1、知识管理中隐性知识显性化激励机制的分析 刘露 郑州成功财经学院 摘 要： 知识管理的对象可以分为显性知识和隐性知识, 显性知识容易发现和传播, 因此在以往的知识管理工作中受到关注。隐性知识不便于传播, 在知识管理中经常被忽略, 实际上, 隐性知识具有极大的价值, 如今隐性知识对一个组织的发展发挥着越来越重要的作用, 促进隐性知识显性化是组织知识管理工作中的一项重要内容, 但是因为隐性知识自身的特征及其他因素的影响, 导致隐性知识在向显性知识转化时遇到很多障碍。本文对隐性知识的重要性及其向显性知识转化过程中存在的障碍进行了分析, 并探讨了如何建立完善隐性知识显性化的激励机制。关键词： 知识管理;
2、 隐性知识; 激励机制; 作者简介：刘露 (1981-) , 女, 河南郑州人, 硕士, 讲师, 主要研究方向:管理学。收稿日期：2017-05-18Received： 2017-05-180 引言知识以存在形态划分可以分为显性知识和隐性知识, 在组织的知识管理工作中更加重视显性知识。随着知识经济的不断发展, 隐性知识自身的巨大价值逐渐被人们发现并关注。隐性知识显性化是知识管理工作中的一项重要内容。1 隐性知识的重要性知识管理是指组织对知识的获取、储存、学习、共享和创新利用。组织做好知识管理工作可以增强组织的竞争实力, 以更好地应对外部环境。知识可以分为显性知识和隐性知识, 显性知识大多是指能
3、够通过书面或文字表达的知识;隐性知识是指在实践过程中, 个人或组织获取积累的知识经验, 这种知识很难传播, 也难以判断它的价值。事实上隐性知识具有极大的价值, 在实际工作中与显性知识相互促进、共同发展, 二者紧密结合才能促进组织的持续发展进步。但是当前的知识管理工作对隐性知识不够重视, 随着时间、环境、人员的变化, 隐性知识很容易流失, 因此要做好知识管理工作, 促进隐性知识显性化。2 隐性知识转化为显性知识存在的障碍2.1 隐性知识本身的特征隐性知识与显性知识相比具有很强的个体性, 因为每个个体的知识结构和知识经验都存在着不同, 把这种隐性知识转化为显性知识需要大量的时间和精力, 因此隐性知
4、识很难主动转化为显性知识。因此在知识管理过程中应该采取相应的措施, 促进隐性知识的交流和实践, 激励所有者主动梳理、解读、分享知识。此外隐性知识还具有很强的垄断性, 隐性知识不仅具有个性化的特点, 有些隐性知识还具有特殊价值, 对所有者的职业、生活具有重要意义, 没有相应完善的保障制度, 隐性知识的传播会使所有者遭受极大的损失, 这不利于提高所有者把隐性知识显性化的积极性。2.2 对知识的偏向理解在知识管理工作中把隐性知识显性化的一个重要目标就是知识共享, 通过知识共享让知识能够服务更多的人, 发挥更大的作用。但是知识的掌握、学习、开发需要耗费大量的精力和时间, 人们学习知识也是为了提升自己,
5、 利用知识帮助自己获得更大的利益。在这种情况下, 人们不愿把自己所掌握的知识与别人共享, 这就是对知识共享的偏向理解。员工对知识的偏向理解, 不利于隐性知识的显性化, 阻碍了组织的知识管理工作。为了解决这个问题, 组织应该采取措施转变员工思想, 鼓励员工与他人分享自己的知识。建立健全知识共享平台和激励机制, 让员工在共享交流中把自己的新思想、知识、技能与他人相互交流, 并应用到实际工作中, 这不但使知识的交流频率和交流范围都有所提高, 还可以充分发挥隐性知识的作用, 促进组织的发展进步。2.3 组织内部缺乏知识转化的信用保证隐性知识的转化需要建立相应的保障制度, 在组织内部建立起知识转化的信用
6、保证, 在这种情况下员工才会对组织产生信任, 愿意把自己的知识进行共享和交流。信用保证的建立还可以扩大知识的使用范围, 提高员工的声望, 为其带来各种回报。但是当前绝大多数组织内部缺乏这样的信用机制, 信用机制的不完善导致员工共享知识的积极性得不到提高, 制约着他们的知识传播行为。组织和员工缺乏信用理念, 在实际工作中彼此缺乏信任, 员工认为共享自己的知识并不能给自己带来益处, 因此不愿共享自己的知识。2.4 对创新的畏惧心理创新过程实际上是在工作生活实践中发现问题、认识问题, 把隐性知识显性化, 并利用已经显化的知识分析问题、解决问题的过程。但是创新存在着一定风险, 人们对这种风险存在着畏惧
7、心理, 他们倾向于利用已经存在的显性知识去做常规的事情, 极少进行创新。此外, 很多组织的相关机制不够完善, 没有在组织内部形成创新氛围, 员工很少进行创新活动, 导致其隐性知识的积累、保存、利用和传播遇到阻碍, 长此以往, 员工的创新积极性受到打击, 很难提高。2.5 技术障碍有的组织技术水平不够先进, 计算机网络和通信系统不够完善, 在这种情况下员工很难获得新的知识, 也很难把自己所掌握的知识传递出去, 知识共享交流得不够通畅, 将会打消员工的积极性。如有的组织的计算机系统不能兼容, 组织内部缺乏知识管理目标, 这些障碍都导致组织内部的信息和知识难以充分流通。因此组织应该大力发展信息技术,
8、 信息技术使知识的传递共享更加便捷, 知识共享范围的扩大和成本的降低, 将会加快知识共享和隐性知识显性化的速度。知识管理中把隐性知识显性化是为了发挥整体的智慧, 促进组织的发展进步。但是在这个过程中还存在着很多障碍。打破这些障碍, 隐性知识才能充分快速地转化为显性知识, 因此要建立科学合理的激励机制, 让知识的共享和交流使组织内的每个人受益, 促使组织成员热情地参与到知识共享交流中, 才能促进组织整体的持续创新、发展进步。3 隐性知识转化为显性知识的激励机制探讨3.1 物质激励机制物质激励是指给予员工物质上的奖励, 在知识的管理工作中主要是通过提高员工报酬的方式来奖励在知识的共享和交流中做出突
9、出贡献的员工。要想有效地激励员工参与到知识管理工作中就要建立完善的可量化报酬激励机制。在可量化的报酬激励机制中分析员工上传文档的数量、质量、点击量、浏览量, 对其中共享知识的价值进行科学合理的评估, 并在此基础上给予相应的报酬奖励。这种方式可以明确地量化员工所共享知识的数量和价值, 贡献的知识越多, 共享知识的价值越高, 员工所能获得的报酬就越多, 以此激发员工交流共享知识的积极性。要想让报酬激励机制有效地发挥自身作用, 还要建立完善与之配套的信用体系。在信用体系中员工了解了知识共享交流的意义, 意识到把自己所掌握的隐性知识显性化并不会使自己失去优势, 反而会获得报酬奖励和其他人传递的知识。同
10、时, 也能意识到自己的隐性知识对组织具有很大的价值, 是组织对自己工作能力的一种认可, 从而产生成就感、责任感。员工共享知识还可以促进员工之间知识的交流, 他们在知识的交流中共同进步, 从而对知识共享和交流的意义更加认可, 这又会进一步提高他们交流共享知识的积极性。3.2 精神激励机制人的生存发展除了有基本的生活需要外, 还有社交、自尊、自我实现等方面的需要, 企业可以根据这个特点, 对员工进行精神上的激励, 激励的方式通常有荣誉激励、成就激励、感情激励、期望激励、头衔激励、宣传推广、署名权等。精神激励机制的建立和完善可以弥补物质激励机制的不足, 两种机制结合将产生更大的激励力度。荣誉激励可以
11、设立知识创新奖及其他奖项制度, 根据员工在知识管理工作中的贡献给予相应的奖项。头衔激励可以把员工在知识管理工作中做出的知识交流共享的贡献作为组织的业绩考核和人事绩效考核的重要指标, 根据员工在知识管理工作中贡献的大小授予相应的头衔, 各级头衔都有相应的权限, 这种方式可以极大地激发员工的积极性。宣传激励, 组织可以对在知识管理工作中做出贡献的员工通过新闻、简报等形式进行大力宣传和报道, 这种方式不仅发挥了员工的榜样示范作用, 使员工认识到知识管理工作的重要性, 也会激励员工充分发挥自己的才能, 加快隐性知识向显性知识的转化, 为组织的知识管理工作做出贡献。3.3 组织文化的潜在激励一个组织所具
12、有的文化氛围对员工的思想行为具有很大的影响。因此, 要想促进隐性知识显性化就要发挥组织文化的作用。组织文化包括组织精神、价值取向、组织信仰、组织习惯、组织文化理念和形态、组织行为准则等内容, 因此要想让组织文化在知识管理中发挥作用, 就要对这些方面进行改革, 使组织文化在知识的共享交流中发挥自己的影响和带动作用。组织文化要赢得员工的认同, 要为员工营造积极、宽松的氛围, 鼓励员工共享交流知识, 把自己的隐性知识转化为显性知识, 并充分利用知识为组织做出贡献。组织文化不仅能营造良好的知识共享交流的氛围, 还能为员工树立共同目标和共同愿景。员工会为了实现目标和愿景, 努力学习新的知识, 并持续地把
13、自己的知识转化为显性知识, 以促进组织的发展。3.4 创新成果的激励知识的共享和交流使员工获得了大量的知识, 被转化的隐性知识和原有的显性知识, 为知识的创新提供了前提, 通过知识的共享和交流, 员工所掌握的知识越来越丰富, 在实际工作中就容易产生新想法。组织可以采取措施鼓励员工交流自己的想法, 并在实际工作中实现自己的想法, 以促进知识的创新。创新精神是一个组织不断发展的动力, 组织要建立完善的成功激励机制和失败宽容机制, 员工在工作中进行创新, 取得成功组织应该给予相应的奖励, 如果失败也不要过分地苛责员工, 而应该以宽容鼓励的态度对待员工。为员工营造一个宽松、积极的创新氛围, 提高员工的
14、创新热情和积极性。在失败宽容机制中对失败原因的分析, 有利于员工吸取经验, 少走弯路, 实现创新的成功。4 结语隐性知识显性化是知识管理工作中的一项重要内容。在隐性知识向显性知识的转化过程中存在着很多障碍, 要想打破这些障碍, 促进隐性知识向显性知识的转化就要建立激励机制, 建立物质激励机制和精神激励机制, 运用组织文化的潜在激励和创新成果的激励。参考文献1孙竞, 殷生斗, 马靖.企业隐性知识显性化途径初探J.中小组织管理与科技旬刊, 2015 (6) :120-121. 2李兴华, 李永先.知识管理中隐性知识显性化研究综述J.山东图书馆学刊, 2015 (3) :30-33. 3郑倩倩.“二元”知识管理中的隐性知识管理研究J.经营管理者, 2015 (28) :3-5. 4汪慧玲, 韩珠珠.知识管理中隐性知识显性化的路径分析J.科技管理研究, 2009, 29 (1) :212-214.
