1、2018/7/30,1,目录,人力资源计划 管理人员的招聘、培训和考评 职业生涯的发展,2018/7/30,2,人力资源计划的任务 ： 从组织需要的角度去考察1）要通过人员配备使组织系统开动运转 2）为组织发展培养管理力量3）维持成员对组织的忠诚从组织成员需要的角度去考察1）通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用。2）通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高,人力资源计划,2018/7/30,3,人力资源管理过程,2018/7/30,4,人力资源管理活动 人力资源规划 招聘与甄选 培训与发展 绩效评估 奖酬与福利 裁员 劳资关系,2018/7/30,5,案
2、例 3M公司的用人机制,美国的明尼苏达矿业制造公司(以下简称3M公司)，几十年来锐意创新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于它拥有一套完善的用人机制。具体做法是：(1)企业内务部门规模小、人员精。部门企业领导对下属员工的姓名、工作态度、专业特长、学识水平等都了如指掌，以便各取所长，量才使用。(2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。,2018/7/30,6,(3)要求研究人员、推销人员和管理人员经常接近客户，邀请他们帮助出主意开发新产品。 (4)奖励
3、改进创新者。公司里的每一个员工在提出一个开发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发，薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。优胜者总有一天能独立领导他自己的产品开发小组或部门。 (5)对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和扼杀项目。如果一个方案在某个部门不被重视，难以实施，提案者可用他15的时间证明这个方案的可行性。对于提出最佳方案发明者，公司每次授予的发明奖多达90个，5万美元奖每年多达90次。3M公司寻找发明家和创新家的简单准则是：不要妨碍他们的工作。,2018/7/30,7,管理人员的招聘、培训和考评,管理人员招聘 管理者所需才能(1) 技术性才能(2) 人际性才能(3)
4、决策性才能 选聘标准(1) 有管理的愿望 (2) 良好的品德 如正直、自律、值得信赖等(3) 勇于创新的精神(4) 有较高的决策能力(5) 实现有效沟通的技能,2018/7/30,8,管理人员的来源,1.外部招聘 优点：（1）被聘管理人员具有“外来优势”。 （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（3）能够为组织带来新鲜空气。 缺点： （1）外聘者不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此，需要一段时期的适应才能进行有效的开展工作。 （2）组织对应聘者的情况不能深入了解。 （3）对内部员工积极性的沉重打击。,2018/7/30,9,2.内部提升 优点： （1）有利于鼓舞士气、
5、提高工作热情，调动组织成员的积极性。 （2）有利于吸引外部人才。 （3）有利于保证选聘工作的正确性。 （4）有利于使被聘者迅速展开工作。 弊端： （1）引起同事的不满。 （2）可能造成“近亲繁殖”的现象。 （3）可供选择的人才有限。,2018/7/30,10,管理人员的选聘程序与方法,1、公开招聘 2、初选候选人 3、知识与能力考核1）智力与知识测验2）竞聘演讲与答辩3）案例分析与候选人实际能力考核（1）公文处理测验 （2）无领导小组讨论 4、民意测验 5、选定管理人员,2018/7/30,11,培训实践(在职培训) 轮换工作 设立“助理”职位 临时性晋升 培训 课堂教育 双向交流的会议 管理
6、训练课程 时间管理、工作压力的应对、管理沟通、针对管理人员，哪些培训方法更好？,2018/7/30,12,为何评估 评估什么 由谁评估 如何反馈给员工,绩效评估,2018/7/30,13,管理人员的考评目的报酬 工作报酬的依据 晋升的基础 能力 潜在能力的确定 管理人员的能力发展 工作 决策支持 (如纠偏、工作的改进) 组织发展 管理人员的职业发展计划 沟通工具,2018/7/30,14,管理人员的考评方法,传统方法： 基于个人特征和工作特点 个人评价法、小组评议法、图表评价法等。 一般以个人品质为主要的评判标准，容易掺杂考评者的个人偏好与主观意见。如：德、能、勤、绩 缺点：主观而模糊；不利于
7、工作改进与能力发展 现代观点 基于预定（可核定的）目标来衡量工作业绩 以管理者标准来考评：以如何理解和从事计划、组织、人员调配、领导和监督等管理工作为依据来考评管理者。 依其下属的工作业绩来考核管理者 目标管理法,2018/7/30,15,完善绩效考核措施 采用客观考核标准 合理选择考核方法 由了解情况者进行考核 培训考核工作人员 以事实材料为依据 公开考核过程和考核结果 设置考核申诉程序,2018/7/30,16,报酬与福利 工资水平 报酬结构 福利裁员 解雇 法律问题 劳资关系,2018/7/30,17,职业计划与发展职业计划和职业生涯发展的概念 职业计划：是指员工根据自己的能力和兴趣，通
8、过规划职业目标以及实现目标的手段，使自己在人生的各个不同阶段得到不断发展。层级组织职位上的不断升迁技术和管理能力、其它业务能力的不断提高工资、奖金、福利（社、医、房、学、休假等）增加责任与认可、就业安全感、成就感等,2018/7/30,18,职业生涯发展：是指组织在发展中要根据内外环境变化的要求对员工的职业需求进行动态调整，以使每个员工的能力和志趣都能与组织的需求相吻合。,2018/7/30,19,职业生涯路径传统路径：员工在一个层级组织中经过努力从 下往上纵向发展的一条路径。网络路径：员工在纵向层级和横向岗位上都具有发展机会。横向技术路径：员工通过努力不断地拓宽专业技术知识。双重职业路径：技
9、术专家专心于技术贡献，有管理能力的人沿传统的升迁和发展路径发展。,2018/7/30,20,职业生涯发展的意义及特点a. 确保组织获得需要的人才b. 增加组织的吸引力以留住人才c. 使组织中的成员都有成长和发展的机会d. 减低员工的不平衡感和挫折感,2018/7/30,21,职业生涯发展的阶段及其特点1.摸索期2.立业期3.生涯中期4.生涯后期5.衰退期,2018/7/30,22,有效管理职业生涯的方法1.慎重选择第一项职务2.努力掌握工作中的平衡3.适时表现自我4.要善于同上级处好关系5.保持一定的流动性,2018/7/30,23,思考题：,企业采用外部招聘与内部提升的方式，各有何优缺点？试
10、述员工招聘的标准、来源与方法。绩效评估有何作用？人员培训的目标与方法？,2018/7/30,24,案例：,甲公司现有一个人事主任的职位空缺，该职位的日常工作包括以下各项： 管理属下五名文员； 处理劳资纠纷，例如出席劳资审裁处的聆讯； 处理跟劳工处的书信往来； 协助人事经理实施及检查现时员工的福利制度。 甲公司选出了3名应征者，他们的条件分别如下： 胡先生，25岁，工商管理硕士，没有任何工作经验。 郭小姐，24岁，预科毕业后在一所大机构的人事部工作6年，由普通文员晋升至助理主任。旧职主要负责监察公司员工领取假期的情况，为各员工的假期数目作完整的记录及批核假期。 赵先生，28岁，大学毕业，工作了6年，最近3年在一家小型公司任职人事部主管。由于公司规模不大，只有两名文员协助他工作，有关人事管理的事项一概需要他处理。赵先生有感在旧公司发展不大，所以希望转到较大、较有前景的公司工作。 公司应聘哪一位呢？请说明理由。,
