1、1,战略性招聘与甄选,2,内容纲要一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试 四. 面试技巧 五. 甄选与录用,3,学习目的：了解人员招聘的原则和方法 分享中国惠普的招聘实践 学习有效的面试方法 有意识地避免招聘中的误区 其它收获：思考平时无暇思考的问题 反思自身工作习惯和某些弊端 分享其他人的经验和教训,4,让我们相互认识姓名性格特征 工作部门和单位 担任管理工作或人力资源工作时间 您在招聘方面的最大挑战,5,一. 招聘的理念与原则主要内容：招聘的重要性 招聘失误的代价 招聘的原则,6,招聘的内涵业务增加、调整，或新业务的开拓是招聘的主要原因 不断有招聘活动促进了人才流
2、动 招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复杂的工程 每一次招聘都是一次组织重新整合的机会,7,招聘失误的代价 低效员工给工作带来的损失 解聘低效员工和录用新员工的费用 新员工熟悉工作所需的时间 非直接费用如失去客户、浪费资源等 重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果 低效员工对工作团队的负面影响 解聘员工给团队带来的心理上的影响,8,招聘的重要性招聘的重要性在某种程度上来说无论怎样强调都不过分，如果你舍不得花时间和精力来选对人，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间我们能为竞争对手做的最好的事就是招聘不合格的人员,9,什么是有效招聘？适才适所,人职匹配对被录用员工 对公 司
3、对现有员工 对未录用人员 少花钱，找对人 出业绩,10,招聘的原则: 应与公司的人才战略相匹配,11,惠普对人才素质的要求：七个基本价值观尊重与信任 成绩与贡献正直 团队合作灵活与创新 速度与敏捷对客户的激情,领导者的六个素质 能赢的态度 全球观与行动足够快 对客户的激情跨部门合作 博取百家之长,12,杰克.韦尔奇选才标准贯穿整个招聘过程中的三关:正直,智慧,成熟GE 人才标准: 4E 和 1PEnergy (积极向上的)活力Energize 激励(别人的能力)Edge 决断力Execution 执行力Passion 激情优秀领导者的特征真诚对变化来临的敏感性爱才坚韧的弹性,13,VISA公司
4、在招聘和留用员工上的指导思想:雇用和升职的基础首先是正直; 第二是动力; 第三是能力; 第四是理解力; 第五是知识; 最后是经验. 没有正直, 动力是危险的; 没有动力, 能力是无效的; 没有能力, 理解是有限的; 没有理解,知识是毫无意义的; 没有知识, 经验是盲目的. 经验很容易获得, 也能够很快被那些有其他素质的人们很好地利用.,14,优秀员工的基本特征：明确自己的工作任务和职责, 有所需的技术,经验和个人驾驭能力完成这些工作和要求;富有生产力,主动寻找需要做的工作,而不是等待下一个任务的安排;观察顾客的需要,并从顾客的角度考虑问题;富有眼光和创造性地解决他们从前从未遇到过的问题;是多面
5、手,哪里需要他们,他们就可以参与进去;深深地关心自己的企业,他们象雇主一样考虑企业的问题;有一种令人愉快的态度,对周围的人十分友好.,15,内容纲要一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试四. 面试技巧 五. 甄选与录用,16,二. 招聘的准备工作招聘的五个环节 工作分析（包括选择合适的招聘渠道和方法） 筛选简历 准备面试 面试实施 评估和做出录用决定,17,工作分析 - 招聘流程中的核心一环(靶子)“如果你不是非常清楚你要找什么样的人，你是不会找到你想要的人的。”描述该工作是做什么的，怎样做，包括工作职责、要求，及出色完成此项工作的重要因素如知识，技巧,能力和其他要素
6、,简言之，KSAOK: Knowledge 知识S: Skills 技巧A: Ability 能力O: Others 其它“,18,关键性问题这个工作的主要职责是什么?这个工作需要哪些KSAO？哪些是必备条件,哪些是理想条件？优秀员工在KSAO的表现？较差员工在KSAO的表现？,19,知识、技巧,能力和其他要素的八大考核方面（资料来源 PDI）高层经理：用组织知识和组织策略代替专业知识,20,因工作职位不同，KSAO要求的内容会不同， 每项要求的程度也会不同。,处理复杂情况做战略性思考-,考核方面 分类 具体行为描述 自我管理 - 自立 - 不需指导能够独立完成工作- 愿意为自己做的决定负责-
7、 自发 - 主动负责并积极采取行动- 必要时敢冒险做决定并立即采取行动认知思考 - 分析解决问题 - 迅速确定偏差可能导致的问题- 提出并判断多项解决方案- 迅速和有效地解决问题- 处理复杂情况- 做战略性思考,21,不同招聘渠道对比,22,个人练习/小组讨论：对拟招职位的工作分析职位:资深研发人员,工程主管,业务开发人员,资深销售员,办公室主任1.请列出该职位的主要工作内容. 2.请列出该职位的必备条件和理想条件.个人练习:10分钟 小组讨论时间:10分钟 全班分享:10分钟,23,内容纲要一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试四. 面试技巧 五. 甄选与录用,24
8、,三. 招聘中的测试主要内容：测试的意义 测试的种类 测试的误区,25,测试的意义深入了解表面难以看到的方面 识别潜在问题 检验对有关技能的掌握,26,测试的种类诚实品行测试 价值观测试 工作技能测试 知识测试 行为方式测试：如MBTI 测试 情景模拟： 无领导小组讨论 角色扮演 即兴发言,行为举止的观察着装，化妆，卫生谈吐握手，走路，坐姿时间观念,27,MBTI 简介,MBTI 的结果是描述健康人群的不同特征， 并帮助我们：,更好地了解你自己，他人和你与他人的工作关系,找到你的优势和不足,更好地了解与你不同人的行为和动机等,28,MBTI 的八个基本概念,注意力集中: 外在 - Extrav
9、ersion, 自己 - Introversion 获取信息的方法：感觉 - Sensing, 直觉 - INtuition 做决定的方法： 思考 - Thinking, 情感 - Feeling 对外界反映： 条理 - Judging, 即兴 - Perceiving,29,内向倾向 -,关注外界 倾向用说话来沟通 实践是最佳学习方式 喜欢与人讨论问题 先说再反思 在讨论中创造新点子 能量来源: 外界和他人,关注内心世界 倾向用书写来沟通 反思是最佳学习方式 先想再说 喜欢独处创造新点子 能量来源: 内心世界&自己,外向倾向,注意力集中在何处,30,收集信息和学习方法,感觉 - 首先看事实F
10、ocus on facts first- 注重实际应用Value practical applications- 面向现在Present-oriented- 更喜欢做一步看一步Prefer info step by step- 注重具体和详细的事实 Factual, concrete; notice details- 相信经验Trust experience,直觉 -首先看大局Focus on big picture- 注重想象的力量Value imaginative insight预测性Prospective- 更喜欢看大标题Prefer the headline- 注重抽象和理论 Abst
11、ract and theoretical- 相信知觉Trust inspiration,31,做决定的方法,思考 - Analytical 分析- Logical problem-solvers 逻辑解决问题- Use cause-effect reasoning用因果推理- Reasonable讲道理- “Tough-minded”尖刻- Value fairness, objective truth 看中公平和客观,情感 - Sympathetic同情心- Assess impact on people评估对人的影响- Guided by personal values个人价值观驱使- C
12、ompassionate富于情感- “Tender-hearted” 心软- Value harmony看中和谐,32,对外界反映,Judging 条理 - Prefers to feel in control更喜欢控制局面- Organized有条理- Systematic有系统- Methodological 教条- Plans, avoids last-minute stresses好计划, 避免最后一分钟压力- Prefer closure, having things 喜欢有结局,decided,Perceiving 即兴 - Prefers spontaneity喜欢即兴- Fle
13、xible灵活- Open-ended开放- Casual随便- Adapts, finds last-minute适应并寻找最后一分钟的压力pressures energizing - Prefer things loose and open tochange更喜欢松散机构, 愿意变化,33,测试的误区心理测试被滥用，曲解或法律禁止 知识考试题设计不科学，问卷不统一， 有些不具可比性 情景模拟时间较长，费用高，需要为 主试做专门培训 测试结果作为录用与否惟一依据 测试本身否定申请人的自我评估,34,内容纲要一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试四. 面试技巧 五.
14、甄选与录用,35,四. 面试技巧面试的意义 面试的种类 面试的结构与流程面试前的准备面试评估面试结果克服面试中的问题 面试的误区,36,面试的意义创造直接观察申请人的机会 较全面地了解申请人的KSAO，以做出综合性判断,37,面试：一个从表层看到深层，去伪存真，从片面走向全面的了解过程。水平面 简历上写的文字靠面试挖掘和观察 找到SBO-具体行为例证,38,面试的种类按结构分结构化面试 半结构化面试 非结构化面试,B. 按组织方式分 一对一系列式陪审团式,39,面试前的准备工作完成工作分析或有职位描述 找出工作所需技能、知识、能力和其它要素的具体行为表现 认真筛选简历，准备澄清的问题 设计面试
15、问题 场地和时间安排,筛选简历注意事项教育和职业经历有没有中断？ 教育和工作经验是否符合职位的要求？ 离职原因是否可信？ 职业变换是否符合逻辑？ 有无不合乎逻辑的短期任职经历? 缺乏在某一工作岗位上和职位上所期望的成绩? ,电话筛选：快速获得必要的信息 是否还在找工作; 对工作的基本要求； 家庭住址远近； 对“必备”条件的初步筛选； 对应聘者的直觉感受； 了解应聘者的口头沟通能力; ,面试问题的设计根据职位的必备条件和申请人的情况设计问题, 针对他/她的工作经验有哪些需要进一步了解? 主要优缺点是什么? 有哪些方面需重点了解? 有哪些问题需要澄清? 用什么问题来提问? 如何运用追问技巧深入下去
16、,43,个人练习/小组讨论：针对资深研发人员,工程主管,业务开发人员,资深销售员,等职位的必备条件设计面试问题选取你拟招聘职位所确认的必备条件之一, 如: 1.协调能力工程主管 2.团队合作能力资深销售人员 3.价值观资深研发人员 4.坚韧开发部前期人员个人练习:10分钟 小组讨论时间:10分钟 全班分享:10分钟,44,要知道候选人是否具备岗位要求的能力，最好的方法是找到能证明他/她在过去的工作中显示那些能力的证据。行为导向面试关注事件,行为和结果, 通过对行为的挖掘,找出申请人过去做的，说的，想的和感受的,从而观察和发现申请人在这些事件中或问题的处理中表现的能力,态度和动机。,理论根据:
17、过去在同样或类似的工作中的表现或行为，是预测未来表现的惟一可靠证据,面试技巧: 行为导向面试 (Behavior interview),45,是由结构性的探索策略组成的一系列问题 ，通过对某一事件的深入了解, 故能确切获知该申请人也认同的经验。它能获得过去发生的特殊行为(行动, 思想和感觉) 的依据。它超越了候选人的自我评价或他/她自认为在做什么。它能发现候选人真正做了什么。它着重于候选人的行动，特别是那些相关于使工作获得成功的因素。,行为导向面试的特点,46,要求申请人回忆他/她在过去1年或某一段工作中一个特定环境中的情景，在这当中，他/她是主角。,提出问题: 可能的要求：“最近发生的”“有
18、一个明确的开始，中间和结尾”“在某一情形你所担任的主要角色”,行为导向面试: 关注事件,47,行为导向面试: 关注行为和细节,让他/她知道你期望了解细节的程度：强调候选人的参与性：例： “我希望你用第一人称单数讲述， 请用 “我”而不是“我们”。阐明问题, 不断提问直至你了解发生了什么（就如亲眼所见)， - 谁参加了那个会议? - 他什么时候打电话给你?” - 后来又发生了什么?当故事离题或反复时，不要担心，只要这些因素可以反映候选人的想法。因为编造的故事经不起推敲。,48,行为导向面试: 关注结果,你从这件事学到了什么? 如果这件事情重新来过, 你的做法会不一样吗? 为什么?,“你是怎么做的
19、？”,“你是怎么考虑的？”,“那件事发生时，你的感受如何？”,感觉,思考,事实,学习,49,特定工作经验,“请描述你在这项工作中的角色, 责任, 做了什么工作,结果如何,” “你个人在这项工作中的贡献是什么?” (失败的经验) 如果这件事情重新发生,你会如何处理? ”,影响力,“你如何处理工作中的不同意见? 请描述一个在你与上级, 同级或下级有不同意见的事件中，如何完成工作任务,” “为什么这样处理? 你是怎样考虑的? 你觉得这样对吗?”,典型的行为导向面试问题举例,50,个人态度,“请描述你必须面对的一个特别困难或特别艰难的情景”“请描述你必须解决一个复杂问题的情景”,创建一个团队,“请描述
20、你与其他人合作完成任务或解决问题的一个情景” “请描述你帮助同事的一个情景”,典型的行为导向面试问题举例,51,面试提问的种类和形式封闭式问题 开放式问题 澄清式问题 (用以确认事实)探究式问题 (又叫刨根问底或追问),52,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式 以五个W: Why. Who. Where. When. Which），一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰,能谈谈您对某件事的看法吗？您对网络经济的认识？对您成长影响最大的人是谁?业余时间里,您有什么兴趣和爱好?,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人有五成机会以“yes”或
21、“No”来回答 这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，,“当您有困惑时,您喜欢跟人讨论还是独自思考?” 您喜欢跟朋友在一起去旅游还是喜欢独自去旅游?,您是否在某公司中工作过？,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,53,我想您是比较喜欢独立工作的吧？,提问问题的形式,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式复式问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 用层层递进的问题来深入下去,
22、有时有点象刨根问底. 经常出现“为什么”“以前, 现在”, “你是怎么想的”等字眼，有时有点让人不舒服,但对深入了解事实很必要。,“请告诉我多一点关于” “您刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么情况？”,54,寻找具体行为的问话方式请告诉我你在方面最成功/最失败/最难忘的故事 请告诉我你最近一次做的情况最成功 上一次 最失败如果有三次令人信服的行为结果，就可以说是比较客观的证据 过去在同样或类似的工作中的表现或行为， 是预测未来表现的惟一可靠证据,55,从KSAO角度来考虑K & S：专业技能（What），正规学校学到
23、的，如编程，电子工程等，即从简历中看到的资历A & O：绩效能力（How），在不同工作岗位可转换的工作习惯，反映人们对生活、工作的信仰和态度，表现为完成工作的方式从面试中了解： 完成项目的技能 处理与他人交流出现困难时的技能 处理个人难题的技能 处理不利环境因素的技能 申请人与企业文化和团队风格是否相容,56,有时有必要进行追问以挖到真正的“证据”寻找正面证据 如：问：你最大优点什么？答：擅长与人打交道。问：请举个例子说明好吗？答：我的朋友都说我随和，同事们都说我能与各种人打交流。问：请举个例子，讲讲你怎样与客户打交道的，好吗？答 ：举一个我与愤怒的客户打交道的例子。上月15日，某某公司一个人
24、从安惠（河南）打来电话，因为到货晚了，他一开始就在电话里骂我。我向他讲了五遍我会调查他的进单情况，他才慢慢消了火，镇静下来。后来我发现他的货被发到了安惠 （四川）。我后来花了很多时间找相关的人员把问题解决了。在这个过程中，我一直主动给他打电话告诉此事的进程，让他不要着急。最后保证在第三天把货交到他手中。问：你老板知道这件事吗？答：知道，他对我很满意，因为这个客户后来写了感谢信。,57,寻找负面证据问：你最致命弱点在哪里？问：能举例说明你在的弱点吗？问：能否讲一讲你对自己的业绩很不满意的时候？问：能否讲一讲你在一个难缠的客户面前失去理智的故事？,开放式问题样例:关于以前的工作:请谈谈你最后一项工
25、作取得了怎样的成绩? 对于现在和以前的工作, 你最喜欢哪些方面? 对于现在和以前的工作, 你最不喜欢哪些方面? 你现在的工作不是你的专业, 你是怎样学到本行业知识的? 在过去的两三年里, 你的工作量完成得怎么样? 跟同事相比如何? 你是如何处理顾客不满的? 你从中获得什么样的经验或教训?,开放式问题样例:关于要申请的工作:你为什么想到这个公司来工作?你希望从工作中获得什么? 你有什么理由让我们录用你?你认为这个工作哪些方面最有挑战性?详细谈谈 你怎样应对这一挑战?你为什么想换工作?这个工作和以前相近吗? 有什么不同? ,开放式问题样例:关于工作习惯:过去两年里你获得过什么奖励是否受到过批评?为
26、让你充分发挥才干, 你的经理要做些什么?你在工作中经历过什么危机? 举个例子谈谈你是怎么处理的?你怎么处理和同事的冲突? 如果公司管理层做了一项你不喜欢的决定, 你会怎么做?你怎样知道需要做什么?谈谈你在什么情况下超水平发挥过? 或取得过突出业绩?你怎样设定目标? 你怎样管理时间?,开放式问题样例:关于个性:了解你的朋友对你怎么看?你的经理和同事对你有什么评价?你的父母对你怎么看?你成功的原因是什么?你怎样和新认识的人建立良好关系?,开放式问题样例:关于价值观:你的主要兴趣是什么? 金钱? 权力? 休闲? 为什么? 你对成功怎样理解? 你仰慕谁? 为什么?如果别的员工做了错事, 你会怎么样做?
27、如果你的彩票中了奖, 你会做什么?,开放式问题样例:关于态度:你所经历过的最大的挑战是什么? 你是怎样对待的?你在本公司需要多长时间才能做出贡献?描述一下你理想的上级应该是怎样的?谈谈你曾经不得不做的最乏味的工作?你对工作有什么要求? 你最想在哪一方面再提高一下自己呢?什么事会使你大发脾气? 最近一次发脾气是什么时候?,开放式问题样例:关于能力:你最突出的优点/缺点是什么?你会怎样利用优点,? 怎样弥补缺点?未来5年你希望从事什么工作?你对长期职业有什么打算?谈谈要求你去做没有受过培训的工作的经历, 这种情况你是怎样处理的, 结果如何? 你会感觉到能力不足吗? 你如何应对?,65,角色扮演练习
28、：两人一组，轮流用追问方式找到具体行为实例，请做详细的SBO笔记。 拟招聘职位: 可任选你感兴趣的某一个方面进行考核, 如:领导指挥能力, 协调沟通能力, 执行能力, 人员管理能力。步骤如下: 1. 两人分别设计面试问题。(10分钟） 2. 用追问方式，请详细记录具体行为实例。 （15分钟） 3. 变换角色，用追问方式面试。（15分钟） 4. 请自己看表，15分钟后自动轮换。,66,面试的流程建立良好关系，营造友好气氛 用开放式问题，了解申请人的KSAO，取证行为实例 做笔记记下要点 追问与技能相关的问题（正负都要有） 回答申请人问题，介绍所招聘岗位的情况 面试结束，感谢申请人，告之何时通知下
29、一步或结果,67,克服面试中的难题申请人回答不上来 允许沉默等待 再说一遍问题 不要首先打破僵局无法举例说明 允许沉默等待 用疑问语调重复（回声）来要求进一步解释 确认无法举例说明明显感觉到申请人不够坦诚 善意提醒诚实面试的益处 就一个问题一直追问到底 其它,68,面试的误区 （对主试的职业要求）,69,内容纲要一. 招聘的理念与原则 二. 招聘的准备工作 三. 招聘中的测试四. 面试技巧 五. 甄选与录用,70,五. 员工录用确定录用标准及录用决定 确定有竞争力的录用通知书 上班第一天 做招聘评估与跟踪,71,做出录用决定有时并不是一件容易的事, 需要认真评估:候选人满足工作所必备的标准吗?
30、 你看到任何不能录用的理由了吗? 你对所陈述的离职原因满意吗? 候选人过去的薪酬水平符合你工作的给付水平吗? 候选人看起来是否具有工作稳定性? 候选人的性格与经历与企业文化和团队工作氛围是否匹配 面试中有什么疑虑没有澄清?,72,深入面试评估表 申请人: 面试人: 日期:,73,推荐人核查 (Reference check) 千万不可忽略关于事实方面的问题:工作的起始时间,工作职责,工资情况和离职原因; 关于过去的表现:候选人的表现同标准/期望相比怎么样? 候选人的表现与其他人相比如何? 你如何评价候选人对你公司的贡献? 你会再次雇佣他吗? 为什么? 为什么不? 关于个人性格的问题:你如何评价
31、候选人的态度? 与其他员工相比怎样?,74,关于录用决定 一旦确定了最合适的候选人就要尽快做出录用决定,因为优秀的人选通常有多个选择,不会久等. 在确定薪酬时需要注意公司的整体薪酬政策,在得到最终批准前不要作出任何承诺或暗示的承诺.关于试用期 试用期是必要的又是不得已的, 因此既要积极加以利用又要非常审慎,要本着既对公司负责又对员工负责的态度来用好试用期. 观察候选人的表现来印证你在面试中的观察,思考为什么会有差异,将对提高你的观察力和面试的准确性大有好处.,75,上班第一天- 让第一天来上班的员工感受到企业文化人力资源部组织的新员工入职指导直接经理一对一的入职谈话,书面的岗位职责经理亲自介绍
32、认识其他员工共进第一个午餐部门秘书协助安排好办公环境，提供及时帮助,76,中国惠普经理面试规则招聘员工 必须：直接汇报的经理 必须：上级经理 选择：部门总经理/其他相关部门经理/人力资源经理 如有不同意见，三个经理讨论招聘经理 必须：直接汇报经理 必须：上级经理 选择：部门总经理/总裁/人力资源总监 如有不同意见，三个经理讨论,77,人员 招聘 与录用 Hiring the Right People,第一章 招聘的理念、原则与流程,招聘的流程 （由招聘经理和人力资源部门共同完成）人力资源整体规划 工作分析（工作职责描述，确定所需技能，工作地点， 待遇等） 招聘决定（工作类型、人数、级别、时间等
33、） 选择招聘渠道和方法（广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等） 面试前准备工作（接收和筛选简历，测试，准备面试问题，电话筛选等） 面试（开头，问问题，记录，观察，回答问题，总结） 评估并做决定（整合信息，评估，做决定） 录用员工（背景调查，体检，准备录用通知书） 做招聘评价与跟踪（申请数量，面试%，录取%，时间，招聘成本等）,78,79,总结招聘需要人力资源经理(HR)与招聘经理(HM)的分工合作分工 HR：人力资源整体规划，做工作分析，确定招聘渠道，面试前准备，体检，测试，提供薪酬咨询,确保职位匹配，否则介绍其它职位等HM：参与工作分析，提供或了解工作描述，面试，做决定，填写录用文件，提供跟踪反
34、馈， 合作 工作分析，背景调查，从不同角度面试，面试后讨论以达成录用共识，新员工跟踪,80,总结高效招聘需要有目标并按程序去做做工作分析或有职位描述 立靶子 选择合适的招聘渠道 - 找方法 认真做好面试前的准备工作 做准备 面试，以拿到具体行为事例 找例证 录用最后把关 - 把好关 做招聘评估与跟踪分析 - 紧跟踪,81,课后练习在课后3个月时间内,如果有面试的机会, 请有意识地运用你在本课程中所学到的技能技巧,并记下在运用中的体会. 在新员工到职后请观察他/她的表现与你面试中观察到的东西是否吻合, 如不吻合, 请思考问题出在哪里,在今后的面试中应如何改进.,82,谢 谢!,021-2898-
35、2198li-,83,总结招聘“永远是最重要的”战略 公司的业绩靠人来完成 人是所有资源中最重要的:规划，组织，使用，支配其它资源以及自身资源步骤 （与人力资源其它步骤密切相关） 发现人才 （找人，识人，猎人，争人） 管理和培养人才 （用人，育人） 开发人才 （人尽其用，通才，专才）,84,角色扮演练习：请根据今天我们所学到的面试技巧来进行一次模拟的面试表演.(10分钟) 请全班同学观察他们有没有使用有关的提问技巧. （10分钟）,85,评估面试结果整理笔记 为行为描述评分 （1）没有证据 证据不足 有证据 有较明显证据 有非常明显证据0 1 2 3 4如：团队精神：能与同事共事，共同创造高昂
36、的士气，共同完成业务目标问：“请你描述一下你是怎样协调两个有矛盾的下属员工的关系？”答：“张思与王利都在我手下做事，但他们就是合不来。有好几个月了， 总是听他们两个人在争吵。后来，我实在无法忍受了，就分别与他们谈了一次话，告诉他们别再吵了，吵得我心烦， 也不利于团结。最后，很简单，张思开始在别的部门找工作，准备离开了。在我经历所有这些痛苦和烦恼之后，他们之间的矛盾终于解决了。但我却少了一个人手。”评分：,86,为行为描述评分 （2）（Source：Behavioral Interviewing）如：人际关系中矛盾处理方法：能用积极、宽容的方法应对他人的烦恼和投诉，同时不会在公司的原则上让步，提供建设性批评，勇于提出反对意见和新的想法，而且方法得当。负面得分 正面得分1 2 3 4 5 用判断和责备的口气表达 在表达不用意见时保持出不同意见 客观在表达不同意见时，不是说想法， 表达不同意见时，重点而是进行人身攻击 放在见解不同，而不是 人的不同用责备口气表达矛盾。 用中立的口气描述分歧。,
