1、主讲：彭荣模,面试技巧与招聘管理,目 录,招聘管理与招聘规划 结构化招聘面试流程 明确招聘选人的标准 如何识别和筛选简历 面试经典六问的技巧 专题：校园招聘技巧 面试过程控制的技巧 基于实战的选才模式（PBSR） 招聘评估与体系优化,、招聘管理与招聘规划,你的招聘成功率有多高？,假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估的成功率如下：,出现50%的错误率,高度重视招聘工作,重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升,一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个
2、体的优 结构化：规范化与标准化-稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿,注重内部挖潜,在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功，此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。,招聘=招募+甄选,招聘管理,招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理,招聘规划的制定依据与内容,招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备 招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算,招聘广告的管理,招募到尽可能多的目标候选人 确立
3、本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。,招聘现场管理,现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）,、结构化招聘面试流程,结构化面试的结构性,操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。,行
4、为逻辑面试（BBSI）流程,行为逻辑面试的核心,行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。, Intel 公司的结构化面试,、明确招聘选人的标准,选拔用人的“三个匹配”,岗职匹配 人际匹配 风格匹配,确定招聘的六个
5、维度,职位说明书样本,以职位说明书为基础，根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队，以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说，一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。, 制定目标岗位的面试维度表,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性,、如何识别和筛选简历,对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表,快速、准确筛选大量简历,尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申
6、请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件, Google 的校园选人之道,行业及专业工作时间的连贯性,在各阶段工作时间：太长与太短,审读简历的关键,审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况,职业发展情况,职务、承担职责的变化情况,业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。, 演练：审阅简历,确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展点、业绩点和疑惑点等。,、面试经典六问的技巧,面试问答的逻辑思路,
