1、对石河子郎酒办事处薪酬结构的研究目录摘要： 1关键词：薪酬 薪酬结构 激励 1一、引言 1二、薪酬结构概念及构成 1（一）薪酬结构的构成 21.经济性薪酬 .22.非经济性薪酬 .3（二）薪酬结构合理性判断原则 31. 薪酬结构的战略性原则 .32.内部一致性原则 .33. 外部竞争性原则 .44. 薪酬方案的有效性原则 .4三、郎酒集团石河子办事处薪酬结构概况 4（一）郎酒集团简介 4（二）郎酒集团石河子办事处薪酬结构现状 41.经济性薪酬。 .52. 非经济性薪酬 .6四、郎酒集团石河子办事处薪酬结构问题 8（一）学历和岗位工资所占比例偏低 8（二）绩效工资不具针对性和公平性 8（三）薪酬
2、结构中没有体现团队协作8（四）公司缺乏长期激励机制8五、郎酒集团石河子办事处薪酬结构的影响因素 9（一）企业战略对薪酬结构的影响 9（二）薪酬功能因素对薪酬结构的影响 9（三）劳动因素对薪酬结构的影响 9（四）工作分析与岗位评价对薪酬结构的影响 9六、郎酒集团石河子办事处薪酬结构的优化 10（一）制定符合企业发展的薪酬战略 10（二）设计合理的、多元化薪酬结构 101.行政管理人员薪酬 .102.销售人员薪酬 .11（三）适当引入股权激励机制，增强长期激励的作用 12（四）增强员工的归属感 13七、本文小结 13参考文献 14对郎酒集团石河子办事处薪酬结构的研究摘要：在 21 世纪是人才的竞争
3、的今天，人才是关键，而薪酬是吸引和保留人才的重要 条件，薪酬结构作为薪酬管理的基本要素之一，在对人才的吸引力，以及组织业绩等方面都有着举足重轻的作用。因此，完善中小企业的薪酬结构有利于中小企业提高其薪酬竞争力，从而达到吸引人才和留住人才的效果。本论文首先对薪酬结构概念及其合理性判断原则进行界定，然后对郎酒集团石河子办事处薪酬结构现状进行了分析，进而剖析该公司薪酬结构存在的问题及其薪酬结构的影响因素，针对该公司薪酬结构所存在的问题，提出该公司薪酬结构的优化对策。关键词：薪酬 薪酬结构 激励Abstract:In twenty-first Century is the talents compet
4、ition today, the talent is crucial, and the salary is to attract and retain talents important condition, salary structure as the salary management is one of the basic elements, in the attraction of talent, and organizational performance plays an important role in.Therefore, small and medium enterpri
5、ses to improve the salary structure is helpful for medium and small enterprises to improve their salary competitiveness, so as to attract and keep talents.This paper first discusses the salary structure concept and reasonable judgment principles are defined, and then the group Shihezi office salary
6、structure current situation undertook an analysis, and then analyze the company salary structure of the existing problems and its influence factors of salary structure salary structure for the company, the existing problems, puts forward the salary structure optimization countermeasures.Key words: w
7、age wage structure incentive 一、引言薪酬管理可以说是企业人力资源管理实践中企业员工最关心,最敏感,也是操作难度最大的一个环节。实际上,处于发展中的我国,企业薪酬方面的问题远多于发达的西方国家。进入新世纪以后,我国多数企业正处于深化改革与国际接轨的关键时期,这对企业分配制度改革也提出了更高的要求,那就是我们必须用新的观念来认识企业分配制度改革的目标和方向,真正建立起与现代企业制度相适应的现代企业薪酬制度,其中如何设计和调整薪酬结构成为关键问题,而且需要尽快解决。尤其是很多企业员工结构和员工素质提升幅度较大,人员流动成为常见的现象,大多数企业采用以人为本的管理理念,对
8、合理调整和设计薪酬结构提出了更高和更紧迫的要求。基于以上问题的思考,本文结合郎酒集团石河子办事处薪酬结构现状，通过对其现有薪酬结构所存在的问题分析，运用相关理论知识，提出了该企业薪酬结构优化的几点建议。二、薪酬结构概念及构成薪酬结构薪酬体系研究中非常重要的环节,也是操作性很强的一项技术性工作。从客观上看,任何企业或事业单位的员工都会拿到相应的工作报酬,而这种工作报酬的大小是按照一定的理由和公式计算出来的各个组成部分之和。也就是说,无论什么样的企业都会有它们认可的一种薪酬结构存在,因此薪酬结构研究的关键是要研究它的合理性。（一）薪酬结构的构成薪酬又称薪资或待遇,它是指雇员作为雇用关系的一方,通过
9、劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济性的工作报酬。本文对于薪酬的研究将分为经济性薪酬和非经济性薪酬两块内容。1.经济性薪酬经济性薪酬主要是指给予员工的以货币形式支付的回报。主要分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬直接货币报酬部分,通常也成为工资,它包含津贴、奖金、红利、股票等,有时还可以将它分解为：基本工资、成就工资、激励工资和津贴等要素。A.基本工资。基本工资是用人单位或雇主为员工承担或完成的工作,而定期小时、周、月、年支付的固定数额的基本现金薪酬。一般根据现时生活水平、最低工资标准及员工所从事的工作或所拥有的技能的价值而确定如职位薪资制、技能薪资制等。基本工资又可以往
10、下分为基础工资、职务工资或岗位工资、年功工资等。B.成就工资。又叫绩效工资,是企业等用人组织出于对员工已经取得的成就和过去工作行为的认可,在原有的基本工资之外另行增加的定期支付的固定数额的现金薪酬。成就工资与员工在组织中的长期表现和努力的成果相挂钩,是一种增加员工稳定收入部分,不会带来收入风险的薪酬形式。C.激励工资，又叫可变薪酬、浮动薪酬或奖金,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。即工资中随着员工工作努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。D.津贴，又称为附加薪酬,实际上是特殊工作条件的补偿性价值。通常与基本工资一起计发。间接货币薪酬间接货币薪酬主要是指福利。福利,又称间接薪酬,是指企业等用人单
11、位为员工提供的除金钱以外的各种物质待遇,多以保险、服务、休假!实物等灵活多样的形式支付,而不是按工作时间以直接货币形式给付的补充性薪酬部分。员工福利用来满足社会成员或一定组织成员共同需要的一部分物质文化待遇,一般由全体成员或部分成员共同享受。福利分为两部分：一是在政府政策法规要求下,为本企业员工提供的工伤补偿、社会保险、失业保险、休假等法定福利；二是企业在有关法规的指导下,为本企业成员提供的退休金、医疗费用、带薪休假、员工服务、生活困难补助和各种福利事业等。2.非经济性薪酬非经济性薪酬是指对员工给予的非货币形式的补偿,也常被称作内在薪酬。随着全面薪酬理念的盛行,非经济性薪酬也为越来越多的企业及
12、员工所关注。约翰.E.特鲁普曼在薪酬方案一书中,对整体薪酬要素进行了比较全面的论述,对薪酬进行了细分。本文在约翰.E.特鲁普曼提出的薪酬细分要素的基础上,对非经济性薪酬作了如下结构化的归类工作发展报酬。员工对工作本身的感受对于其工作积极性和稳定性有着十分重要的影响,而诸如工作挑战、工作认可、工作自主、工作兴趣、工作责任和工作胜任等因素,都是由工作本身带来的,它们的满足能够使员工受到激励、感到满足,从而带来精神上的报酬。在本文中,统一归结为工作内容,并把该因素得到的报酬统称为工作因素报酬。个人发展报酬。大部分员工对于自己的个人能力和事业成长都有着孜孜不倦的追求,因此,职位晋升、技能提升、能力发挥
13、这几个与个人成长相关的因素对于他们起到了重要的激励作用。我们把这几个因素带来的报酬归为一类,称作个人发展报酬。 特殊假期报酬。员工在节假日、带薪休假、探亲假、非工作时间等方面享有的待遇而带来的一种间接的报酬,本文中统一归结为非工作时间报酬及法定节假日报酬等两类。生活质量报酬。指在工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的矛盾问题。包括心理收入、工作条件、生活质量和个人特殊需求报酬。（二）薪酬结构合理性判断原则科学合理的薪酬结构应该体现企业的战略意图和战略规划,并有助于企业战略目标的实现,有利于企业保持长久的竞争优势。为此,要考虑薪酬结构的内部一致性和外部竞争性以及薪酬方案的有效性。1. 薪酬结
14、构的战略性原则纵观各国学术界和企业界对薪酬的研究结果,科学合理的薪酬结构因该体现企业的战略意图和战略规划,并有助于企业战略目标的实现,有利于企业保持长久的竞争优势。2.内部一致性原则公平是薪酬系统的基础。分配的公平性是指员工对薪酬分配制度与实施过程是否公正、公平的判断、看法和感知一公平感。一般情况下,当员工认为薪酬分配是公平合理时,才会对所得薪酬产生满意感,薪酬才能发挥积极作用。那么如何保证内部公平性呢首先要对企业内部人员的岗位和工作进行分析,对工作的产出和投入进行科学的计算,在此基础上进行薪酬设计。3. 外部竞争性原则当雇员们与其他企业类似工作的员工的报酬相比较觉得公平时,企业就达到了外部竞
15、争性。要具有外部竞争性,企业首先必须了解其他企业付给雇员的报酬,然后决定他们想要具有何种程度的外部竞争性,在制定与这一决定性一致的薪酬结构。4. 薪酬方案的有效性原则从大的方面来讲,所谓的薪酬方案的有效性是指所采用的薪酬方案有效地实现了企业的战略目标。具体地讲,是否达到薪酬方案有效性可以通过经济性判断完成,当薪酬实践进入良性循环则可以认为薪酬方案有效,否则无效。因此,薪酬方案的有效性是通过对企业利润增长率和员工总体薪酬水平增长率的比率来进行判断的。三、郎酒集团石河子办事处薪酬结构概况（一）郎酒集团简介郎酒集团（全称为四川郎酒集团有限责任公司） ，是一个以生产销售中国名酒郎酒为主业的大型现代企业
16、集团，厂区所在地地处四川古蔺县二郎镇。郎酒始于1903年，产自川黔交界有“中国美酒河”之称的赤水河畔。2001年，郎酒集团陷入困顿，财务状况非常糟糕，销售收入约3亿，基本为低价产品，银行贷款13个亿，利息每年要1个亿，4000多名员工的工资和社保固定支出1个亿，再加上其他税费支出，这个知名品牌年亏损1个多亿。2002年，郎酒集团对组织架构、产品结构，定价策略和营销策略进行了大规模的调整和重新定位。十年间郎酒不仅起死回生，并且进入高速成长期。郎酒的销售收入在过去的5年间增长了10倍有余，同期中国11家上市白酒公司营业收入平均增加了两倍。集团去年的销售额为58亿元，今年预计超过100亿元（约合16
17、亿美元） 。目前在中国前5大白酒生产企业中，郎酒集团是唯一的私有企业。（二）郎酒集团石河子办事处薪酬结构现状郎酒集团之所以可以扭亏为盈、从破产的死亡线中脱颖而出，集团董事长汪俊林将成功归结为以下三个方面：分析未来市场的需求，选好有潜力的产品，打造一个品牌；为企业做好发展规划，并制定相应的激励机制；选择优秀的人才来实现目标。郎酒集团继激励机制改革后大大提高了薪酬的竞争性和灵活性。郎酒集团石河子办事处薪酬结构(如表 1 所示)主要包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大部分。表 1 郎酒集团石河子办事处薪酬结构模式薪酬类别 下限 上限 所占比例年功工资 100 300 10%学历工资 300 800 17
18、%基本工资岗位工资 300 1000 20%可变薪酬 绩效工资 超额部分*3% 超额部分*6% 40%津贴 50 300 3.90%经济性薪酬间接性薪酬 保险 应发工资*8% 9.10%个人发展报酬职位晋升、能力发挥、技能的培养、参与决策的机会、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台非经济性薪酬 特殊假期报酬法定节假日报酬、工龄带薪休假、产假、晚婚假期及绩效带薪休假1.经济性薪酬。郎酒集团石河子办事处员工的经济性薪酬主要包括基本工资、绩效工资、津贴和福利（间接货币薪酬）等。（1）基本薪资郎酒集团石河子办事处为员工提供的基本薪酬中可分为如下几项：年功工资。依据员工
19、参加工作的年限、按照一定标准支付的报酬。郎酒集团为鼓励员工长期在本企业工作并多做贡献,同时又可以适当调节新老员工的工资关系，设定了工龄工资。年功工资浮动范围为 100-300 元，具体年功工资是员工工作努力程度、业绩和经济发展水平来定。学历工资。依据员工的学历程度而支付的报酬,用来体现企业对员工知识水平和教育背景的一种认可。郎酒集团的学历工资浮动范围为 300-800 元，即每隔一个等级，学历工资浮动 300-800 元。比如说：在其他条件相当的条件下，一个应届本科生和应届研究生的薪资差距为 500 元。岗位工资。根据员工的岗位和职务而支付的报酬。因岗位不同，员工对公司的贡献大小就不同。岗位价
20、值贡献的大小要综合考虑岗位责任、岗位技能、岗位经验的积累、工作的强度、工作环境和劳动力市场劳动力价格等因素确定。郎酒石河子办事处设定的岗位工资范围为 300-1000，即同一部门，相邻两个级别的薪资差距为 300-1000 元，比如：人力资源部一个组长和一个科长的薪资差额为 300-500 左右，视个人的绩效而定。（2）绩效工资郎酒石河子办事处薪酬体制灵活、有不错的基本底薪，同时会给员工制定业绩指标。郎酒集团石河子办事处给业务员定的月销售额为 2 万元，如果业务员未完成定额，则只能发放基本工资和相关福利。办事处给业务员实行的绩效工资是进行分段提成的，其绩效薪酬构成如表 2 所示。表 2 郎酒集
21、团石河子办事处绩效薪酬体系薪酬类别 月销售额 超额部分 提成比例 绩效工资20000以下 0 0 020000-25000 5000以下 3% 超额部分*3%25000-30000 5000-10000 4% 150+（超额部分-5000）*4%30000-40000 10000-20000 5% 350+（超额部分-10000）*5%绩效薪酬40000以上 20000以上 6% 850+（超额部分-20000）*6%（3）间接货币薪酬郎酒集团石河子办事处为员工提供相应的间接薪酬主要为相关福利和保险。津贴。郎酒集团石河子办事处的津贴主要包括交通津贴、膳食津贴以及通讯津贴，津贴浮动范围为 50-
22、300 元，具体津贴额根据不同的岗位发放。保险。郎酒集团石河子办事处为在一定程度上避免员工遭受疾病、经济危机或退休金不足等方面的损害而提供各种保障。该公司严格按照国家劳动法规定的标准为员工购买五险，员工保险购买主要有两部分构成，一部分有员工本人缴纳，缴纳额为当月个人应发工资的 8%，由公司从员工薪资中代扣；另一部分则由公司缴纳，缴纳额为员工当月应发工资的 8%。2. 非经济性薪酬郎酒集团石河子办事处也给予员工一些非经济性报酬，主要包括个人发展报酬和特殊假期报酬等。郎酒集团石河子办事处非经济薪酬结构如表 3 所示表 3 郎酒石河子办事处非经济薪酬结构职位晋升能力发挥技能的培养参与决策的机会个人发
23、展报酬学习深造的机会法定节假日报酬工龄带薪休假产假/陪产假非经济性薪酬特殊假期报酬晚婚假期绩效带薪休假（1）个人发展报酬一般来说，大部分员工对于自己的个人能力和事业成长都有着孜孜不倦的追求,因此,职位晋升、技能提升、能力发挥这几个与个人成长相关的因素对于他们起到了重要的激励作用。我们把这几个因素带来的报酬归为一类,称作个人发展报酬。郎酒集团为员工提供了很大舞台，公司给予员工的个人发展报酬主要包括职位晋升、能力发挥、技能的培养、选拔优秀学员进入高校进修、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等。谁有本事就能在舞台上展现
24、出来，并能做到名利双收。优秀的人才有三个要素的需求：一是名，一个人是需要得到社会认可和尊重的；二是舞台，拥有舞台才能施展才华；三是利益，也就是收入。三者缺一不可。很多人片面看这个事情，有的强调事业心，只强调理想，不强调钱，郎酒集团很在意这三者兼顾，在机制设计上，员工个人价值和公司价值是同步的。郎酒集团石河子办事处给予员工职位晋升的个人发展报酬需要满足一定得条件。比如说一个初级销售员要想晋升为资深业务员就必须满足一下条件之一：年资 2 年以上，学历为大专及以下学历，连续三个月销售额均达 6 万以上或三个月累计达 20 万以上；年资 1 年以上，学历为本科，连续三个月销售额均达 5 万以上或累计三
25、个月达 15 万以上；半年以上年资，硕士及以上学历，连续三个月销售均达 4 万以上或三月销售额累计达 12 万以上。（2）特殊假期报酬特殊假期报酬是指员工在节假日、带薪休假、非工作时间等方面享有的待遇而带来的一种间接的报酬。郎酒集团石河子办事处提供的特殊假期报酬除法定节假日报酬、工龄带薪休假、产假、晚婚假期、等劳动法规定假期外，公司还根据员工超额完成公司给定目标的数量的大小，给予员工相应的带薪休假期限。公司规定：每个业务员定的月销售额为 10 万元，员工月销售额每超过定额 1 万元，则增加其带薪休假一天，但每月带薪休假不超过 5 天；若员工不休带薪休假，则按该员工本月日平均工资给予发薪。例如，
26、甲本月销售额达 12万，则甲次月享有 2 天的带薪休假。四、郎酒集团石河子办事处薪酬结构问题通过对郎酒集团的薪酬结构和企业文化以及其发展战略的分析，本人认为郎酒集团石河子办事处薪酬结构存在以下问题： （一）学历和岗位工资所占比例偏低郎酒集团在全国白酒行业销售总额排名第三，现在正考虑白酒的国际化，就郎酒打入国际市场，实施国际化战略。郎酒集团在进行薪酬设计时,只是为设计而设计,容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,而忽略了薪酬改革的目的是帮助机构实现其战略目标。从表 1 中，我们可以看到学历工资和岗位工资仅占薪资的 37%，而绩效工资占40%。由此可以看出
27、郎酒石河子办事处是为了提高眼前利益而制定的薪酬结构，认为增加销售额才是硬道理，从而忽视了高学历的管理人才，与郎酒集团的国际化战略不相符合。因此,在进行薪酬系统设计之前,十分必要从战略层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下,设计出来的薪酬系统适合本机构。（二）绩效工资不具针对性和公平性从表 1 分析可得，郎酒集团石河子办事处薪酬结构比较混乱复杂，不具有针对性。在绩效薪酬中，公司将销售人员和行政管理人员的绩效薪资发混为一谈，使得对行政管理人员的绩效薪酬无法衡量。公司所执行的绩效工资仅与销售额挂钩，使得行政管理人员的绩效工资为零。从而使得公司的绩效工资对行政管理人员来说流于形式，有失公平。
28、（三）薪酬结构中没有体现团队协作郎酒集团石河子办事处主要有两个部门：销售部门和行政管理部门。在对销售员进行绩效考核时，公司只考虑到了员工个人绩效，而忽视了团队精神在销售中所起的重要作用。在销售人员绩效工资中，我们可以看到销售人员个人绩效工资的提成比例，而没有团队绩效对个人绩效工资的影响，导致某些销售人员为提高个人绩效而损害整个公司的利益，从而给其他销售人员或公司带来不必要的损失。（4）公司缺乏长期激励机制从郎酒石河子办事处薪酬结构现状来看，其薪酬结构主要以绩效工资和基本工资等短期激励为主，缺乏对员工的长期激励机制，尤其是对公司行政管理人员来说，绩效工资几乎为零，加之缺乏长期激励，导致行政管理人
29、员出工不出力，抱着一种“事不挂机高高挂起”的工作态度，不利于公司的长远发展。五、郎酒集团石河子办事处薪酬结构的影响因素企业的薪酬结构设计就是对薪酬结构的各种横向的组成要素的选择和比例配置以及同一要素在不同职位和不同岗位的安排,以及同一要素内部纵向薪酬水平的确定。而这个选择和确定受到众多因素的影响。这些影响因素可以与归结为战略环境的影响、薪酬功能因素的影响、劳动因素的影响以及工作分析与岗位评价的影响等四类。（一）企业战略对薪酬结构的影响自身具有竞争实力并能增强组织竞争优势的薪酬战略和系统必须具备下述三种性质：能给组织增加价值；能让竞争对手难以模仿；能与组织环境与战略相互匹配。这三种性质既是构建薪
30、酬战略和系统的三条根本途径,又是有效检验薪酬决策是否具备战略性,薪酬战略和系统是否能增加组织竞争优势的三块试金石。（二）薪酬功能因素对薪酬结构的影响薪酬的目的或总体作用是吸引、保留和激励组织所需要的人力资源,满足员工和组织的双重需要。薪酬的总功能与人力资源的总功能是一致的,它的具体功能为补偿和保险功能、激励功能、稳定功能和成本控制功能。（三）劳动因素对薪酬结构的影响员工为创造财富而贡献的劳动,可以从不同的方面进行分类。如体力劳动和智力劳动,有效劳动和无效劳动,创新性劳动和常规性劳动等等。对劳动的不同分类我们把它称作劳动结构,那么它和薪酬结构之间存在一种匹配关系。本文中的劳动结构是把企业员工的劳
31、动贡献分为定额劳动、超额劳动、特殊劳动和社会劳动需要等类别。在此基础上找出了劳动结构和薪酬结构之间的匹配关系。强调劳动要素的薪酬结构的要素选择和薪酬等级和薪酬水平的设置要考虑企业劳动管理制度和执行情况“因此,薪酬结构设计要重点参考企业的劳动定额。企业的劳动定额必须建立健全,施行有力,并在此基础上实行定员定岗制度。企业的定额劳动部份大致与薪酬结构的基本薪酬相对应。（四）工作分析与岗位评价对薪酬结构的影响当前以美国为首的大部分西方国家的薪酬结构,就是以工作分析为基础的薪酬结构模式。所谓工作分析就是要对员工的工作（工作内容、工作环境、工作资格）进行详细的定义,测量和估算员工工作的责任、工作难易程度、
32、工作强度和工作所需要的资格条件等,在此基础上对员工的工作进行综合平衡（经常赋予某种价值符号,如薪点） 。六、郎酒集团石河子办事处薪酬结构的优化（一）制定符合企业发展的薪酬战略薪酬战略源于企业的核心价值观和经营战略目标，各个企业具备不同的价值观、不同的战略使命，也就相应地具有不同的战略薪酬。而且只有当个人目标与企业目标达成一致时，才会达到效用最大化，因此，从战略的角度去考虑薪酬问题是相当有必要的。另外，把人力仅仅只是作为成本来看待，不利于人力资源在企业中发挥其效用，我们应该将人力资源看作是一种资本性资源，应该深刻地认识到人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率，从为企业吸引、留住战略
33、性人才，从而提升企业综合竞争力的高度来思考薪酬问题。对于企业来说，制定与管理薪酬战略是一项极为困难的任务，但是如果建立了有效的薪酬战略，企业就会进入良性循环，能够使员工的主观能动性和工作积极性得到充分发挥。（二）设计合理的、多元化薪酬结构合理的设计薪酬结构既要考虑外部竞争性，又要强调内部一致，可以采用合理的、多样化的薪酬体系来实现。合理的薪酬结构就是企业要平衡好固定薪酬与变动薪酬之间的比例，固定薪酬主要是根据员工的特点和企业过去的业绩来确定，变动薪酬主要是依据风险程度、经济效益和经营业绩的好坏确定。所谓多元化的薪酬结构，也就是不同类别的员工群体可以采用不同的工资体系。因郎酒集团石河子办事处主要
34、为代理销售郎酒的企业，其涉及部门主要是销售部门和行政管理部门。不同类别员工的薪酬体系设计主要包括企业经营管理人员、销售人员等二类。1.行政管理人员薪酬对于从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式，制定一定的经营管理目标。管理人员的薪酬设计要以提升和培育企业核心竞争力为目的，充分发挥员工潜能为根本，能力评价和业绩考核为依据，建立中、高层管理人员薪酬与能力、业绩和企业效益挂钩的分配机制。在对行政管理人员实行绩效考核工资之前，公司应对行政人员的工作岗位进行科学分析，制作出行政管理人员各职位的职位说明书，然后根据职位说明书，由公司绩效管理部门制定出员工绩效考核规则，将行政管理人员的绩效考核结果分为
35、四部分：优、良、合格和差。郎酒集团石河子办事处行政管理人员薪酬结构如表 4 所示。表 4 郎酒石河子办事处行政管理人员薪酬结构薪酬类别 等级 下限 上限 所占比例年功工资 100 300 15%高中及以下 300 500大专 500 800本科 1200 1600学历工资研究生 2000 300027%文员 500 700部门主管 800 1000基本工资岗位工资部门经理 1200 150035%优 200良 150可变薪 酬 绩效工资合格 10010%津贴 50 300 3.9经济性薪酬保险 应发工资*10% 9.1%注：行政管理人员非经济性薪酬跟优化前相同。郎酒集团石河子办事处薪酬结构优化
36、后可以带来以下好处：一方面，通过加大岗位工资和学历工资所占的比例吸引高学历管理人才进入企业，留住企业的优秀管理人才；另一方面，针对行政管理人员的工作岗位职责实行绩效考核工资制，从而提高行政管理人员的积极性，避免人浮于事。2.销售人员薪酬对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为导向来确定报酬，即采用工资加提成制。与此同时，可以辅以“目标管理”方式来鼓励营销人才开拓空白市场，创造潜在消费群体以及对企业知名度进行推广等不能直接计量的工作。为了强化销售人员的企业利润观念，对其起到最大的激励作用。郎酒集团石河子办事处市场营销人员优化后薪酬模式如表 5 所示。表 5 郎酒集团石河子办事处销售人员优
37、化薪酬结构图绩效薪酬月销售额（万元） 超额部分（万元） 提成比例能力级别基本工资（元）个人 团队 个人 团队 个人 团队2万以下 100万以下 0 0 0 02-2.5万 100-150万 0.5万以下 50万以下 3% 0.50%2.5-3万 150-200万 0.5-1万元 50-100万 4% 0.75%3-4万 200-300万 1-2万 100万-200万 5% 1%业务经理 30004万以上 300万以上 2万以上 200万以上 6% 1.50%2万以下 100万以下 0 0 0 02-2.5万 100-150万 0.5万以下 50万以下 3% 0.25%2.5-3万 150-20
38、0万 0.5-1万元 50-100万 4% 0.50%3-4万 1-2万 5%业务主管 22004万以上 200万以上 2万以上 100万以上 6% 0.75%2万以下 100万以下 0 0 0 02-2.5万 100-150万 0.5万以下 50万以下 3% 0.15%2.5-3万 150-200万 0.5-1万元 50-100万 4% 0.35%3-4万 1-2万 5%业务员 16004万以上 200万以上 2万以上 100万以上 6% 0.50%注：因避免重复列举，销售人员的福利及非经济性报酬和优化前相同。郎酒石河子办事处市场营销人员的薪酬结构优化后，将团队绩效与员工个人绩效工资相挂钩，
39、从而增强了销售人员的团队合作精神，能激励员工相互帮助、相互激励，从而增强员工的归属感，大大提高公司的综合竞争力。为了使合理、多元化的薪酬结构对人才产生强大的吸引力和激发人才的创造力，郎酒集团石河子办事处应尽可能多地收集市场数据，进行薪酬调查，分析社会发展的状况和劳动能力，严格实行全面考核，以正确区分劳动差别。由于西部中小企业员工的薪酬存在着平均主义的倾向，因此要建立合理的薪酬结构就必须打破平均主义，科学规划薪酬制度体系。管理人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们所追求的成就感、荣誉感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪
40、金报酬也是相当重要的因素，对于他们的薪酬结构的设计就必须考虑更多。另外，决定薪酬的因素有很多，除了占重要地位的代表身份的工龄和资历外，还必须加强考虑受教育程度等因素，这将有利于企业文化的建设和企业的薪酬管理。 （三）适当引入股权激励机制，增强长期激励的作用期股是指持有人在一定期限内，经股东大会或董事会批准购得一定数量的企业股份，并需要在规定期限内逐步兑现的一种激励方式。期权是持有人在未来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权力，到期可行使或放弃这个权利。期股期权具有长期激励的效果，主要表现在两个方面:一是报酬激励；二是所有权激励。报酬激励是在购买股票之前发挥作用的，所有权激励是在经营者购买股
41、票后发挥的作用，一旦员工购买了企业的股票，他们也就成了企业的所有者，也期望企业实现利润最大化和资产的保值增值。股权激励作为一个在西方出现已久并已经被实践证明成功的激励方式，它曾经创造了一个又一个亿万富翁的神话，它把公司的前途与员工（包括经理层）利益一致。毫无疑问，其在激励企业经营者、减少代理成本、改善治理结构、促进企业稳健经营等方面已成为不争的事实。（四）增强员工的归属感郎酒集团石河子办事处是以销售为主的郎酒代理销售商，公司以绩效工资为主，对销售额排在后 10%的员工实行末尾淘汰制，使员工缺乏安全感，造成公司人员流动频繁，不利于公司的长期发展。公司应建立以人为本的企业文化，在员工业绩较差时，应
42、给予及时的安慰，帮其找出原因，给予不断鼓励，使其重新振作。同时公司应实行全面的绩效工资制度，对于销售人员来说销售额的高度固然重要，但是除了销售额可以说明员工为企业做出贡献外，还有其他地方可以衡量，比如员工的努力程度、员工对公司的忠诚程度、员工在公司服务的年限、员工在职期间给公司创造的总价值等等，给员工一个舒适、安心的工作环境，激励其不断发光发热，实现自我价值。七、本文小结本文首先对 21 世纪薪酬结构设计在企业发展中的重要意义的进行了概述，然后对薪酬与薪酬结构相关理论知识进行描述。根据对郎酒集团的薪酬结构现状进行陈述，并指出其薪酬结构所存在的问题以及薪酬结构的影响因素，最后针对问题及郎酒集团的
43、战略规划，给出了有助于郎酒集团石河子办事处薪酬结构优化的建议。参考文献1 朱艳.基于激励与和谐相权衡的多元薪酬结构研究以上海先进制造业为例D.同济 大学硕士论文.2007.3.2 金振声.我国企业薪酬结构研究D.哈尔滨工程大学硕士论文，2008.5.3 郑丽勇,阂学勤.寻求最佳的激励组合一激励组合模型与策略分析J.中国人力资源开 发，2004(10):4344.4 杨睿娟.谈影响薪酬结构设计的相关因素J.商业经济研究.2007（4）：50-51.5 张丽梅.基于员工关系管理的薪酬结构设计J.国际商务研究，2006(6)：55-56.6 林筠，林勇.企业薪酬制度改革现状研究J.管理现代化.2004（6）：12-13.7 刘昕.薪酬管理M.北京：中国人民大学出版社,2002.8 世界经理人网站.郎酒集团董事长汪俊林访谈：将企业扭亏为盈的关键办法 EB/OL.http:/9 文跃然.薪酬管理与激励J.市场与管理.2007（9）：20-21.10 周晓东.销售队伍：控制及薪酬结构研究J.商业研究，2005（03）：104-105.11 杨礼红.我国西部中小企业薪酬结构研究以贵阳 DB 公司为例D.贵州财经学 院.2011（5）12 王健.薪酬管理M.北京：科学出版社，2007.
