1、TTT企业内部 培训师精华训练,主训导师：廖信琳教练 2004年4月8日-9日,光洋化学应用材料科技（昆山）有限公司,需要大家配合的事,1、上课期间不要喝水、抽烟、打手机、讲话等不利于训练进度的事； 2、手机关机、传呼调至震动档； 3、不要来回走动； 4、投入参与、集思广益； 5、积极参与教学活动，分享经验和感受。,课程纲要,第一部分：TTT导论 第二部分：心理素质训练 第三部分：TTT的职业发展 第四部分：专业表达训练 第五部分：培训编导艺术 第六部分：培训技法提升 第七部分：企业内部训练,一、TTT导论,Training & Trainer,Training 以职业者为主体，以培训师为主导
2、，通过转变理念、训练技能或传授知识，提升个人价值，进而改善组织绩效的活动。 Trainer 培训活动的设计、表达和主导者。,TTT释义,TTT：Training the Trainer to Train,学习之道,课堂即人生 人生即课堂,平常话、身边事、真性情,学习要领,投入多少、收获多少 参与多深、领悟多深 未曾经历、不成经验 敞开心扉、方有心得,空杯满杯之悟,空杯与满杯，让我们一起悟,成长的三个阶梯,职业培训师 专业培训师 培训师,学你未知，进而教你所知 做你所知，进而教你所做 精你所做，进而创你所教,二、心理素质训练,”怯场“测试,心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软,心神不安
3、不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,怯场化解自尊自信,自尊,自信,源于自尊之压力,开心金库芝麻开门,语境造心境 先开你之锁 后开人之锁 快乐心境-光明心境,预演未来驶向成功,驱走心敌,成功冥想,收获喜悦,压力揭秘人格模式,思想,感觉,行为,压力舒缓法,压力,时间,时间压力,压力分散法,环境,内容,学员,自己,压力转换法,压力,动力,培训的三大关键,心态行为气氛,收得住才能放得开 放得开才能收得住,三、TTT的职业发展,Training vs Teach,培训师的三重角色,编,演,导,培训内容的表达者 培训课程的设计者 培训活动的组织者,培训风格类型,培训能力集成,洞察力,创造力,挑战力,感
4、召力,表达力,变通力,培训师的成长路径,宽泛,专精,卓越的培训师只做 自己擅长的领域,培训师的职业规范,忠于事业 守时重诺 回报社会 包容同业 诚待学员 要言洁语 尊崇真知 自我更新,培训的十大原则,价值领先，目标导向 职位梯次，领导先行 内容为本，方法为辅 内外结合，层次区分 因材施教，以需定供 及时反馈，不断完善 统筹规划，分步实施 双向沟通，教学相长 统一指挥，分工协作 身心投入，全息输入,四、专业表达训练,形象与内涵,形神兼备,收放自如,培训风范之功能,魅力,权威性,专业性,态度,标准服饰搭配,男装：深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋 女装：西装套裙或西装套装+服装相
5、配的皮鞋,不怪异 不轻佻 不拘泥,形象自检七点法,头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 牙刷了吗？ 衣服整洁吗？ 口子拉链没问题吗？ 面带笑容吗？ 情绪饱满吗？,上场与下场,空台登场静场起音 上场 从容不迫启动注意,专注全场 享受掌声 再次致礼 下 场,课堂禁忌,用手指或教鞭指点学员 注意克服手爱动的习惯 如果坐着不要抖动双腿 口头语或脸部小动作 突然走近学员 挡住投影仪或黑白板,理论基础,业务实践,TTT之职业底蕴,社会阅历,心智模式,专业训练,底蕴,确切的前提 自然的结论,技能,如何自我介绍,成功的培训从自我介绍开始,如何情理并茂,严肃,卓越,混乱,生动,理性-理解 HOW,感性-感知 HOW,感性
6、与理性,感性,理性,观点 原理 结论,游戏 案例 故事,特定的讲话,如何介绍演说者？如何作得奖致辞？如何作颁奖嘉宾？如何作即席发表？如何作简短演讲？,培训师的形体语言,1、视线 2、表情 3、讲台的使用范围 4、姿势 5、语速,培训师的三大要诀,深入浅出得意忘形得心应手,如何令人信服,信服,权威理论,恰当事例,准确数据,语言艺术ABC,音量 语速 语调 词语 重心 停顿,你真是我的好朋友,开头引人入胜,谜语 游戏 问题,数据 场景 引言 故事,概念 观点 事件 演示,四种屏弃的开头 自夸式 自杀式 幼稚式 庸俗式,结尾回味无穷,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾 无力淡出
7、 将结不结 文不对题 突然停止 骤然变调,条理清晰之要,并列,偏正,对应,递进,点睛,锦上添花之诀,基本讲义 参阅资料 黑板白板 图表海报 录音录象 电脑投影 麦克 教鞭 其他,培训行为配置的五条线,时间线,内容线,情绪线,行动线,演示线,6种专业提问技巧,修饰式,封闭式,整体式,特定式,开放式,引导式,6种应答技巧,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,激发学员参与的技法,1、提问 2、进行体验活动 3、角色扮演 4、个案研讨 5、给学员提问的时间 6、让学员担任部分教学任务,处理问题学员,问题学员类型 处理方法,五、培训编导艺术,课程开发原则,适 用 性 原 则,再 创 作 原
8、则,前 瞻 性 原 则,课程开发步骤,主题的把握 培训的目的 需求与供给,素材的收集 背景全面 案例精彩,培训的设计 讲授演示训练 序幕高潮结局,讲义的制作 基本讲义 板书样稿 电子文档,预先的演练 事先刻意 现场自然,培训素材的收集与整理,书刊音像系列 目标组织调研 国际互联网 行业资讯 现有课程资料 专家与员工,内容编排艺术,内容编排的倒T字型结构,宽可撑船：企业发展 窄仅走线：CEO在企业变革中的关键作用,高瞻远瞩：诚信是最可贵的财富 脚踏实地：赢得客户信任的3点切身体验,五个点,把握兴奋点,抓住关键点,设计切入点,找到问题点,发掘价值点,黄金组合指南,牵动性内容,附加性内容,提升性内容
9、,助动性内容,主体性内容,培训标准流程,定义问题,提供方案,帮助选择,协同实施,要求行动,强化效果,评估绩效,精彩点评之道,准确,归纳,思辨,示范,升华,强调,营造互动气氛,带动 鼓动 发动 推动 调动 轰动 感动 震动 ,手势表达精要,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,吸引学员技巧,给大家一些东西看 大家猜猜看 请大家回答一个问题 让我们娱乐一下 让大家说说新想法 我们一起做个游戏 征询大家的需求 给良好表现一个鼓励 请大家来读一下,课堂掌控对策,自己讲错？ 遗忘内容？ 学员走神？ 课堂私语？ 学员睡觉？ 课堂混乱？ 有意抬杠？ 恶意挑衅？ 遭遇高手？,六、培训技法提升,培训师的三大技能,
10、讲、述、论,培训师的三大利器,精、气、神,培训师的三大境界,功、德、言,讲授法,以说明、阐述、论述表达培训内容的方法。 优点：信息量丰富、应用条件宽松、对各种内容都有很好的表达力。 弱点：内容较多，学员易消化不良、与学员之间的互动交流机会不够、最易精彩也最容易枯燥。 要领：条理清晰、重点突出、内容精彩。,案例法,培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。 优点：适应性强（培训法之法）、解决实际问题。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、案例具有讨论性；2、案例要鲜活，最好抓现场案例；3、培训师点评要精彩。,游戏法,学员按照一定规则游戏，模拟解决实际问题的方法。 优点：参与性较强、吸引学
11、员积极参与、寓教于乐。 弱点：开发时间较长、占用时间较多。,研讨法,在培训师主导下，通过学员讨论解决理论和实际问题的方法。 优点：参与性较强、加深认识和理解、解决实际问题。 弱点：容易离题、主持者要求较高、培训师讲授的机会较少。,辩论法,由培训师或学员提出不同论点，由学员通过辩论分清事理的方法。 优点：印象清晰、能从不同角度提高理解和解决问题的能力。 弱点：对培训师要求较高。 要领：1、论点在实际中具有代表性；2、注意不要让双方进入无谓的争论。,引导学员三大行为,传道知 授业行 解惑悟,方式,营造场地气氛,灯光 道具 音响设备 温度 辅助设施 教室布局,人数,场地,氛围,七、企业内部训练,企业
12、培训的重要性,1、科学技术的不断更新 2、企业向”学习型组织“的转型 3、团队工作方式变得很普遍 4、员工更加广泛地参与管理 5、员工自身发展的迫切需要,企业培训的种类,1、管理层技能培训 2、职业技术培训 3、职业态度、职业精神和心智模式培训 4、系统知识培训 5、销售培训 6、安全和健康培训 7、新员工上岗培训 8、组织发展、组织改造培训 ,企业培训的特点,培训能力较弱 培训的随意性较大 学习动力相对不足 培训势差较小 应用背景差异较小 组织约束力较强 内容更加接近岗位需求 培训者与培训对象认知度较高 培训者对培训对象之间有利害关系,企业培训的时机,改进工作业绩 加强安全生产 提升和晋级
13、开拓新市场 招收新员工 需要解决某个问题 新的法规 实行组织变动,企业培训应注意的问题,1、没有针对性的培训没有解决问题的培训是无效的； 2、没有追踪、没有反馈的培训是否提升了业绩？ 3、冗长、沉闷的培训请注重培训的简洁 哪些问题是可以通过培训解决的？ 一次性解决不了的问题，可以分阶段进行 注意培训经费 不要生搬硬套现成的培训方法 培训需求的细分 4、不根据市场、公司制度变化而变化的培训 5、不做部门间协调、沟通的培训,培训部门定位,自我实现,尊重需求,社会情感,安全需求,生理需求,培训与发展、职业规划,奖励、晋升、决策、参与,互助金、团队、员工持股,退休、保险、安全保障,薪资、福利、工作环境
14、,战略实施者培训规划者培训管理者,培训机构职能,规划：调查分析、目标、任务、组织、制度、进度、资源 管理：师资、学员、子系统的实施 激励：形成学习文化、调动各级领导、师资；引发学员的学习动机和兴趣 约束：为培训提供制度保障,培训组织要点,需求诊断 设定目标 组织实施 总结反馈,怎样让问题成为培训的线索？,要求学员在训练前带着问题来学习 鼓励学员在训练中或小组研讨后提出问题 布置学员在训练后应完成的思考题或实验题 讲师在训练一开始就安排导入性的问题 讲师预埋一些较难掌握的问题让学员答疑 讲师在训练中故意弄错或搞混一些问题让学员辨别 讲师准备几个容易引发争论的问题让学员辩论 讲师在每个训练小节后指
15、定学员发问 讲师在训练结束前反串学员进行提问,怎么在训练中分析并解决问题？,1、清晰地阐述一个需要解决的问题； 2、应用逻辑树将问题分成几个部分； 3、利用推论或假设找出解决问题的几种方案； 4、列出充足的原因/理由来验证或推翻； 5、剪除不重要的问题然后重点解决关键问题。,培训需求分析,调查,检测,观察,倾听,感觉,分析,培训方案制定,准确的培训目的 清晰的培训目标 特定的培训对象 具体的培训内容 培训的形式 培训的师资 培训组织 培训时间,培训绩效评估,学员即时评估 专家评估 培训师自我评估 绩效对比评估,系统培训模式,培训需求分析,培训效果评估,培训课程设计,培训实施,培训计划制订,诊断培训模式,诊断,复查,处方,培训,不可与之言而与言之,失言! 可与之言而不与之言,失人!,感谢参与,爱出者爱返 福往者福来,
