1、人力资源开发手册编写： 审核： 批准： 第一章 总则一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 2、保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四、 人力资源开发与管理手册是本公司人力资源开发与管理的基本法规，是纲领性文件，具有严肃性和权威
2、性。对内用于规范培训人力资源开发与管理活动，对外向公众证实本公司的人力资源开发与管理质量保证能力。全体员工必须认真学习与理解，并严格遵照执行，保证本体系有效运行。五、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部欢迎各部门同事提出修改意见。第二章 人力资源部的工作职责一、 核心职能作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，为公司可持续发展提供人力资源保障。二、 人力资源部架构三、工作职责部门职责A 负责公司人力资源战略规划人力资源部人力资源发展 人力资源管理 员工关系规划招聘培训开发
3、绩效管理薪酬福利人事管理员工关系企业文化B 负责公司组织架构/岗位的设置和优化C 负责人力资源管理体系的规范和优化D 负责岗位工作分析与评价E 负责人力资源招聘与录用F 负责员工入职、异动、离职日常人事管理G 人事资料，档案管理H 负责绩效管理与改进I 负责薪酬和福利管理J 负责员工关系管理K 负责劳动社保相关事项办理L 公司企业文化建设与宣传；M 制订公司人力资源管理手册、培训开发管理手册，人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。N 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；O 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；P 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最
4、新人力资源管理信息；公司人事管理信息系统建设与维护；人力资源发展A 公司中、长期人力资源规划计划制定及实施B 岗位评价与工作分析管理C 公司年度聘计划的制定、及日常招聘管理；D 中长期人力资源开发培训管理；E 年度培训计划的制定与实施；F 培训费用预算与培训设施管理；G 培训课程体系、教材开发、讲师管理；H 员工职业生涯规划开发管理；I 人才储备机制制定管理；J 人力资源开发计划实施；K 职业发展体系规划管理人力资源管理A 绩效方案的制定与实施；B 绩效指标的设定及绩效沟通管理；C 公司各部门的绩效评价与改进管理；D 员工入职、考核、异动、离职等日常人事管理；E 人事档案、劳动合同、社会保险、
5、工商保险等管理；F 薪酬福利政策方案制定与实施；G 员工激励管理H 提供各类人力资源数据统计及分析；员工关系A 年度企业文化活动计划制定B 年度企业文化活动费用预算C 公司企业文化宣传D 各项企业文化活动的组织与主题活动方案制定及实施E 公司内外各种媒介信息的制作宣传F 公司员工关系的维护H 劳动关系，劳动纠纷的处理维护L 定期进行员工满意度调查及员工沟通渠道的开发J 员工满意度评估及改进第三章 招聘工作一、 招聘运作体系二、 招聘原则1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作
6、满足公司需要并有效控制成本。三、 招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、地域、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。四、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源招聘计划进行。如属编制计划外招聘应提出招聘理由，经人力资源经理/主管审批，总经办批准后方可进行。2、招聘程序招聘计划及目标设定招聘流程/渠道设计改善招聘工作评估招聘需求申请和批准步骤A、各部门根据年度工作发展目标，核查本部门编制状况及储备需求，于每年年
7、底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。B、 人力 资 源 部 根 据 公 司 年 度 发 展 计 划 、 编 制 情 况 及 各 部 门 的 人 力 资 源 需 求 计 划 ， 制 定 公 司的 年 度 招 聘 计 划 。C、各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写 招聘申请表 ，并附招聘岗位说明书，并报人力资源部审核。D、审 批 权 限在人员编制预算计划内的公司部门经理、各级主管，OFFICE 职员、临时用工、实习学生的补充人力招聘申请由人力资源部经理批准；计划外招聘增加人力申请报公司总经理批准后方可执行；E、人 力 资 源 部 根 据 招 聘
8、 计 划 执 行 情 况 ， 每 月 同 需 求 部 门 有 关 招 聘 进 展 状 况 进 行 沟 通 和 协 调 。招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报相关部门和总经理（总助）批准执行。招聘周期招聘周期指从人力资源部收到招聘申请表起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 5 周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。招聘面试细则A、材料收集渠道：a. 内部的调整、推荐b. 人才中
9、介机构委托招聘、猎头公司的推荐c. 参加现场招聘会d. 报纸杂志刊登招聘广告e. 网络信息发布B、人 力资源部对 应 聘 资 料 进 行 收 集 ， 分 类 ， 归 档 ， 按 照 所 需 岗 位 的 职 位 描 述 作 初 步 筛 选 。C、应 聘 人 员 一 般 需 经 过 面 谈 和 测 试 。 面 谈 层 次 及 步 骤 如 下 ：应聘职位 经理或主管 OFFICE 职员/其它人员 一线员工/清洁工第一次面试 招聘主管 招聘主管 招聘负责人第二次面试 直接经理/总经办 人力资源经理/直线经理 用人部门第三次面试 直线经理/总经办D、人 力 资 源 部 根 据 应 聘 人 员 的 资 料
10、 ， 检 验 有 关 简 历 材 料 （ 身 份 证 、 学 历 证 、 职 称 证 明 等 有关 证 件 的 原 件 /复 印 件 ） ， 并 进 行 初 次 面 谈 ， 对 初 次 面 谈 合 格 的 人 在 面 试 评 估 表 上签 署 复 试 意 见 ， 安 排 进 行 二 次 面 谈 。E、经二至三次面谈后，面试人应填写面试评估表对应聘合格的人员，签署聘用意见，不同级别人员根据不同权限人批准录用。F、临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，报公司人力资源部和审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。录用步骤A、应聘人员经面试通过，批准录用
11、； B、 新 员 工 向 人 力 资 源 部 报 到 ， 并 填 写 员 工 履 历 表 ；D、 人 力 资 源 部 收 集 新 员 工 的 身 份 证 、 学 历 证 、 职 称 等 复 印 件 和 员 工 履 历 表 、 面 试评 估 表 一 起 存 入 员 工 个 人 档 案 ；E、 人 力 资 源 部 办 理 入 职 手 续 ， 发 放 员 工 IC 卡 、 安 排 工 作 ；人员录用审批权限A、主管及以上人员的录用由公司总经理批准；B、OFFICE 职员及其它员工录用由人力资源部经理批准；五、内部推荐细则1、职位空缺内部招聘人力资源部视空缺职位的性质及要求，可面向公司内部招聘。由人力
12、资源部招聘负责人在公司内部公布职位信息，在公司公告栏向员工发布通知。2、 应聘方法员工根据公司信息所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部申请应聘，填写履历表，进行内部应聘。相关细节按照招聘流程操作；如应聘成功，相关部门填写人事变动表 ；3、推荐成功和奖励办法员工根据公布的信息推荐人员前来面试，如应聘成功，按职位不同，可获得相关金额奖励。OFFICE 职员奖金 100 元、主管人员奖金 300 元、经理人员奖金 500 元招聘录用流程图年度招聘计划制定，并定期进行职位需求分析绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定公司岗位人员编制计划第四章 培训与开发一、培训体系运作流程用人部门填写招
13、聘申请表 （附录） ，提交人力资源申请招聘应聘人员资料筛选选择招聘渠道，发布招聘职位资料。或现场招聘。通知初试二次、三次复试YESNO面试通过，填写员工录用书办理安排入职员工个人培训需求提出部门审核评估员工培训需求部门培训需求及培训计划制定组织目标战略培训目标战略人力资源现状及需求员工职业生涯开发培训支持培训实施培训文件存档公司整体培训计划制定培训效果评估本流程反映了培训管理体系中各部门的职能及运作程序,公司的培训工作主要来自于企业战略目标及部门员工的培训需求。各项培训计划的审批都应该严格按照上述流程，以保证培训计划的有效实施。各部门的培训工作总结，培训评估等相关档案都要及时反馈给人力资源部，
14、以做好培训工作的备案管理。人力资源部负责提供各项培训实施所需的技术资源支持服务，并适时地做好各部门的培训指导、协调工作。各部门职责员工培训需求分析；部门员工的在职培训、技能专业培训、并对其培训结果进行考核；新员工上岗培训；培训计划制定实施并上报人力资源部；编写培训教材并报人力资源部备案；执行配合人力资源部的培训计划；二、培训需求分析培训需求分析主要解决四个问题。 Where 哪里需要培训Which 需要哪种培训Who 谁需要培训How 如何才能确保培训的预期效果培训需求调查及分析的主要项目有公司的人力资源现状，及组织战略目标。员工的职业生涯规划方向，绩效达不到预期目标的原因，岗位工作职责及岗位
15、要求的技能等。培训需求分析的几个方面：A、绩效从绩效差距分析，找到差距原因，确定是否需要培训。B、人力现状/组织战略盘点人力现状，对比岗位职责要求。结合公司战略目标，确定培训需求。C、员工职业生涯规划员工职业生涯规划培训要求培训对员工和对组织都是一种战略实施，是人力资源和企业可持续发展的一个重要因素。因此，员工职业生涯规划培训的需求非常重要。D、其它如调岗、晋升、新人入职、岗位调整等等培训需求分析的几种方法：A、面谈法面谈法是指参与培训需求分析的人员（人力资源部/直线主管）与员工个人或部门员工一起交流，讨论。从而了解员工培训需求。B、问卷调查法运用得最多，获取信息最快的一种方法。是通过设计、发
16、放问卷调查的方式来获取培训需求信息。C、观察法是指通过观察、分析员工的日常工作中经常出现的问题，从而得到培训需求。D、工作分析法工作分析是指对照职务说明书的岗位要求和任职资格，技能要求以及员工的绩效发现员工与任职标准之间的差距。E、关键事件法通过对工作过程中对影响企业绩效的重大影响事故的分析来确定培训需求。以上几种方法，可以根据实际情况单独采用一种或几种方法同用。调查信息需求时，要把握组织需求原则，剔除纯粹个人的培训需要。培训需求调查工作各部门经理为直接责任人，人力资源部负责提供技术支持及指导，并收集各部门的需求调查，分析并形成报告，作为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入数据。三
17、、培训计划由人力资源部制定年度培训计划大纲，各部门根据年度计划大纲的要求及部门员工的培训需求于每月月底提交次月的月培训计划交人力资源部。其它各种临时培训计划可视其性质作为项目运行或纳入月培训计划。责任权限年度培训计划大纲由人力资源部制定，人力经理审核，总经理（总助）批准；月培训计划由各部门提交，人力资源部统筹安排，人力经理（主管）批准；其它项目培训计划由人力资源制定，人力经理（主管） 、总经理（总助）批准；四、培训类别1、 新员工培训2、特殊岗位培训3、晋升/转岗培训4、在职培训5、员工职业生涯规划培训新员工培训内容/流程A 类（办公室月薪职员，各车间主管/拉长/助拉，但不包括清洁工、车间其它
18、的月薪人员）新员工第一天向人力资源部报到，并接受培训安排，培训的内容有：1、公司发展历史2、员工手册3、商务礼仪与员工规范4、食品行业卫生安全知识5、消防安全知识6、工作技巧B 类（A 类之外的所有公司员工）由用人部门统一安排培训，培训的内容包括：1、员工手册2、食品行业卫生安全知识3、消防安全知识4、部门规章制度、岗位职责及工作内容部门上岗培训所有新员工到岗后，所在部门均应按排上岗培训，其内容包括：1、部门规章制度架构，岗位职责及工作内容2、部门业务流程、沟通方式、特殊规定3、指定一位资深员工为新员工导师A 类员工需在入职二周内完成新员工培训课程B 类员工需在入职一周内完成新员工培训课程特殊
19、岗位培训内容/流程定义：国家劳动部门规定的特殊工种和在生产过程中属于特殊过程/关键过程的操作岗位，具体定义由生产管理部根据生产过程确定特殊工种/岗位，并上报人力资源部。特殊工种/岗位实施持证上岗，国家劳动部门规定的特殊工种，必须持有劳动部门颁发的特殊工种操作证书，属于内部特殊岗位的员工，必须经过公司培训并颁发特殊岗位“上岗证” ；培训内容/流程培训内容分为理论与实操两个部分，各部门经理/主管负责本部门特殊工种/岗位的理论与实操培训，并把培训考核结果上报人力资源部，以办理特殊工种/岗位上岗证；特殊工种/岗位培训教材由各部门经理/主管编写，并报人力资源部备案；各部门特殊工种/岗位员工，上岗前必须经
20、过培训，并获得上岗证才能正式上岗。特殊情况可视实际情况给予特殊办理；上岗证办理与管理各部门应在特殊岗位员工上岗前实施理论与实操培训，并把培训考核结果上报至人力资源部，办理上岗证；人力资源部根据各部门提交的考核成绩在三个工作日内给予办理上岗证；上岗证是对特殊工种/岗位操作员工的标识及证明。其内容包括姓名、性别、部门、岗位、发证日期，并加盖人事印章；调岗人员：特殊工种/岗位作业产生调岗时，应接受新岗位的培训，并获得上岗证，原有上岗证交回人力资源部备案；换证人员：如上岗证遗失或损坏需补办或更换时，以便条提出，部门经理/主管确认，上报人力资源部给予办理；各部门应对本部门的特殊工种/岗位作业人员建立花名
21、册（电子档案） ，并上报人力资源部，如特殊工种/岗位作业人员发生变动时，应知会人力资源部，人力资源每月盘点一次各部门特殊工种/岗位人员的变动情况；晋升/转岗培训范围：主管及以上级别人员晋升/调岗时，必须接受晋升培训；培训内容/流程：A）部门、岗位业务知识晋升主管/平调时，需接受部门岗位业务知识培训。晋升至经理，可不安排业务培训；B）管理知识由晋升人员自身提出填写员工培训需求表 ，人力资源部视培训资源情况安排内部培训或外派培训；在职培训范围：所有已转正的员工培训内容/流程员工的在职培训内容主要以知识、技能、态度三个层面构成在职培训的课程内容和体系，是公司的日常培训工作。在计划内的培训，各部门按计
22、划执行，计划外的培训，需填写员工培训需求表报人力资源部，人力资源部视培训资源情况安排内部培训或外派培训，员工职业生涯规划培训范围：所有已转正的员工培训内容/流程员工职业生涯规划培训由人力资源部负责，员工及部门均需配合一起实施。人力资源部根据员工自身特长及潜质爱好，结合公司发展，岗位性质，形成员工职业生涯规划培训表，由人力资源部视培训资源情况安排内部培训或外派培训；责任权限员工培训需求表由员工填写，部门审核，如安排内部培训，则人力资源部培训负责人批准，实施。如需要外派培训，人力资源部审核，总经理（总助）批准；五、讲师管理1.内部讲师 各级干部：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要
23、承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源；2.内部讲师的分类 内部培训师分为部门讲师、初级、中级、高级讲师。部门讲师：担任部门培训授课的讲师，经人力资源部审核，发部门讲师证书；初级讲师：经人力资源部正式发聘任书的讲师，发初级讲师证书；中级讲师：经人力资源正式发聘任书的讲师，并授课 10 次以上，学员评估良好，通过讲师评估小组评估的讲师。发中级讲师证书；高级讲师：获中级讲师证书，并授课不下于 20 课时，并通过讲师评估小组评估的讲师，发高级讲师证书； 讲师课酬 内部讲师职责内部培训是企业员工内部兼职的行为，不能因为培训而影响本职工作。承
24、担相关的教学任务；负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验；编写教材和提高讲授水平；学习、消化外部培训课程，引入企业；本专业领域或本部门的文化制度培训；根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。3.外聘讲师外聘讲师的来源 高等学校、科研单位； 培训机构、顾问公司； 优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。外聘讲师的审查部门和聘请程序资格审查 由人力资源部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。级 别 部门讲师 初级 中级 高级课 酬 20 40 70 100六、教材管理1. 人力资源部根据公司培训发展的需要，组织各相
25、关部门编写公司内部培训教材。各部门负责编制涉及本部门有关内容的教材编写工作，并报人力资源部备案；2. 内部讲师需自行编写组织教材，并报人力资源部备案；2.教材的更改，修订，视培训需要进行修改，同时把新教材报人力资源部；4.培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一管理各部门如需借阅，需办理借阅手续；七、培训实施各部门及人力资源部按培训计划实施培训课程，不在计划内的临时培训需求视实际情况安排内部培训或外派培训；人力资源部于每月月底，发布次月的月培训计划。各部门根据计划的时间，地点，实施培训；属于人力资源部统一安排的培训，在每次实施前一天，发布培训通知；人力资源
26、部负责技术支持和培训资源协调，讲师组织培训教材；每次培训完成后，应及时做好培训效果评估，并备案以作培训需求参考依据；外训机构的联系及报名确认等事宜由人力资源部负责；外训前人力资源部向参加外训的员工发外训通知单 ，通知员工参加外训，并签订培训服务合同书 ；外派培训期间产生的交通、餐饮等费用，按照公司有关管理规定执行；如遇不可控因素，导致培训无法培训部组织与实施过程中遇到不可控因素时（如天气变化、讲师与学员离职等） ，培训计划自动调整。培训计划实施过程中，如需要调整计划，应获得人力资源部培训负责人的同意，并更改培训计划表；八、培训评估定义：培训评估是指通过培训后，了解员工(团队)的收获程度，从培训
27、项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程，通常采用的培训评估方式为柯氏四级评估法，即通过反应层、学习层、行为层、结果层四个方面进行评估；培训评估的时机选择(1)培训项目跨度需一个月或更长时间时，应被评估。(2)培训项目的效果对组织很关键时，应被评估。(3)培训项目经费超过一定警戒线时，要进行评估。四级评估方法：年度培训效果评估针对年度培训大纲的课程实用性及组织有效性进行全方位的反应层评估，该评估一年一次，于每年培训计划完成后进后，形成年度培训效果分析报告；晋升/转岗培训效果评估晋升/转岗培训在完成两周内，进行培训效果评估员工培训评估表 ；外派培训评估外训人员参加外训，填写员工培训评估表 ；
28、在职培训评估公司日常在职培训评估，需不定时评估培训效果，可单独或混合四种培训效果评估方法课时在 4 小时以下的，不做培训效果评估记录；特殊岗位培训评估以考试和实操针对特殊岗位培训进行效果考核；九、培训管理制度1、培训服务制度凡外训的员工，需和公司签订培训服务合同书并根据其发生的费用签订服务年限， 层次 评估内容 衡量方法 备注反应层 培训内容、讲师、方法、材料设施、场地、组织等直观评估问卷学习层 受训人员在培训后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高 笔试、技能操练和工作模拟行为层 能不能做以前做不到的事情？能否在工作中表现出新的行为？表现是不是更好？对照培训前后的绩效考核成绩结果层 培训投
29、入与培训收益分析 公司整体绩效分析其规定如下：1.培训费用发生在 5000 元以下的，不签订培训服务合同书 ；2.培训费用发生在 5000 元-10000 元的，服务期限为 1 年；3.培训费用发生在 10000 元-20000 元的，服务期限为 2 年；4.培训费用发生在 20000 元以上的，服务期限为 3 年；5.其它细节按培训服务合同执行；2、培训纪律1.学员应遵守人力资源部的各种规章制度；2.参加培训者应按时到场，不得迟到，早退、旷课；2.员工如不能按时参加培训的，需在培训前填写请假单，经部门经理/主管审核，人力资源部批准，否则按旷工处理，迟到人员按每分钟 2 元钱罚款；3.培训学习
30、期间，学员应遵守课堂纪律，不得随便出入教室；上课期间，学员的手机、通信工具应关闭或调至振动状态；不得做与上课内容无关的事情，比如：嘀咕、吵闹、睡觉、吃东西或看报纸等；4.外派学习的员工应严格遵守相关组织单位的培训纪律，提前做好工作安排，不得迟到、早退，避免在学习时间内接听手机，或处理其他公务；5.遵守课堂纪律，尊重讲师；3、证件管理公司内部培训结业证书或外训人员获得的资格证书及特殊工种操作证书，由人力资源部统一管理；4、培训档案管理各部门培训，需记录培训历史，以做备案。拉长级以上人员，培训部需为其设立培训档案，该培训档案以电子文档的方式存在。属部门级的培训记录由部门保留其培训历史记录，不记入公
31、司培训档案。培训时间低于 2 小时以下的课程不记入档案。以下培训需记录公司培训档案1、参加外训（非交流、论坛、及免费课程） ；2、公司内部安排的培训，课时在 2 小时以上的，及特殊岗位培训；3、入职培训；4、晋升培训；培训档案可作为员工晋升，转岗时的参考依据；十、培训费用管理定义：培训开发过程中发生的一切费用如：培训场地设备的租赁中、购买费用；新员工培训期间工资成本；在职员工脱产培训工资成本；讲师课酬与杂费（交通、餐饮、住宿费等） ；培训教材、培训证书、培训耗材费用；员工参与外训费用；外请讲师费用；外出行业交流费用；费用管理流程费用预算、分配与管理年度培训费用预算根据年度培训大纲执行使用；如没
32、有在培训计划内的临时培训需求而产生的费用，由人力资源部统一填写费用申请表，报总经理批准；外派培训期间产生的交通、餐饮等费用按公司有关规定执行；十一、人力资源开发个人发展目标 组织发展目标建立 HRD 目标计划选择 HRD 方法、资源实施 HRD 项目员工职业生涯规划 人力资源发展需求确定 HRD 需要评估 HRD 效果内部环境外部环境定义：人力资源开发（Human Resource Development）简称 HRD。是指通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的，连续性的工作。以满足企业可持续发展的需要。培训与开发的区别：培训：是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力的一种
33、技术；开发：是指学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，以满足将来发展的需要；从这个区别上就可以看出，尽管培训和开发的工作都是为企业提供人才保障，但人力资源开发工作的重点在于为公司可持续发展提供人才保障。其范围要比单纯的培训广，而且深。广义的开发包括整个公司的人力资源工作的进行，如招聘、规划、职业测试、素质模块建立、培训、员工职业生涯规划。狭义的开发指的是人力资源培训开发工作。本公司的培训开发将结合整个人力资源开发的工作，以培训作为其主要的支持手段和程序，来实施人力资源培训开发的工作，相关的细节和流程，不再陈文，根据公司的发展需求及人力资源部的工作计划按照培训工作流程开展。附录表格文件年度培训大纲月培训计划表员工培训需求申请表培训效果评价表员工培训档案员工培训与开发表特殊岗位培训确认单
