1、PHR-R&S GTPHR10,有效的面试技巧 Effective interview skills,版权属广州才博管理咨询有限公司所有,Depew Chen Chief Training Coacher of CPM-HR, PHR, ICHR and PMR Certified Coacher of ACI of USA Chief Consultant of HRM Goodcareer Management Consulting Co.,Ltd.,人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程 PHR-R&S,PHR-R&S GTPHR10,Part one,面试甄选方法的有效性 In
2、fectiveness of interview,Part two,有效的面试安排 Infective interview arrangement,Part three,设计有效的面试问题 Design infective questions for interview,Part four,避免面试易犯的错误 Avoid mistakes often arising in interviewing,Part five,结构性面试和小组面谈 Structured interview and group interview,Part six,培训面谈者 Training the interview
3、ers,Part seven,面试经验分享 Sharing interview experiences,Part eight,案例研讨 Case study,PHR-R&S GTPHR10,one,能根据应聘职位不同选择和安排有效的面试方法,two,能有效地安排面试过程 具备指导安排有效面试的技能,three,能设计合适的面试评估表,four,能设计有效的面试问题,five,掌握有效的面谈技巧和获取相关经验,six,具备培训面谈者的技能,PHR-R&S GTPHR10,面试经验分享（一） Sharing interview Experiences(1),PHR-R&S GTPHR10,1987
4、年，我有幸被聘为某美资公司在深圳开设的一家电器厂的人 事及行政经理。当我上班一周后，负责PRC生产基地的董事找我， 制造部门技术人员和中层管理人员空缺很多，希望我近期能改善 此问题，。经我了解，情况如下：,1，3600员工，制造部门约2900多人，技术人员空缺24人；中层中层管理29名，。 2，现甄选流程（技术人员和中层管理人员）：初选（HRD）-集体面试（7位人员，其中含制造部副总监） 3，制造部副总监认为新进员工都必须具有忍受公司现工作的要求，所以他会运用压力面试方法考查应聘者对下述因素的承受力：1）加班 2）忍受责备 3）容忍难堪几乎所有经他面试的应聘者都会受到他尖锐的“质问”,结果,经
5、常性的情况是：很多优秀的应聘者跟他面谈后，都会决定不到 公司来上班；有些应聘者说不愿意做这种上司的下属。还发生过 有些应聘者劝说其他应聘者不要加入该公司的事件。,PHR-R&S GTPHR10,如果你是该公司的人事行政经理， 你会如何解决下述问题：,1，你认为这制造副总监的“压力面试”是否必要？ 2，你认为这制造副总监是否应该还去面试？ 3，你会如何“处理”制造副总监？ 4，你认为面试应传递什么信息给应聘者？ 5，你会如何使该公司的面试甄选更有效？,PHR-R&S GTPHR10,是面试人与求职者相互交流信息为目的的会谈过程。,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness
6、 of interview,定义面试Define theinterview,目标: 效果:能力甄选 中等技巧甄选 差态度甄选 中等知识甄选 差经验 甄选 较好,PHR-R&S GTPHR10,Point two,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,面试的有效性和对组织的贡献Interview infectiveness and contribution to organization,Point one,Point three,面谈人员有机会亲自判断应聘者，并做某些程度的释疑，这是测试等甄选方法做不到的。,面试者可以评估应聘者的脸部表情
7、，仪表、情绪控制能力等。,面谈可以判断出应聘者是否具有热诚与才智。,PHR-R&S GTPHR10,The first,The second,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,面试的有效性和对组织的贡献Interview infectiveness and contribution to organization,面试可以帮助组织甄选出最合适的人才具有胜任工作的能力。,员工是否有工作动机工作积极性，在面谈的过程中可以准确地衡量出来。,PHR-R&S GTPHR10,非结构性面谈 Nondirective interview,结构化面谈
8、 Structured interview,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,是一种非结构化面谈形式，面试者的兴趣是被面试者对其指出问题的反映。例如：请谈谈你在人力资源管理工作的经验。,运用一组标准化提问并有标准答案的面试。例如：你应聘本职位的目的是什么？1，挑战性工作 3分 2，更高的职位 2分3，更高的工资 1分,可靠性和有效性低。 可用于申请高职位和咨询工作候选人。,可靠性和有效性高。,PHR-R
9、&S GTPHR10,行为描述面试/工作相关面试（非） Job related interview,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为。以预测应聘者将来的工作表现。 例如：请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是怎样的？,可靠性和有效性高。,PHR-R&S GTPHR10,情景面试（结构化面试的一种） Situational interview,Part
10、 one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,在面试过程中给申请者一个假定的情况，请他/她做出相应的回答。 情景面试问题例子 问题：在你即将旅行的前一天晚上，你正整装等待发，就在你上床前，你接到了工厂来的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下，你会怎么做？请回答： 1，我会去工厂，以确保万无一失后我再去度假。 好2，不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人支那里处理问题。好3，
11、我会试看我找另一个人来处理这个问题。 一般4，我会去度假。,可靠性和有效性较高。,PHR-R&S GTPHR10,行为描述面试/工作相关面试（非） Job related interview,压力面试（结构） Stress interview,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,面试者提出一系列与工作相关的描述工作相关和行为。以预测应聘者将来的工作表现。 例如：请谈谈你在其它公司做人力资源规划的实际做法是
12、怎样的？,面者试者通过发问一些粗鲁的/猛烈的问题来测试应聘者的容忍能力。例如：你前几份工都工作不到一年就离职了，这是否反映你行为不成熟，而且不负责任？,可靠性和有效性高。,可靠性和有效性差。 不主张使用。,PHR-R&S GTPHR10,系列式面试 Series interview,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,是一种循序式面谈，应征者由好几个人陆续予以面谈。一般情况下面谈人员都有一份标准化的评估表
13、。 很多公司在做出雇用决定之前，会要求应聘者接受公司各个层级人员的面谈，不过进行的程序经常是非引导式的面谈。,可靠性和有效性中。,PHR-R&S GTPHR10,陪审团式面试/小组面试 Panel interview/Mass interviews,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,开发和选择合适的面谈方法Developing and selecting suitable interviewing methods,由一组人员对应聘者进行面试，应聘者须回答由面试成员提出的问题。,可靠性和有效性中。,PHR-R&S GTPHR10,招聘职
14、位,选择你认力有效的面试方法 （分开问题与面试者安排）,Part one: 面试甄选方法的有效性Infectiveness of interview,技能练习Exercising for Skills,人力资源经理,1，面试者安排：系列式面试 2，按问题：情景面谈文化 行为描述面谈工作经验、行力模式,制衣厂生产主管,IT 软件工程师,某电子集团的总经理,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 Before interview,面试后 After interview,Part two:有效的面试安排Infective interview arrang
15、ement,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 After in.,面试开始Starting in.,面试中Interviewing,面试结束Finishing in.,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 After in.,面试开始Starting in.,面试中Interviewing,面试结束Finishing in.,Part two:有效的面试安排Infective interview ar
16、rangement,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 After in.,面试开始Starting in.,面试中Interviewing,面试结束Finishing in.,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 After in.,面试开始Starting in.,面试中Interviewing,面试结束Finishing in.,Part two:有效的面试安排Infective intervie
17、w arrangement,PHR-R&S GTPHR10,面试的步骤Step of interview,面试前 After in.,面试开始Starting in.,面试中Interviewing,面试结束Finishing in.,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,面试评估表 的设计 Design ,GTPHR105 NO1,人力资源管理技能培养Training for skills of HRM,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PH
18、R-R&S GTPHR10,HOMEWORK,设计一份适合你现职公司的 面试评估表,人力资源管理技能培养Training for skills of HRM,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬Compe
19、nsation,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬Compensation,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Pa
20、rt three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬Compensation,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬Compensation,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed
21、.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬Compensation,PHR-R&S GTPHR10,开场白 Prologue,动机Motivation,教育/培训Ed.and Tra.,经验Experience,设计面试问题Design questions for interview,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,报酬
22、Compensation,PHR-R&S GTPHR10,提出第一个问题 Bring out the first question,集中面谈中较能准碓评估的属性 Focus on attribution which can Exactly evaluating interview,使用结构化的表格 Using structured form,让应聘者谈话 Get the interviewee to talk,有效的面谈技巧Effective interviewSkills,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,暂缓下
23、判断 Defer the decision,运用积极的倾听策略 Using active listening,PHR-R&S GTPHR10,有效的面谈技巧Effective interviewSkills,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,PHR-R&S GTPHR10,有效的面谈技巧Effective interviewSkills,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,PHR-R&S GTPHR10,专业 招聘、甄选和 配置工具 免费
24、下载,制度、流程 表格、提问问题和测试工具 请登陆： 在“人力资源管理工具”栏目下载,人力资源管理技能培养Training for skills of HRM,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,HOMEWORK,设计多份适合你现职公司的 工作申请表,人力资源管理技能培养Training for skills of HRM,Part two:有效的面试安排Infective interview arrangement,PHR-R&S GTPHR10,有效的面谈技巧Effective interviewS
25、kills,Part three:设计有效的面试问题Design effective interview questions,结构化面试比非结构化面试更可靠 反对的信息比同意的信息对面试者的影响更大 在获得了更大量有关要进行的工作信息后，面试可靠性会增加 偏见住往在面试刚开始时就形成，而这种偏见最后下确地评价出一个人的智力水平，而面试对测试数据没有影响 面试者往往能够解释为什么他们觉得一个申请者不是一个令人满意的员工，但却无法解释为什么他会是一个令人满意的员工 在做出最后判断时，事实的数据看来比外表更重要，这一点随着面试者经验的丰富更能显现出来。 当前一个应聘者持有相反的意见（同意,/反对）时
26、，（会使面试者）对下一个面试者的评价更加极端 人际关系的处理解释和动机可能是面试官最主要的评价（申请者）标准， 言语和非言语的行为都能影响录用决定 虽然申请者被接受的比例可能不同，有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价，他们往往比没有经验的面试官更善于挑选,PHR-R&S GTPHR10,潜在的面试问题Potential questions of interview,Part four:避免面试易犯的错误Avoid mistakes often arising in interviewing,不恰当的问题 Irrelevant questions,最基本的面试规则是“ 只问与工作有关的问
27、题。 虽然没有问不合法的问 题，但是许多问题显然 不恰当。,研究表明面谈人员常常 在见到应聘者的几分钟 之内就已经做了决定， 即使延长面谈的时间也 不能改变上述决定。,面谈人员同时较容易受 到负面资料的影响。同 样的，面谈人员对应聘 者的印象容易由好转坏， 而不容易由坏转好。事 实上，面谈本身通常是 用来搜寻应聘者的不利 情报。,PHR-R&S GTPHR10,潜在的面试问题Potential questions of interview,Part four:避免面试易犯的错误Avoid mistakes often arising in interviewing,不了解工作内容 Incomp
28、rehension of Job responsibilities,若不了解工作内容，或 不清楚那一种人才是可 胜任工作，则所做出的 判断常是不正确的。 但面试者经常不清楚工 作细节的。,如果上级命令增雇人员 的话，在这种压力之下， 面谈人员也往往会产生 错误的决定。,在成功在面试中，相关 信息必须双向流动。因 此，面试者除了做信息 提供者外，还必须学会 做一名好听众。,PHR-R&S GTPHR10,潜在的面试问题Potential questions of interview,Part four:避免面试易犯的错误Avoid mistakes often arising in interv
29、iewing,前后不一致 Contextual disaccord,如果面试者向求职者提 出基本相同的问题，并 以相同的顺序提出，那 么应该会有一个较好的 比较效应。 但如果提出前后不一致 的问题，面谈者就会产 生不一致的评估标准。,当面试者寻所的求职者 的评价都是“一般”时， 就不能把条件好与条件 差的求职者区分开来。,当面试者仅以一个或为 数不多的几个特点确定 对候选人的总体印象时， 有可能使最好候选人落 选。,PHR-R&S GTPHR10,潜在的面试问题Potential questions of interview,Part four:避免面试易犯的错误Avoid mistakes
30、often arising in interviewing,对比效果 Effect of comparison,当一位面试者会见几位 条件较差的求职者，然 后面对一位条件中等的 候选人时，可能会发生 判断错误。通过比较， 最后一位求职者可能显 得比其实际条件要好,面试者必须明白应承认 自已的偏见，并要学会 处理这些偏见。对于面 试者来说，维一有效的 偏见是，赞成条件最好 的候选人填补职位空缺。,当考虑到决策失误的代 价时，对员工进行面试 技能培训上的花费就容 易理解了。,PHR-R&S GTPHR10,潜在的面试问题Potential questions of interview,Part f
31、our:避免面试易犯的错误Avoid mistakes often arising in interviewing,行为样本 Samples of behavior,即对面试者与求职者相处一周，行为 样本也太少，不足以对求职者的条件 做出适当的评价。此外，面试期间， 候选人的行为很少是很典型或很自 然的。,另一项问题来自于面谈人员在无意识情 形下，受到应聘者非语言方面的行为之 影响。换句话说，评分的根据不在于应 聘者说什么，而是应聘者表达了那些身 体语言（Body Language),PHR-R&S GTPHR10,结构化面试 Structured interview,小组面试 Group i
32、nterview,在结构化面试中，面试人员提出的问题 实际上是一系列与工作有关的问题，而 且还事选规划好各种应聘者可能有的答 案。是经过工作分析而发展出来的。面 试人员根据受测试者的答复，就在表格 上圈“不理想”或“普通”或“良好”或“优 异”。,三个人或以上：1）人力资源部代表2）部门主管或部门经理3）小组负责人 座位安排（见nest slide),应用结构化面试和小组面试Practice structured interviewand group interview,Part five: 结构性面试和小组面试Structured interview and group interview,
33、Strengths,Strengths,1)事先碓认可接受的答案 2）取得面试者一致的“共识”因此是较可靠的面试方式,1）节省安排三次或以上分开面试所用的时间 2）比较对求职者的印象,GTPHR NO3 GTPHR NO4,PHR-R&S GTPHR10,小组面试练习 （招聘一位总经理秘书）,目标 1，恰当的安排 2，分清责任 3，确定面试内容 4，使用一个工作模拟方法甄选方法 5，评估面试结果,技能训练（一）Training for skills,Part five: 结构性面试和小组面试Structured interview and group interview,PHR-R&S GTP
34、HR10, 如何进行面试 模拟操作练习 评价方法培训1）改善受训人员的提问技巧2）面试的组织3）提供支持4）建立和谐的相互关系5）倾听的技巧6）掌握相关资料的能力7）各种实践手段：讨论，演示和反馈能力的培训,培训面试者Training the interviewers,Part six: 培训面谈者Training the interviewers,PHR-R&S GTPHR10,Goodcareer(才博）专注于培育和发展人力资源管理专家的专业机构,Professional so excellent,PHR-R&S GTPHR10,Goodcareer(才博）专注于培育和发展人力资源管理专家的专业机构,Professional so excellent,
