1、地税基层公务员工作压力与工作满意度、离职意向的关系:心理资本的调节作用 马爽 王晨曦 胡婧 张西超 北京师范大学心理学院 多伦多大学罗特曼管理学院 摘 要： 目的:探讨工作压力对地税基层公务员工作满意度和离职意向的影响,及心理资本在其中的调节作用。方法:对北京市 7个区县地税局的 225名基层公务员进行问卷调查。结果:地税公务员工作压力显著负向预测工作满意度,显著正向预测离职意向。心理资本显著正向预测工作满意度,显著负向预测离职意向。随工作压力增加,高心理资本基层公务员工作满意度下降幅度更大,离职意向增加幅度更大。结论:心理资本在工作压力与工作满意度之间和工作压力与离职意向之间均起调节作用。关
2、键词： 基层公务员; 工作压力; 工作满意度; 离职意向; 心理资本; 作者简介：张西超,E-mail:收稿日期：2014-10-26基金：北京市教育科学“十二五”规划 2012年度重点课题“北京市中小学教师心理资本的现状调查及开发研究”(AIA12113)Work Stress and Job Satisfaction, Turnover Intention of Local Taxation Bureau Township Civil Servants: the Moderating Effect of Psychological CapitalMA Shuang WANG Chen-xi
3、 HU Jing ZHANG Xi-chao School of Psychology, Beijing Normal University; Rotman School of Management, University of Toronto; Abstract： Objective: To investigate the relationship between work stress and job satisfaction, turnover intention oftownship civil servants, and the moderating effect of psycho
4、logical capital on this relationship. Methods: A self-adminis-tered questionnaire survey was conducted to 225 township civil servants. Results: After controlling for demographic vari-ables, hierarchical regression analysis identified job stress as a significant negative predictor of job satisfaction
5、, and a signif-icant positive predictor of turnover intention. Meanwhile, psychological capital was found as a significant positive predictorof job satisfaction and a significant negative predictor of turnover intention. Township civil servants with high psychologicalcapital reported more job dissat
6、isfaction and turnover intention. Conclusion: Psychological capital moderates not only therelationship between work stress and job satisfaction, but also the relationship between work stress and turnover intention.Keyword： Township civil servants; Work stress; Job satisfaction; Turnover intention; P
7、sychological capital; Received： 2014-10-26公务员是一个非常特殊的职业群体,近年来公务员报考持续升温,地税部门作为“实权”部门,更加炙手可热。然而近年来北京地税离职不断增加,尤其是高学历(博士、硕士)、能力强、专业化水平高的干部不断流失,这种现象背后的心理机制值得引起我们的思考与研究。北京地税在首都政府公共体系中地位特殊,承担着为首都发展提供财力保障的重要任务。庞大的基层公务员队伍从事税收一线工作,工作负荷较大。由于其工作状态直接影响税务部门与纳税人之间的征纳关系,所以对地税基层公务员的工作压力以及工作中的心理状态进行研究至关重要。Selye通过研究人体
8、对疾病的反应,认为压力是施加于身体的任何需求的非特殊的反应,他把引起压力反应的外在刺激定义为压力源,而这种外部刺激将会对个体的身心健康产生危害1。压力源通常来自社会、工作与生活。存在于工作关系中的刺激构成了工作压力源。地税基层工作压力,是地税基层公务员在实际涉税工作中紧张的、不愉快的体验, 这种体验源自于与工作相关的各类刺激,包括工作本身、工作报酬、职业发展、人际关系、与纳税人的关系等。以往研究表明,工作压力与工作满意度呈负相关关系,与离职意向呈正相关关系,例如国内学者朱梅以移动公司话务员为对象的研究表明工作压力与工作满意度显著负相关,与离职意向显著正相关2。 张建人、阳子光等对中小学教师的研
9、究发现工作压力对工作满意度有显著的负向预测作用3。国内对公务员的研究发现工作压力对工作满意度有负向影响。例如以长沙市国税局公务员为对象的一项研究发现,工作压力与工作满意度呈显著负相关4。对陕西省直机关公务员的研究也得到相同的结果5。 国外的一些研究也得到相同结论,Collins 对会计人员的工作压力进行了研究,结果表明过高的工作压力会导致员工的离职意向6。Sanders 的研究表明高压力与高离职意向相关7。Layne 对美国康复咨询服务协会的 982名咨询师进行了研究,结果发现工作压力过大会使员工产生一定程度的紧张感,如果员工应对压力的资源减少,对压力的感知水平就会随之增强,其离职意向也会升高
10、8。Hobfoll 认为,工作压力会消耗个体有价值的资源,最终导致压力的负面结果,如果个体具有充足的个人资源,来缓解和弥补这种耗损,就有可能防止负面结果的出现9。 已经有研究证实了个人资源的调节作用,例如 Van Yperen和 Snijders发现自我效能感在工作要求和心理健康状况之间起调节作用10。在积极心理学背景的推动下,Luthans 等人提出了心理资本的概念,并将其定义为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,包括自我效能、希望、乐观及韧性四个维度11。Larson 和 Lu-thans发现,员工的心理资本与其工作满意度呈显著正相关12;陆昌勤等发现中国文化背景下,持积极工
11、作态度的管理者,其工作满意度和投入度均较高13。 Avey,Luthans 和 Jensen对 416位来自各行业的在职人员进行调查,研究结果表明,员工的心理资本能够很好的缓解员工的压力,与其离职意向和压力症状呈显著负相关14。Masten,Best 等认为韧性是调节压力、危机情境与消极结果之间关系的一种保护因素15,Taylor等认为乐观等情绪有助于积极应对压力而促进心理健康16,Singh 等人的研究发现,自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关17。根据资源理论,心理资本作为一种个体内在的积极心理资源,会影响个体对工作的主观感受,以及离职意向等认知或态度,自然也是个体应对工作压力的重要资
12、源。赵简、张西超等研究发现,心理资本高的员工,职业发展压力和人际关系压力对其犬儒主义水平的影响幅度比低心理资本的员工小18。综上所述,本文认为基层公务员工作压力与工作满意度显著负相关,与离职意向显著正相关。心理资本在工作压力与工作满意度之间,工作压力与离职意向之间起调节作用,即随工作压力增加,高心理资本基层公务员工作满意度和离职意向受到工作压力的影响更小。1对象与方法1.1对象目前,北京地税基层单位共计 16个区县局,城区、近郊、远郊局工作量、工作压力、各局内部要求、 各区域经济发展水平均有差异,相同区域局之间亦有不同,为了最大程度体现北京地税基层公务员的整体特征,选取了北京地税 7个区县局的
13、基层公务员作为被试进行施测。本研究共发放纸质问卷 250份,回收 247份,回收率 99%,删除其中多答、漏答, 以及回答明显矛盾的问卷,最终有效问卷为225份, 有效回收率为 90%。其中,男性 110人,女性 115人;未婚 34人,已婚 191人;30 岁及以下 37人,31-35岁 86人,36-40 岁 40人,41-45 岁 37人,46-50 岁 13人,51 岁及以上 12人;工龄 5年以下 28人,6-10 年 41人,11-15 年 66人,16-20 年 38人,21-30 年 39人,31 年以上 13人; 大专 18人,本科 186人,研究生 21人;育有子女 157
14、人,未育有子女 68人;工作部门在机关 101人,稽查局 38人,税务所 86人;税收岗位147人,行政综合岗位 78人;科员层级 121人,副科级 73人,正科级 31人;处于领导职务 49人,非领导职务 176人。1.2测量1.2.1工作压力量表采用 Cooper等人的工作压力调查问卷(OSI-2)的中国修订版(OSI-PRC)的压力源分量表19,包括职业发展、工作负荷、人际关系、 工作家庭平衡四个维度。量表采用 Likert 6点计分, 1 表示从不,6 表示总是,分数越高表示压力水平越高。本研究中该量表的 系数为 0.887。1.2.2工作满意度量表采用 Tsui等人编订的满意度问卷2
15、0,共 6题。采用Likert 5点计分,1 表示非常不同意,5 表示非常同意,分数越高表示对工作的满意程度越高。本研究中该量表的 系数为 0.806。1.2.3离职意向量表采用 Liang修订的离职意向量表21,共有 3题。量表采用Likert 5点计分,1 表示非常不同意,5 表示非常同意,分数越高表示离职意向越高。本研究中该量表的 系数为 0.886。1.2.4心理资本量表采用 Luthans和 Youssef开发的心理资本问卷(PCQ),中文版由李超平翻译22。 包括自信、希望、乐观及韧性四个维度,共 24题,各维度均为 6题。采用 Likert 6点计分,1 表示非常不同意,6 表示
16、非常同意。其中有 3个项目为反向计分。分数越高表示心理资本水平越高。本研究中该量表的 系数为 0.905。1.3统计方法统计处理包括相关分析和回归分析,采用 SPSS18.0完成。2结果2.1变量的描述统计及相关分析工作压力与工作满意度呈显著负相关、与离职意向显著正相关;心理资本与工作满意度呈显著正相关、与离职意向显著负相关。见表 1。2.2工作压力与工作满意度、离职意向的回归分析采用分层回归的方法,在控制人口统计学变量后,考察工作压力对工作满意度和离职意向的影响, 结果显示(见表 2),工作压力对工作满意度和离职意向均起到显著作用,对工作满意度的解释率为 26%,对离职意向的解释率为 16.
17、1%。基层公务员的工作压力越高,工作满意度越低,离职意向越高。2.3心理资本与工作满意度、离职意向的回归分析用同上的方法考察心理资本对工作满意度和离职意向的影响,结果显示(见表 3),心理资本对工作满意度的解释率为 13.3%,对离职意向的解释率为 3.2%。基层公务员的心理资本越高,工作满意度越高,离职意向越低。表 1各变量的描述统计及相关分析(n=225) 下载原表 表 2工作压力与工作满意度、离职意向关系的回归分析 下载原表 表 3心理资本与工作满意度、离职意向关系的回归分析 下载原表 2.4心理资本的调节作用2.4.1心理资本在工作压力与工作满意度之间的调节作用心理资本对工作压力与工作
18、满意度关系的调节作用结果见表 4,在控制性别、婚姻、年龄等人口学变量之后,分层回归第三步中工作压力与心理资本乘积项回归系数显著(=-0.128,P0.05),表明心理资本的调节作用显著。2.4.2心理资本在工作压力与离职意向之间的调节作用心理资本对工作压力与离职意向的调节作用结果见表 4,在控制性别、婚姻、年龄、工龄等人口学变量之后,分层回归第三步中工作压力与心理资本乘积项回归系数显著(=0.157,P0.01),表明心理资本的调节作用显著。为了进一步了解调节作用模式,对心理资本进行高低分组,将高于均值一个标准差分为高心理资本组,低于均值一个标准差分为低心理资本组。进行简单斜率检验。在高心理资
19、本组,工作压力显著预测工作满意度(=-0.669,t=-8.928,P=0.000);在低心理资本组, 工作压力显著预测工作满意度(=-0.400,t=-5.237, P=0.000)。高心理资本情况下,基层公务员工作满意度受工作压力影响更大。在高心理资本组,工作压力显著预测离职意向 (=0.572,t=7.060,P=0.000);在低心理资本组,工作压力显著预测离职意向(=0.267,t=3.238,P0.01)。 高心理资本情况下,基层公务员离职意向受工作压力影响更大。表 4心理资本对工作压力与工作满 下载原表 3讨论本研究发现,工作压力与工作满意度显著负相关、与离职意向显著正相关;心理
20、资本与工作满意度显著正相关、与离职意向显著负相关,验证了朱梅等2的研究结果。另外,本研究发现心理资本在地税基层公务员工作压力与工作满意度之间、工作压力与离职意向之间均起到的不同程度的调节作用。以往学者通过研究发现,心理资本在工作压力与其结果变量之间起到正向调节作用。如赵简等的研究发现,职业发展压力或人际关系的压力增大时,与低心理资本的员工相比,高心理资本员工的工作倦怠程度更低18。刘艳舒的研究发现,心理资本在工作压力和离职意向之间起调节作用,通过提高员工的心理资本, 可以在一定程度上缓解员工的工作压力,降低员工的离职意向23。此外,Avey,Luthans 和 Jensen等的研究也发现高心理
21、资本的员工有更少的负性情绪和离职率14。但是在本研究中,心理资本的调节作用是负向的,这与本研究假设相反。本研究发现高心理资本公务员在低压力和多数情况下工作满意度较高、离职意向较低,但当压力增加,其工作满意度下降趋势略高,离职意向则急剧上升,甚至高于低心理资本公务员。根据马金贵、张长元提出的推拉理论,员工离职受到社会因素、组织因素和个人因素等的影响。社会环境的积极因素会形成对个体的拉力;而不能满足个体期望值的组织现行状态的消极因素会形成一种推力。员工离职是拉力和推力共同作用的结果24。目前,公务员现行体制管理模式单一,绩效难以客观衡量和评定,奖惩机制实际作用极为有限,形成了“干好干坏一个样”的尴
22、尬局面。此外,由于社会不良风气的影响,少数人付出少、获取多。竞争机制、淘汰机制的缺失或形同虚设,很可能使一些无所用心 、无所作为且无饭碗风险的人在公务员队伍中沉淀下来。而公务员队伍中,真正有能力的精英有些由于不适应机关复杂的人际关系,不透明的晋升机制而选择辞掉公务员职位而选择更具发展潜力的国有企业或者外资企业25。在这样的大环境下,心理资本可能作为一种“拉力”在起作用。Luthans 等指出,心理资本高的个体为了取得成功,在必要时能够重新选择实现目标的路线;当个体遇到问题和困境时,能够很快恢复和采取迂回途径来取得成功11。所以,在这样的大环境下,高心理资本公务员更希望在工作上有所成就,更看重个
23、人的发展,当工作压力增加时,更容易注意到社会环境中的积极因素, 促使个体向外部寻求积极的改变和机会,因此导致个体工作满意度的下降和离职意向的上升。心理资本作为一种积极的心理资源,已经被证实在人们的工作、生活中均有正向影响。从个体的角度来讲,心理资本实质上促成了个体的自发成长, 而这种成长也可以进一步促进组织的发展。本研究四个变量间的相关关系,已经可以证实心理资本在税收工作和公务员态度与行为中发挥了积极作用, 多数情况下高心理资本公务员工作满意度、离职意向情况更好,只有在极端情况下变量水平较差,由于公务员或地税工作的特殊性和管理体制与企业的差异,得出了与以往研究不同的结果。微观来看,心理资本的调节作用的确降低了公务员工作满意度并可能导致优秀干部离职,但从整个社会的角度而言,心理资本在推动公务员自身的进步,并迫使政府公共部门必须进行改革。从这个意义来讲,心理资本的调节作用是积极的,它反映了研究被试的特殊生态环境,也从侧面反应了某些亟待解决的问题。
