1、第 1 页 共 12 页人力资源管理实用手册（2013）企业 HR 咨询内参（2013 年第 1 期/总期第 1 期）本期索引Contents一、人力资源管理实用手册（2013）人力资源管理实用手册劳动和社会保障相关参数分册（2012 版）最新修订及补充二、最新政策速递中华人民共和国劳动合同法修正案三、劳动政策解读中华人民共和国劳动合同法修正案亮点解读四、每月咨询问题排行榜每月咨询问题排行五、老法师答疑最近咨询问题解答六、理论研究关于 2013 年上海市社平工资及最低工资的数据预测七、近期活动新书出版及近期培训活动第 2 页 共 12 页一、 人力资源管理实用手册（2013）人力资源管理实用手
2、册劳动和社会保障相关参数分册（2012 版）最新修订及补充（声明：此处对人力资源管理实用手册劳动和社会保障相关参数分册（2012 版）正式版的电子修订仅仅是根据最新法律法规进行参考性的修改、补充、完善，与 2013年 5 月份由本公司出版的人力资源管理实用手册劳动和社会保障相关参数分册（2013 版）正式版无关，仅供参考。 ）（一） 、P1 招工（内容完善）文号 标题 内容摘要 执行时间上海市劳动和社会保障局沪劳保就发200328号关于印发关于改进本市单位办理招退工登记备案手续的意见的通知用人单位招用劳动者（含建立标准劳动关系和特殊劳动关系） ，应自招用之日起30日内，向本市劳动保障部门所属的
3、职业介绍所办妥招工登记备案手续。用人单位办理招工登记备案手续时，应填写一式三联的”上海市单位招用从业人员名册” ，并盖章。第一联名册由用人单位直接送达或快递、挂号邮寄至职业介绍所。2003.7.1沪劳保就发（2007）25号上海市劳动和社会保障局关于进一步加强本市劳动用工备案工作的意见本市用人单位招用劳动者应当按规定进行劳动用工备案，劳动用工备案的信息包括用人单位名称、经济类型、组织机构代码、招用员工的人数、姓名、性别、公民身 份证号码、与职工签订劳动合同的起止时间、终止或解除劳动合同的情况等各项内容。单位招用本市户籍劳动者可到单位注册地或经营所在地的区、县公共职业介绍所办理劳动用工备案手续，
4、也可以在上海劳动保障服务网上直接办理。2007.6.20中华人民共和国劳动和社会保障部令第28号就业服务与就业管理规定对用人单位招工内容的要求用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章， 招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。 用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚
5、假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；2008.1.1第 3 页 共 12 页（二） 、P2 退工（内容完善）（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。 女性 用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。残疾人 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。病原携带者
6、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 技术工种 用人单位招用从事涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等特殊工种的劳动者，应当依法招用持相应工种职业资格证书的人员；招用未持相应工种职业资格证书人员的，须组织其在上岗前参加专门培训，使其取得职业资格证书后方可上岗。台港澳同胞 用人单位招用台港澳人员后，应当按有
7、关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理台港澳人员就业证 。对用人单位招用人员的限制规定外国人 用人单位招用外国人，应当在外国人入境前，按有关规定到当地劳动保障行政部门为其申请就业许可，经批准并获得中华人民共和国外国人就业许可证书后方可招用。2008.1.1文号 标题 内容摘要 执行时间第 4 页 共 12 页（三） 、P2 登记备案手续涉及的有关事项（内容完善）（四） 、P3 社会保险登记、变昜、注销（内容更新）（五） 、P4 劳动合同（内容补充）中华人民共和国主席令第65号中华人民共和国劳动合同法用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档
8、案和社会保险转移手续。2008.1.1沪劳保关发20044号关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知（二）五、关于未及时办理退工手续的赔偿问题 （一）劳动合同关系已经解除或者终止，用人单位未按条例规定出具解除或者终止劳动合同关系的有效 证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他实际损失的，用人单位 应当按照劳动者的请求，赔偿其他实际损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。 （二）因劳动者原因造成用人单位未能及时办理退工手续的，其损失由劳动者承担。 2004.1.5文号 标题 内容摘要 执行时间人发1996118
9、号流动人员人事档案管理暂行规定第四条 流动人员人事档案管理机构为县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构（以下简称人才流动服务机构），其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。1996.12.2文号 标题 内容摘要 执行时间中华人民共和国主席令第 三十五 号中华人民共和国社会保险法第五十七条 用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更
10、或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。工商行政管理部门、民政部门和机构编制管理机关应当及时向社会保险经办机构通报用人单位的成立、终止情况，公安机关应当及时向社会保险经办机构通报个人的出生、死亡以及户口登记、迁移、注销等情况。第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。自愿参加社会保险的无雇工的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，应当向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。2011.7.1文号 标题 内容摘要
11、 执行时间上海高级 上海市高级关于双倍工资的时效问题2010.12第 5 页 共 12 页二、 最新政策速递全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定（2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对中华人民共和国劳动合同法作如下修改：一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣
12、业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形
13、式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工
14、单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单人民法院民一庭调研指导（2010）34号人民法院关于劳动争议若干问题的解答我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用劳动争议调解仲裁法第27条 第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应劳动争议调解仲裁法第27条第1款至第3款的规定， 即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分
15、别计算仲裁时效。”综上所述，员工追索双倍工资应当适用一年的普通劳动仲裁诉讼时效。第 6 页 共 12 页位承担连带赔偿责任。”本决定自 2013 年 7 月 1 日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记， 方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。中华人民共和国劳动合同法根据本决定作相应修改，重新公布。（
16、正文略）三、劳动政策解读 中华人民共和国劳动合同法修正案解读（一） 、提高劳务派遣行业门槛，规范行业发展。1、入行门槛提高，劳务派遣由备案制改为许可制。与旧法规定相比，最后通过的修正案虽然大幅度提高了经营劳务派遣业务单位的注册资本。由原来的劳务派遣单位的注册资本不得少于五十万，提高于二百万元，同时对旧法不做规定的已经成立的劳务派遣单位的注册资本不足二百万元的，还需要补足至二百万元，取得行政许可后才能继续从事劳务派遣业务。关于劳务派遣单位最低注册资本的限制，修正案还规定劳务派遣单位还必须建立相应的劳务派遣管理制度；提高劳务派遣行业门槛的同时进一步规范了行业发展。但这二百万对劳务派遣公司发展无法起
17、到实质性抑制作用。对成立已久有资本积累的的劳务公司，这二百万根本不算什么问题，更何况有的地区还可以“虚假增资” 。2、政企分开加速，行业内部整合加剧，目前大多数劳务派遣公司都有人保部门参与其中，对于那些没有人保部门背景支持规模较小的劳务派遣公司，提高门槛后将很难继续从事劳务派遣业务，其实修正案实施后，劳务派遣行业将会进行内部重组，在行业整体需求下降的背景下，借修正案消除自己的竞争对手，巩固自己现有客户将成为首要任务。（二） 、明确同工同酬实务操作口径。1、对企业规章制度的要求。本次修正案再次重申了同工同酬，并且明确对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，也就是说同工同
18、酬原则必须写进单位规章制度或者企业的薪酬分配办法，这个对企业完善规章制度提出更高的要求。即不能原因职工身份的不同而享受不同等薪资待遇。2、对派遣单位劳动合同的要求。修正案还强调了劳动者在签订劳务派遣合同时，劳动合同中应当载明符合同工同酬要求的条款。以保证劳动者享有充分的知情权。对于目前很多央企、事业单位、国有企业还大量存在正式工与劳务工的区别，不同的身份享受不同的工资待遇、不同的福利待遇，同工同酬要真正落到实处还有很长的路要走。不过本次修正案已提出了基本要求。.（三） 、明确劳务派遣用工的定位， “三性”的具体解释。1、劳务派遣法律定位。明确了劳务派遣用工形式的法律地位和适用范围，劳务派遣用工
19、只能是企业正常用工形式的补充，新法将劳务派遣用工方式严格限定在临时性、辅助性或替代性工作岗位，不允许出现例外情况，劳务派遣存在意义就是满足企业中“三性”的用工需求，而旧法只对劳务派遣法律定位作了原则性的规定，没有做严格的限制。2、 “三性”认定解释。明确了劳务派遣三性的具体认定标准，旧法比较原则性，而新法进行了具体化，提出第 7 页 共 12 页了一个指导性的衡量的标准。 （1） 、临时性岗位的存续时间不超过六个月，防止劳务派遣用工的无限期的使用下去；（2） 、辅助性岗位是企业非主营业务岗位，排除了用劳务派遣用工替代合同制职工的可能；但是主营业务岗位与非主营业务岗位区分，还存在争议需要人保部门
20、来认定（3） 、替代性的认定：用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位，这一点应该不存在争议。同时还提出了劳务派遣用工比例的限制，这是新法新规定的硬性指标，用工比例的制定进一步体现了劳务派遣用工只能是基本用工制度的补充形式，目前该比例已受社会各界关注，该比例直接关系到用工单位是否有必要继续使用劳务派遣工，各省市人保部门的比例也一定存在差异，必进一步影响企业用工流向。人保部门出台这一规定将阻力巨大，该比例必将成为社会观注的焦点，能否在 2013年 7 月 1 日出台将是一个严峻的考验。企业如何在 7 月 1 日以前积极调整规章制度、人事政策，将是
21、我们企业 HR 重点工作。（四） 、加大违规劳务派遣法律责任。1、加大违法处罚力度。与旧法相比加重了处罚力度。罚款的上限为违法所得的五倍，无违法所得的为五万元，比旧法规定的最高处罚标准提升了十倍。2、修正案中法律责任存在的问题。修正案对用工单位或是劳务派遣单位违反劳务派遣规定的行为，即使情节严重，只要及时纠正就不会受到处罚。这将助长用工单位只要没有有效的举报，任何违反劳务派遣的行为都可以继续实施。用工单位违反“三性”工作岗位的行为，只能等到劳务派遣员工与两单位发生劳动争议，劳务者进行有效的举报来决定。这一规定将促使用工单位冒险违反劳务派遣规定，为了压低用工成本，获得更大的利益。即使有举报只要及
22、时予以纠正将免于行政处罚，纠正后再进行违反这样周而复始，该规定将成为两单位逃避相关责任的法宝。（五） 、新旧制度衔接留有余地，促进整改。1、新旧法律衔接的时间节点。新法于 2013 年 7 月 1 日起施行，如此设计当然有其原因， （1） 、劳动法律关系涉及面广，本次修改内容比较大，7 月 1 日起执行给大家充分的准备时间，法律规定有的地方用工单位还要对规章制度的修改，人员岗位的重新设计安排，劳动合同中同工同酬的条款明确等等，都需要调整时间。 （2） 、本次修改内容部分还有待明确，或制定进一步配套政策，如用工单位劳务派遣工的比例问题，有各省市人社部门根据自身的实际情况进一步明确。根据 2013
23、 年 1 月 26 日人保部答记者问，人保部还要制定劳务派遣行政许可管理办法等等。2、执行政策口径的衔接过渡。 （1） 、新法执行后对不符合规定的劳务派遣公司，应当在新法施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。 （2） 、已签订的劳动合同、劳务派遣协议的过渡。新法公布前对已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但对其中与同工同酬要求不一致应做相应调整。这对目前实施过程中都是一个十分棘手的问题。 （3） 、对于前期违反“三性”工作岗位的行为，如果不能及时在修正案实施前作出具体的整改方案，将可能在修正案实施后出现大量的群体性劳务派遣争议案件，其争
24、议的核心就是违反“三性”工作岗位规定如何赔偿的问题（如同工同酬关于劳动报酬的规定、缴纳社会保险基数、工龄计算、补偿金的计算等）等。3、劳务派遣监管工作的难点问题，新法明确由人保部门依法对劳务派遣开展行政许可证管理制度，劳务派遣员工如何实现同工同酬，用工单位劳务派遣用工占用工总量的比例制定，如何进行有效的违法处罚，加大违法成本，这都是本次新法实施后的新问题。四、每月咨询问题排行榜序号 咨询涉及内容 咨询次数第 8 页 共 12 页1 劳动合同订立 212 劳动合同变更 153 竞业限制与保密义务 84 劳动合同解除、经济补偿金 535 人员招聘及面试 106 社会保险费、公积金的缴纳、失业金等
25、127 工伤保险政策 198 生育保险政策、女职工保护相关规定 239 劳动工时制、加班费的计算政策咨询 4410 劳务派遣 1911 职工医疗期、假期工资的计算相关政策咨询 2812 职工带薪年休假 1613 劳动争议政策咨询 3314 企业关闭重组搬迁裁员劳动关系处理政策咨询 2715 外籍人士劳动合同相关规定 32合计 360五、 老法师答疑来电咨询提问一：本公司有名职工患病数月，工龄 4 年，请问病假工资如何计算，何时能与其解除劳动合同，听说有医疗补助金，如何计算？答：根据沪劳保综发(2003) 2 号文 上海市工资支付办法 八 (三) 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数
26、统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的 70%确定。即假期打 7 折 。具体病假工资沪劳保发199583 号关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知 。长病假打 4-6 折，病假工资按工作年限 6 折至 100%，根据劳动合同条例，每一年 3 个月医疗期，每満 1 年加一个，四年是 7 个月，叫他上斑，他不行，那我们再安排他其他工作，即不能从事原工作也不从事其他工作 ，一定要走这个程序，即可解除合同，以解除前 12 个月平均工资计算补偿金，如叫他马上走人应当再多给一个月的代通知金。根据劳动合同条例还可以给 6 个月本人工资作为医疗补助金，具体计算存在争议，因为按
27、12 个月平均工资有医疗期工资的话很低的。第二次来电问题补充：该员工病情较重，得了癌症，我们想多申请些医疗补助金有政策依据吗？答：根据劳部发 1994 481 号文一般 6 个补助金，重病 9 个月，绝症 12 个月。经济补偿金一年一个月，不提前一个月通知加代通金，医疗期 N+3，最长不超过 24 个月，未到一年 3 个月，他 4 年，只有 7 个月，他是癌症，重病可以延长医疗期的，办一个手续，最长24 个月，需要劳动能力鉴定委员会鉴定，丧失劳动能力可以延长，企业应该与他讲明，与经济补偿金无关，给医疗补助金，应当注意，如果你与他协商解除，但他还是通过劳动能力签定有 24 个月医疗期的，随后再解
28、除劳动合同。附劳部发1994481 号违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人 单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医 疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。第 9 页 共 12 页来电咨询提问二：公司与员工 A 自 2008 年 6 月签订为期一年的劳动合同，2009 年 6月续签后，员工 A 即被征为义务兵服兵役，
29、目前该员工将退役返回原公司，请问今年 6 月以后该员工是否应当按照已答订两次固定合同而与其签订无固定期限劳动合同？答：其实不用想那么复杂的，根据上海市劳动合同条例第二十六条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：(一) 劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；所以属于法定顺延的情况，劳动合同可以中止履行，两年多合同未履行，当法定情况消失再恢复履行，这种情况是可以顺延的，协商一致合同期限变更一下，延长他当兵的相应年限就可以了。来电咨询提问三：外面单位派来的项目用工，我单位作为小时工处理，请问政策规定小时工有什么福利，应当注意什么？ 答：根据沪人社综发 2012 年 18 号
30、文，小时工最低标准为 12.5 元，社会保险费最低缴费额为 6 元，仅此而已。应当注意灵活用工与正式用工福利待遇的区别，如社保保险，交通费、伙食费，法律规定的独生女子费，别跟员工说一些法定福利的相关内容，应当避免事实劳动关系。来电咨询提问四：退工单上离职原因写“辞职”个人还能领取失业金吗？对个人权益还有什么影响？退工单上可以写解除，协商解除，一般不写辞职，否则不能领失业金的，根据上海市失业保险实施细则的通知 沪劳保就发(1999)17 号第八条同时具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）在法定劳动年龄内非本人意愿中断就业；（四）解除、终止劳动或者工作关系前缴纳失业保险费满一年；同时根
31、据上海市失业保险办法 （六） “无正当理由，拒不接受公共就业服务机构介绍的适当工作或者提供的培训的” ，这几条对个人领取失业金均构成限制条件，社保中心可以停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。同时根据关于失业人员参加本市城镇职工基本医疗保险有关事项的通知沪人社就发（2011）44 号失业人员自办理失业保险金申领手续当日起，按照本市城镇职工基本医疗保险相关规定享受相应的医疗保险待遇。因此对个人一旦辞职，原基本医疗保险账户就会被封，无法使用。一两年失业金不领对有的个人影响还不是很大，但对个人无法再享受基本医疗保险待遇，而只能参加“居保” ，对个人来说就有很大的影响了。辞职将放弃劳动很
32、多正当权益，应当三思啊。六、 理论研究关于 2013 年上海市社平工资及最低工资的数据预测（一）采集数据及计算年份 社平工资 最低工资最低工资社平工资比社平工资增长% 社保工资同比增长最低工资增长%最低工资同比增长GDP 年份上海GDPGDP同比增长 =本年/上年-1=本年-上年=本年/上年-1=本年-上年 11=本年-第 10 页 共 12 页上年1994 471 220 46.71% 1993 15.1 1995 617 270 43.76% 31.00% 31.00% 22.73% 22.73% 1994 14.5 -0.61996 773 300 38.81% 25.28% -5.71
33、% 11.11% -11.62% 1995 14.3 -0.21997 889 315 35.43% 15.01% -10.28% 5.00% -6.11% 1996 13.1 -1.21998 952 325 34.14% 7.09% -7.92% 3.17% -1.83% 1997 12.8 -0.31999 1005 370 36.82% 5.57% -1.52% 13.85% 10.67% 1998 10.3 -2.52000 1179 423 35.88% 17.31% 11.75% 14.32% 0.48% 1999 10.4 0.12001 1285 445 34.63% 8.9
34、9% -8.32% 5.20% -9.12% 2000 11 0.62002 1480 490 33.11% 15.18% 6.18% 10.11% 4.91% 2001 10.5 -0.52003 1623 535 32.96% 9.66% -5.51% 9.18% -0.93% 2002 11.3 0.82004 1847 570 30.86% 13.80% 4.14% 6.54% -2.64% 2003 12.3 12005 2033 635 31.23% 10.07% -3.73% 11.40% 4.86% 2004 14.2 1.92006 2235 690 30.87% 9.94%
35、 -0.13% 8.66% -2.74% 2005 11.4 -2.82007 2464 750 30.44% 10.25% 0.31% 8.70% 0.03% 2006 12.7 1.32008 2892 840 29.05% 17.37% 7.12% 12.00% 3.30% 2007 15.2 2.52009 3292 960 29.16% 13.83% -3.54% 14.29% 2.29% 2008 9.7 -5.52010 3566 1120 31.41% 8.32% -5.51% 16.67% 2.38% 2009 8.2 -1.52011 3896 1280 32.85% 9.
36、25% 0.93% 14.29% -2.38% 2010 10.3 2.12012 4331 1450 33.48% 11.17% 1.91% 13.28% -1.00% 2011 8.2 -2.12013最低数：4720高位数：4807元最低数1624高位数：1730元2012 7.5 （以上数据摘自上海人力资源管理实用手册劳动和社会保障相关参数分册（2013 版）及上海统计年鉴（2012） ）（二） 、几点数据说明1：本表列示了 1994 年至 2012 年的社平工资及最低工资数据2、4 列表示最低工资占社平工资的百分比3、5、7 列分别表示社平工资、最低工资较上年增长百分比4、6、8 列
37、分别表示当年社平工资、最低工资较上年增长百分比的增减幅度5、10 列为上海的 GDP 数据，由于社保使用的是上年 3 月 31 日至次年 4 月 1 日的周期，因此 GDP 年份采用为上一年数据。（三） 、分析预测1、分析首先我们看 08-12 年社平工资年增长率，均在 8%至 13 左右，近三年增长较为平稳回落，而最低工资增长率由 10 年 16.67%，每年下降 1 个百分点，这与我们上海的近几年 GDP总体出现回落有关，但工资增长远较 GDP 强劲。其次我们通过观察发现社平工资的变动与上海 GDP 变动近几年基本较为同向，自 04 年以来，只有 05 年 12 年出现反向波动，其余年份社平工资变动与 GDP 变动方向一致。最后，我们通过列表发现最低工资、社平工资之比，近 5 年变化非常有规律，每年均
