1、浅析企业管理人才的探索1.引言管理人才的选择是人员配备职能中最关键的一个步骤，因为这一个工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个企业的活动，都有着极其重要的决定因素。管理人才的质量是任何一个组织不断取得成功的最重要的决定因素。企业乃至国家的竞争，实质就是人才的竞争。因此，企业能否选择到合适的管理人才是关系到企业生存发展的一项重要工作。我国在经济体制和人事制度上不断进行着改革，希望塑造有中国特色的现代经济活动中的企业管理人才。的确，我国近 20 年的改革开放出现了一些杰出的现代企业家，但从企业管理层的整体看，收效甚微。目前，我国企业治理结构的基本性是“企业
2、的经营管理者控制”。进一步讲，这一特征又表现为“企业管理者缺位”，因为无论是内部人还是政府官员，都既不是资本所有者也不是资本所有者可以自由选定的利益代表。所以一方面他们的经营能力不曾经过所有者的筛选，另一方面他们实际上不能为自己经营决策的后果承担责任。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的管理人才机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程
3、。因此，科学的管理人才体系更是有待发展与探索的。2.企业管理人才探索的意义2.1 什么是管理人才在明确管理人才这一概念之前，我们先看什么是管理、什么是管理者。美国的斯蒂芬在管理学著作里，给管理下的定义是“同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能或基本活动中。“国内外其他有关论述与此大同小异。”管理者是组织指挥他人活动的人。他们拥有各种头衔，如监工、科室主任、院2长、部门经理、财务总监、总裁以及首席执行官等。管理者只是职务上的称呼，没有从管理者自身素质方面分析作为一名管理者应具备的各种条件。管理作为一个过程，管理者在其中发挥着作用，体现管理者的职
4、能，管理是通过管理者来组织和实施的。人才从字面上解释，是具有某些技能的人，这些技能高于同业或同领域的其他 人所具有的技能。人才具有较好的内在素质，能用自己的开拓性劳动，对社会发展和人类进步做出积极的贡献。管理人才是指通晓管理理论并能将其灵活地运用于具体的管理活动中，在管理职位上做出创造性劳动的人。人才是从自身素质的角度来考虑的。管理者是被特定主体任命的。他们拥有合法的权力进行奖励和惩罚，其影响力来源于他们所任职务上，也可能是潜在的。在理想情况下，所有的管理者都应是管理人才，所有的管理人才都处在一定的管理职务上，但事实上远非如此。外行领导内行，处在管理职位上但对管理一知半解如压制埋没人才的现象在
5、现实中比比皆是。本文的目的，旨在为我国企业选择管理人，改变企业管理者的现状，达到管理者和管理人才的统一。2.1.1 企业的重要地位企业在我国经济和社会发展中一直发挥着主导作用，控制着经济命脉。改革开放以来，随着以公有制为主体、多种所有制经济共同发展格局的形成推进，企业点线虽然有所收缩，但仍在经济总量中占有相当大的比重。通过资本金比例的杠杆，国有资本控制、带动和影响的非国有资本越来越多，国有经济对非国有经济的辐射作用相应增强，国有资本的渗透力和控制力进一步加强。企业作为公有制的重要实现形式，是国家引导、推动、调控经济和社会发展的基本力量。企业可以实现市场机制自身不能达到，政府用其他间接手段也难以
6、实现的社会政策目标。企业是国家财政主要贡献者，同时，企业也是社会就业的主要吸纳者。企业的改革与发展，对维护社会稳定，发挥着不可或缺的作用。2.1.2 企业管理人才的作用首先，管理人才对提高企业的管理水平有直接作用。我国企业经过了多年的改制、调整，已经取得了很大的成绩。但是，仍然有很大一部分企业管理水平低下，管理者经营能力差，主观武断，决策水平低；日常经营管理水平低，企业管理的基3础工作薄弱：管理者素质低，真正懂专业，会管理，特别是会管理大中型企业的人才奇缺；一些企业缺乏科学的管理方法和现代手段，只是凭借经验或落后的方法管理和经营。另外一些管理者玩忽职守，也是造成企业效益差的重要原因。管理水平的
7、高低跟管理者的素质有直接关系。日本著名企业家松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%的责任要由该企业的管理者来承担。一些现代企业家曾进行过分析，在一个企业中，如果投资占一成，科技占三成，管理则占六成。国外的研究机构提供的资料表明：在一个现代化企业里，每增加一名合格的技术人员，可取得1：2.5 的经济效益；而每增加一名“有效的管理者”，可取得 1：6 的经济效益。我国有关部门的测算表明，我国工业固定资产每增加 1%，生产量只增加 0.2%；工业劳动力每增加 1%，生产量只增加 0.7%；而每增加 1%训练有素、懂得科学管理的管理人员，生产量则可增加 1.8%。其次，企业管理人才是将科技迅速转化为生
8、产力，使科技商品化、价值化、效益化的组织者和经营者，同时也是科技进步的推动者。在 21 世纪，我国经济的第一推动力，是企业和科学的联姻。邓小平同志曾说过：科学技术和管理是企业乃至整个国民经济发展的两个轮子，缺一不可。如果没有科学家的发明创造，企业的创新往往是无米之炊，如果没有管理人才的经营创新，科学的发明成果也许毫无效益。然而在这个层面上，我们的企业管理人才太缺乏了，以至于我国的高科技转化率只有 30%，而发达国家已达 80%，而且转化的周期也在不断缩短。再次，在我国经济发展的新形势下，企业管理人才的作用会更加突出。我国企业改革已经发展到转轨建制的新阶段，建立现代企业制度是我国国企改革的方向。
9、随着改革的深化，市场经济的建立，企业公平竞争、优胜劣汰的环境逐步形成后，企业管理人才对企业的重要性将会更加突出地显现出来。企业管理人才素质高低，直接影响到现代企业制度的建立和完善，直接影响到企业的成败。现在，我国还有许多企业处于亏损的境地，不能否认这里面有体制和政策的问题，然而从那些因优秀管理人才的成功经营而迅速崛起的企业中，我们意识到，企业管理者这一生产要素的特殊意义和功能。可以预见，随着市场机制的建立和不断完善，企业管理人才的重要性将进一步被人拉所认识。21 世纪的中国呼唤一大批跨时代的企业管理人才。一支高素质的管理人才队伍，将成为 21 世纪我国企业发展的重要依托。2.2 企业管理人才所
10、面临的新形势4随着社会的发展，国际国内经济形势将发生巨大的变化，企业所面临的形势也将与过去有极大的不同，企业管理人才的作用将更加突出。2.2.1 市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立市场经济就是使市场对资源的配置起基础性作用，竞争是市场经济的重要特征，从中共十四大确定建立社会主义市场经济体制至今，我国的市场经济体制建设已经取得了很大的突破和进展，自立决策、自负盈亏的企业形成了市场经济的主体。现代企业制度的建立，合企业产权更加清晰，权责更加明确，政企进一步分开，管理也更加科学。国有真正地参与到了市场竞争中。随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立和完善，企业的内外部环境发生了巨大变化。主要
11、表现在：1、企业面临一个开放的、充满竞争的市场。企业经济类型的多元化以及国外的一些企业特别是大型跨国企业的进入，使企业面临的国内国际竞争更加激烈。2、企业的自主权扩大了，企业能更好地参与市场竞争，促使企业经营观念的转变。3、缺乏高素质的管理人才。由于三资企业的高薪诱惑，企业管理人才流失严重。传统管理模式对员工业绩的肯定除了提高薪金外，更多采用升职的办法。这种做法使得大量技术人员升迁到管理职务后反而不胜任工作，形成“升职陷阱”。4、一些人对市场经济缺乏正确的了解，滋生了“一切向钱看”的思想，对工作缺乏认真负责的态度，缺乏必要的职业道德、敬业精神和事业心，致使企业管理的基础工作有所放松。2.2.2
12、 知识经济的渐近人才开发对经济发展和社会进行的重大作用，使科教兴国真正成为各族人民的广泛共识和实际行动，迎接知识经济时代的到来。知识经济时代的生产活动与以往社会不同，表现在：1、产品的知识含量提高。产品的智能化程度提高，注入了更多的知识技术含量，提供具有个性的能满足不同人群需要的智能化产品。产品的价格更多地取决于产品的知识含量和对多元化消费群体的满足程度。在知识经济时代，人们愿意为高技术产品支付更高的价格。2、生产方式灵活多变。传统工作社会低成本、大批量的生产方式将逐渐被淘5汰，灵活多变、适应性强、个性化的柔性生产方式 将应动而生。在工作化阶段，企业把重点放在生产高质量、低成本的产品上，通过不
13、断扩大企业生产规模，发展标准化生产以降低成本。但在知识经济朝代，研究开发与应用日益成为企业竞争的关键，从事简单生产的劳动力逐渐减少，甚至出现“车间无人化”，小型灵活生产日益成为主流。3、管理方式和企业组织方式柔性化。一方面，企业实行网络化管理，过去垂直的管理方式逐渐变化，纵向层次减少，横向联系增加，采取并行的方式，更加强调协同。另一方面，企业组织柔性化，发展出灵活的工作时间、办公场所、计酬制度。企业组织更强调信息、知识的传播和利用，而拥有和使用知识与信息的机会和能力决定了个人在企业中的社会经济地位。4、知识经济对企业影响，首当其冲的便是管理层。 工业经济时代的生产以庞大的规模和集中的管理来控制
14、市场和原料供应，并藉此获得较高的效率。在知识经济时代，创新和服务将成为新的增长点，制造高附加值产品的企业将战胜生产普通产品的企业。管理层次将减少，计算机及网络的广泛应用代替了中层管理人员的收集、传递等无创造性或低创造性的工作，使用权得对中层管理人员的要求更高、更灵活。另外，企业的竞争力来源和企业的行为也将发生变化。2.3.1 企业管理人才选择的现状近年来，企业在加快人事制度改革，建立一种公开、公正、公平、竞争择优、能上能下的新的先人用人机制方面作了积极的探索，取得了很大的成绩。但就目前企业的整体状况看，对经营管理人才的选拔作用还存在着明显的缺陷：选择程序不科学。大多数企业在选择管理人才时，只是
15、简单地看看候选人的背景资料，再配合面谈时所得的印象，便决定聘用与否。用人机制上常常出现“任人唯亲，用人唯近”的现象，致使人才的发展空间受到限制，而且还缺乏必要的保障机制，从而导致人才的频繁流动。也就是说，选择管理人才在我国还没有打破印象式的框框，还没有成为客观地、系统地考察候先人的过程。因此，我们常常看到这样矛盾的情形，一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而国外在管理人才选择方面却慎重得多。美国财富杂志的一项调查说，推断某企业总的经营状况最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把选择优秀人才放在实现6事业
16、目标的首要位置。微软每年派出60名人员组成专门机构，要访问130所大学阅读12万份简历，举行7400多次面谈，而这一切仅仅只为了选择1000名雇员。通用电气企业总裁韦尔奇说：“我们把赌注押在我们的选人工作上，因此，我们的全部工作便是选人。”改革将企业推向市场，同各种性质的经济主体平等地进行竞争，接受市场的约束和洗礼。这无疑对企业管理者的素质和水平提出了更高的要求。然而企业中，由于人事管理体制僵化导致用人不当造成的失误普遍存在。企业不是没有能人，而是有些企业不能有效地识人、用人、育人。因此，改革和完善企业的人事管理体制做到事得其人、人尽其才、才有其用，管理人才的选择工作关键。2.3.2 企业选择
17、管理人才的必要性1、从宏观角度看，企业选择管理人才的必要性体现在两方面：一方面，优化整个社会和企业的人才资源配置，使人尽其才。目前，社会上各单位在选择人才时，普遍强调选择最优秀的，而实际上具体单位具体职务的要求各不相同，最优秀的不一定是最合适的，人才选择程序可以用来选择适合各具体单位的管理人才，从而促进管理人才的有序流动，提高人才的使用效益。另一方面，适应我国经济体制改革和经济发展的需要。市场经济的逐步完善和现代企业制度的建立，必须有高级的管理人才作支撑。市场经济要求改变过去企业管理人才的选择思路，用科学的选择方法和严格的选择程序来选择管理人才，促进经济发展。2、从微观角度也就是从企业的角度看
18、，企业选择管理人才可以提高企业的市场竞争力。管理人才是处于企业人力资源金字塔顶端的人才资源，在企业发展中的重要作用越来越突出。企业的市场竞争和国家之间的经济竞争，在很大程度上是高素质企业管理人才群体之间的竞争。因为竞争的具体执行者和载体，就是企业的经营管理人才。谁拥有高素质、规模大、数量多、具有创新意识和行为超前的企业管理人才，谁就会在国际国内经济竞争大舞台上立于不败之地。企业要正确选择管理人才，首先应明确企业管理人才的素质要求，明了应用何种方法和程序进行选择，也就是要加强企业选择管理人才程序的研究。3、从人力资历源解度看，企业选择管理人才也是进行科学的人力资源开发的要求。人力资源开发中，人才
19、资源的配置和使用是企业成功的关键，而人才资源的配置使用包括“进”、“用”、“出”三个环节。在这三个环节中，“进”即选择7又是关键的一环。古语所说的“得人者昌，失人者亡”正一语道中了人才选择在人力资源管理中的重要地信。企业选择管理人才从两个方面充实人力资源开发的内容：一是选择的内容，目前人力资源开发中关于选择的内容过于泛化，专门针对管理人才选择的很少：二是选择程序，目前人力资源中对选择程序缺乏科学系统的设计，在选择实施中随意性大。3.企业管理人才的素质3.1 国内外有关管理人才素质的表述对于管理人才的素质要求，我国历史上早就有人研究。孙子兵法将管理人才的素质阐述为：“将者，智信仁勇严也。”认为一
20、个管理者必须具备五个方面的修养：智，必须聪颖而有智慧，遇事能够做出准确无误码的判断和及时而合理的决定；信，必须信赖自己的部下并能获得部下的信任：仁，必须体贴爱护下属；勇，必须有勇气，有魄力，处事果断；严，必须严于律已，赏罚分明。资治通鉴记述了封建帝国的管理者如何“诚意、修身、齐家、治国、平天下”。在现代，中国管理界提出管理人才要德能勤绩并举。历以宁提出管理人才四素质，即：要有新观念；有创新精神；必须是管理专家；具有团队精神。台湾学者林正夫多方面、多角度论述了管理人才所应具备的素质，认为职业管理者必须经过十二项修炼，即：拟定计划、制定决策、解决问题、制定标准、成果管理、绩效考核、团队建设、领导能
21、力、培养下属、主持会议、沟通表达、个人管理。美国普林斯顿大学教授鲍莫尔（WJBanmal）认为企业管理人才应具备以下十大条件：1、合作精神。愿意与他人共事，能赢得别人的使用，对人不用压服而用感服；2、决策才能。能根据客观情况而不凭主观想象做出决策，具有高瞻远瞩的能力；3、组织能力。善于发掘下属才能，善于组织人力、物力、财力；4、恰当的授权。能把握方向，抓住大事，把小事分散给下属去处理；5、善于应变。能够根据事物的发展变化适时做出反应；6、勇于负责。对国家、对职工、对消费者以及整个社会，都有高度的责任心；7、敢于创新。对新事物、新环境、新技术、新观念，都有敏锐的感受力；8、对敢冒一定风险。有雄心
22、，敢于承担对企业有更大发展的风险，能创造新局面；9、尊重他人。能听取他人的意见，并能吸取合理的意见，不狂妄自大，能器重下级；10、品德超人。有很高的人格魅力和很强的凝聚力。3.1.1 企业管理人才的素质要求8新的经营环境变化和新经济时代的到来，给企业管理人才素质提出了新的要求，具体表现在：1、知识的多元化。新经济的核心生产要素是知识，管理人才不仅需要具有系统的管理理论，还需要具有现代科技知识。虽然我们不能苛求管理人才同时也是科学家和技术专家，但具有一定深度与广度的科学技术知识则是必须的，以便借此把握与判断科技发展的趋势及其对企业经营的影响。此外，管理人才还需具有经济学、法学以及历史、政治等多方
23、面的知识。2、强烈的创新意识。在新经济条件下，创新是成功企业的必要条件，也是新型管理人才必要的品格。创新是一种自我否定。否定旧我，创造新我，是成功经验的总结与提高，是企业不断发展的动力。在科学技术日新月异、产品生命周期日益缩短、经济结构迅速变化的情况下，一名优秀管理人才必须具有自觉的创新意识，而不能因循守旧。因循守旧只能使企业停滞与萎缩乃至失败，海尔集团是中国企业中最成功的一个。1984 年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有 42 个门类 8600 个品种。8 年前，海尔与日本 GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有 6 个设计分公司
24、和 10 个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。只有创新与开拓才能使企业发展壮大。3、国际化经营的能力。由于经济全球化和企业规模扩大，管理人才的经营范围已经超越国界。企业管理人才要善于在世界范围内优化资源与要素的配置，培植本企业的国际化经营能力，赚取世界市场的钱。今天，全球化经营已是大势所趋，21 世纪经营出色的企业将是那些彻底打破国内与国际业务界限的企业。4、新的人才观念。在新经济条件下，知识是最重要的生产要素，而知识是由人掌握，作为一个新型的企业管理人才，必须树立人本主义的管理理念，努力
25、壮大企业的人才队伍，形成企业自身的技术专家、管理专家、市场专家、经营专家、理财专家，营造新的人才激励机制、使用机制和培育机制，调动和促进各类人才的积极性与创造性。5、高尚的文化素养和人格魅力。在 21 世纪，人类社会文明将极大提高，管理人才不仅是个“经济人”，还应该是一个现代文明人。作为企业管理人才，要有广泛而深厚的文化素养，高尚的人格魅力和良好的个人形象，并以此吸引生意伙伴，9促进企业经营业务的顺利开展。6、终身学习的观念。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。从知识角度来看，现代科
26、学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5 年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。今天，科学技术突飞猛进，自然科学、人文科学、社会科学均以惊人的速度向前推进，企业的经营活动正是处于这种新知识大量涌现的环境之中。管理人才的已有知识是有限的，而人类社会性新知识的发展则是无限的。企业管理人才必须树立终身学习的观念，努力跟上社会发展的步伐，否则将陷于落后。3.2 企业管理人才的素质构成企业管理人才的素质是指企业管理者具备的各种个人条件在质量上的一种综合，结合国内外的有关研究、我国企业的现状和新形势下对管理人才素质的新的要求，企业管理人才的素质由心理素质、品德素质、知识素质、经验素
27、质、能力素质五大部分构成。这五类素质方面的状态，基本上可以决定一个人是否是一个合格的企业管理人才。3.2.1 心理素质企业管理人才的心理素质，由个人的自我意识、气质、性格、情感、价值观等心理要素构成。由于企业管理人才致力于企业经营管理活动的特殊性，往往要求他具有与众人不同的心理素质。1、自我意识特征。自我意识特征是人类主观活动的高级形式，包括自我概念、自我评价、自信心、独立性等内容，反映人类认识自己、评价自己和表现自己的能力。各种不同心理素质，在相当程度上影响着人对职业的选择以及职业上的成功。作为一名企业管理人才，应具有极强的自信心和自主性，主动地毫无畏惧地面对任何困难。自信是企业管理人才成功
28、的第一要素。伴随着自信心而来的是处理事务和考虑问题中表现出来的自主性，他们乐于独立思考，不会人云亦云也不会轻易为众议所动。2、气质特征。气质是人的神经类型在行为和活动中的表现。它是人对外界事务的一种惯性心理反映，主要表现在情绪体验的快慢，强弱、隐显以及动作的灵敏或迟钝方面。现代管理实践证明，气质对企业管理人才能力和绩效有一定的影响。103、性格特征。性格是指一个人较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，是态度和行为方式较为稳定的心理特征。企业管理人才，应该刚强、果断、坚毅、开朗、而较少懦弱、犹豫、封闭。刚强能使管理者经受挫折和打击，果断能增强管理者决策的胆略和魄力，坚毅能保证管理者实现既定目
29、标的坚韧性，开朗能扩展管理者的感染力。4、情感特征。就人的情感类型而言，一般可以或分为情感性和理智性两种。对于企业管理人才来说，由于从事的是带有很大不确定性和竞争性的事业，难免会遇到玩世不形形色色的问题。因此，管理人才在情感上更应富于理性，靠自己的理性从事创业活动和经营管理活动。无论在顺境还是在逆境中都能保持清醒的头脑，以高度的沉着和冷静进行思考、分析和行动。3.2.2 品德素质一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法
30、弥补的损失。管理人才的品德素质是指行为、作风中表现出来的思想、集训、品行等方面的特征，其中道德品质占据主要地位。在有效的组织、指导和激励企业职工的过程中，管理者的品德素质具有关键性的影响作用。企业管理人才的品德素质包括社会道德品质和经营管理道德品质。良好的社会道德品质是指管理者对社会的安全、和睦、文明、发展负有道德责任。经营管理道德素质是对企业管理者提出的特有要求，它涉及到管理者在经营管理活动中的种种行为规范和准则。企业管理人才应具有以下良好的品德素质：强烈的责任心和敬业精神，原则性和廉洁自律，民主观念和凝聚力，团队精神。1、强烈的责任心和敬业精神，体现着管理人才对本职工作的认识以及工作精神，
31、是其坚强决心和毅力的源泉。企业管理人才只有具备强烈的责任心和敬业精神，才能有竭力尽智多作贡献的主观能动性。这种主观能动性是企业管理人才干事业、冒风险、攀一流的内在驱动力。2、原则性和廉洁自律，体现着管理人才的自我约束能力。“公生明，廉生威。”管理者要正确行使手中的权力，公正地处理问题。不以权谋仅，不谋取制度和规定范围以外的私利。113、民主观念和凝聚力，体现着管理人才的工作作风和人格魅力。最优秀的管理人才也不可能样样精通，但必须精通管理，能够凝聚人才，能够铸造一个优秀的群体。4、团队精神，是团队成员以团队的利益为目标而相互合作，尽心尽力地发挥自己作用和精神。团队精神表现为管理人才与团队成员之间
32、的相互协作以及对团队事务的全方位投入。高效团队的根本特征是高绩效。从团队建设的角度来看，高效团队的特征具体表现为：共同愿望、和谐的与善于沟通的文化环境；要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。悉心研究世界 500 强的企业机制经营战略，不难发现其中绝大多数管理人者都十分重视建设企业高效团队，注重培育良好的团队精神。良好的团队精神成为世界 500 强成功的内在力量。3.2.3 知识素质管理人才的知识素质对企业经营发挥着重大影响，因此企业管理人才必须具有良好的知识素质才
33、能胜任复杂的经营管理活动。一般而言，管理人才的知识素质主要包括以下三大类：1、管理哲学。在现代管理理论中，管理哲学被认为是驾驭全部经营管理活动的基本观念，具有比制度、管理程序和管理方法更高的层次和更重要的价值。管理者的重要任务之一，就是要学习和掌握先进的管理哲学知识，并将其应用于企业经营管理活动之中。2、社会科学。社会科学知识是研究各类社会现象的庞大学科群，它包含诸多学科。经济学和管理学是管理人才必备的知识，但仅仅具备这些还不能让管理者解决所面临的问题。要进行卓有成效的管理还必须具有一定的社会学、心理学、法学及伦理学等多方面的知识。3、专业技术。掌握技术知识是对企业管理人才知识素质的基本要求，
34、因为经营管理不仅具有鲜明的经济性和社会性，而且具有很强的技术性，如果对专业技术知识一窍不通。就难领导和指挥企业的生产经营活动。需要特别指出的是，在现代社会，管理人才必须了解和掌握计算机和网络知识，凭借计算机进行管理和生产及销售是现代企业竞争的重要手段。123.2.4 经验素质经验是形成管理能力的中介，是知识升华为能力的催化剂。一个受过良好管理教育的人，只有与实践相结合，才能形成管理能力，成为管理人才。哈佛大学管理学院的学生在管理界之所以倍受青睐，就是因为他们的课程和实际紧密相关，他们有了良好的理论结合实际经验。因此，管理人才应该有基层生产和经营管理的经历，在某一领域或多个领域积累了一定的经验。
35、但经验的具体要求视具体职务的不同而不同。3.2.5 能力素质企业管理人才的能力素质是其整体素质特征中的核心素质。从实践的角度看，它表现为管理人才把知识和经验有机地结合起来并运用于经营管理的过程。企业管理人才应具备的能力主要有：1、创新能力。创新是民族的灵魂，是国家繁荣、社会进步的基础，也是管理人才的灵魂。企业经营管理活动的竞争性决定了管理人才必须具备创新能力，只有不断地用新的思想、新的产品、新的技术、新的制度和新的工作方法来替代原来的做法，才能使企业在竞争中立不不败之地。2、决策规划组织能力。管理人才可以看作是企业的决策者，因此管理人才的决策能力就构成其核心能力。企业管理人才的决策能力集中体现
36、在企业的战略决策和战术决策上。规划能力是指管理人才为本企业提出目标，并制定具体实施步骤能力。具体包括调查研究市场动态、预测市场需求、制定经营目标、提出实施步骤。管理人才的组织能力是指涉及组织结构，配备人、财、物资源以及确定组织规范的能力。3、协调沟通能力。管理人才的协调沟通能力是指正确处理企业内部和外部各方面关系，解决各方面矛盾的能力。协调沟通能力从内部看体现在把企业所有部门、所有成员的行为都统一到企业的总体目标上来，保证各个部门、各类成员的活动达到和谐统一。从外部看体现在协调企业与政府、社会、公众之间的关系，尽可能地为企业创造有利的外部环境。4、持续学习能力。在今世界，知识发展和更新的速度非
37、常快，企业的经营活动处在不断变化的环境之中。企业管理人才必须具备持续学习的能力，才能有更合理的知识结构和新的思维观念，才能跟上社会发展有步伐，才能在企业的经营中得13心应手。5、应变和社交能力。管理人才的应变能力是指不断地调整既定的目标、方针、政策和管理方式，以适应发生变化的环境的能力。企业管理人才制度的目标、方针、政策和管理方式和企业内外部环境保持动态适应性，应不断了解企业内外环境对经营管理的影响和要求，自觉调整经营策略。在现代经营管理活动中，管理人才不仅仅和内部人员发生交往是不够的，还必须善于同企业外部的各种机构和人员交往，树立起良好的企业外部形象。企业管理人才的素质，还必须和企业的具体情
38、况以及管理人才的具体职务紧密想结合。随着管理层次的不同，素质要求的相对重要性也不同。总的讲，企业需要的是符合企业要求和职务要求的管理人才。4、企业管理人才奥秘人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的管理人才主要从哪些方面着手呢？4.1 企业管理人才的原则21 世纪企业的管理人才既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此管理人才活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符
39、合历史潮流的管理人才原则，使管理人才逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：1、胜任原则怎样才算是一名优秀的管理人才呢？作为一个独立的管理者，要努力为企业创造良好效益，必须制定的长期计划并保持步调一致，自觉主动地提升自身的胜任能力，不要把奖金和薪水作为你工作的唯一动力。2、协调原则主要是指妥善处理疏通、协调人与人之间的人际关系的能力，管理人才需要同各种各样的人打交道，而这些人的身份、地位、交往需求、心理状况和掌管的工作性质是不尽相同的。一个人能否与他们友好相处，互相配合，协调一致。使上下级相互沟通，同级相互信任，劲往一处使，直接关系到工作的成败。现实中的管理14人才活动中，
40、一个人都需要花很多的时间和精力来处理各种复杂的人际关系。3、宽驰原则“人非圣贤，孰能无过”人犯错误更是不可避免，英国教育家斯迈尔德说过，与其说是人们的错误使其堕落，不如说是人们对待错误的态度导致其堕落。如何让人在错误中总结经验，在教训中增加智慧，管理人才对错误的处理方法至关重要。而批评教育是认识错误、改正错误的有效途径。但是，批评不像表扬那样容易让人接受。这就要求管理人才在教育过程中遵守并灵活运用批评的原则。4、优化原则。企业如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？这些问题不是简单地进行人事管理优化就可以解决的，而是以不同的阶段的企业经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为
41、工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划、搭建科学、合理、制度化的企业人力资源构架，并实施以企业管理为指导，分级管理为基础的，严格执行的人力资源管理制度。4.2 企业管理人才用人的思想变迁目前为止在一些企业管理人才制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业管理人才走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，管理人才制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以
42、企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。5.重视人才有效的激励机制管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。1、建立以绩效为依据的薪酬分配机制，尤其企业处在迅速而稳定的成长阶段，经营战略是以投资促进公司成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬策略应该刺激形成一个有魄力的、创业型的管理班子。要做到这一点，企业应该着重使高额报15酬与高中等的绩效奖励相结合，并给予中等的福利水平。2、划分明确的薪资等级根据企业现有岗位和企业发
43、展战略，对各职位、职级进行规范的划分；对各岗位的薪资标准进行细分；制订一套适用于企业的、严谨的、系统的薪资标准。这样可对企业的现有岗位定薪做出指导性帮助。3、改善薪资结构，人力资源部应根据岗位的重要性，将目前的薪资结构加以改善，在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资”、“绩效薪资”两块，“基本薪资”为员工的月基本工资；“绩效薪资”即员工的绩效工资；将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在 30%-70%之间），待绩效考评称职后再予兑现；这样既可以从一方面调动员工工作积极性又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制。员工的工作热情和内在潜力是企业
44、发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。激励也是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。5.1 把人才管理看作战略支持企业的人力资源工作的好坏，关键取决于企业主要领导是否重视，是否真正把人才管理看作战略支持，并亲自抓队伍的建设。人才管理不只是人力资源部的工作，而是各级职能部门的重要职责。作为智能管理的人力资源部固然重要，但更重要的是全企业各级管理人员对人力资源的认识程度及执行能力。21 世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业管理人才规范化、法制化。这
45、不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。结束语本论文从我国企业现状出发，结合新的形势和发展趋势，论述了企业管理人才探索的意义和奥秘。笔者认为，企业管理人才探索的研究对于企业管理者的现状有很强的现实意义。从人力资源角度来看，管理人才的选择与培训和管理人才的报酬设计，是人力资源开发中的重要内容，即如何选择人才、使用人才、留住人才的关系，是紧密结16合在一起的。限于篇幅，本文没有涉及到人才选择、薪金报酬和人才培训，这可能使得本论在文结构略显不足。目前，企业利用市场机制选择管理人才的较少，所以没能以实际的应用来验证论文中的相关内容。这可能使得某些内容略显主观。上述问题有待在以后的学习和工作中进一步改进。参考文献1、(美)斯蒂芬P罗宾斯.管理学. 中国人民大学出版社 .1997.2、胡光伟. 人才管理学基本原理.中国科学技术出版社. 1987.123、 （美）达夫特.马西克.高增安译.管理学原理.机械工业出版社. 2005-1-14、孙宗虎.人力资源管理职位工作手册.人民邮电出版社. 2005.15、廖泉文.人力资源开发和管理研究.同济大学出版社.1997
