1、孙海蓝培训博客：http:/,讲师介绍-孙海蓝,资深实战派 职业培训师和咨询师,1、海尔管理实战经验10年 2、曾任海尔职业经理人 3、中国百强企业优秀讲师 4、国际职业培训师协会30强金牌培训师 5、北大、中大MBA、EMBA 课程文化、人力课程主讲老师,擅长培训、咨询领域： 企业文化、人力资源、客服体系、6S 、执行力、培训体系,经营人 人力资源目标和绩效实战管理,孙海蓝培训博客：http:/,课程提纲,第一讲: 企业人才人本管理实质 第二讲：员工素养企业人力形象 第三讲：责任忠诚文化核心力量 第四讲：目标管理目标有效执行 第五讲：绩效管理激活员工的心 第六讲：薪酬管理激发员工士气 第七讲
2、：课程小结总结优化提升,孙海蓝培训博客：http:/,这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。,人材,人才,人财,这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。,这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。,德,财,第一讲: 企业人才人本管理实质,孙海蓝培训博客：http:/,1、外部求才,外聘人才： 高校联合招纳贤才 渠道招聘 猎头猎才,在外聘原则： 因事择人，知事识人 任人唯贤，知人善用 严爱相济，指导帮助,孙海蓝培训博客：http:/,2、 内部竟才,通过内部招聘来获得 “公开招聘，竞争上岗” “赛马不相马” “三公”原则,孙海蓝培训博客：http:/,3、企
3、业造才,造才为公司带来竞争优势,建立人才阶梯、后备人才库,造才,内部轮岗,孙海蓝培训博客：http:/,4、整合借才,“整合力”：利用资源，而不仅是拥有资源，要具备整合各种科技资源为自己所用的能力。1+1+N模式,孙海蓝培训博客：http:/,第二讲：员工素养企业人力形象,一、职业化塑形象 二、责任和忠诚,孙海蓝培训博客：http:/,什么是员工的职业化？,一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。,职业化素养、职业化行为规范、职业化技能三个部分内容。,一、认识职业化,
4、孙海蓝培训博客：http:/,树根,监督、激励、培训、示范,孙海蓝培训博客：http:/,第三讲：责任忠诚文化核心力量,一、责任、忠诚 二、 关爱你的员工,孙海蓝培训博客：http:/,一、责任和忠诚,解放军第一医院泌尿科主任张伟因成功治治疗“问题奶粉”患儿被评为“2008感动甘肃年度”人物。,揭开三鹿盖子的军医,孙海蓝培训博客：http:/,二、关爱你的员工, 造氛围 重培训 树典型 植人心,孙海蓝培训博客：http:/,知名度：广而告之,信誉度：说到做到,美誉度：意想不到,三、服务企业的三度,孙海蓝培训博客：http:/,第四讲：目标管理目标有效执行,一、目标激发人员潜力 二、 目标管理的
5、内涵 三、 目标管理的误区 四、 目标制定的执行,孙海蓝培训博客：http:/,一、目标激发人员潜力,“一心向着自己目标前进的人，整个世界都为他让路！”爱默生,孙海蓝培训博客：http:/,目标管理实现个人发展, 挑战精神 主动精神 创新精神 企业认同 自我评价 自我实现,孙海蓝培训博客：http:/,1.目标管理的定义,目标管理，是管理大师彼得杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。它是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以
6、实现的一种管理模式。,二、目标管理的内涵,孙海蓝培训博客：http:/,目标管理的特征,1、共同参与制定 2、可衡量性 3、与高层一致 4、关注结果 5、及时反馈与辅导 6、以事先设定的目标评估绩效,孙海蓝培训博客：http:/,目标管理的好处,1、考核有明确的依据 2、激发下属的承诺和工作主动性 3、关注结果 4、抓住重点 5、统一目标 6、可以集中在各自层面工作 7、下属的能力提升和职业发展快,孙海蓝培训博客：http:/,目标转化原则,企业将外部市场的目标转化成企业内部市场目标 企业内部市场目标转化成企业个人目标个人目标转化成个人收入,孙海蓝培训博客：http:/,目标管理的五大导向,1
7、、参与导向 2、系统导向 3、控制导向 4、授权导向 5、结果导向,孙海蓝培训博客：http:/,目标管理八要素,1、目标是什么？ 实现目标的中心问题、项目名称 2、达到什么程度？ 达到的质、量、状态 3、谁来完成目标？负责人与参与人 4、何时完成目标？ 期限、预定计划表、日程表,5、怎么办？ 应采取的措施、手段、方法 6、如何保证？ 应给予的资源配备和授权 7、是否达成了既定目标？ 对成果的检查、评价 8、如何对待完成情况？ 与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环,一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：,孙海蓝培训博客：http:/,三、目标管理的误区,误解1：目标管理是万应灵丹 误
8、解2：目标管理就是量化任务 误解3：目标管理是监督工具 误解4：目标飘移缺乏论证纠偏,孙海蓝培训博客：http:/,四、目标管理的方法,目标明，计划细； 每日事，每日毕； 即时清，日总结； 有提高，有激励。,孙海蓝培训博客：http:/,目标体系的建立 制定目标的依据和原则 目标的执行和控制,目标体系,孙海蓝培训博客：http:/,目标是什么 制定目标的依据 目标是否可考核 目标考核的计算办法 目标是否与直接责任人沟通过,目标体系的建立,孙海蓝培训博客：http:/,企业现状分析及上年度企业方针目标诊断中的问题；问题反思 企业的各种中长期规划，及企业领导的任期目标； 上级部门或单位方针目标；
9、国内外市场信息、市场调查和预测，三情分析,目标制定依据,孙海蓝培训博客：http:/,有竞争力，目标服从战略需要，而不是现有条件； 管理不漏项 ； 指标具体，可以量化。,目标制定原则,孙海蓝培训博客：http:/,自下而上； 自上而下； 反复沟通； 充分论证。,目标制定程序,孙海蓝培训博客：http:/,自上而下，由大到小； 责任到人；人尽其责。 要分路，不要分数； 充分预算。,目标分解原则,孙海蓝培训博客：http:/,2009年部门方针目标展开实施对策表部门： 责任人：,孙海蓝培训博客：http:/,制定月度工作计划； 制定月度工作控制（岗位必做）台帐； 日清推进； 定期诊断和总结。,目标
10、的执行与控制,孙海蓝培训博客：http:/,孙海蓝培训博客：http:/,姓名： 部门： 年 月 日,日清表,孙海蓝培训博客：http:/,班前会 班后会 日清表,目标实现形式,一个传达； 一个点评； 一个问题； 一个决议； 一个故事。,孙海蓝培训博客：http:/,目标是否达到，差距在哪里？ 为什么会出现差距，问题在哪里？ 如何纠偏及弥补，路径在哪里？,目标清什么？,孙海蓝培训博客：http:/,如何清？,清点带面； 清下联上； 清果纠因。,孙海蓝培训博客：http:/,P-Plan计划 D-Do实施 C-Check检查 A-Action总结,(PDCA),五、目标跟踪,孙海蓝培训博客：ht
11、tp:/,跟踪的途径,一、收集信息 *部门、公司内部的客观资料 *个人工作报告 *会议追踪 *协同工作 *他人反映,孙海蓝培训博客：http:/,二、评估 1、按照工作重要性评估 2、避免只做机械式的业绩和目标的比较，应当发掘发生偏差的原因 3、经理人不能一次使用所有述及的方法来评估下属 三、反馈 1、寻求改善自己缺点的方法 2、使自己习惯于自我工作追踪及管理 3、知道自己表现的优劣所在,孙海蓝培训博客：http:/,工作追踪的原则,1、实事求是 2、重要工作 3、明确目标 4、效果导向 5、典型树立 6、结果纠偏 7、问题反馈 8、优化总结,孙海蓝培训博客：http:/,六、目标评价,建立目
12、标评价体系 目标评价和绩效挂钩 目标可量化考核,孙海蓝培训博客：http:/,第五讲：绩效管理激活员工的心,一、岗位体系建设 二、 绩效管理和辅导 三、员工发展 四、培训激励 五、绩效激励,孙海蓝培训博客：http:/,一、岗位体系的基本原则,事业 为基,岗位的设置因事业发展的需要而生，而不是因人而定，岗位对事业的贡献决定了岗位在组织中的层级和位置。,能力 为尺,能否上岗取决于个人的能力是否可以达到岗位的能力标准和要求。,目标 为要,岗位上的人应该以岗位的目标期望为指引,孙海蓝培训博客：http:/,岗位族群,族群研讨会,孙海蓝培训博客：http:/,编制： 审核： 批准：,岗位职责书,孙海蓝
13、培训博客：http:/,业务指导书,编制： 审核： 批准：,孙海蓝培训博客：http:/,什么是绩效管理、绩效考核,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,绩效管理：通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业目标的循环往复的过程。,绩效考核：一种正式的评估制度。通过系统的方法、原理来评定员工的工作行为和工作效果，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。,二、绩效辅导和绩效考核,孙海蓝培训博客：http:/,高层： 制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制 度、激励政策与措施,人力资源部门： 制定绩效管理制度组织、监督和协调绩效实施,各级管理者： 实施所管辖
14、部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进）,员工： 共同实施个人绩效管理,管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者,绩效管理中的角色与职责,孙海蓝培训博客：http:/,辅导,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,绩效辅导在绩效管理流程中的位置,计划,评价,激励,绩效管理流程,孙海蓝培训博客：http:/,Mercer Human Resource Consulting,什么是绩效辅导,管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。,孙海蓝培训博客：http:/,绩效辅导对管理人员和员工的作用,海尔
15、集团人力资源管理转型 | 保密文件,对管理人员：帮助下属提升能力； 了解下属的工作情况和进展； 客观公正评价下属的绩效； 提高考核工作的有效性和下属的认可度。,对员工：得到自己绩效的反馈信息； 及时了解组织的重要信息； 及时得到相应的资源和帮助； 发现不足，确立改进点。,提高员工满意程度 建立信任 建设更有效率的团队,孙海蓝培训博客：http:/,管理者的角色,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件, 管理者应当是教练 启发思路，判断正误，职业导师 （搭平台，建机制、提空间） 管理者应当是合作伙伴 解决难题，提供帮助，鼓舞士气 管理者应当是协调人 加强沟通，衔接工作关系，排解纠纷,孙海蓝培训博
16、客：http:/,Mercer Human Resource Consulting,绩效辅导流程,孙海蓝培训博客：http:/,做好绩效辅导应了解企业人力资源相关制度,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,绩效辅导,人力资源规划,绩效管理制度,能力素质模型,培训管理体系,岗位管理制度,薪酬福利制度,职业发展管理体系,孙海蓝培训博客：http:/,绩效辅导的渠道,书面报告、总结 会议 一对一面谈,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,工作之中经常性肯定、鼓励指导 走动式管理 电话/电子邮件/网络通讯 工作之余的各种交流活动,孙海蓝培训博客：http:/,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件
17、,充分的准备，开放的心态,明确您对下属的工作期望与绩效目标 准备好谈话所涉及的具体信息 了解您下属的岗位职责，明晰您对他具体行为的期望。 针对给下属的评价，准备好具体的事件行为去说明。 对于下属存在的问题，有初步的提升建议。以专注和关心的态度给员工以绩效指导 信任您的员工 关心员工的职业发展 从帮助员工成长获得满足,孙海蓝培训博客：http:/,绩效辅导的内容,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,1、明确沟通期望 2、倾听并且使员工积极参与 3、描述员工行为 4、要给予积极的反馈 5、指出员工需要改进的方面，达成一致 6、以鼓励结束谈话,孙海蓝培训博客：http:/,辅导建议,应在日常工作
18、中根据需要提供绩效辅导 对员工的表现作记录或存档相关资料 采取角色扮演的方式准备辅导沟通 与其他管理人员分享绩效辅导中的经验,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,等到考核时才和员工讨论业绩表现上的问题和需要提高的方面 没有对员工日常表现作相应记录 在辅导中，不给员工讲话的机会 对对方的情绪表达予以不恰当的评论 借助公司的政策为由 在与员工辅导后没有后续措施,建 议,避 免,孙海蓝培训博客：http:/,辅导沟通技巧,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,1、赞赏 2、建设性批评 3、言辞 4、聆听 5、询问 6、肢体语言,孙海蓝培训博客：http:/,绩效管理组织,集团最高领导 最高领导
19、、决策机构审批绩效管理相关制度； 审批绩效分布原则； 决定考绩评估与薪资/红利/奖金关系； 审批绩效指标和绩效结果； 最终仲裁申述；,集团人力资源部 政策拟定、指导监督机构拟定绩效管理相关制度； 提供绩效培训、指导等支持； 协助绩效实施； 监督、检查、统计绩效考核；,（主管） 支持机构开展绩效管理相关培训； 协助推动和执行绩效管理制度； 组织开展绩效反馈与辅导； 协助集团人力资源部开展绩效管理工作。,各级员工经理 实施的主体执行各项绩效管理制度； 负责本部门绩效目标设定、绩效辅导和评估 解答员工疑问，提出绩效建议； 处理员工申述。,孙海蓝培训博客：http:/,绩效管理要素1绩效评价内容,业务
20、目标,员工管理目标,个人发展目标,根据企业年度工作计划要求，自上而下分解目标 员工自下而上的承接目标,针对经理人员设定 根据部门业务目标的要求制定，加强团队建设、员工发展和组织绩效的提升，培养经理组织领导力,针对员工设定 根据设定业务目标要求设置短期内（一年）个人发展目标，提升个人职业能力,孙海蓝培训博客：http:/,绩效管理要素2绩效评价指标,2、 定性指标将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。如项目进度、能力提升等,1、定量指标将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率。如销售收入、利润等,A：绩效目标值 B：实际绩效值
21、 C:绩效差异值 D:差异相对值 E:目标达成率,孙海蓝培训博客：http:/,绩效管理要素3绩效评价周期,定期的辅导沟通：要求对 所有下属进行辅导；对新员工、绩效结果为C与D级的员工 业绩下滑员工每月至少进行1次辅导面谈 季度绩效考核：评估当季业务目标完成情况 年度绩效考核：评估本年度业务目标、（员工管理目标）、个人发展目标完成情况,孙海蓝培训博客：http:/,绩效管理要素4绩效评价结果,孙海蓝培训博客：http:/,薪酬收入：是指员工通过在工作岗位付出心智和劳动换取的物质报酬。成长收入：是指员工通过在工作岗位的学习、锻炼获得自身能力的提升。 精神收入：是指员工在工作中所获得的精神上的愉悦
22、和满足。,三、员工发展,孙海蓝培训博客：http:/,三公公平、公正、公开,公平 在机制下人人平等、一视同仁，不搞特殊 公正 搭建一个机制平台，按制度严格实施 公开 将解决问题的结果公开公示，置于群众监督之下,孙海蓝培训博客：http:/,员工成长路径,1、管理人员跑道:一般员工班长车间主任主管部门经理总经理；2、专业技术人员跑道：一般员工一般技术员助理工程师工程师高级工程师教授级高级工程师；3、技能人员跑道：一般员工初级工高级工技师高级技师。,孙海蓝培训博客：http:/,能本管理：驱动机制,物质基础 价值根本,精神需求 求人品,升迁需求 求发展,知识需求 求价值,孙海蓝培训博客：http:
23、/,员工价值四阶段,入厂6月，公司投入管理成本,7-12月，认可员工成绩,13-18月，企业挖潜员工综合能力,19-24月，评估员工潜能和操作力,按照6个月为一周期分为四个阶段,孙海蓝培训博客：http:/,升迁竞争机制全员竞聘上岗 后备人才库 轮岗机制,人才管理,受控 竞争 轮岗 授权 监督,孙海蓝培训博客：http:/,1、想干平台认同 2、会干标准认知 3、干好舞台认可,孙海蓝培训博客：http:/,培训补品，是投资，是防患于未然问题管理不培训缺钙，出问题再培训危机管理,培训员工很贵，但不做的话代价更贵。松下幸之助,四、培训激励,孙海蓝培训博客：http:/,一、长期目的：满足企业战略发
24、展的需要 二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要,培训目的与作用,孙海蓝培训博客：http:/,企业必须认识到：培训是一项与时俱进的长期任务，不能毕其功于一役。偶尔的培训对企业的改变是微乎其微的。全方位培训则指培训应从观念、思路入手，逐步细化为工作流程、行为标准，并编制重点、难点问题解决方案示例，层层递进。,孙海蓝培训博客：http:/,从员工的成长角度对员工进行管理,企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富；还必须根据自己的职位资源，为其提供适合其要求的上升道路，给员工更大的权利和责
25、任，提供足够大的成就实现机会空间和个体的发展空间；,孙海蓝培训博客：http:/,五、绩效激励,赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。这些“激励因素”包括： (1)工作表现机会和工作带来的愉悦； (2)工作上的成就感； (3)由于良好的工作成绩而得到奖励： (4)对未来发展的期望； (5)职务上的责任感。,管理大师郝茨伯格认为： 真正的激励因素1) 成就 2)对成就的认可3)工作本身 4)责任5) 晋升 6)薪水 即使算作是一项激励因素，薪 水也只能排老六，而前五项因 素才是真正驱动员工获取成功 的动力所在,孙海蓝培训博客：http:/,激励的种类,精神激励： 尊重、荣誉
26、、感情关爱 工作激励： 激发兴趣、培训指导、和谐氛围 参与激励： 合理化建议、总经理信箱、店长信箱 目标激励： 突破自我 数据激励： 数据上墙,孙海蓝培训博客：http:/,激励员工常用的六种办法,及时激励 口头表扬 给予肯定 充分信任 充分授权 树立典型,孙海蓝培训博客：http:/,1、物质激励做基础 2、晋升激励定方向 3、精神激励创文化,激励的法宝,孙海蓝培训博客：http:/,一、薪酬体系架构 二、薪酬实施原则 三、福利超市,第六讲：薪酬管理激发员工士气,孙海蓝培训博客：http:/,一、薪酬体系架构,学习培养计划 总裁特别奖励 投资理财培训 健康医疗培训 ,保留计划 ,利润分享计划
27、 股票期权激励 ,企业年金 带薪休假 补充医疗 年度体检 基本餐 ,五险一金 ,销售奖金 季度奖金 年终奖金 超标奖金 ,工龄补贴 职称补贴 ,月度固定 （年度审视）,总现金收入,福利,长期激励,增值服务,孙海蓝培训博客：http:/,薪酬福利体系与其它体系关系,根据职级确定基薪和福利,根据职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩效确定职级升降,根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额,吸引激励保留与事业相匹配员工,根据绩效兑现激励额度,达成使命三,年度调薪幅度,孙海蓝培训博客：http:/,二、薪酬实施基本原则,以目标定薪 以效果挣薪 以竞争力调薪,孙海蓝培训博客：http:
28、/,薪酬管理年度节奏,孙海蓝培训博客：http:/,公司,员工,宽带薪酬能带来什么？,我只要提高对企业有贡献的技能和能力，并不断提高业绩，就有机会提高自己的薪水。,利用宽带薪酬的弹性空间制定有针对性的人才竞争策略；同时可以依据员工的能力和业绩定薪，确保基于卓越业绩的内部公平。,孙海蓝培训博客：http:/,1.通过考试考核合格，月基薪只能在薪档内升级，如图横着变化的箭头。 2.通过升迁，月基薪可以升档，如图向上变化的箭头。 3.通过竞聘，可以跳档跳级，如图绿色的箭头。 4.集团不鼓励员工横向移动，而是推动每个可以升档甚至跳档。,案例,孙海蓝培训博客：http:/,孙海蓝培训博客：http:/,
29、住宿类：大学生公寓(规定期内免费)住房类：住房公积金(企业50%，个人50%)等保险类：社会保险(养老、医疗、工伤、失业、生育五大保险)、补充保险(养老、医疗)、交通意外伤害保险等假期：带薪工假、探亲假、婚、丧假、工伤假、产(前、后)假、病/事假等,三、福利超市,孙海蓝培训博客：http:/,奖励激励：周年庆典、纪念购物券、培训激励福利金及费用报销：年度、季度福利金、节日礼品、电话费、交通费、福利超市等福利。其他福利：交通工具(高级经理人)、班车、庆贺慰问、安全劳保用品、工作餐补贴、住院慰问、教育培训、家属走访(驻外人员、困难职工等)。,孙海蓝培训博客：http:/,1、本次课程你的收获？2、培训感言，互动分享,第七讲：课程小结,
