1、汇报人:尹艳培 日期:2015年1月6日,人力资源部述职报告,目 录,一、201年工作总结,1.1上期述职不足的改进情况 1.2 本期述职自我发现的不足与改进 1.3 经验教训与不足（经验教训） 2.1 KPI完成情况 2.2 预算完成情况及部门成本分析 3.1 领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况 3.2 部门主要业务完成情况 3.3 部门基本建设情况 3.4 客户满意度建设 3.5 跨部门协作支持,1.1 上期不足与改进情况,不足之处,改进情况及收效,薪酬管理,薪酬体系不完善，需完善公司的薪酬管理体系,引进薪酬顾问，目前项目进行中,员工手册,员工手册缺失，需建立员工手册,定稿，打版中,招
2、聘管理,1.“继续开拓适合文职类岗位的中专、大专、技术学校” 2.建立内部猎头体系,1.已完成2.建立内部人才库,1.2本期自我发现的不足,招聘管理体系需要优化升级 绩效考核管理体系有待优化 部门专业知识技能有待提升 培训体系有待完善,1.3经验教训与不足,1.3.1：招聘管理体系需要优化升级，高效率的引进高绩效人才,高端人才稀缺，渠道单一，候选人缺乏选择； 常规岗位招聘任务量大，用人需求时间随机分散、招聘不能有效聚焦 用人部门上一级和上二级的择人标准不同，没有一套完整辅助面试的测评工具，导致效率低下,问题和原因分析,“全员猎头计划”（部门长以上级别人员提供“高绩效”外部人员联系方式，加入人力
3、资源人才库；全员推荐人才，成功后给与奖励） 完善劳动力需求规划，加强与用人部门沟通，常规岗位提前做招聘和储备计划 科学面试工具的使用（选用成熟的性格测评工具；结合薪酬项目的胜任力模型，有针对性地与用人部门协同开发专业面试题，开展结构化面试等）,解决方案,1.3经验教训与不足,1.3.2：绩效考核体系有待优化，引导正能量的绩效文化,解决方案,问题和原因分析,考核指标中有些指标不能量化，绩效考核指标申诉较多，部分人员反映没有真正的资源控制指标的达成 部分考核数据收集困难，且难以确认 绩效辅导工作欠缺,15年指标设定坚持突出重点，加强识别“关键任务”和“关键时刻”的指标 以安全、质量、成本、效率、效
4、益指标为主，弱化不能量化的主观性指标 与信息部、财务部、以及各部门对接，优化绩效数据采集来源、定义和分析，增强数据的真实性 加强绩效辅导工作，15年重点关注绩效辅导且和绩效改进,1.3经验教训与不足,1.3.3：部门专业知识技能有待提升，以专业的工具和方法服务公司业务部门,知识与技能,工作方法,“内功修炼”策略：人力资源知识分解，组织大家逐项攻破相关领域知识实践； “业务对接”升华：每个业务领域安排一个人力资源专员对接，深入该领域的绩效面谈、流程制定和业务分析会议，给与各部门更有业务针对性的人力资源支持； “轮岗培养”：重点培养3-5名复合型人才,具体措施,团队建设,在部门专业知识技 能提升工
5、作辅导上 投入时间太少， 团队专业技能方面 较弱,2.1 201年KPI完成情况,2.2 预算完成情况及部门成本分析,3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况,第一阶段 现状盘点,1.项目启动 2.人力资源现状盘点 3.管理人员一对一访谈 4.新员工、老员工访谈 5.人力资源管理现状报告输出和经理级以上人员任职情况评估,3.1.1：薪酬项目的进度,第二阶段 职位体系优化,业务功能架构的输理； 组织架构的讨论 职位清单的梳理 职位族分类 岗位价值评估与岗位职级架构确认 职位管理制度和岗位职责的编制,第三阶段 薪酬体系设计,进行中 薪酬策略的设计 薪酬标准设计和套改试算
6、胜任力模型设计 薪酬切换方案设计 岗位说明书修订 年终计划制定辅导,第四阶段 薪酬套改与切换,待定 干部述职与评价 全员薪酬切换,3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况,3.1.2：员工手册的进度2016年8月份完成了初稿的编制；2016年9月份-11月份与总裁办、法务部等部门讨论修改多次，截止11 月底已签核待印刷；2016年12月底定稿,打版中;,3.1 主要成绩：上期述职中领导和同僚关注和安排的主要工作完成情况,达成情况,要求,完成情况,1.达成 2.持续完成,1.联系学校10家，见面洽谈6家，达成合作5家（广州华立学院、清远技师学院、广州工贸技师学院、吉林大
7、学珠海学院、广西桂林电子科技大学） 2.面试130人，面试通过95人，已入职18名应届生； 3. 储备条件较为优秀的各类管理层及职员层人才简历80多份，一线技工岗位简历100多份,1.开拓适合文职类岗位的中专、大专、技术学校” 2.建立内部猎头体系,3.1.3：招聘工作的跟进,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,1）招聘效果分析通过13个渠道进行招聘，参加现场招聘会83场，外出周边市场摆摊119小时，浏览简历32405份，面试人员2861人,面试合格人数1876人，办理入职手续1215人;,总需求人数为:1521人 入职人数：1215人 职员招聘达成率：70% 员工招聘达成率：83% 平均
8、达成率：80%,2）招聘达成分析,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,3）学徒工培训1.编制学徒工培训方案2.招聘技术学徒工:50余人；3.在各生产部门的努力下成功培养出13名稀缺技工人员;,4）人员增长配置分析,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,年初人数:2290人 现有人数：2627人 增加337人，人员增长比率14.7%; 人员增长过快,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,3.2.3 1）培训与开发,1）新员工入职培训： 培训新员工1303人，平均每周培训人数为67人，平均到课率为81 %，培训满意度90%；,3.2 主要成绩：部门主
9、要业务完成情况,2）培训与开发,2）在职培训：14年度外训课程11个，平均每个课程2天，平均到课率为94%，培训满意度84%；,到课率,满意度,3.2.2培训与开发 3）其他培训与开发工作 各部门培训工作的推进： 214项培训；建立多媒体辅助教学，运用到各个部门的内部培训； 月度先进员工评选工作的落实，对提名的114人资格进行筛查，选出36名月度先进员工； 企业文化宣专栏的更新,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,先进员工评选,3.2.4绩效考核 通过两年多绩效体系的建设, 绩效体系在逐步完善，各管理人员的目标意识也逐渐增强,2014在绩效考核方面除要日常的考核工作之外,还主要进行了以下工
10、作: 第一季度对各部门长和各部门绩效专员进行了绩效考核、数据收集、统计核算、绩效辅导、面谈等方面的培训 ; 2014年 4月份召开了第一季度的KPI绩效分析会议； 第三季度聘请了外部讲师针对管理人员进行为期两天的绩效管理培训和辅导；,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,截止目前参与绩效考核人员400多人，覆盖19个部门 2014年新增编制修改绩效考核卡43份；,发现了经营过程中存在的问题，找出了 实际与计划之间的差异，得到及时改进,绩关效工作对经营管理的作用,目标导向,使得各级人员关注个人目标、到关注部门、公司目标, 明确工作方向，统一了目标,业绩计划落实,使得公司的业绩得到有效分解和实施
11、,通过绩效与薪酬的结合，激发了员工的积极性,激励作用,分析改进作用,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,成长性KPI指标-营销中心,提升了2.6%，增长比率75%，新产品开发及销售得到重视。,提升1.7%，维持在较高水平,成长性KPI指标分析- 制造中心,准时交货率提升2.5%,合格率提升0.6%，其中生产二部提升2.15%最高,成长性KPI指标- 技术质量中心,下降了0.53%，下降比率42%，有明显降低，减少了损失金额,下降了0.13%，下降比率21%，有明显降低，减少了退货损失,3.2.5劳工关系 1）离职率：2016年总离职人数1335人，其中未过试用期离职人数446人，占比33.
12、4%，试用期满离职人数787人，占比59%，2014整体离职率4.6%，试用期满离职率3.0%；2013年度离职率5.4%，下降0.8%;,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,2）各部门离职人数：,离职总人数:1335人 主管级以上人员75人，主要分布在营销中心、总裁办、家纺、品质部 文职人员341人，主要分布在：营销中心、物控、财务、终端展示部 员工919人，主要分布在：车位、保安、普工/搬运工,3.2.4劳工关系 3）离职率与离职原因分析,3.2 主要成绩：部门主要业务完成情况,离职原因分析,对442名离职员工进行了访谈，访谈后未离职和调岗员工15人,5）员工座谈会问题关闭情况,3.2
13、 主要成绩：部门主要业务完成情况,1.召开员工座谈会：5次 2.接收问题点：207个，跟进处理问题203个，关闭率98%,6）工伤事故的处理：2014年发生工伤47宗，有5宗达到了伤残等级，有34宗进行了工伤认定，26宗已跟进处理完毕。由于公司工伤发生过多，导到公司的工伤缴费比例从1%提升到1.5%。,3.3主要成绩：部门基本建设情况,3.3.1部门当期人员状况：现有人员17人，2015年增加绩效主管1名、前台文员1名；3.3.2增加人员对部门的贡献：1.绩效主管于9月底入职公司，目前在绩效考核指标设定、绩效辅导、绩效管理专业知识培训等方面开展了大量的优化改善工作，此岗位发生效用是一个较长期的
14、过程；2. 提升了电话接听效率、降低了收发快递的出错次数，15年公司的会议室纳入前台管理（会议的预约、登记、会议设备的筹备）提高了会议室的利用率。,3.3主要成绩：部门基本建设情况,3.3.4内部培训完成情况：100%,3.3主要成绩：部门基本建设情况,KPI考核的覆盖衡量的评价体系,部门的部份岗位实施人员轮岗,部门员工出色完成某件工作会，及时给予肯定、表扬,部门小聚会、生日晚会、爬山、看电影等活动的组织,1.定期召开例会 2.设置和建立部门工作日志，记录每天的工作重点,鼓励团队成员持续学习，目前我部门有5名员工在在进行人力资源管理师的学习,3.4主要成绩：客户满意度建设,目前存在的问题：由客
15、服部提供的数据，涉及到人力资源部的主要问题是：1.社保卡办理不及时2.咨询问题时不能给明确的答案上期在客户满意度建设方面采取的措施和行动：1.社保卡：由员工填写申请表，社保局审核、银行制卡、过程要三个月时间是比较长，针对此种情况，人力资源部在9月份下发通知、统计、与社保局和银行对接后在9月份前购买缺卡的已补发到位；2.针对人力资源专业知识、业务流程等方面进行培训，针对经常发生的问题建立案例库，提高回答准确性。,3.5 主要成绩：跨部门协作的支持,人力资源部的主要工作就是服务好各业务部门，为他们业务开展提供人才和后勤保障工作，除了人力资源主要工作以外提供的支持有：1.公司展销会提供人员支持2.帮
16、助ERP项目小组进行BOM资料的录入、结案大会的主持提供人员支持3.公司经销商年会、供应商大会提供人员支持4.协助文化传播部建立通讯员团队 其它部门对本部门的支持工作情况1.在招聘上面：各部门主动寻找资源介绍员工到公司上班，提供了不少技术岗位人才；2.主动给人力资源部提出发展建议；,1.1 业务环境分析 1.2 业界基准比较 1.3 部门核心竞争能力分析与建设的具体措施 2.1 下阶段工作重点与工作主要思路 2.2 完成KPI的主要措施 2.315年部门关键前五项预算及控制措施2.4 专项建设计划2.5 部门建设计划2.6 跨部门协作计划2.7 客户满意度建设计划,二、2016年工作计划,1.
17、1 核心能力建设：业务环境分析,内外部环境分析 行业人才竞争大，行业技术人才总量下降，招聘难的问题突出； 社会上的主力劳动人员过渡到80后员工，他们的成长环境决定要求公司人力资源管理具有个性化； 公司经营规模的快速扩大, 要求公司人力资源管理需要及时调整跟进；,1.1 核心能力建设：业务环境分析,公司战略对人力资源部的要求：增强规划意识，提高专业知识；能够为公司战略提供支持和服务，为决策提供信息和依据培训和文化建设将成为人力资源部工作重点,各业务部门对人力资源部的要求： 熟悉各业务部门的业务工作流程 成为公司的内部人力资源咨询专家,1.2 核心能力建设：业界基准比较,基层管理者：部门负责人以下
18、经理、主管等 中/高级管理者：部门负责人以上人员,经理级以上人员83人，占比3%；组长/主管级196人，占比7.5%；文职人员661人，占比24.2%； 辅助人员1348，占比51.3%，生产直接操作工1279人，占比48.7%。,直接员工：现场工人，负责生产操作的员工 间接员工：不直接参与生产的员工,1.3 核心能力建设：部门核心竞争能力分析,2.1 下阶段工作重点与工作主要思路,2016年的主要工作是根据公司文化从招聘、培训、绩效、企业文化、劳工关系方面进行19项的建设,2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施,1.选用成熟的性格测评工具，结合薪酬项目的胜任力模型，进行人员甄选 2.
19、与用人部门协同开发关键岗位的专业面试题库，突破常规面试方式，增 强招聘精准度 3.开展结构化面试,提高面试通过率,1.建立技术工人的预测规划，人员需求提前一个月做规划储备； 2.技术工的培训：招聘半熟手工人进行培训（3月份开始招聘培训-8月份上岗） 3.镇区周边市场摆摊招聘 4.建立普工职业生涯规划（当内部有技术岗位需求时，必须先考滤工作满半年 以上，年龄在40岁以下的普工人员）,一线员工招聘,做好各部门人力资源人力资源需求规划和招聘实施方案,2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施,1.开发优化猎头渠道：采取替换方式合作，提高招聘达成率，降低猎头费用 2. 建立“全员猎头计划”（部门长
20、以上级别人员，每季度推荐“高绩效”外部人员联系方式， 加入人力资源人才库，全员推荐人才，成功后可以给予适当奖励） 3.建立高端人才资源库，通过参加高端人才交流会、展销会、培训沙龙活动，收集高端人才 信息资料，提高招聘达成率，降低成本,1.省外校园渠道招聘的开拓（如贵州、江西、湖南等地），提升应届毕业生的整 体质量，并针对“应届毕业生”的培训，与各用人部门合作建立一整套的培训课 程，培训后再进行岗位分配 2.加大网络招聘（卓博、智通、前程无忧）和现场招聘力度 3.通过行业、专业网站在特定人群、微博、微信、QQ等即时通讯工具上发布招 聘信息的方式，吸引求职者应聘,文职人员招聘,管理人员招聘,体系完
21、善,指标优化,1,2,3,1.建立三级绩效分析报告会议 2.与信息部、财务部优化和完善绩效数据采集来源、定义和分析,1.以安全、质量、成本、效率、效益等“关键性任务”指标为主，弱化不能量化的主观性指标 2.减少非增长性指标的加分 3增加财务类考核指标 4.主管级以上人员考核得分与部门经理KPI考核得分关联,1.从关注“考核得分”到“重点关注绩效辅导和辅导后提交绩效改进方案的落实” 2.每月对未达指标的组织专案辅导改善,关注方向调整,2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施,完善绩效体系，优化KPI考核指标，加强绩效辅导,2.2 下阶段的主要工作和完成KPI的主要措施,2.1 201年KP
22、I指标及目标的设定,2.3201年部门关键前五项预算,2.3 .1培训体系的打造,2.3 下阶段计划：专项建设计划-培训,1.建立制度 2.需求调查 3.制定计划,制度 规划,讲师 选拔,课程 体系,供应商选择,培训机构开发 评估、试听,1.讲师选拔 2.课程开发 3.授课与激励,1.岗前培训 2.在岗培训 3.技工培训 4.管理人员层培训 5.业务知识培训,培训考核 满意度调查,考核与评估,2.4 下阶段计划：部门建设计划,1.人员计划：增加薪酬专员、培训人员各一名 2.内部制度与流程建设计划：,1.外派培训管理办法 2.导师管理办法,引入培训PK机制,其他流程文件完善： 退休返聘协议 入职
23、访谈提纲 离职访谈提纲 考勤管理制度的优化,2.4 下阶段计划：部门建设计划,内部七大培训,人力资源管理,结构化面试培训,绩效与目标管理,劳动风险规避,TTT培训,沟通技巧培训,工作业务流程培训,服务意识培训,1.加强内部交流沟通、听取员工的想法、意见： 2.完善部门会议制度：早会、周例会，分享经验、总结不足 3.根据员工的能力充分授权 4.部门轮岗工作的持续 5.团队文化建设：每季度进行1次内部活动 6.加大部门培训，丰富知识、技能，关注员工个人成长,组织气氛建设,2.4 下阶段计划：部门建设计划,经验分享,能力发挥,工作丰富化,文化活动,沟通,培训,2.5 下阶段计划：跨部门协作计划,2.5 下阶段计划：跨部门协作计划,需要领导 支持：1.请领导在公司战略方向和部门发展上面给予明确的目标和方向2.请领导可以参加一些人力资源部的会议,需要各业务部门的支持：,培训,沟通改善,效率提升,修内功,调整工作方向,绩效督促,完善制度,部门制度的修正,2.6 下阶段计划：客户满意度建设计划,满意度达到：70%以上,1.礼貌礼节培训 2.服务意识培训 3.工作流程培训,1.加强与业务部培训的沟通； 2.根据部门的需求进行工作改善,1.扩大绩效覆盖面 2.定目标、定标准,1.完善人力资源管理制度 2.流程制度化、标准化公平、公正,计划一定要有执行，执行一定要有结果！汇报完毕，请领导指示！,
