1、薪酬管理第一章 薪酬概述第一节 薪酬的内涵及其构成1. 薪酬是指雇员由于提供劳动或劳务所得到的各种货币与非货币报酬的总和。2. 物质激励与薪酬是两个概念。3. 对于薪酬构成，还可以从整个绩效考评的角度来理解。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬。其中固定薪酬根据不同情况包括基本薪酬、津贴、福利等；浮动薪酬包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。4. 另一个角度：外部回报和内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬也包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括
2、员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、免工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐、免费的交通车接送等。 内部回报是指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。5. 工资是员工薪酬的主要组成部分，有广义和狭义之分。狭义的工资主要是指用人单位支付给劳动者货币形式的报酬。这里包括两方面含义：（1）一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们常常称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式的报酬和非货币形式的报酬；从外沿上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。6.
3、总体上看，工资可作以下分类：（1） 基本工资：是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资A. 计时工资：是指按照员工的实际有效工作时间而支付的工资。在自动化、机械化程度较高 or 生产经营需要以集体劳动的形式进行的企业和工种。B. 计件工资：是指按照员工的实际劳动成果的数量或作业量而计发的工资。适用范围比较窄，在自动化、机械化程度较低、主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种。（2） 绩效工资：也叫奖励工资，是报酬中的变动部分，它随着员工工作努力程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是基本工资为外的增加部分，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。 绩效工资具有激励的效果，
4、体现薪酬设计的内部激励原则。 绩效工资常见的形式有奖金、利润分成和销售提成等。 奖金具有超常性、货币性、动态性、多样性等特点。 利润分成主要用于管理人员和技术人员。（3） 激励工资和绩效工资都对员工的业绩有影响，两者不同之处在于激励工资影响的是员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。（4） 津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬（5） 福利具有低差异、高刚性的特点。A. 国家法定福利B. 企业自愿提供的福利：使用人单位为了吸引人才或稳定员工而自主为员工提供的服务和额外津贴。 可分为全员性福利和特殊群体福利两类。7. 薪酬的
5、本质：薪酬的实质是一种交换或交易。一方面，员工为组织付出自己的劳动，另一方面，组织为员工提供货币的或者非货币的报酬。第二节 薪酬的功能1. 吸纳、维系、激励优秀员工，是现代薪酬制度设计的战略性目标。2. 薪酬仍然是最重要的激励手段。3. 对企业的功能：（1） 控制经营成本的功能（2） 分配的功能（3） 资源有效配置的功能4. 对员工的功能:（1） 满足员工基本的物质需求（2） 满足员工的安全保障需求（3） 满足员工的精神和个人社会地位的需求第三节 薪酬体系的影响因素1. 薪酬体系的设计时确定企业内部不同岗位类别、不同层次的员工的薪酬构成项目及其相应比例。2. 企业战略因素（1） 企业的经济效益
6、：直接决定企业的薪酬政策和薪酬水平（2） 企业的薪酬哲学（3） 企业战略发展阶段：书 12-13企业发展阶段 初创期 成长期 成熟期 衰退期薪酬竞争性 强 较强 一般 较强薪酬刚性 小 较大 大 较大基本薪酬 低 较高 高 较高短期激励 较高 较高 高 低长期激励 高 较高 较高 低津贴 低 较高 高 高薪酬构成奖金 低 较高 较高 高总体模式 适应阶段 适应阶段 调整阶段 调整阶段3. 员工个人因素（1） 员工的基本素质：知识、能力、态度 （2 ）劳动量 （3）员工工龄 （4）其他因素4. 职位因素：职位的高低和类别； 工作条件5. 社会和市场因素：（1） 政府的政策和法规（2） 劳动力市场
7、：劳动力供求状况是影响企业薪酬政策的重要因素。组织在制定薪酬策略时，劳动力市场中其他组织为各类人才支付的薪酬标准是本组织的重要参照对象。为了制定合理的薪酬政策，需要进行市场薪酬水平调查。（3） 社会经济状况；总体上说，人们的薪酬水平是随着社会生产力水平的提高而提高的。但是，实际的薪酬水平会受到当时的经济状况和物价水平的影响。第二章 薪酬理论第一节 早期工资理论早期的工资理论主要集中于研究工作的来源、工资的构成和工资的变动，又被称为“维持生存工资理论”一、 威廉-佩第的“最低生活维持费工资理论”威廉-佩第是英国古典经济学的创始人，马克斯曾称他为“政治经济学之父” 。他在经济理论方面的主要贡献是提
8、出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论。称为“最低生活维持费工资理论”二、 重农学派的“最低限度工资理论”（一）魁奈的工资理论：魁奈是法国古典政治经济学的奠基人之一。（二）杜尔哥的工资理论：他承认工资只限于维持工人生活必需的生活资料水平的基础上，提出竞争是决定工资高低的重要因素。P25 与此同时，她把自由竞争的原则应用到工人和资本家的关系上，指出由于有大量可供挑选的工人，使雇主可以优先选用那些讨价最低的工人。三、 亚当-斯密的工资理论：他认为，工人、资本所有者和土地所有者这三个阶级构成文明社会的的三大主要和基本阶级，与这三个阶级相适应的有三种收入，即劳动的收入
9、-工资，资本的收入-利润，土地的收入-地租。四、 大卫-李嘉图的工资理论：劳动具有自然价格和市场价格 P26五、 约翰-斯图亚特- 穆勒的工资基金理论：所谓工资基金理论，是指工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间比例的理论 P28第二节 近现代工资理论 具体看劳动经济学一、 克拉克的边际生产力工资理论二、 马歇尔的均衡价格工资理论三、 法约尔的工资支付理论四、 集体谈判工资理论：希克斯模型、管理权模型、效率谈判模型五、 分享工资理论六、 效率工资理论：企业为提高工人生产率而支付的高于均衡水平的工资。第三章 薪酬设计第一节 薪酬设计的原则一、 战略导向原则：要求我们一方面要时刻关注企
10、业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略；另一方面要把是实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励。体现在企业的薪酬设计中。二、 公平性原则：公平是设计薪酬系统的基础。（一）内部公平：是指公司内部的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，即薪酬政策的内部一致性。（二）外部公平：是指企业作为市场形成价格的接受者，应采用市场上劳动力供求函数所确定的工资率。（三）员工公平：是指员工将个人的投入产出比率同他们比较，来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入产出比率相等，最终使个人感到公平，感动满意。作用：1.增强企业的外部竞争力 2.促进企业管理规范化 3.提
11、高员工的积极性三、 经济性原则 四、激励性原则 五、合法性原则 六、竞争性原则 七、团队原则 八、隐形报酬原则 九、体现员工价值的原则第二节 薪酬设计的主要理论依据一、 需求层级理论：马斯洛把人的需求分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求二、 公平理论：员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入） ，而且关心自己收入的相对值（自己的收入与他人的收入的比较）三、 双因素理论：赫兹伯格：激励因素：有些出于工作本身的因素，可以构成对职工很大程度的激励和对工作的满足感。如果这些因素不具备
12、，虽然也会引起员工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。 保健因素：有些来自工作环境的因素有缺陷或不完备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满意，但并不能使员工收到巨大的激励。根据双因素理论，薪酬属于保健因素。四、 期望理论：P51五、 强化理论：中心是工作绩效与奖励之间的客观联系六、 代理理论第三节 薪酬设计的一般程序一个好的薪酬管理体系应该是对内具有激励性、对外具有竞争性的。1. 制定薪酬战略(1) 薪酬战略的抉择还必须考虑组织成长发展的阶段。组织处于不同的发展阶段，其薪酬战略的选择是不同的。P53 (2) 根据企业战略确定企业的核心能力和核心人力资源，是企业薪酬
13、战略激励的重点。(3) 企业战略又可分为两个层面：一是公司层战略，包括整个公司的战略目标，计划、愿景和价值观、文化战略等。另一个是业务单元战略，它是建立在整个公司战略的基础上，针对每项业务的竞争战略，确立每个业务单元的战略目标以及实现这样的战略目标所采取的竞争策略。 P55 图2. 工作分析（1） 工作分析的结果是形成工作流程、工作关系图及岗位说明书，其目的是为了保证企业活动的有序和规范。（2） 内容：A. 基于流程的工作分析。就是对组织中业务流程所涉及各项工作的种类和属性进行分析。这种分析是企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据。B. 基于岗位的工作分析。P55C. “泰勒式”的工作分析，即
14、对某一项具体工作的操作过程、步骤所进行的分析（3） 通过工作分析可以确定薪酬等级。企业在设计薪酬体系时，岗位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据。因此，工作分析是职位价值评估的前提（4） 工作分析的环节：A. 工作分析准备 B.实施调查 C.分析整理 D.反馈总结与修订3. 岗位评价（1） 评价方法的选择A. 排列法：优点是计算简单，容易操作，省时费事。 缺点是主观性强，评价者不可能熟悉所有的被评价者，因而其评价结果差异很大；适用面很窄。B. 分类法：步骤：a. 确定职位等级数量，是属于多层次结构还是扁平结构b. 编写每一职位等级定义。c. 按照职位等级定义对职位进行等级分类。优点：a.简便易行
15、，容易理解，不会花费很多时间，也不需要技术上的帮助；b. 比排列法准确、客观。适用于单位小、工作不太复杂以及受时间和财力限制的企业。 缺点：59C. 要素比较法D. 要素记点法E. 三要素评估法（2） 制定或购买岗位评价方案（3） 建立岗位评价委员会（4） 评价人员的培训（5） 评价方案文本化（6） 评价工作的开展（7） 建立沟通机制与申述制度4. 薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断企业所支付的薪酬状况的过程。（1） 薪酬调查的渠道：A. 企业根据需要自己开展薪酬调查：可以得到第一手资料，但调查成本高昂B. 聘请专业咨询公司进行薪酬调查：有真实性和准确性，但费用较高。C. 直接购买专业薪酬调
16、查机构的薪酬数据库或调查报告：优点是预算较低，缺点是企业面临着数据难以和企业相吻合，所以要有选择地使用。国内外主要的数据来源：A.HR 专业咨询公司 B.国内主要商业性 HR 机构 C.综合性市场调查有限公司 D.大型人才市场 E.协会组织或一些学术研究机构 F.猎头公司 G.各种网络调查（2） 薪酬调查的市场范围：主要是指相关劳动力市场。可以分为地方性、地区性、全国性和国际性的劳动力市场。一般说来，它与一个职位类别获取的难易程度密切相关。获取难度越大，其地理范围就越大。（3） 薪酬调查得到实施：四个环节A. 调查预备会议或调研宣传会议B. 数据收集a. 问卷调查法：企业本身的有关信息、有关职
17、位和任职者的信息、员工薪酬方面的信息b. 访谈法：个别面谈、集体面谈和管理人员面谈c. 问价手机发：优点在于节省时间、人力和物力，其不足在于已经形成的薪酬水平调查可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应作适当调整。C. 调查数据的处理和分析：a. 调查数据的核查：原则：统计口径要一致、统计要全面准确、采用专门的数据库软件进行统计，一方面减少误差，另一方面便于进行数据处理和分析b. 分析调查数据D. 调查报告的撰写：分为综合性分析报告和专项分析报告两种。5. 确定薪酬结构与水平 P68-696. 薪酬体系的实施与修改：P70第四章 薪酬结构第一节 薪酬结构概述1. 所谓薪酬结构，是指企业雇员间
18、各种薪酬的比例及其构成，主要包括薪酬成本在不同雇员之间的配置，职务和岗位工资率的确定，雇员薪酬各个部分的比例分配以及基本薪酬与奖励薪酬的调整。2. 薪酬方案的划分依据是企业对不同薪酬决定因素的重视程度的差别。第二节 以工作为导向的薪酬结构一、 以工作为导向的薪酬结构的内涵及特点（一）什么是以工作为导向的薪酬结构1. 以工作为导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响的相对价值来决定薪酬水平的高低。岗位工资制、职务工资制都属于。2. 方法：P743. 目前从世界范围来看，采用最多的是职务工资制。该种薪酬模式，主要依据职位在组织内
19、的相对价值为员工付酬。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，努力获得晋升机会，注重人际网络关系的建设等。（二）以工作为导向的薪酬结构的特点1. 特点是完成工作所需的技能越多、工作环境越差、该工作对组织的贡献越大，则该员工的薪酬越高；2. 优点：实现了“职得其人”和“人尽其才” ，容易实现同工同酬，内部公平性较强，操作比较简单，管理成本低3. 不足：岗位评价容易主观化，难以激励员工创新； 职位有限，当晋升无望时，就会影响工作积极性。二、 岗位工资制1. 实施方法：（1） 以岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能要求高低以及劳动条
20、件好坏要素为依据，确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级；（2） 根据岗位等级确定相应的工资等级和级别差（3） 根据员工所在岗位确定其工资2. 特点：（1） 工资分配遵循“对岗不对人”的原则（2） 强调一岗一薪，同岗工薪，以岗级差别差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。三、 岗位工资制的优点与不足1. 优点：（1） 第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别，内部公平性较强。（2） 有利于合理配置人力资源（3） 能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性，他们会努力工作以争取晋升的机会（4） 工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。2. 不足：（1） 不容易反映相同岗位或
21、职务员工劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性，容易造成吃“大锅饭”的局面。所以要结合计件工资或奖金。（2） 如果一个员工在一个岗位上长期得不到晋升，尽管工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，必然影响其工作的积极性。3. 适用范围：各岗位之间的责、权、利比较明确的企业，也适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。四、 岗位工资制的形式（一）单一型岗位工资制即一岗一薪制。其特点是每一个岗位只有一个工资标准，同岗同薪，岗变薪变，薪随岗变。员工只要达到岗位要求，就可以拿到岗位的标准工资。只有岗位变动，工资才能变动。
22、（二）可变型岗位工资制1. 也称一岗多薪制，即在一个岗位级别内设置若干个工资标准，但各岗位的工资标准互不相互交叉，低岗位的工资标准不高于高岗位的工资标准。各岗位内部的工资等级根据工龄或技术熟练程度划分。工资既体现岗位之间的劳动差别，又体现岗位内部的技术熟练程度差异。2. 优点：兼容了岗位工资制和技能等级工资制的优点，既体现了每个岗位之间的劳动差别，又体现了岗位内部的技能差别。使老员工之间的工资关系更加趋于合理。3. 比较适宜于岗位生产特点明显且岗位内部技能要求有略有差别的企业和工种。4. 缺点：仍不能充分体现不同员工之间的技能差异。第三节 以能力为导向的薪酬结构一、 以能力为导向的薪酬结构的内
23、涵1. 含义：是将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，即员工的薪酬主要依据其所具备的工作能力与潜力来确定。不同的资质决定了报酬的高低。 职能工资、能力资格工资、技术等级工资2. 要建立一套对能力进行分层分类的体系，以员工在工作中所需要的知识（知）、能力（能） 、态度（愿）为标准，适合于知识型、技能型员工组织。二、 技能等级制和职能工资制（一）技能等级制1. 具体实施步骤：（1） 根据劳动的熟练程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级。程度越高，等级数越大。（2） 确定各岗位或职务的最低等级和最高等级。（3） 确定最高工资等级标准和最低工资等级标准之间的倍数，以
24、及各等级之间的工资级差。（4） 确定各等级的工资标准并制定职能工资等级表。（5） 依据等级标准对员工进行考核，以确定其技术等级和工资等级。考核内容；A.专业知识，也称作应知；B.工作技能，也称作应会； C.工作实例，是指员工为胜任某一等级的工作应掌握的具体工作项目或操作项目。2. 优点：能有效的调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这对组织灵活使用劳动力、加强团队合作以及提高应变能力都有利。3. 缺点：（1） 忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，报酬不能反映员工的实际劳动贡献（2） 企业薪酬成本也比较高（3） 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企
25、业，或者是处在艰难期、继续提高核心能力的企业。4. 解决：组织需要结合奖金、计件工资等奖励工资来运用技能工资制。（二）职能工资制1. 含义：是指根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。2. 适用范围较广泛，不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事物职务。3. 操作原理：（1） 首先根据职务执行能力要求将职务分成管理职务、技术职务、事物职务、技能职务等职务群（2） 然后确定个职务的最高能力等级与最低能力等级的倍数以及能力级差。（3） 最后确定各等级的工资标准（4） 需要定期根据人事考评结果，评定和晋升员工的能力等级与相应工资。4. 优
26、点：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。突出了个人能力，既与职务挂钩，又与个人能力挂钩，较好地兼顾了岗位功能差别与个人能力差异。5. 不足：（1） 需要较高的管理水平与之相适应，开发成本和执行成本较高（2） 要思考对已达到技能顶端的人才如何进一步进行激励。第四节 以绩效为导向的薪酬结构一、 以绩效为导向的薪酬结构的内涵1. 含义：是指员工的薪酬主要根据其工作绩效来决定，员工的薪酬随绩效的不同而变化。并不是处于同一职务或者技能等级的员工都能保证拿到相同数额的薪酬。2. 它可以引导员工行为与组织目标相统一，具有很强的公平性、灵活性，对员工的激励效果好。3. 缺陷：（1） 对于员工而言，它存
27、在着风险，带来收入的不稳定。（2） 绩效与能力和态度并不完全相符。 绩效工资制的关键是设置合理的业绩衡量指标，这些指标必须符合组织战略，将团队绩效与个人绩效结合起来。（3） 导致机会主义和实用主义，使员工只重视眼前利益，不重视长期发展（4） 绩效产生的原因是多方面的，有时与个人的关系并不那么直接。（5） 很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，因此很难用绩效来衡量。二、 绩效工资的两种典型具体形式（一）计件工资制1. 含义：是根据员工完成的合格产品数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。员工的报酬同其产量直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价。2. 计件工资是定额工资的一种典
28、型形式，一般适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业与工种，针对操作工人而使用。3. 按计件对象可分为个人计件工资和集体计件工资；按计件方式可分为直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、超额计件工资和累进计件工资等。（二）提成工资制1. 含义：也称分成工资制，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行分配的工资形式。 在零售业、服务业、饮食业、证券业比较多。2. 优点：（1） 员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，分配透明度高，能有效地调动员工的积极性（2） 提成工资制简便易行，制定成本和执行成本较低3. 缺点：（1） 导致员工过分注重销售额和销售量
29、较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品（2） 容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的关系（3） 导致员工忽视售后服务等非销售任务，注重短期行为（4） 员工收入稳定性差。第五节 组合薪酬结构一、 内涵是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式，也叫作结构工资制。 岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制等都属于二、 特点1. 特点：（1） 将薪酬分解成几个组成部分，分别 依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。（2） 实行组合薪酬意味着员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工无论在哪一个因素上比别人出色，都能在薪酬上体现出来。（3）
30、 各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式，企业可根据实际情况选择不同的薪酬因素以及不同薪酬因素之间的比例关系2. 优点：（1） 兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资、基础工资等不同工资的长处，全面考虑了员工对企业的投入（2） 有较灵活的调节作用，可以调动员工各方面的劳动积极性（3） 适用范围较为广泛3. 缺点：唯一缺点就是对企业的日常管理提出了更高的要求。第六节 薪酬结构的变化特点1. 从单一的薪酬结构向组合薪酬结构发展2. 员工持股计划和股票期权计划变化多端：员工持股计划，是向员工提供组织投票所有权的计划。3. 年薪制的范围由企业经营者向部门核心员工拓展。4. 薪酬结构与绩效挂钩更受欢
31、迎5. 分期组合工资大有前景。第五章 薪酬的支付与日常管理第一节 薪酬支付的原则薪酬支付是指薪酬的具体发放方法，包括直接以现金形式支付的工资、通过福利和服务支付的薪酬以及特殊情况下支付的薪酬。一、 法定货币支付原则二、 直接支付给本人的原则三、 全额支付原则四、 及时支付原则五、 平等支付原则六、 紧急支付原则七、 定地支付原则第二节 薪酬支付的艺术一、 薪酬支付的时间、地点等方式（一）按照被支付者需要和喜好的形式进行奖励（二）精心选择支付的时机：对于常规性薪酬，应安排在节假日前发放。对于员工特殊贡献的奖励性薪酬，应该及时发放。（三）动态化地选择支付方式（四）支付的数量大小要与业绩挂钩（五）每
32、次发放薪酬都要讲明理由二、 薪酬支付：保密还是公开（一）薪酬保密制1. 好处：（1） 有利于员工团结和组织稳定（2） 有利于提高员工的积极性（3） 有利于促进员工的合理流动（4） 在一定程度上保护了“高薪”员工的权益，提高薪酬激励的效果（5） 在一定程度上保护了“低薪”员工的隐私权（6） 沟通成本低（7） 可以回避某些薪酬的公平性问题2. 缺点：（1） 容易发生工资纠纷（2） 薪酬的激励效应受到制约（3） 员工缺乏公平感（4） 伤害员工的信任感三、 薪酬支付：计时薪酬制还是计件薪酬制（一）计时薪酬1. 计时薪酬主要适用于岗位责任明确、等级和工资标准规范的工作岗位，以及劳动成果不便于直接通过个人
33、技能和努力程度反映的工作岗位。具体包括：（1） 劳动成果无法计量的工作岗位（2） 劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力（3） 技术复杂、分工细致、以集体形式进行工作的岗位（4） 机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备性能的工作岗位。（5） 生产规模小、生产场地集中、便于监督管理的工作岗位2. 优点：（1） 薪酬支付清晰、稳定，有利于留住人才；（2） 劳动力成本易于预测，管理相对简单3. 缺点：（1） 对员工的激励效果较弱、不利于推动员工努力提高自己的业绩水平（2） 管理成本上升。（二）计件薪酬1. 含义：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量以及预先规定的计件单价计
34、发的劳动报酬。2. 适合于：（1） 产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作岗位（2） 能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作岗位。（3） 生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作岗位（4） 管理完善、操作规范的工作岗位。3. 积极作用：（1） 按件计酬的形成的收入差别，透明度高，有利于促进员工的全面发展。（2） 计件薪酬有利于提高劳动生产率。（3） 计件薪酬的透明度高，操作比较简单，容易被员工理解和接受，易于管理。4. 局限性：（1） 容易导致工人追求产量而忽视质量，追求效率而忽视原材料节约及安全操作，不
35、易于控制物化成本（2） 不利于保护员工的健康（3） 增加引进新技术和革新生产过程的阻力。第三节 特殊情况下的薪酬支付一、 在法定工作时间内依法参加社会活动的薪酬支付劳动者在法定时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资二、 劳动者依法享受假期的薪酬支付劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。三、 单位停工、停产期间的工资支付非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工
36、资标准； 若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。四、 用人单位依法破产时的工资支付：用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。第六章 员工福利管理第一节 员工福利管理的基本原则与特征1. 广义的福利是指作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和社会化服务2. 狭义的福利是指员工福利或劳动福利，它是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。一、 员工福利管理的基本原则（一）需要原则（二）生活原则（三）经济原则（四）配合原则：既要配合企业的目标，又要配合企业的环境（五）效益原则：生产力提高，易于人才
37、引进，促进员工士气与对企业的忠诚，员工流动与缺勤降低，良好的公共关系；政府干预减少；待遇差异的调节。（六）公平原则：公平是指每位员工所获得的福利基本一致。平等则是指福利措施的实施对象，不应因员工职位的不同而有差别。（七）参与原则：必须让每位员工都有表达意愿的机会。（八）守法原则：一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到落实；另一方面，任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用。二、 员工福利管理的基本特征（一）员工福利管理是综合性管理：社会保障管理的综合性主要是由管理的对象和管理的内容决定的。（二）员工管理福利是专业性管理主要体现
38、：1. 员工福利是一个专业化的资金运转体系，福利资金的筹集、支付和存储都是一个相对独立的专业化体系2. 福利管理涉及大量专业技术知识3. 福利管理需要大量专业技术装备4. 福利管理需要一支经过专业知识培训的工作人员队伍（三）员工福利管理是服务性管理第二节 第二节 员工福利的类型一、 法定社会保险（一）养老保险：在多种社会保险项目中，老年保险的项目覆盖面最大，对社会稳定的保护作用也最大。P128（二）失业保险：失业保险是国家以立法形式集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定时期提供基本生活保障的社会保险制度。企业工资总额的交 2%，个人工资的 1%（三）医疗保险：是指由国家立法
39、，通过强制性社会保险原则筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。用人单位 6%，职工 2%（四）工伤保险：是国家立法建立的，针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。工伤保险费完全由企业负担，按照本企业职工工资总额的一定比例缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。 对于工伤保险费不实行统一的费率，而是根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度类别，实行不同的费率。（五）生育保险1. 是通过国家立法，在在职妇女因生育子女而暂时中断劳动时由国家和社会及时给予生活保障与物质帮助的一项社会保险制度。2. 宗旨在于通过提供生育津贴、医疗服务和产假，维持、恢复和增进生育妇女的身
40、体健康，并使婴儿得到精心的照顾和哺育。3. 通常由现金补助和实物供给两部分组成。二、 企业补充保险 133-135三、 企业年金 135-137四、 法定休假：公休假日、法定休假日、带薪年休假（连续一年以上的享受带薪年休假）五、 员工服务福利（一）员工个人服务：如法律与个人咨询、顾问咨询之类的服务（二）与工作有关的服务：如弹性工时安排、交通补助等（三）员工协助计划：是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。（四）主管特殊权：配车或者专机（五）教育援助计划：内部援助计划和外部援助计划（六）儿童看护帮助第三节 员工福利管理面临的问题及其发展趋势（一）问题1. 福利认识
41、上的一些混乱2. 福利成本居高不下3. 福利的低回报性4. 福利制度缺乏灵活性和针对性（二）发展趋势1. 弹性福利计划大行其道并且日趋完善2. 组织开始寻求新型的福利模式3. 灵活多变，公司主导，员工选择第四节 我国员工福利的设计策略一、 福利管理存在的问题1. 固守公平性原则，缺乏激励性2. 福利项目单一，忽视员工需求3. 员工福利淡化，劳资矛盾突出二、 我国企业发展员工福利的策略1. 真正体现激励功能2. 充分考虑员工需求3. 重视企业长期效益4. 多种方式控制成本第七章 不同岗位的薪酬设计第一节 销售人员的薪酬设计一、 销售人员及其管理特性（一）销售人员的特点1. 工作时间自由，单独行动
42、多2. 工作绩效可以通过具体成果显现出来3. 工作业绩的不稳定 4. 对工作的安定性需求不大（二）销售人员的管理特性具有松散管理的特点。他们的工作绩效在很大程度上取决于自己愿意怎样付出劳动和钻研销售，管理人员很难用公式化的影响规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度指导销售人员从事销售活动，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心地投入到销售工作中，提高工作效率。二、 决定销售人员薪酬的主要因素1. 员工付出的劳动2. 销售人员的职位3. 销售人员的受教育程度4. 销售人员的销售经验5. 为企业服务的年限（工龄）主要是为了减少人员流动。起到了降低流动成本的作用，
43、并能提高员工对企业的忠诚度。但这个权变因素不鞥呢占过高的比重。因为销售人员的正常流动是必要的，如果工龄的权重过高，可能造成老员工和新员工的基本工资差异过大，产生内部不公平。6. 企业负担能力7. 地区差异8. 行业间的薪酬水平差异9. 劳动力市场的供求状况三、 销售人员的起薪问题1. 要注意：（1） 兼顾学历与同工同酬，在没有科学标准衡量的前提下，可以按照学历起薪（2） 不用的学历起薪虽不同，但作同一职务，则职务起薪要一样（3） 起薪要有一定的公开标准，各种福利也要有公开的标准（4） 要有明确的调薪政策和标准2. “顶薪减扣分”起薪策略（1） 优点：比较容易形成招聘市场的薪酬竞争力，且员工对薪
44、酬有明确的期望值。（2） 缺点：让员工有一种被愚弄的感觉，而且长期处于惩罚的阴影之中（3） 克服：增加奖励项目，改变“只罚不奖”的状况。3.“低薪加得分”（1）优点：让员工的工作绩效得到承认，奖励而不是处罚，促使员工更加积极地工作，提高销售队伍的稳定性（2）缺点：在招聘市场上不容易形成企业薪酬的竞争力，有时会因此错过优秀的销售人员四、 销售人员的薪酬模型1. 常见的销售人员的薪酬模型包括：纯基本工资制、基本工资+奖金制、基本工资+ 业务提成制、基本工资+ 业务提成+奖金制、纯业务提成制2. 纯基本工资制属于高稳定的薪酬模型，适合于商场营业员之类的简单销售业务。纯业务提成制属于高弹性的薪酬模型，
45、适合一些高难度的销售行业。其余三种则属于调和性的薪酬模型。模式 缺点 优点纯基本工资制 完全没有激励作用员工收入稳定，有一定保证基本工资+奖金制 激励作用不强 员工收入稳定，且有一定激励作用基本工资+业务提成制 有一定的激励作用员工收入稳定，且有较强的激励作用基本工资+业务提成 +奖金制有一定的激励作用员工收入稳定，且有较强的激励作用纯业务提成制 员工收入无保证 激励作用非常强五、 销售人员的几种薪酬计划选择（一）单一薪资计划1. 没有风险，激励性弱2. 优点和不足 P157-158（二）单一佣金计划1. 直线佣金 2.分段佣金 3.复合档佣金 优点和不足 P158（三）复合计划最常见的是 8
46、0%的薪资+20% 的奖金1. 薪水+佣金计划：佣金是指基于一个产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬2. 薪水+奖金计划：奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其他组织期望的绩效3. 生活费+佣金计划六、 销售人员薪酬计划的有效性1. 大型公司，尤其是具有很高知名度的公司，应采用高工资、低提成的策略，因为（1） 大型公司薪酬的一个主要目的在于留住人才。（2） 大型企业产品一般已经具有很高的品牌知名度，市场比较稳定，而且有一套运行良好的营销管理体制，因此对销售人员的个人销售技能依赖性不高，过多的提成无助于销售业绩的提高（3） 大型公司更注重团队在销售中的作用，对销售人员的要求不仅仅是懂推销，最
47、重的是销售人员要遵守公司的市场统一部署，互相协作，销售额只是对销售人员进行考核的其中一个指标。一般情况下，大型企业销售人员薪酬总额中非固定部分比例低于 20%2. 新成立的公司采用低工资、高提成的薪酬策略，因为：（1） 低工资有利于降低固定费用，降低企业经营风险（2） 小公司缺乏销售渠道、销售管理手段，销售业绩严重依赖于销售人员个人表现，因此高提成旨在使薪酬与业绩挂钩，激励销售人员积极推销（3） 新成立的公司、小公司资金实力有限，资金回笼的压力大，因此对于销售人员的考核主要是销售额，新成立的小公司销售人员的薪酬，固定部分最好不要超过薪酬总额的 50%3. 销售人员的基本工资等级不应基于学历高低
48、来设置，应更偏重于业绩工资，也就是说其薪酬等级差别应从销售人员的业绩上来体现，而不应以其学历来分等。如果从其基本工资开始就有明显的等级差别，就会让人有层次感、不公平感。4. 业绩提成比例应该有等级设计，应根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。5. 在实行按业务量提成是，以下三方面的问题不能忽视：（1） 不同的区域，业务提成比例应有所变化（2） 不同的产品，业务提成比例应有所变化（3） 必须把回款时间考虑进来。6. 对新老员工：P161-1627. 对第 1 和第 2 点的总结：（1） 知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上来自于公司整体规划和推广投入，采用高
49、工资低提成或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道及客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展（2） 如果一个企业处于起步阶段，需要依赖销售人员不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售人员的工作积极性。8. 掌握原则：（1） 体现公平（2） 员工的工作目标明确（3） 销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，比以其对本企业的相对价值设定一个工资总额。第二节 管理人员的薪酬设计一、 管理人员的构成1. 高层管理者：不及 1%，主要使命在密切关注企业的外部环境，为确保组织高效运转制定总体上的战略目标，同时为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源。2. 基层管理者：又称一线管理者，工作重心更多的集中于企业内部，尤其是带领一些员工完成某些具体的工作任务。从时间取向上来说，他们的工作更侧重于短期任务。3. 中层管理者：很大程度上充当了二者的信息沟通渠道的角色。他们负责的主要是组织中某些特定职能的正常运行。在确定中层管理者的薪酬时，要加大绩效评估在薪酬决定中的力度。二、 管理人员的特殊性（一）管理人员的角色：人际关系的营造者、信息传递者和决策制定者。管理人员在心理上大多会表现出三方面的共性，即对组织的承诺、行为取向和对权力的要求。（二）管理人员的工作特征：一般表现为短暂性、变动性以
