《企业管理人才测评系统》.doc

1、企业管理人才测评系统2002-4-16企业管理人才测评系统是国家人事部为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学、北京师范大学、杭州大学等科研机构的心理学和管理学专家研发而成。系统由企业管理能力倾向测验 、 管理者行为风格测验 、 社会愿望量表和管理者职业兴趣测验四部分构成。系统研发工作从 94 年 12 月开始，至 97 年 5 月结束，经过了详尽的理论探索和实证研究，在 26个省市对 200 多家企业的 3600 余名中层管理干部实施了系统常模数据采集工作。98 年 1 月， 企业管理人才测评系统正式通过国家人事部部级鉴定。系统以中华民族文化背景和国内经济背景与管理体制为基础，具有：

2、针对性 专门针对企业管理人员设计； 系统性 多角度、多层次，环境与人立体化组合评价； 民族性 以民族心理特征为背景，依据有代表性的中国人抽样数据建立评价体系。 简捷性 操作实施周期短、简便易行； 人才测评技术综合应用2002-4-15人才测评是一项专业性很强的服务。在服务过程中，对被评价者的准确的分析和判断来自于系统的评价技术和评价者对技术的掌握程度。在多年的商业化服务过程中，博思智联管理顾问公司已经形成了系统的人才测评技术体系。同时，在多年实践的基础上，根据对企业人员评价需求的把握和对测评工具的理解，博思智联针对不同的测评对象设计了应用技术套餐。评价对象 评价方法 说明1. 操作工人 明尼苏

3、达纸型板测验 标准瑞文推理测验 MB 心理类型测验 重点关注操作技能与基本智力水平，同时考虑个性特征。耗时约 50 分钟。2. 职能部门人员 标准瑞文推理测验或高级瑞文推理测验 加州个性问卷 MB 心理类型测验 职业兴趣测验 箱式投射测验结构化面谈 关注认知学习能力和个性特征，尤其是个人工作风格、人际合作与团队意识。耗时 1.52.5 小时。3. 研发人员 高级瑞文推理测验 加州个性问卷 MB 心理类型测验 职业兴趣测验 箱式投射测验结构化面谈明尼苏达纸型板测验 重点关注认知学习能力和个性特征，尤其是个人工作风格、人际合作与团队意识，同时兼顾操作能力。耗时 22.5 小时。4. 营销人员 标准

4、瑞文推理测验或高级瑞文推理测验 加州个性问卷 MB 心理类型测验 职业兴趣测验 箱式投射测验结构化面谈 重点关注人际交往特征，动机水平与情绪稳定性，同时考虑认知学习能力和个人工作风格。耗时 22.5 小时。5. 中基层管理人员 企业管理人才测评系统 u 企业管理能力倾向测验 u 社会愿望量表 u 管理者行为风格测验 u 职业兴趣测验 管理技能测验 管理者角色认知测验 箱式投射测验 半结构化面谈无领导小组讨论文件筐作业个人简报 重点关注组织推动能力、计划协调能力、人际协作与团队建设能力、个人管理工作风格与领导风格，同时考虑问题解决能力和系统性思考能力。耗时 48 小时。6. 高层管理人员 企业管

5、理人才测评系统 u 企业管理能力倾向测验 u 社会愿望量表 u 管理者行为风格测验 u 职业兴趣测验 管理技能测验 管理者角色认知测验 箱式投射测验 半结构化面谈 无领导小组讨论 文件筐作业 个人简报案例分析模拟面谈履历分析 在系统考察系统性思考能力、商业感觉和领导力的基础上，具体从战略决策能力、组织协调能力、激励指挥能力和管理创新能力四个方面评价其经营管理能力；同时从诚信度、合作性和开放性三个方面分析其人格特质。具体评价技术说明如下：心理测验 企业管理人才测评系统 u 企业管理能力倾向测验 u 管理者行为风格测验 u 社会愿望量表 u 管理者职业兴趣测验 标准瑞文推理测验 高级瑞文推理测验

6、加州人格测验 管理者角色认知测验 管理技能测验 箱式结构测验 工人文化选拔测验 明尼苏达纸型板测验面谈 结构化面谈 半结构化面谈情境模拟 无领导小组讨论 文件筐作业 个人简报 模拟面谈 案例分析企业管理能力倾向测验2002-4-14用于考察受测者在从事企业管理工作方面所具备的基本能力素质。测验所测查的各项基本能力是企业管理人员完成工作任务的必要条件之一，同时揭示受测者的学习能力和进一步发展提高的潜力。测验共包括五个维度：言语理解 运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，涉及对字词、句子意义的迅速把握和理解。判断推理 发现和理解事物之间的关系，利用已有知识和有关信息对所面临的问题进行分析、判断和

7、归纳推理的能力。涉及图形、语词文字、时空关系的认识理解、分析判断和归纳推理等方面。数量关系 理解把握数量关系和灵活分析解决数量问题的基本能力和技能技巧。资料分析 对文字、图表等形式资料的综合分析与理解运用能力。思维策略 全面把握已有信息并从中发掘出解决问题的线索的能力。涉及在解决复杂问题时思维的灵活性、敏捷性、稳定性。测验共 90 道题，测验时间 100 分钟，团体施测。SAMPLE:例题 1:钢铁被用来建造桥梁、摩天大楼、地铁、轮船、铁路和汽车等， 被用来制造几乎所有的机械， 还被用来制造包括农民的长柄大镰刀和妇女的缝衣针在内的成千上万的小物品。这段话主要支持了这样一种论点，即钢铁 A. 是

8、一种丰富的金属。 B. 具有许多不同的用途。C. 是所有金属中最坚固的。 D. 是唯一用于建造摩天大楼和桥梁的物质。 例题 2: 将下列事件按发生的先后顺序排序： (1) 收集书籍 (2) 购买材料 (3) 打造书架 (4) 雇用木工 (5) 排列书籍 A. 4-3-1-2-5 B. 1-4-2-3-5 C. 4-3-2-1-5 D. 3-2-1-5-4 情境模拟技术2002-4-13境模拟技术是将被评价者置于某种模拟的情境中，通过被评价者的行为表现对其进行评价。该技术主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位。情境模拟技术具有很高的针对性和有效性。相对于心理测量而言，更加强调针对具体的

9、工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。常用的情境模拟技术有： 管理者行为风格测验2002-4-12测验用于考察影响受测者生活和工作的方式与风格的个性特征。了解受测者在认识世界、处理问题时所表现出来的稳定的行为特点，以及这些特点对从事管理工作的影响。测验主要从五个方面考察受测者的个性心理特点，包括人的一般心理倾向性、接受信息的方式、处理信息的方式、行为方式以及情绪稳定性等。具体维度为： 内向-外向 指心理能量的指向性。内向者关心自我的内部状况，如内心情感、思想；而外向者关心外界他人、环境。 感觉-直觉 指接受各种信息的方式。前者关心现实具体的事物现象，较讲究现实性；后者关心事物发展可能性，

10、较有想象力。 思考-情感 指处理内外部信息的方式方法。前者在严密思考基础上作出决定；后者从自身情感出发考虑问题，比较情绪化。 判断-知觉 指行为方式的有关特点。涉及对外部环境的不同态度和行为。前者的外部行为表现为善于组织有目的性、有决断力；后者的外部行为表现为适应性强、好奇、较冲动。 情绪稳定性 指情绪变化的特点，涉及对待现实中问题的态度、对自我的控制情况等。测验共 160 道题，测验时间约 25 分钟，团体施测。第一部分：选择与你通常行为更相近的感觉或行为。例题 1：对周末或假日，我喜欢A、提前安排好约会、社交聚会等 B、随心所欲，临时决定做什么第二部分：选择对您更具吸引力的词语。例题 2：

11、 A、聚会 B、看书无领导小组讨论2002-4-11没有指定的小组领导，让一定数量的一组被评价者（一般是 5-7 人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，达到预定的目标。主要考察目标推动、成就动机、组织协调、人际沟通与合作、影响力等。 社会愿望量表2002-4-10测验用于考察激发和推动受测者日常工作和活动的内部深层次动力。所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。测验分为五个维度： 权力动机 指试图以自己的思想、意图影响、控制他人和环境，力图获得、巩固和利用权力的内在需要。 争取成功 指完成工作任务时力求获得成功的内部动力，即个体对自己认为重要的、有价

12、值的事情愿意去做，努力达到完善的一种内部推动力量。 回避失败 指面临任务情境时存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向.从其逆向反映出受测者对待困难和失败的承受能力. 风险决策 指在面临复杂情景时，敢于承担风险、驾驭情景、作出决策的倾向性。 亲和动机 指与他人建立和维系友好、亲密情感关系的内在愿望。测验共 118 道题，测验时间约 25 分钟，团体施测。例题：在进行任何工作之前，我特别注意组织工作。1“完全不符合”2“比较不符合”3“说不清楚”4“比较符合”5“完全符合”文件筐作业2002-4-9也称公文处理练习。在这项测验中，被评价者将扮演某一领导者的角色，他将面对一堆信件或文稿，可能包括通

13、知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。所有的这一切都要求被评价者采取措施或作出决定。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕。这种方法可以较好地反映被评价者在管理方面的组织、计划、协调能力和分析综合、判断、决策的能力以及分派任务的能力等等，此外还反映了对事物的主动性、对信息的收集和利用的能力、处理问题的条理性程度和对外界环境的敏感程度。 管理者职业兴趣测验2002-4-8测验主要用于考察受测者对特定工作、职业的兴趣和偏好。能够提供受测者对现代各类职业的喜好程度、职业兴趣分布状况，并能进一步从侧面反

14、应受测者个性方面的信息。测验共分为六个维度： 艺术型 喜欢艺术性工作，如舞蹈、音乐、唱歌，有某些艺术技能，愿与观念打交道，喜欢创造性工作，开放独立，富于想象力。 事务型 喜欢传统性工作，如秘书、办事员、会计，通常有较好数学计算能力，喜欢同文字、数字打交道的工作。细心、有条理、有耐心。 经营型 喜欢诸如推销、服务、管理等类型的工作，常有领导才能和好口才，对经济和权力感兴趣。愿与人和观念打交道。精力充沛、乐观、抱负心强。 研究型 喜欢各种研究工作，如实验室研究人员、医师、产品检察员等，往往有较高数学和研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决疑难问题，愿与观念打交道。 操作型 喜欢实在的操作性的工作，这类人

15、通常具有机械技能，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机械设备。愿与事务打交道。 社交型 喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等。愿与人打交道。热情、友好、善于合作。测验共 200 道题，测验时间约 20 分钟，团体施测。例题 1：用望远镜观察天象1喜欢（乐于） 0不喜欢（不乐于）个人简报2002-4-7类似于答辩会的方式。首先准备一个演讲主题，一般应与被评价者的目标职位的工作相关，或能够运用被评价者的背景经验。事先允许被评价者有几天的准备时间。评价时要求被评价者就该主题进行演讲，演讲结束后还需要回答评价者的一些提问。主要考察被评价者的言语表达能力、思维能力、应变能力以及对既有经验的总结运用

16、能力。 标准瑞文推理测验和高级瑞文推理测验2002-4-6标准瑞文推理测验和高级瑞文推理测验是广泛使用的非文字性能力测验。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和发展水平。可以用于个别和团体测试，有时间限制。标准瑞文推理测验分为 A-F 六个部分，施测时间为 20 分钟。高级瑞文推理测验分为练习部分和测验部分，练习部分作为练习用，分数不计入总分；测验部分的施测时间为 40 分钟，测验结果作为最终分数。 模拟面谈2002-4-5一般是由评价者的一名助手扮演与被评价者谈话的人，这个人是经过培训了的，他的行为将遵循一种标准化的模式。这个与被评价者谈话的人可以充当各种与被评价者有关的角色，例

17、如被评价者拟任职位的下属、客户或其它可能与被评价者在工作当中发生关系的角色，甚至可以充当对被评价者进行采访的电视台的记者。按照具体情境的要求，这个人可以向被评价者提出问题、建议或反驳被评价者的意见，拒绝被评价者的要求等等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。这种测评方法主要考察被评价者的说服能力、表达能力和处理冲突的能力以及其思维的灵活性和敏捷性等等。加州个性问卷（CPI）2002-4-4加州个性问卷（CPI）由 Harrison G. Gough 编制，他在问卷中所使用的个性概念非常接近日常生活中的非学术概念，易于接受。该测验可以广泛用于工

18、商企业环境。该测验已在中国修订，有中国常模。广泛适用于 14 岁到 55 岁的人群，被测试者应具有小学以上的文化程度。该测验为纸笔测验，自陈式量表，共 230 道题目，可团体施测。施测时间一般为 30 分钟左右（不限时） 。该测验包括 18 个分量表，其中包括好印象、公共性和幸福感三个效度量表。各分量表的测量目的和意义如下： 进取心：测量与获取高的成就和地位有关的一些个人品质和因素，包括毅力、自主、进取心和自信等。 社交能力：评价一个人参与社会活动的程度，对社会交往的喜好程度。可以用来区分外向、喜欢社会交往的人和内向、社会退缩的人。 社交风度：测量个体在社会交往中泰然自若的程度以及自信心、热情

19、和主动性等。 自我接纳：评价自我价值感、自我接纳、独立思考和行动的能力等，自我接纳的人无论在交往中是否主动，都具有自我价值感和自我确定感。 幸福感：测量个体身心健康的程度、情绪稳定性以及对环境的适应程度。 责任心：评价认真负责、可靠、理智、遵守承诺等品质。 社会化：评价社会成熟度和接受社会常规的程度。 自我控制：评价对行为和情绪自我控制和调节，避免冲动性的程度。 宽容度：测量一个人宽容和接纳他人的信念和价值的程度，对不同的社会价值和态度的开放性和灵活性。 好印象：评价个体在他人面前创造受人喜欢的形象，关注别人对自己的看法和反应的程度。也可用于评价故意装好的倾向。 公共性：评价被式的反应与绝大多

20、数人的一致性程度，用来识别碑石随机座大的倾向。 顺从成就：评价成就动机的导向性，偏好在遵从常规的情境下取得成就，对结构和组织具有内在的需要。 独立成就：评价成就动机的导向性，偏好在鼓励独立、创造和自我实现的情境下取得成就，对自由和创造有内在的需要。 智力效能：评价与智能有关的人格特征，通过与智力活动有关的行为特点确定智能得到有效发挥的程度。 心理感受性：评价对他人行为的洞察力、准确感知他人内在需要和动机的品质。 灵活性：评价灵活、适应和思想、行为、性情等的可塑性程度。 女性化/男性化：评价心理上的男性化和女性化程度，通过一些传统上被认为是男性或女性所拥有的行为、信念和价值观进行衡量。 SAMP

21、LE本测验包括 230 道题目，每个题目是一句有关生活或工作的观点的陈述。请仔细阅读每一条陈述，然后在特制答案纸上标出你的答案。假如你同意某个观点，就在答案纸上该题号下“是”一栏中划“ ”。如果你不同意或感到它没有真实地反映你的情况，就在答案纸上该题号下“否”一栏中划“ ”。1 我喜欢参加公众集会，目的是为了同别人在一起。2 我觉得我父亲是个理想的人。3 一个人需要不时地“显示” 一下自己。案例分析2002-4-3让一个被评价者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察被评价者的综合分析能力和作出判断决策的能力，它既可以考察一些一

22、般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能 管理者角色认知问卷2002-4-2测验主要用于考察管理者对自我角色的认知。反映了被测者在团队中习惯于表现的行为方式与典型特征。主要包括 8 个维度：主席、造型师、开拓者、资源调查员、质检员、团队队员、精作匠、员工。 面谈2002-4-1面谈是常用的人才测评方法，在招聘和内部选拔中经常应用到。面谈中主要测评的要素有： 思维能力 人际沟通 组织责任感 成就动机 创新意识 团队精神 应变能力 坚韧性管理技能测验2002-3-30包括领导权威、经营决策、领导责任、领导控制、沟通协调、一般认识、授权与控制和组织管理等八个维度，主要考察候选人的基本管理知识和技能。

23、结构化面谈2002-3-29是在针对特定工作的所有面谈中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。目前所使用的正规的面谈一般为结构化面谈。所谓结构化，主要包括三个方面的含义，一是面谈程序的结构化，即在面谈的开始阶段、核心阶段和结尾阶段，主试要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事先都会有精心的策划；二是面谈题目的结构化，即在面谈过程中主试要考察哪些方面的要素，围绕这些待考察的要素主要提哪些问题，在什么时候提，怎样提，在面谈之前都已设计好；三是面谈结果评定的结构化，即从哪些角度来评判被试在面谈中的表现，评定等级如何划分，甚至如何打分等等，在面谈前都会有相应的规定，并在主试之间统一

24、尺度。 箱式结构测验2002-3-28属投射性操作测验，要求被试根据对题目内容的分析和理解，按照自己的行为风格和意愿进行操作。主要考察被试的动机、行为风格、反应方式等方面。 半结构化面谈2002-3-27是指界于结构化和非结构化之间的一种面谈。相对而言，半结构化面谈的结果更有针对性并且对主试的要求更高。半结构化面谈主要考察被试的沟通、分析、应对挑战和组织责任感等方面。面谈中所采用的问题通常是 STAR 问题，即行为描述的问题，要求被试按照面谈者的问题通过对过去经验的行为性描述来说明。这类问题通常关注的要点为：情境（S） 、目标（T） 、行动（A） 、结果（R ） 。训练有素的面谈者善于通过追问

25、来获取信息。半结构化面谈适合于对管理人员或专业人员的测评。 工人文化选拔测验2002-3-26工人文化选拔测验的目的主要是测查被测评者的学习能力和获得新知识与技能的潜力。所考察的基础知识包含言语理解、数量关系、逻辑推理、机械常识四个方面的问题。该测验适合于对操作工人的测评。基础知识测验采用纸笔形式进行，有时间限制，团体施测。测验时间为 90 分钟。 系统转让转让办法 2002-3-25 一、产品组成： 企业管理人才测评系统应用技术包括： 1测验子系统 1.1.四项测验：企业管理能力倾向测验 、 社会愿望量表 、 管理者行为风格测验 、 管理者职业兴趣测验 ； 1.2.测验题本（50 套） 、题

26、卡（200 套） ； 1.3.OMR 数据录入系统（选件） ； 2报告处理子系统 包括测验单项报告处理软件。 各组成部分都包括相应的资料、培训教程和规范化的工作程序。 二、转让方式： 1我们向企业提供： 1.1.测验子系统（测验、题本、题卡） 1.2.报告生成子系统；（报告生成软件） 1.3.技术资料：软件使用手册、标准化操作手册、测验技术手册 1.4.技术培训（5 天） - 为企业的 3 人培训（有心理学或管理学学历背景为佳） - 培训内容：围绕技术资料中的三个手册展开，包括：人才测评基础概念、 系统总体介绍及测验介绍、测验结果的综合与解读、软件的安装调试。 - 培训地点：北京 1.5.技术支持 - 免费技术咨询期为一年 2转让费用及其它： - 一次性交付工具购买费用：8 万元人民币； - 本系统仅限于在企业内部使用，不得以盈利为目的。 - 当企业希望获得相应的综合分析报告，企业需将相关测验信息告知我们，并由我们进行综合分析（费用另计） 。 明尼苏达纸型板测验2002-3-24主要用于测察被测评者对空间关系的知觉速度、准确性和心理加工能力。该测验可用于对工程技术人员和操作工人等的人事选拔。可团体施测，有时间限制，施测时间为 10 分钟。