1、第一章 劳动争议处理制度概述一、劳动争议的含义及其特征劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其它社会关系纠纷相比，具有下述特征：1劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规，劳动合同、集体合同等确定的，因此
2、，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式，有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。二、劳动争议的分类按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：1按照劳动争议主体划分。个别争议。职工一方当事人人数为 10
3、 人以下、有共同争议理由的；集体争议。职工一方当事人人数为 10 人以上，有共同理由的；团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2按照劳动争议的性质划分。 权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。 利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情
4、况下，双方对权利义务有不同的主张、即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。3按照劳动争议的标的划分劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议，等等。三、劳动争议产生的原因1劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定，是否遵循法律规范和合
5、同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及到就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面，内容十分复杂，任何一种不规范的行为就有可能产生争议。 2市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制，只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有必然性。四、劳动争议的解决机制（一）民事纠纷的解决机制民事纠纷的解决机制分别为：1、自力救济。自力救济方式主要为自决和和解。自力救济的特征为自治性和非严格的规范性；2、社会救
6、济。调解和仲裁。调解的含义及属性：第三者介入，争议主体的合意性，非严格的规范性。仲裁的含义及其属性：民间组织或社团法人的第三者介入，争议主体的意思自治性，自愿性、法律性。3、公力救济，利用国家公权力解决纠纷的机制，包括民事诉讼和行政裁决（二）劳动争议的解决机制1、自力救济。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性；2、社会救济。劳动争议的调解。调解的含义以及属性：民间组织或社团法人的第三者介入，争议主体的意思自治性、自愿性，法律性；3、社会救济与公力救济相结合。劳动争议仲裁的含义及其属性：特殊的行政执法性活动，劳动争议仲裁机构的介入，强
7、制性，法律性。民事仲裁与劳动争议仲裁的区别。4、公力救济。利用国家公权力解决的劳动争议机制，包括民事诉讼和行政裁决第二章 我国劳动争议处理体制一、劳动争议处理制度劳动争议处理制度是劳动争议处理机构在劳动争议当事人参与下，协商、调解、仲裁、诉讼的规则、步骤、方法的总称。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构：调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查、协调和处理的程序性规范，是为保证劳动实体法的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理的程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称之为劳动
8、争议处理制度。1、劳动争议的调解劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是：第一，群众性；企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、组成。调解委员会既不是司法机构，又不是行政机构，而是群众组织。它依靠组织内的成员的直接参与化解矛盾，其组成决定了它的群众性；第二，自治性；它是用人单位组织内的成员对本单位内的劳动争议实行自我管理、自我调解、自我化解矛盾的一种途径；第三，非强制性。调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，即申请调解自愿、调解过程自愿、达成协议自愿；履行协议自愿。2、劳动争议仲裁劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动
9、争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼有司法性特征的劳动行政执法行为。3、劳动争议诉讼劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，对劳动争议案件进行审理的活动。依据法律规定，劳动争议诉讼适用民事诉讼法。二、劳动争议处理应遵循的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时
10、必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则的在劳动争议处理的全过程中的实现。劳动争议处理的原则的内容是下述各项：1、着重调解及时处理的原则。劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，劳动争议调解组织处理劳动争议的工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制：受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。2、在查清事
11、实的基础上依法处理的原则。此项原则就是合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。3、当事人在适用法律上一律平等的原则。此项原则就是公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。第三章 劳动争议调解制度第一节 劳动争议协商一、劳动争议协商劳动争议的协商是指劳动争议发生后劳动争议当事人双方或请工会或者第三方协助，依照法律的规定进行对话、商谈，达成和解协议，以解决劳动争议的行为。 劳动法第 77 条规定：“用人单位与劳动者发生的劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可
12、以协商解决。 ”劳动争议调解仲裁法第四条规定：“ 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 ”二、劳动争议协商的特点劳动争议协商是解决劳动争议的一种自力救济方式，具有下述特点：自愿性、形式灵活性、可选择性和非终局性的特点，有利于化解矛盾，有利于劳动关系与社会的稳定和和谐。三、劳动争议协商制度存在的问题与解决方式（一）存在的问题1、劳动争议协商制度不完备根据劳动法与劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的协商与调解、仲裁、诉讼为解决劳动争议的四个独立程序。法律关于协商程序的规定最不完备。作为一种法律制度，劳动争议协商在劳动争议调解仲裁法中没有构
13、建起自己的体系，没有诸如规则、程序、步骤、方法、效力的规定。由于没有这些规定，在实践中用人单位和劳动者都按自己的理解来进行协商。制度的不完备导致协商的随意性很大，反过来削弱了这一制度的作用。2、协商协议无法律约束力由于劳动法没有规定劳动争议当事人双方协商，达成协议后该协议是否具有法律约束力。按照学界的理解，这个协商所达成的协议不具有法律约束力，当事人可以履行，也可以不履行，一方不履行协议，另一方当事人不能强迫其履行或向法院申请强制执行。因为从民事诉讼法的理论与实践来看，人民法院的执行根据并不包括当事人达成的协商协议。（二）解决方式1、完善劳动争议协商法律制度应当通过立法对劳动争议协商制度进行充
14、实，对劳动争议协商涉及的基本的程序、步骤、方法、时间、效力等一系列问题进行规定，使其成为一个完整的与调解制度、仲裁和诉讼制度一样的处理劳动争议的法律制度。2、确认协商协议的法律效力，确定协商在整个劳动争议处理中的地位在劳动争议处理中，协商是可以选择的程序，当事人可以在争议发生后自愿选择协商，如果当事人不愿协商，或经协商达不成协议，可以选择调解或仲裁。如果当事人选择协商，并且经协商达成了一致意见，又解决了纠纷，而且这个协议本身并不违法，那么这个协议对当事人来讲就具有约束力。当事人签名确认后，一方当事人不履行的，可以作为另一方当事人向仲裁机构和向人民法院要求确认这一协议的根据，仲裁机构和人民法院认
15、为这个协议不违反法律规定时，应当确认该协议的效力，经仲裁机构或人民法院确认后，另一方当事人仍不履行，该协议可以作为强制执行的根据。第二节 劳动争议调解制度一、劳动争议调解的含义劳动争议调解是指在劳动争议调解组织的主持下，依照国家的劳动法律、法规，查明事实、分清责任，通过说服教育、劝导协商的方法，促使劳动争议当事人在互谅互让的基础上达成协议，消除纠纷的一种劳动争议处理制度。1987 年颁布的国有企业劳动争议处理暂行规定将企业劳动争议处理委员会的调解规定成为劳动争议处理体制中的一道重要程序。20 世纪 80 年代末至 90 年代初，企业劳动争议调解委员会的调解在处理劳动争议中发挥着重要的作用，约有 90%的劳动争议可以通过企业劳动调解委员会调解解决。1993 年颁布的 中华人民共和国企业劳动争议处理条例增加“调解委员会主任由企业工会代表担任”的规定，明确了工会在劳动争议调解委员会中的地位，进一步加强了工会在企业调解中的作用，保障了劳动争议调解工作公正有效的开展。2007年通过并于 2008 年 5 月实施的劳动争议调解仲裁法进一步对劳动争议调解制度加以完善。二、劳动争议调解的特点（一）调解的特点1群众性。各类劳动争议调解组织是依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。
