、企业形象、企业价值观、企业文化这 12个项目, 从薪酬福利, 发展空间及企业文化三个维度上来考察对离职意向的影响。4. 量表信度量表各维度的信度检验情况如下:工作倦怠量表三个维度的信度系数分别是:情绪衰竭 (5 个项目) 0.909
18、;玩世不恭 (4 个项目) 0.853;成就感低落 (6 个项目) 0.890。离职意向 (3 个项目) 信度系数 0.756。离职意向影响因素信度系数分别是:薪酬福利 (6 个项目) 0.826;发展空间 (3 个项目) 0.742;企业文化 (3 个项目) 0.770。由此可见量表各项 Cronbach系数均大于 0.7, 信度较高。五、研究结果1. 人口变量与工作倦怠及离职意向的关系(1) 相关性分析根据表 2, 人口变量与工作倦怠及离职意的方差分析可发现:人口变量与工作倦怠的显著性系数均在 0.200以上, 说明人口变量与工作倦怠不相关。而与离职意向的显著性系数相对较低, 特别是企业所
19、有制形式显著水平较高, 说明人口变量与离职意向相关, 且只有人口变量中的企业所有制形式与离职意向显著相关。(2) 差异性分析根据人口变量与离职意向的多重比较, 将离职意向作为因变量, 企业所有制形式作为自变量, 通过对 1私营企业, 2 合资/外商独资企业, 3 政府机构, 4 国有企业/事业单位, 5 其他类型企业这五个因子的多重比较发现:因子 3和因子4与因子 1, 2, 5在离职意向上存在差异。表 2 人口变量与工作倦怠及离职意向方差分析 下载原表 结合我国国情来看, 出现这种现象很大一部分原因是由于在政府机构和国有企业/事业单位的工作相对稳定性高, 员工不会面对随时失业的压力, 因此这
20、些企业中的员工离职意向相对较低;而私营企业、合资/外商独资企业及其他企业人才的引进和流失都具有较高的自主性, 员工自动离职的机会较多, 失业压力也较大。由以上分析可得出结论:人口变量只与离职意向相关, 而与工作倦怠不相关。假设 1没有得到支持, 不成立;而假设 2得到支持, 假设成立。2. 各职业发展阶段工作倦怠、离职意向及其影响因素的差异性文章首先就人口统计变量中有关年龄与工作倦怠和离职意向进行了单因素方差分析, 发现年龄与这两者均无相关性。那么根据年龄阶段来划分员工所处的职业发展阶段就不能很好地描述职业发展阶段与工作倦怠和离职意向的关系。于是文章将人口统计变量量表中第 8题“您认为您目前所
21、出的职业发展阶段”作为职业发展阶段, 与工作倦怠和离职意向进行方差齐性检验, 发现显著性系数分别是 0.175和 0.138。单因素分析显著性系数 P均小于 0.05, 这说明员工自我判断的职业发展阶段, 会对他们的工作倦怠程度和离职意向造成一定影响, 于是文章将以此为基础, 分析在 1探索期、2 稳定期、3 发展期、4 维持期、5衰退期这几个职业发展阶段上研究工作倦怠、离职意向及其影响因素的差异性。(1) 工作倦怠的差异性根据表 3, 职业发展阶段对于工作倦怠的单因素方差分析和多重比较可知, 工作倦怠在不同职业发展阶段存在显著差异, 显著水平小于 0.05。假设 H3 (1) 成立。职业发展
22、阶段中探索期、稳定期、发展期、维持期之间均无差异, 但与衰退期显著水平均低于 0.05, 说明其间存在显著差异。表 3 职业发展阶段与工作倦怠单因素方差分析 下载原表 为进一步了解工作倦怠三个维度在各职业发展阶段的表现, 文章再次工作倦怠三个维度做出齐性检验, 如表 4所示。维度一情绪衰竭很显然不能通过齐性检验。因此只对玩世不恭和成就感低落这两个维度进行单因素方差分析 (表 5) , 结果发现仅有玩世不恭维度在职业发展各阶段存在显著差异。表 4 职业发展阶段与工作倦怠各维度方差齐性检验 下载原表 再进一步对玩世不恭展开多重比较, 发现玩世不恭在发展期和衰退期存在差异, 而衰退期差异最为显著。结合前文提到的, 工作倦怠在职业发展衰退阶段存显著差异可知, 造成工作倦怠在此阶段发生显著差异的主要原因来自玩世不恭这个维度。表 5 职业发展阶段与工作倦怠维度单因素方差分析 下载原表
