1、江西财经大学硕士学位论文基于组织承诺的企业核心竞争力研究姓名：刘伟芳申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：袁红林20081001通过文献研究、理论分析和实证分析，本文就如何从组织承诺着手提高企业 核心竞争力，提出了一些对策和建议。第一，要引导情感承诺、利用机会承诺， 并给予规范承诺、理想承诺和经济承诺一定的关注，以提高知识积累；第二，知 识整合则要从团队精神的培养和提高组织公民行为入手；第三，关于组织承诺的 培养。企业必须根据组织承诺的影响因素，从企业成长、员工薪酬与成长、员工 关系以及领导风格上入手。关键词：组织承诺学习力团队精神 组织公民行为 核心竞争力AbstractThe conce
2、pt of Core competitiveness were brought up in the first time by G.Hamel and C.K.Prahalad in the 1990s, which have had a great impact to Michael Porters Analysis of the theoretical model of the industrial structure strategic management research, since from then on，many scholars interested in this the
3、ory.With regard to the concept of Core competence, different scholars have different views. For example, Leonard-Barton hold that the core competitiveness of enterprises is a knowledge System, which make enterprises unique and bring competitive advantage to enterprises, Coombs hold that the core com
4、petitiveness of enterprises is a specific portfolio of the Organizations capacity, such as technical capability and capacity. Some scholars draw the conclusion of the concept of core competence that the knowledge of the existence of vector concept, portfolio concept, view of knowledge assets，such as
5、 the concept of complementary perspectives. The author combined the Leonard-Barton and G Hamel s concept, think that the core competitiveness is the essence of knowledge, but only knowledge is not enough, which need an integration in order to form a competitive advantage, The knowledge and The abili
6、ty to integrate make up the core competitiveness of enterprises.In this paper, the author research cultivation of Organizational commitment at a deeper level and from a more microscopic point of the core competence development. Near the past two decades, many scholars have great interest also to the
7、 organization commitment and have a great deal of research results. To date, most studies of organizational commitment in the field of human resources, but the combination of core competence，from a strategic view of organization commitment to research is rare.In this paper, the nature of core compet
8、ence - knowledge and integrate ability is the disquisitive emphase, to individual knowledge - enterprise knowledge, organizational knowledge - a competitive advantage clues for the study, to explore the effect of Organization commitment to improve employee s knowledge, enterprise knowledge and organ
9、izational knowledge. As well as integrate enterprise knowledge and organizational knowledge form the competitive advantage at the three stages， and analysis and research Organization commitment how to enhance the core competence.Based on Allen and Meyers organization commitment three factors theory(
10、affective commitment、continuance commitment、 normal commitment), lin this paper, the author design three measure table include organization commitment measure table, organization commitments impact factors measure table, as well as the core competences impact factors measure table, trying to find th
11、e impact factors of organizational commitment, and from the point of view of employee find the impact factors of Core competence.In the recovery of the 111 questionnaires returned, by SPSS, SAS and EXCEL, and other statistical analysis software, access to the following major achievements: (1) the es
12、sence of the core competence is knowledge and translating it into a competitive advantage. (2) Learning, Team spirit and organizational citizenship behavior on the formation of the core competence major impact factors, and have different formation mechanism and role. (3) Organizational commitment to
13、 Learning ability, team spirit and Organizational Citizenship Behavior have the relationship. (4) According to the impact degree of the organization commitment, the organization commitments constituent elements from biggest to smallest followed by emotional commitment, Opportunity commitment, Normat
14、ive commitment. Economic commitment and ideal Commitment. (5) based on the impact of organizational commitment, the impact factors of the organization commitment from biggest to smallest followed by Business Growth, the relationship between employees, their salaries and growth, leadership style.Thro
15、ugh the study of literature, theoretical analysis and empirical analysis, this article on how to improve their core competence base on Organization commitment, and put forward some countermeasures and suggestions. First, it is necessary to guide the emotional commitment to the use of the opportunity
16、 commitment, to give Normative commitment and Economic commitment, ideal commitment a certain degree in order to enhance the accumulation of knowledge; Secondly, the integration of knowledge must Start with Team spirit and Organizational Citizenship Behavior; Third, Regarding the cultivation of the
17、organization commitment. Enterprises must be based on the impact of Organization commitment, start with business growth, the growth and salaries of staff, employee relationship and leadership style.Keywords： Organizational Commitment Learning ability Team spirit Organizational Citizenship Behavior C
18、ore competence独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果.尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料.与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意.关于论文使用授权的说明本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定, 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文.(保密的论文在解密后遵守此规
19、症）签名：导师签名B期:1.引论1.1硏究背景与选题意义 1.1.1研究的背景自从上个世纪90年代由G.哈默 尔与C. K.普拉哈拉德从技术和产品创新观研 究中首次提出企业核心竞争力之后，学术界和企业界都对这一概念的理论研究和 应用性研究就再也没有停止，其内涵和外延一直在扩大。企业要想在日益激烈的 市场竞争中获胜，就必须具有有别于同行业企业的一种特殊的东西核心竞争 力，这是一个企业竞争优势产生的基础，也是企业基业长青之道。与此同时，企业越来越重视人的作用并尊重人的价值。和谐管理理念认为， “人”要素重要的特性就是人的智能性，而组织应对不确定环境和复杂问题的最 终解决办法则要依靠人的这一特性，人
20、的能动作用不但可以影响系统自身和外部 环境，而且对管理问题的产生和解决具有至关重要的作用。人本管理思想也在悄 然兴起。随着市场竞争的日益加剧，“硬件”所带给企业的利润越来越低，从而， 许多企业转向对“人”这一软件的关注。而人本管理强调“以人为根本”进行管 理，以激发人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，充分发挥人的睿智和 才干，创造出最佳的工作绩效。自然地，人本管理成为了人们关注的焦点和中心， 人道行为和态度则成为研究的重点内容，组织承诺便是其中内容之一。但是，中国许多企业对组织承诺没有在战略上重视。组织承诺是上世纪六十 年代由美国社会学家Becker提出的。目前研究大多集中在 对离职意向
21、和行为、工 作满意度(Job Satisfaction)、工作参与(Job Involvement)、 组织公民行为(Organization Citizenship Behaviors)与组织承诺（Organizational Commitment)的关系进行研究， 用组织承诺来预测员工的离职倾向，测量员工的工作满意度。而并没有从战略的 角度，思考如何去培育和利用组织承诺。另一方面，目前对核心竞争力的研究很少真正深入到人的内心世界。对于核 心竞争力的研究，有学者把触角伸到知识，有的把触角伸到企业文化，也有的达 至技术或技能，而真正把核心竞争力的形成根源追溯到人的心理，从组织承诺这 个“源”出
22、发去研究企业核心竞争力的形成机制及培育则少见。1.1.2选题的意义基于组织承诺的企业核心竞争力研究目前对核心竞争力的概念、形成及其评价尚未形成统一的认识，其根本原因 就是没有找到核心竞争力真正的“源”，无论是知识观的核心竞争力，还是资源观 的核心竞争力，合适整合观的核心竞争力，都隐约地显示其和“人”有着密切的基于组织承诺的企业核心竞争力研究关系。本文将从组织承诺出发，借助组织学习、组织公民行为和团队协作精神三 个中间变量去论述组织承诺这个企业核心竞争力的“源”。既体现“人本”思想，又不失其实践意义。对人的关注与尊重，不是刻意奉 承，不求回报的关注与尊重，而是顺应战略实践的要求，去关心人，尊重人
23、的价 值。核心竞争力的形成过程中，员工是唯一活的因素，而员工的组织承诺又是其 认同企业、参与企业的关键面，所以，研究组织承诺和核心竞争力的关系也具有 很好的实践意义。1.2研究思路及研究方法本研究的思路是基于以下几个假设进行的：假设一：核心竞争力的本质是知识；知识和整合能力构成核心竞争力。 假设二：学习力是知识积累的基础，团队精神是知识整合的有利条件，组织 公民行为是核心竞争力形成的员工基础。假设三：组织承诺与学习力、组织公民行为和团队精神呈正相关。 只要证明组织承诺与组织公民行为、团队精神、学习力成正相关，以及解释 组织公民行为、团队协作和学习力这三者与核心竞争力的关系，就大致完成了本 论文
24、要达到的目的。（见图1.1)业 核 心 竞争 图1.1 核心竞争力理论樽型图V/基于组织承诺的企业核心竞争力研究基于组织承诺的企业核心竞争力研究为了更好的说明和论证本论文的观点，主要釆取以下一些研究方法- 文献研究法：利用此法分析掌握核心竞争力的研究现状、趋势，以及组织承 诺的研究现状、趋势。定量研究法：通过SPSS、SAS 等统计软件，对问卷中的三个量表进行因子分 析；证明学习力、组织公民行为以及团队精神同各类组织承诺之间的相关性；影 响组织承诺与其相关影响因素之间的相关性等。通过定量分析，以获得哪些组织 承诺影响因素、哪类组织承诺各对学习力、组织公民行为、团队精神影响最大。理论研究法：从理
25、论上论述学习因子、团队精神以及组织公民行为对核心竞 争力的形成机制。1.3论文的基本框架和主要内容本论文的结构安排如下（见图1.2):第一章为引论。主要阐述本文的研究背景、研究思路、研究方法、论文的基 本框架和主要内容描述以及可能的创新之处。第二章为文献研究。一方面是关于组织承诺的文献研究，阐述组织承诺的研 究进展以及现状，跟组织承诺相关的研究成果有哪些；另一方面是关于核心竞争 力的研究，展示目前关于核心竞争力形成理论的研究有哪些，用的是什么研究方 法，研究的状况如何。第三章为组织承诺对企业核心竞争力的作用机制与原理。这章主要从理论上 论述组织公民行为、学习意愿和团队精神对核心竞争力的形成的作
26、用机制。第四章为实证分析。主要包括一下几个部分内容：1，问卷的设计与调查，这 里主要说明问卷的理论依据和设计方案，调查的样本介绍；2,数据的分析，主要 釆用SPSS11.5、SAS等统计软 件对数据进行分析。第五章为建议与对策。结合文献研究、定量分析的结果，对如何提高企业核 心竞争力提出建议与对策。第六章为总结与展望。对组织承诺在企业实际应用的建议，本研究的不足之 处以及今后的研究方向。引论问卷设计与调查图1.2论文的基本框架1.4创新与不足 1.4.1创新第一，通过文献研究和理论分析，进一步涂释了核心竞争力的涵义：核心竞 争力的本质是知识；知识和整合能力构成核心竞争力。第二，根据实证分析，发
27、现了组织承诺与学习力、组织公民行为和团队精神 具有正相关性。 ：第三，从员工的角度研究企业核心竞争力的培养。第一章研究意义与背景 论文思路与框架 研究方法 可能的创新1 1 13第二章文献研究关于组织承诺 关于核心竞争力 文献研究不足与假设提出J第三章组织承诺对企业核心竞争力的作用机制学习力与核心竞争力 团队精神与核心竞争力 组织公民行为与核心竞争力1第四章实证分析因子分析 相关分析第五章 建议与对策1r第六章 总结与展望基于组织承诺的企业核心竞争力研究1.4.2不足本文主要集中在如何提高知识的创新能力和知识积累，提升企业知识这部分, 但由于时间和篇幅的限制，对于如何基于组织承诺提升整合能力的
28、分析略显不足， 有待于以后进一步研究。2.文献研究2.1关于组织承诺的文献研究 2.1.1国外研究状况组织承诺是近一二十年来比较热门的一个概念，组织行为学、心理学以及人 力资源等领域都对其产生极大的兴趣。各领域的学者试图研究组织承诺的影响因 素与形成原因，研究组织承诺与离职意图之间的关系，也有学者试图研究组织承 诺与企业绩效的关系。一些学者认为，组织承诺是员工随着其对组织的单方面投入的增加而不得不 留在该组织的一种心理现象。比较有代表性的人物有美国社会学家Becker和 Ritzer等人。Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之间的心理契约。他认为组 织承诺是由单方投入而产生的维持活
29、动的一致性倾向。Ritzer和Trice于1969年 开发出RT_S 量表 (RitzerTrice Scale)来测量员工的这种知 觉到的损失,Hrebiniak 和 Alutto 于 1972 年修订了该量表(Hrebiniak_Alutto Scale),即 HA_S 量表。Ritzer 和Trice (1969)年提出，年 龄和工龄是两个重要的预测变量，但由于量表本身的 内容效度不理想，很难证明这些预测变量影响的是知觉到的损失还是情感承诺。另外一些学者认为组织承诺是一种感情的定向，其更多的表现为员工对组织 的一种感情依赖,一种信仰,一种对个人角色与个人目标及价值的感情联系。 Bucha
30、nan(1974)认为，组织承诺是成员对组织目标与价值 的认同，愿意为组织付 出心力与投入及表达希望继续留任组织的强烈意愿。Wiener(1982)通过调查研究 认为,员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种信仰和责任感。Allen和 Meyer(1990)进 行了一次综合性研究 ,提出组织承诺三因素理 论。他们认为组织承 诺至少存在3种形式：情感承诺(affective commitment)持续承诺(continuance commitment)及规范承诺(normal 引论commitment)。“情感承诺”表示个人认同与参与一 特定组织的强度；对组织目标及价值的信念与接受；为组织努力
31、的意愿及停留于公 司的意愿。“持续承诺“是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益, 因而继续停留在组织中。“规范承诺”是指个人与组织价值的一致(value con-gruence)或对组织的责任态度(duty attitude)。雇员的感情承诺表示雇员想 Becker.H.S. Notes on the concept of commitment J.American Journal of Sociology, 1960,66:132-142. MeyerJ.P, Allen N J. Testing the “side-bet“ theory of organizational c
32、ommitment; Some methodological considerations Journal of Applied Psychology, 1984. 69 (3)： 372-378 Buchanan, Bruce. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Woric Organizations, Administrative Science Quarterly, 1974,19:533-546 Wiener Y. Commitment in organizations: A nor
33、mal review J, Academy of Management Review, 1982, 7(3):418-428.基于组织承诺的企业核心竞争力研究2.文献研究要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织(want to doso);持续承 诺涉及到雇员离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组 织(need to do so)；而规范承诺则反映雇员 持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺 的雇员感觉他们应该留在组织(ought to do so) 类似地，Arnon. E. Reichers(1985)将组织承诺的定义归纳为三类 (见表2.1)： 表2.1 Arn
34、on. E. Reichers组织承诺归类表国内研究现状(1) 对组织承诺的定义对于组织承诺的定义，国内比较有代表性的主要有以下几种：组织承诺是指 员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度和 行为(王重鸣，2001)。员工对自己所在企业的认同和投入，愿意承担作为企业的 一员所涉及的各项责任和义务(刘小平，2005) o成员对 特定组织及其目标 的认同， 并希望维持组织成员身份的一种心理现象(鲁汉玲,2005) o组织 承诺是个人对特 定组织的认同感和参与感的相对强度(康锦江、杨春江、张化东，2004)。(2) 综述性研究2.定义 理论特点单边投入理论（Sidebe
35、ts) 组织承诺是与组织成员有关的报酬与成本的 函数。当员工在组织服务的年限、薪酬增加 时，承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设。关注 的是员工与组织之间的经济交换关系。归因理论（Attributions) 承诺是个人与其行为的连接，这是由于当个 人从事有意志的、明显的及不能更改的行为 后，他会归因于自己早对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行 为与态度的一致性。个人 -组织目标的一致性(Individual/Organizational Goal Congruence) 组织承诺产生与个人认同并且致力于组织目 标与价值时。这种理论更倾向于社会交换，即员工与组织
36、之间的社会交换关系。基于组织承诺的企业核心竞争力研究 Allen.N.J, Meyer.J.P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization J. Journal of Occupational Psychology, 1990,63(4): 1-18. Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective，continuance and normative
37、commitment to the organization J. Journal of Occupational Psychology, 1990,63(4): 1-18. 王重鸣.管理心理学M.北京：人民教育出版社， 2001. 刘小平.组织承诺综合形成模型的验证研究J.科研管理,2005, (1). 鲁汉玲.教师组织 承诺研究综述丨J 教育探索，2005,(1) :52- 53康锦江,杨春江，张化东.知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响J .东北大学学报(社会科学 版）,2004, (6) ： 427 - 430.2.文献研究凌文轾等人（2001)在访谈、项目收集、多次预试和科
38、学检验的基础上研制 出一套“中国职工组织承诺问卷”，提出了五因素模型，即感情承诺、规范承诺、 理想承诺、经济承诺和机会承诺。胡卫鹏、时勘（2004)从理论基础，概念性定 义和操作定义，量表的信度、效度和影响变量等方面对组织承诺的已有研究进行 回顾和分析，发现现有的组织承诺概念比较冗余，需要进行有效的整合，现有组织 承诺量表需要在内容效度、汇聚效度和区分效度等指标上进行深入探索；目前关 于组织承诺的研究多从离职/留职意向的角度进行探讨，缺乏从雇佣关系的角度进 行系统研究；需要进行纵向研究以获得组织承诺和其他一些员工态度变量之间的 因果关系。韩翼、廖建桥（2005)对国内外组织承诺的主要研究进行综
39、述,分析 了组织承诺发展历程和组织承诺的维度，分别从组织承诺的基本概念、组织承诺结 构维度、组织承诺的影响因素、组织承诺的结果变量及组织承诺的测度等几个方 面进行探讨，最后提出了现存文献的局限性和组织承诺未来研究的方向。刘永贤 (2006)述评了目前国内对员工组织承诺理论、结构、影响因素以及应用的研究， 并对组织承诺的研究提出了展望：一是要注意概念本身的界定问题；二是加强各 个研究之间的联系和继承性；三是应进一步拓展组织承诺的应用研究领域；最后 是应加强组织承诺的本土化研究，注重管理心理学思想的本土化问题。马计斌等 人（2007)就国内外关于组织承诺的概念进行了总结和分析，认为关于组织承诺 的
40、认识有几点是相同的：一是组织承诺是关于个人与组织关系的理论；二是组织 承诺反映了员工对其所在组织的依赖和归属心理，是员工对组织的一种特定的态 度；三是组织承诺反映了员工对组织的认可程度、投入程度以及奉献程度；第四， 组织承诺是一种稳定的组织对员工的心理束缚力；第五，组织承诺影响到员工的 个体行为，并对个体行为起指导作用。并在此基础上对组织承诺的概念进行了重新 界定：员工组织托付是员工基于对其组织成员资格的接受和认可,在感情或理智上 对其所在组织的不同程度、不同性质的投入和献身，隐含了员工对于是否继续留在 该组织的决定，反映了员工对其所在组织的依赖和归属心理,体现了组织对员工的 心理束缚力气(3
41、)组织承诺的影响因素凌文桂等人（2001)认为影响5种基本组织承诺类型的因素,可以归纳如下： 感情承诺的影响因素包括:对领导的信任度，来自组织的生活支持，领导的团体维 系行为，组织的可依赖性。规范承诺的影响因素包括:员工的社会公平交换水平，“凌文轾，张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺研究J.中国社会科学，2001，(2).凌文ft, 张治灿，方荆洛.中国职工组织承诺研究J. 中国社会科学,2001, (2).韩翼，廣建桥.组织承诺研究的综述J.人类工效学,2005, (3).刘永贤.国内组织承诺的研究现状与展望J.全国商情(经济理论研究)，2006, (7).马计斌,张晓麓,岳志春.关于组织承诺
42、概念的商榷J.河北工程大学学报(社会科学版 )，2007,.基于组织承诺的企业核心竞争力研究员工对同事的依赖程度，员工所处团体的集体工作精神。理想承诺的影响因素包括： 对领导的信任度,来自组织的工作支持,受教育程度,职位,领导的工作导向行为， 晋升制度,对工作的满意度。经济承诺的影响因素包括:工龄，对领导的信任度，员 工的社会公平交换水平。机会承诺的影响因素包括：对报酬的满意度,来自组织的 生活支持,组织的可依赖性,员工的社会公平交换水平，对组织的总体满意度,受教 育程度，年龄，改行的可能性。(4)组织承诺的应用研究目前关于组织承诺的应用研究大致在以下几个方面：组织承诺与满意度、离职倾向的关系
43、研究。黄春生（2004)探讨工作满意 度、组织承诺与离职倾向之间的关联性，特别以厦门地区制造业生产主管为对象， 除探讨不同背景生产主管的工作满意度、组织承诺的情形外，并应用离职模型来 分析工作满意度、组织承诺等变量对生产主管离职念头及离职倾向的影响，同时 也针对不同个人属性及组织类别间进行差异比较。结果显示生产主管对企业工作 环境及经营者管理风格最不满意，外资企业生产主管在某些工作方面的满意度显 著地高于民营企业生产主管;薛翔（2006)在总结以往离职研究文献的基础上， 对工作满意、工作绩效与离职意图之间的关系进行了实证研究，并且探讨了工作 绩效作为中介变量对离职意图的影响;符健春、潘陆山与彭
44、燕飞（2008)在考察 人-组织匹配对员工离职意向的影响，着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对 387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织 匹配程度越高，员工的离职意向越低；组织承诺越髙，员工的离职意向越低;人-组 织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现， 结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响，情感承诺和规范承诺在其 中发挥了关键作用;张锐（2007)对组织承诺和离职倾向的关系进行了探讨，认 为组织承诺是离职倾向的前因变量，两者呈现负相关关系，并重点阐述了 Steers、 Mowday和Bluedom三者构建的组织承
45、诺和离职倾向关系的研究模型2.文献研究组织承诺在人力资源管理中的应用研究。卜华白（2006)立足于当前组织 承诺理论研究的成果，提出了企业核心员工管理三个对策：注重核心员工离职倾 向因素的分析，反对人力政策制定中的“一刀切”，全面稳定核心员工队伍；注 重核心员工组织承诺管理的全过程性，提倡人力政策执行中的“防微杜渐”，注 重员企双方价值体系的差异性，提倡塑造良好的核心员工生存“软环境”，减少马计斌,张晓荡,岳志春.关于组织承诺概念的商榷J.河北工程大学学报(社会科学版 )，2007, (3). 黄春生.工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究D.厦门大学：,2004.薛翔.工作满意、工作绩效、组
46、织承诺与离职关系之研究D.江西财经大学,2006.符健春，潘陆山,彭燕飞，.人-组织匹配与离职意向：组织承诺的中介效应研究J.技术经济,2008, (4). 张锐.组织承诺和离职倾向关系的实证研究D.西南财经大学,2007.优秀人才的流失率。王洁、王颖（2006)在分析制约民营企业员工组织承诺的基 础上，对如何提高员工的组织承诺，留住人才，提出了相关对策。宋合义、兰红 侨（2007)以差绩效中层领导为研究对象，选择组织承诺为情境变量,利用统计软 件对已建立的数据库进行方差分析、多重比较检验等统计分析，结果发现导致领导 绩效差的素质特征存在显著差异，高承诺情境中差绩效领导者的“感觉P直觉型” 行
47、为倾向最低，而理智型组织承诺情境中差绩效领导者的“感觉P直觉型”行为倾 向最高气马亨敏（2007)认为提高员工组织承诺能够增强员工对组织的忠诚度，抵 御外界的干扰，使离职率降低，为企业的生存与发展留住人才，不断提高核心竞 争力，并提出提高员工组织承诺的一些措施。湛俊三（2007)通过组织承诺的前 因结果理论模式,研究了组织承诺与有效激励之间存在的内在关系,并提出了基于 组织承诺的有效激励的基本措施。习凤琴、喻嬉(2007)基于组织承诺理论，提 出对知识型员工激励的对策包括整体薪酬制度、情感关怀制度和工作激励制度。 林竹（2007)在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型，并得 出结
48、论：企业为了获得员工较高的组织承诺，应该为之提供符合期望的组织支持。 根据组织承诺强度与绩效水平的关系，将员工划分为四种类型：理想型、个人能 力型、贫乏型以及问题型。企业有必要对员工进行分类管理，以实现组织承诺强 度与绩效水平的最佳匹配。组织承诺与企业绩效的相关研究。髙书彦（2007)通过问卷调查案例分析 的方法深入研究组织承诺与组织支持对工作绩效的影响，还提出双向承诺的概念 (即员工对企业的组织承诺与企业对员工的组织支持这两种双向合力积极互动作 用下的承诺情况），并进一步探讨双向承诺对工作绩效的影响。刘风元（2007) 通过探讨组织承诺和服务质量之间的关系，建议服务企业通过提髙员工的组织承
49、诺来增加员工凝聚力和向心力，从而提升企业服务质量，增加竞争力。杨利平 (2007)主要研究关于交通运输业组织承诺的结构、组织承诺与相关因素关系， 基于组织承诺的企业核心竞争力研究对于行业有针对性地采取各种措施创建与完善有利于行业发展的组织承诺，提高 组织的整体管理效能与绩效。向倩雯（2007)通过在成都、广州、深圳一些企业卜华白.基于组织承诺理论的企业核心员工管理模型研究J.商场现代化,2006, (4).王洁,王颖提高员工组织承诺留住民营企业人才J.特区经济,2006, (11).宋合义,兰红侨差绩效中层领导在不同组织承诺下的素质差异J.商业经济与管理 ,2007, (11). 马亨敏.基于组织承诺管理的人力资源提升战略J.福建质量管理，2007, (11).湛俊三,金婕.基于组织承诺理论的有效激励途径分析J.武汉理工大学学报(信息与管理工程 版) 2007（3).习凤琴,喻停基于组织承诺理论的知识型员工激励对策研究J.郑州航空工业管理学院学 报(社会科学 版)，2007, (1).林竹.组织支持与组织承诺的交换模型及对员
