1、教你打造完美梦之团队最具团队效果，传承中华团队之精华。学之用，学不用，看你是不是个好领导 ！十万大军和十员大将，如果让你二选一，你选哪一个？当然是十员大将。 将在团队里起到举足轻重的作用。 和一些业内朋友聊天，经常被问到这样的问题：你的团队下面有多少人？回答：我不知道。不是我不想说，确是我有些不知道，你是想问从开始到现在发展的人数？还是包括顾客的人数？还是业务代表的人数？确实不清楚！但是我知道我的 10 员大将在哪里！那是我的核心成员！ 我们有十员大将可以带领十万雄兵。如果想把团队做大，原因不是取决于你的人有多少，而是大将有多少，这些人能够撑起你事业的大旗，做团队不是带兵文化，而是带将文化。所
2、以如果你以团队将军自居，你需要具备一些别人没有的特质：1、影响力。不是看你说多少，而是做多少，你影响的人越多，生意自然越大！2、积极不消极。凡事皆有光明之面。3、独立带队。三岁看大，部门有三个人的时候也能看出有无领导人的特质。 4、大事不慌。平常不惹事，遇到事情也不怕事，勇敢，果断，有独立解决问题的能力！5、爱心善良。这是情商的基本条件，有时候说了不如不说，爱心表现在你的眼里，心里，行动里。6、业务技术专业。要成赢家先成专家！只要拥梦想不甘平庸的人 1-2 年都可以成为专家。原因：一个是名师指路，一个还要靠自己愿意学习，不断体悟。7、团队精神。太标新立异，没有团队合作精神的人可能不是一个好的将
3、军。能屈能伸，应该铺路的时候愿意做石子，应该发光的时候就做星星。当团队需要你做石子的时候，你会愿意褪掉一身星光，伏身做石子吗？8、执行力！雷厉风行，说到做到，没有执行一切皆无！ 团队做大，是靠领导人带动领导人，是依靠不是依赖！所以要想把团队做大，从自己开始，从小开始，让自己作出一个决定：从现在开始，我就是一个优秀的领导人！ 我们每天的工作就是一个成长成熟到成功的过程，在不断完善自我的过程中吸引更多志同道合的人来到自己的身边，找到那些能够和我们一起合作的领导人，大家一起努力，实现自己的梦想和愿望！ 二则让你的团队成为“梦之队“ 为什么企业越大越脆弱?为什么高薪请不到杰出的人才? 为什么忠 诚的员
4、工成了一个遥远的神话?在名为 渔夫与管理学的书中, 著 名的管理学专家成君忆先生说, 由于在职场上的每个人都在追求自我 实现, 以致企业成了老板和员工互相利用, 彼此折磨的人间地狱.他 认为,以追求自我实现为主题的现代文化,正是造成企业管理难题和 经营风险层出不穷的起因.对于企业中的每一个员工和管理者而言, 只有放下自我,才能发现生命的奥秘和出路.管理就是爱,没有爱就 不可能是真正的管理.真正的执行力其实就是领导力 ,只不过领导推 卸责任,来把执行力下放给基层 . 人们习惯于把高手组合成的团队称为“梦之队“ ,这个称谓已经成 为社会通用语言,在本文中 ,笔者愿与同道中人分享在企业中如何将 团队
5、打造成为“ 梦之队“的一些感悟. 首先需要选合适的人 ,笔者认为, “梦之队“绝对不是顶尖高手云 集的团队,而是经过组合之后超水平发挥的团队. 以中国传统的中庸 思想来看,从能力上选择人才, 非二流人才不能用.一流(或者顶尖 高手 )固然价值不凡, 却存在成本高昂,难以驾御, 非池中物等三大 隐患,实在不是创业中的企业团队人员的最佳人选, 这样的人更适合 做合伙人或者顾问, 来提升企业自身的竞争级别;而能力太过平庸的 三流(或者不入流) 的人, 则是“软泥扶不上墙“ ,纯粹是企业发市 场竞争中的炮灰,这些人或者成为企业寄生虫, 或者是任由机会从指 缝间溜走,徒自耽误时间,浪费投资.由于投鼠忌器
6、 ,企业还不好轻 易地惩罚“以儆效尤“ . 也只有二流人才,有了一定基础,又没有太高的奢望,二流人才虽 不具有百战必胜的信心, 却可以给企业和自身留出充足的发展空间. 合作必将是双赢的局面. 其次,在员工进入团队之前, 就需要充分研究各自的性格,特长, 爱好,甚至是在本企业里的职业生涯规划 ,给他们设计出伴随企业成 长的轨迹.事实证明,在解决温饱问题,并实现小康生活之后 ,每个 人都会有自我实现的需求,那需求或许是多挣些钱之类的贪婪,或许 是由于职位提升而带来的权利的实现, 或许是自立门户状态下中所包 含的自由感的满足.企业打造“梦之队“的核心就是要给员工设计出 符合他们自身特色的职业生涯规划
7、, 并时刻以导师的心态监督他们的 成长, 让他们至少感觉是在为自己工作,而不是被迫地受到剥削,这 样,即使在工作的过程中有些心理失衡 ,都要把那看成投资中不可缺 少的消耗. 第三,给员工提供充实的工作内容,让他们有足够的时间与机会锻炼 自己的能力,构建自己的人脉关系网,强化处理复杂问题的能力.笔 者丝毫不反对将资本主义的初级阶段看成是赤裸裸的罪恶的说法, 但 当员工逐渐成长壮大并自立门户成为新型资本家之后, 就会换个角度 去思维,就会为自己的生存与发展中不得不榨取别人的“ 剩余价值“ 提供更多的借口 ,这种角色切换虽然突然,却也是情理当中的,这就 如同拔河比赛,转换了一个方向就会为自己所在的阵
8、营多争取利益. 如果说真理是可以不断简单推理复制并可以成功的话, 那么随时都可 能会掉转枪口的理论就不是真理. 需要指出的是: 在企业中应用马克思主义是最大的忌讳, 在 7 月 11 日笔者垃圾时间 ,平民哲学与“泛投资者管理“ 文章中曾经提到, 从劳动者的角度提出了资本论.但平民哲学绝对不应该是懒汉哲学. 传统的马克思主义把资本家看成榨取工人剩余价值的“吸血鬼“ ,并 把资本主义社会总结成“每个毛孔都流着血和肮脏的东西“ .这在笔 者所倡导的“泛投资者管理“概念中是行不通的, 管理者与被管理者 之间的矛盾确实难以调和 ,但假如一味地夸大甚至将这对矛盾激化, 就会在某种程度上加大社会发展的阻力
9、. 更不要说是创造多赢的合作 模式了. 难道“资本家“阶层得到更多的利益回报就没有任何道理可讲吗?笔 者认为:基层工人可以磨洋工,罢工甚至由于不满并拂袖而去;中层 也会被猎头盯住甚至被竞争对手挖了墙角.而那些投入了宝贵的资 本, 时间与感情在企业中的资本家呢只能心无旁骛地拼死维持企业的 生计,他们是在持续地投资, 不管是主动还是被迫,对这种执着, 不 应该有更多的回报吗?他们需要承担更多的压力, 需要投入更多的资 即使现在, 金, 付出更多的时间与精力, 需要积累更多的财富与经验. 平均投入工作时间最多的人不是基层,也不是中层, 而是那些投资人 或者高层打工者. 其实,任何人都在从不同角度工作
10、,并从工作中收获属于自己的那部 分.如果国家也算是社会经济中的一个因素的话, 那么国家是很希望 有更多的工薪阶层转变角色成为创业者的, 笔者将在近期对此话题进 行深入阐述. 第四,打造“梦之团队“ 还需要提供愉快的工作气氛.这中间有很多心 理学方面的因素, 就如在中餐,不同心情烹治的饭菜味道也会有所不 同.当人在不同心理状态下,做同样的工作,效果肯定会大不相同. 愉快的工作气氛也是工作管理关系中的润滑剂,缓解双方的矛盾.中 国自古讲究 “拿人钱财, 为人出力“ 或者各为其主的思想. 事实证明, 动辄罢工或者以各种方式破坏现有的工作是双刃剑, 伤害了雇主的同 时也伤害了自己,相反于企业的竞争对手
11、是有利的, 也是违背中国传 统的“忠义“标准的. 打造“梦之团队“的核心是要激发团队的进取心,所谓“进取心“是不 用监督就懂得积极努力的心态,是“不用扬鞭自奋蹄“的自觉意识. 想那三国时的张飞,醉酒之后就鞭笞士曹,虽刚强勇猛, 在万军中取 上将首级如探囊取物,却终于在梦中被军士杀死. 一个矛盾重重的团 队是难以取得辉煌的战绩的,而真正的子弟兵应该是“誓死与将军共 存亡“的. 假如公司有家的氛围, 那么就能够增强员工的归属感,但危机感就会 差一些.那么要增强危机感就要发挥制度的作用,有了制度会增强员 工的危机感,把员工的生活由惬意变得忙碌甚至充满压力, 这是两种 不同的收获. 压力从哪里来的呢?
12、来自于每天所做的工作与所取得的 成绩. 假如每天所做的工作内容是自己能够把握的话,那么取得成果 就不是自己能够决定的了. 惬意的生活容易让人庸懒,而忙碌的工作却能够让人有收获. 第五,为员工创造学习与提高的机会:现在学习型组织是一个热门话 题,也可以说是企业人性化的一个表现与趋势,但过于强调学习的组 织就会走向另一个极端. 一个企业是提供学习与培训的地方还是提供实现价值的地方?当一 个人没有办法把自己现有的价值发挥出来,给企业带来更多的价值. 或者感觉懒了,也许这是主动的或者是被迫的, 也许只是一个借口, 就会通过学习, 充电与培训来提高自己. 但如果每个人都在企业充电, 企业就变质成为教育培
13、训场所,就会影响到企业的效益,那么就不应 该是企业付给员工薪金了,而是员工付给企业培训费或者实习费了. 健康的企业应该像微软那样, 员工技能与知识中的 70%是在工作中 获得的. 有人会说,其实最好的方法是愚民政策,不给员工任何思考的空间, 但那显然是不现实的.当然,任何一个员工都希望在学有所成之后能 够效力于某个企业的, 而学习本身就成为提高自己向企业谈判所需要 的砝码的事情了. 提供学习的机会在企业看来是 “养虎成患“ 的事情. 这就是机构与个人之间另一对矛盾. 化解这对矛盾的方法是时间管理(规定他们什么时候该学,什么时候 不该学) .内容管理: (规定他们该学什么,不该学什么) .学以致
14、用 (给他们提供实习的机会, 他们所学的东西能够立刻应用到实际的工 作之中为企业带来价值) ,奖优罚劣(通过奖惩制度来为他们的行为 指引方向) . 第六, 互助的工作团队:任何公司都充当其员工(团队) 的经纪人的 角色,都是在把自己的员工推着向前走的.越是大企业, 员工就越像 螺丝钉,员工的成就感越低,同时工作也就越稳定,这个更是企业提 高员工离职成本的重要手段. 微软员工所获得的知识与技能中,从经 理,同事处学到的占 20%. 假如一家公司贬低自己员工的价值,就无异于是在自降身价,业务开 展的难度可想而知. 而也只有把自己的员工都当成明星, 你的客户才 会把你的公司当成是一支“梦之团队“ ,你的存在才是有价值的. 因此,制度应该是规定员工不能做什么,做什么就要受到什么样的惩 罚. 每天都做什么每天要做多少,而假如对所做过的效果无法控制, 那么就应该加强员工之间的沟通与培训, 并提高团队协作.制度是由 人定的 ,而定制度是由企业文化决定的.制度是告诉员工 just do it, 就是“但行好事,莫问前程“ . 员工与企业在制度与政策上得到利益的统一,是解决矛盾的根本方法.
