1、,慧眼 识人,张中华,第一章 面试目的,面试的定义及目的,常言道:“百闻不如一见” 通过面试作出的判断最直观。,面试(Interview)是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈,它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息,以作出正确的决定,是一个双方彼此考量和认知的过程。,面试官所做的就是: 从求职者的各种陈述和行为中鉴别 求职者的真实表现。,1. 按面试的标准化程度来分类,结构化面试,非结构化面试,半结构化面试,面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。,部分因素有统一要求,如有统一的程序和评价标准,但面试题目可以根据面试对象而随意变化。,对与面试有关的因素不
2、作任何限定的面试,也就是通常没有任何规范的随意性的面试。,2. 按面试实施的方式来分类,3. 按面试的进程来分,按面试的进程来分,可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个阶段。,初试,复试,人事或招聘经理进行面试,主要是对应聘者的综合素质进行把关,看是否与公司的企业文化合拍。,用人部门负责人进行面试,主要是考察应聘者的专业知识、专业技能(含实践经验、管理能力等)。,4. 按面试题目的内容来分,按面试题目的内容来分,面试可分为经验性面试和情景性面试。,经验性面试,情景性面试,主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,
3、看应聘者在特定的情景中是如何反应的。,第二章 面试的误区及原则,面试的误区,面试的原则,自古以来,识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要“挥泪斩马谡”呢,何况你我凡人,更何况仅仅通过一两次面试就要做出判断?因此,面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能,我们很可能会出现下面这些误区,看看您有没有这些情况?,不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人,而不是真正适合招聘岗位的人。,没有做任何面试记录,面试后对应聘者的印象很快就忘记了。,成为了“自我秀”的舞台 过度渲染工作,面试官即公司的品牌形象,倾向于过高评价与自己相似的人。,倾向于寻找一个与过去不满意(满意)的人的特点相反(一致)的人,
4、认知判断首先是根据个人的好恶得出的,庞统 “权见其人浓眉掀鼻,黑面短髯、形容古怪,心中不喜”; “玄德见统貌陋,心中不悦”。,面试就是一个“不断排除”的过程。,这种推荐其实很多时候是不可靠的。,要求太高,不切实际。,基于以上的一些误区,我们根据以往的工作经验并结合所学,总结出如下的一些面试原则或注意要点:,要充分尊重求职者,准时开始,规范操作,营造融洽的氛围,不可离开面试主题,面试要专心,要重视价值观的挖掘,不要过早谈论薪酬,结束时感谢和鼓励,第三章 STAR提问技巧,面试问题,封闭式问题,开放式问题,封闭性问题: 选择题,是或否,能够做,或者不能够做,有或者没有。(有做过会计吗?或者你会日语
5、,英语还是德语?),开放性问题: 问答题,根据你的经验来回答(讲述你的工作职责,过去经验,案例举例),这个人糟透了,一贯迟到,一贯不守时,这个人简直太不负责任了!,这个人在过去的两个月的时间里,连续迟到5次,旷工1次,他这个人是一个不太守时,不太负责任的人。,请阅读一下两句话:,STAR法则,Situation 在何种情境下,Target/Task 做过何种目的/任务,Action 采取哪些措施,Result 取得怎样结果,STAR法则,你是怎样分派任务的?是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢,还是分派给有兴趣完成该任务的人?或者是随机分配?,请描述一下你是怎样分派任务的,并举例子说明?,你
6、觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得?,你认为什么是生活中最大的激励?为什么这样说?,你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人?,你如何评价你的前一任主管?请举一些具体的实例来说明?,你的团队沟通能力好不好?,你以前是怎样和你的团队进行沟通的?请举例说明?,在你今后的职业生涯中,你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情?,你的中长期职业发展计划是怎么样的?,“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如,当你有很多事情需要同时做时,你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单,承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说,一个好的有组织的系统是防止事情关键。
7、”,如何识辨真话与谎言?,非言语信息的含义,首先可以谈谈应聘者的职业发展情况:在各阶段工作时间,行业及职业工作的连贯性、职务及承担职责的变化情况等; 其次可以从应聘者的业绩点提出问题:有哪些信息表明应聘者具备相应能力,是提供一般性的描述还是量化具体的信息; 再次可以从简历上的疑惑点中发问:不清楚或有意回避的信息。,那么,面试的问题从哪里来呢?通常来说,,第四章 结构化面试,面试前,面试中,面试后,很多人单纯地认为只要自己熟悉业务、熟悉公司,或者凭着“阅人无数”的资历就可以和应聘者有效交流。,抱着这种态度的人是有欠谦虚的。,有一个必做的流程叫面试准备。张晓彤说,如果你准备工作做失败了,那么你就是
8、为失败而准备的。,熟悉要求 设计题目,阅读简历 了解信息,【提醒:不要被简历忽悠了】,比如简历上写的是精通PPT制作,到底精通到什么程度?,面试开始时的要点就是:破冰,建立和谐气氛 然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。,4.2.1 面试开始的技巧,“您有什么缺点?” “您的榜样是谁?” “您是否有管理工人的经验?有几年?” “你理想的工作是什么?” “为什么我们要聘用你?”,这些问题有效吗?,结构化面试问题的类型,背景性问题 即关于应聘者的个人背景、家庭情况、教育背景和工作背景等方面的问题。问题设计的目的:了解应聘者的求职动机、工作年限、在什么样的行业工作过等。问题设计: 1、自我
9、介绍; 2、老家是哪里的,为什么来这里发展; 3、在学校参与过哪些社团活动,个人爱好; 4、之前在什么行业工作过,为何离职了?,知识性问题 考察应聘者所应聘岗位掌握相关基本知识。问题设计的目的:了解应聘者在应聘相关岗位时所具备的资质、能力、条件等。问题的设计:以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证? 2、编制月报表都包含哪些内容? 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备工作?,思性维问题 这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、推断的能力。问题设计的目的: 了解这个应聘者对某件事情的思维、分析能力。问题的设计: 1、对待员工集体离职,你怎么看? 2、作为职场的新人,本是主管的黑锅你
10、背吗? 3、你觉得专职老师在家里办起补习班你怎么看待?,经验性问题 即关于应聘者过去所做过的事情的问题。问题设计的目的: 了解应聘者是否做过这个工作,具备哪些工作经验。 在工作过程中遇到问题是怎么解决的等。问题的设计:以人事经理为例 1、你是如何建立薪酬、绩效考核制度的? 2、在招聘高端职位时一般你会用何种招聘方式方法? 3、你是如何管理下属的? 4、你在之前的公司做过哪些业绩吗?,情境性问题 这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中,让应聘者在假设的情况之下会怎么做,这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。问题设计的目的:考察应聘者的反应能力以及处理突发状况是的处理能力。问题的设计:以汽车4
11、s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌,造成客户的头部肿了,现在客户要求赔偿,这时你怎么处理? 2、客户购买了一台车,但是要求公司赠送一些价值昂贵的礼品,这时你怎么办? 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯,弄脏了另外一位客户衣服,两位客人争吵了起来,这时你该怎么处理?,压力性问题 这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性,应变能力等进行考察。问题设计的目的: 能考察应聘者的反应能力、情绪控制能力等。问题的设计: 1、你不能胜任这份工作,你认为呢? 2、你周围的朋友发展的都挺优秀的,而你现在 还在找工作,你怎么看? 3、你要的薪酬
12、太高了,我们公司请不起。,行为性问题 这类问题是围绕与应聘者工作相关的关键胜任能力来提问的,它要求应聘者讲述一些关键的行为事件,面试官对这些事件进行行为性分析。问题设计的目的:考察应聘者是否有这方面的工作经验,以及在工作中出现问题是如何解决的?问题的设计:以项目策划师为例 1、请你讲述过去你策划过最难的项目的经历,遇到的最大困难是什么?你是如何处理的?除了你之外,还有哪些人员参与到其中,他们的主要工作是什么? 2、在工作中,你是如何处理好与不同类型客户的关系?请举例说明。 3、你是如何与其他部门是进行沟通协调的?,面试结束的技巧,留出应聘者提问的时间,“您还有什么问题要问吗?” 说明下一步的程序和大概时间。 真诚地感谢应聘者。 做好面试记录。,一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估。,预祝您工作顺利,Thanks,感谢您一直以来的支持,张中华,