1、1人力资源管理师二级过关必做习题集技能第二章 招聘与配置 参考答题一、单项选择题15 BABCD 610 CBDCA 1115 CDCCD 1620 CACBC 2125 ABBCA2630 CCDAB 3135 DADAD 3640 CBCAC 4145 ACBBB 4650 DCDDC5155 BDCAA 5660 CCADC 6165 CDDAB 6670 CDDDA 7173 DAD二、多项选择题1 2 3 4 5 6 7 8 9 10110 ABCD ABDE ABCD ABDE DE AB AE BC CE ABC1120 ABDE ABCDE CDE ABCD BCD BCD A
2、BCDE BCD ABCDE ABCDE2130 ABCD ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE ABCDE ABCE ABCDE ABCE CDE3140 ABCDE ABCD ABC ABCD ACDE ABC ABCE ABCDE ABC ABE4150 ABCD ACD ABCDE ABCD ABCE ACE ACD ABCE ABCDE ABCDE三、改错题1.答：题中需改正处如下：（1）员工的测评的对象是人的素质，只有人的素质存在而且具有区别时，测评才有现实的客观基础。（2）造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，又有后天的自然、社会因素。（3）其次是工作权责的
3、差异，即每一个职位所具有的决策权利和决策影响力是不同的。（4）即保持个体需要与工作报酬的同构性。（5）员工素质测评作为测评“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。2.答：题中需改正处如下：（1）这种差异是客观存在的。（2）工作权责是不相同的。（3）人岗匹配包括工作要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。（4）诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。（5）这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面的优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。3.答：题中需改正处如下
4、：（1）静态测评不考虑素质前后的变化。（2）静态测评的优点是便于横向比较。（3）动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评。（4）评价中心、面试与观察评定具有动态性。（5）在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能。4.答：题中需改正处如下：（1）根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试；而根据面试进程，可以分为一次性顼攻分阶段面试。（2）从面试的发展来看，提问的弹性化是一种趋势。（3）面试的结果受到很多因素的影响。（4）明确面试的目的。2（5）在面试过程中，面试官可以不发表结论性意见。四、简答题1.答：（1）员工素质测评的基
5、本原理个体差异原理。该原理认为：员工测评的对象是人的素质，而人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先生性的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。工作差异原理。员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异，还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗
6、位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。（2）员工素质测评的类型选拔性测评。是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点包括：强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性，选拔性测评的指标允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评不相干的指
7、标；结果体现为分数或等级。开发性测评。是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。诊断性测评。是指以了解现状或查找根源为目的的测评，其主要特点包括：测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状） ；结果不公平；有较强的系统性。考核性测评。又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点包括：概括性；结果要求有较高的信度与效度。（3）员工素质测评的主要原则整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法，包括以下几点：客观测评与主
8、观测评相结合。是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体能动性的作用，让它们彼此优势互补，而不要相互对立。定性测评与定量测评相结合。任何事物都有质与量的形式，定性测评，只反映了素质的性质特点；而仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。此外，只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面与形式的测评。静态测评与动态测评相结合静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种
9、标准；静态测评的缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神；但缺点是，不同的被测评者的测评结果，不便于相互比较。在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准，又要看过去的基础与将来发展的潜能，因此，应把静态测评与动态测评相结合。素质测评与绩效测评相结合素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。分项测评与综合测评相结合素质是一种相当复杂的行为系统。对素质进行必要的分解，逐项测评，有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后
10、，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。32.答：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、结果调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作。任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。（1）准备阶段收集必要的资料，这样可以避免测评的中断和结果的盲目性。组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定。主要工作包括：1
11、.确定被测评对象范围和测评目的。2 设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。3.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。4.选择合理的测评方法，通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。（2）实施阶段测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同，测评环境应尽可能具备宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静的条件。测评操作程序，包括测评指导到实际测评，直到收回测评数据整个过程。（3）测评结果的调整引起测评结果误差的原因包
12、括：测评的指标体系和参照标准不够明确，晕轮效应，近因误差，感情效应，参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法包括：集中趋势分析，离散趋势分析，相关分析，因素分析。测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上进行数据加工，计算被测对象每个指标的测量结果分值，最后按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。（4）综合分析测评结果测评结果的描述，主要包括：数字描述和文字描述员工分类，其标准有两种：1.调查分类标准。是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。2.数学分类
13、标准。是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数字分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。测评结果分析方法主要包括：1.要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。2.综合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。3.曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用拆线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分
14、析的一种方法。3.答：（1）员工素质测评量化的主要形式一次量化和二次量化。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数理关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式；当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分纵向量化和横向量化两个过程。4类别量化与模糊量化。类别量化就是把素质测评对象
15、分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。顺序量化、等距量化与比例量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数据。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。当量量化。当量量化是先选择某一中介变量
16、，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。（2）素质测评标准体系素质测评标准体系的要素。测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度是对标准的外在形式划分，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记是对应于不同标度来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。测评标准体系的构成。测评标准体系设计分为横
17、向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。在测评标准体系的设计中，横向结构可以概括为结构性要素，行为环境要素和工作绩效两要素三个方面。在测评标准纵向结构中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。测评标准体系的类型。可分为资材参照性标准体系和常模参照性指标体系。效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是指对测评对象内涵的直接描述或诠释。常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标
18、参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体相关。4.答：一、面试的内涵面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点包括：以谈话和观察为主要工具。面试是一个双向沟通的过程，面试具有明确的目的性，面试是按照预先设计的程序进行的，面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。二、面试的类型1）根据面试的标准化程序，可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化，题目结构化，和评分标准结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结
19、构和确定答案的问题；半结构化面试介于结构化面试与小组面试。2）根据面试实施的方式，可分为单独面试和小组面试。3）根据面试过程，可分为一次性面试与分阶段面试。4）根据面试题目的内容，可以分为情景面试和经验性面试。在情景性面试中，给定一个情况，看应聘者在特定的情况中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。三、面试的发展趋势。1）面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。2）结构化面试成为面试的主流。3）提问的弹性化。面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然
20、衔接。4）面试测评的内定不断扩展。面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。55）面试考官的专业化。6）面试的理论和方法不断发展。四、面试的基本程序1）面试的准备阶段，主要工作包括：制定面试指南。面试指南是促进面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括：面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧及面试评分办法。准备面试问题。可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息，包括：确定岗位才能的构成和比重；提出面试问题。评价方式确定。完整的评估方式是对面试中所收集到的信息按工作岗位需
21、要的标准进行评估的体系，其确定内容包括：确定面试问题的评估方式和标准；确定面试评分表。培训面试考官。培训内容包括技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。2）面试的实施阶段关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。在本阶段常用的是一些封闭性问题。导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一下应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。在本阶段常用的是一些开放性问题。核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实
22、做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题，尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题。3）面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应
23、聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。综合面试结果。包括：综合评价和面试结论。面试结果的反馈。包括：了解双方更具体的要求；关于合同的签订；对未被录用者的信息反馈。面试结果的存档。4）面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。5.答：面试的常见问题包括：（1）面试的目的不明确。在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，允许应试者提问吗，其他面试考官会问一些什么问题，等等。（2）面试标准不具体
24、。许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们的获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。（3）面试缺乏系统性。面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获得什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。（4）面试问题设计不合理。主要包括：直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题；这种类型题
25、目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的问题是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，6让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。（5）面试考官的偏见。包括首因效应，又称第一印象对比效应晕轮效应录用压力6.答：面试的实施技巧有：充分准备。面试前应做好充分的准备。包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对
26、面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。多听少说。在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的成绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的
27、意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性的意见。关于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取与工作相关的信息。进行阶段性总结。面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须关于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。排除各种干扰。面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样
28、的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时了传递了肢体语言信息。7.答：行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是
29、基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。（1）在行为描述面试中，面试考官通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这样才能更加深入，准确地了解求职者的真实情况。（2）为了更深入，准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下 4 个关键的要素：情景，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况，产品的特点等。还应了解
30、该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺结果，即该行为的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试者可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的7回答（3）具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况：请你描述一下第一次开展
31、全国性的大型产品展销活动时的感受？遇到了什么问题，你是如何解决的呢？在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的？你又是如何维护客户关系的？8.答：结构化面试的实施程序具体如下：（1）构建选拔性素质模型，其主要步骤包括：组建测评小组。测评小组包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。对测验样本进行价格测验，总结各个被测人员的素质特征将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表将岗位选择性素质表中的各个素质进行分级，绘制选择
32、性素质线，构建选拔性素质模型。（2）设计结构化面试提纲，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。（3）制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的
33、信度和效度。要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。要求面试考官有丰富的社会工作经验，关于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。（5）结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。 （
34、6）决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人岗位组织”匹配的决策。9.答：（1）群体决策方法及其特点群体决策法是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：决策人员的来源广泛，包括企业的高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理和用人部门经验丰富的员工。这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面，满足了企业选拔综合性人才的要求。8决策人员不惟一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响
35、，提高了招聘决策的客观性。群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。（2）群体决策方法的具体步骤包括：建立招聘团队。招聘团队应由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。确定了招聘团队的构成后，应确定各个招聘人员的评价权重。实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试等。作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。10.答：无领导小组讨论可以从两个角度进行分类。（1）根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论。一般针对某一开放性的问题来进行，例如“好的管理学应具备哪些素质” ；或是
36、一个两难问题，例如“在企业，管理者应该更重公平还是更重效率” 。情境性讨论。一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行，例如假设各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，或是解决公司的资金调配问题等。（2）根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解，既可以以指定角色的小组讨论中，应聘者分别赋予一个固定的角色，例如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下进
37、行自由讨论，并达成小组的一致意见。在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型。11.答：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型” ，把人的素质从里到外大致划分为内在素质（态度、动机、价值观等） 、知识和技能、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。心理学理论也说明一个人的内心世界总是会表现在他的外显行为中的。但人的外部行为和内在特征并不是一一对应的关系，当一个人表现在某种行为时，观察者会不由自主地产生某种情感反应，然后根据自己的知识经验来解释这种行为出现的原因，进而对这个人作出整体评价，也就是
38、形成社会知觉。但这一评价受诸多因素的影响，往往带有明显的主观性。无领导小组讨论同样是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者作出比较客观的评价，一般取决于以下两个因素：（1）评价者的知识和经验。由于存在内在素质和外在行为的不一致，所以必须拥有丰富的经验，才能够洞察真实的内在素质。这可以通过选拔和培训评价者以及规范评分要素和评分表来保证，使不同的评价者的评分标准差异降到最低。（2）被评价者暴露的外在行为的范围。无领导小组讨论注重挖掘被评价者的内在素质，从而给员工甄选提供依据。只有使被评价者充分展示自己，才能表现出多方面的内在素质，易于使评价者对其作出较为准确的评价。12.答：（
39、1）无领导小组讨论题目的类型开放式问题。开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。两难式问题。两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。排序选择型问题。排序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一的意见。主要用于考察被评价者分析问题的能力，语言表达能力等。9资源争夺型问题。资源争夺是指给
40、被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争议方式。各小组成员的机会是均等的，各自的目标是相互冲突的，但题目一般要求最终实现资源的圆满分配。小组成员之间既存在利益冲突，又存在一致的目标。主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极笥和灵敏性及组织协调能力等。实际操作型问题。操作实践型是要通过动手来完成的任务。给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。（2）无领导小组讨论题目的设计原则联系工作内容。选
41、取的材料和题目要符合所招聘岗位的工作特征，具有针对性，并且能联系实际，这也是情景模拟的必备要求之一。要求从实际工作中选取典型的话题和案例，供给评价者讨论，设置的条件也要尽量和实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的预测效果。同时所取的材料应该从被评价者应聘的岗位实际可能涉及的工作中选取出来。难度适中。题目若太容易，被评价者容易失去讨论的兴趣，会在很短时间内达成一致，且发挥不了应有的水平，从而难以分出差异，难以准确考察共知识和技能；如果题目太难，应聘者会花很多时间思考，需要很长的时候才能进入状态，因为思考是看不见的，这样不利于对应聘者进行观察。题目太难还容易给应聘者带来较大压力，可能会导
42、致其表现得比平常激进或消极，不能真实呈现平日应有的行为和状态。具有一定的冲突性。设计的题目要能够引起争论。争论的目的并不在于双方要在争议中分出胜负，而在于让旁边的考官看到被评价者更加真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。争议给被评价者足够的表现空间，容易暴露出更多不自觉的行为，便于评价者根据这些个体差异进行考察。（3）无领导小组讨论题目的设计流程选择题目类型。无领导小组讨论首先要结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论题目的题目类型。编写初稿。在撰写初稿时应特别注意团队合作和广泛收集资料。不仅无领导小组讨论要考察被评价者的团队合作能力，在设计题目时同
43、样也需要工作人员的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性，只有集思广益，才可能启发更多的灵感。信息的占有量直接关系到题目编写的，占有丰富的资料会使设计工作变得更加轻松。一般来说，可以通过与人力资源部门沟通，与直接上级沟通，查询相关信息等渠道获得信息。调查可用性。初稿设计出来后，应该通过一些方式，如互联网、书籍等调查所编写题目是否曾有过雷同，以避免被评价者事先准备后此种问题，讨论时无法表现出临时的状态，对其他小组成员来说有失公平。向专家咨询。主要咨询以下内容：a.题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力 b.如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡 c.题目是否需要继续修
44、改、完善。试测。试测的效果直接关系到题目设计的成败。选择好试测对象以后，试测时要看重观测题目的难度和材料之间的平衡性。反馈、修改、完善。试测结束后，工作人员要收集试测结果及反馈信息，并对其进行分析。主要是以下三方面的意见：a.参与者的意见 b.参与者的意见 c.统计分析的结果。修改完后，可进行两次试测，进一步使题目得到完善，直到最终定稿。五、案例分析题1.答：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。标准。标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止” “语言组织能力与表现能力” “工作经验”和“对公司和应聘岗位的认知”
45、。标度。标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%” “20%”“25%”。标记。标记对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次10量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）该表格运用了当量量化。当量量化是遇到不同类型
46、的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2.答：（1）在面试实施过程中应掌握的技巧主要有：充分准备。面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。灵活提问。在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题，问题之间的变换，提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提
47、问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。多听少说。在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的成绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性的意见。关于提取要点。在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取
48、与工作相关的信息。进行阶段性总结。面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须关于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。排除各种干扰。面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。不要带有个人偏见。面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的
49、效果，应尽量避免。在倾听时注意思考。面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。注意肢体语言沟通。肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时了传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。创造和谐的面试气氛。（2）根据上述资料，针对“沟通能力”这一指标，PS 公司在面试应聘客户经理的求职者时，所提问题应为行为性问题。这类问题围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例。面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。这些可以在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任
