1、跨国人力资源管理,武汉理工大学管理学院： 罗帆 教授、博导 Tel: 027-62952491; 86747846 Email: ,2018/7/26,第三章 跨国公司招聘与甄选,教学内容：人员配备的国籍政策人员甄选的问题 教学时数：2 学时 教学重点：人员甄选的问题 教学难点：如何解决人员甄选的问题 教学方法：课堂讲授、心理测验、案例讨论,引导案例 罢工事件,一家韩国纺织公司在越南的工厂 越南工人与韩国经理发生冲突 韩国经理用韩语吆喝,越南工人没反应 韩国经理踢打越南工人 10名越南工人报复 韩国经理被送医院 越南工人罢工4天 10%-15%的工资提升 韩国经理被遣返回国,第三章 跨国公司招
2、聘与甄选,第1节 人员配备的国籍政策第2节 人员甄选的问题,第1节 人员配备的国籍政策,民族中心法多中心法全球中心法地区中心法,第2节 人员甄选的问题,跨国公司人员的分配 高层管理:母国 中层管理:所在国及其他国 基层管理:所在国,使用母国人员,优点 组织可以控制和协调 提供获取国际经验的锻炼机会 了解其特殊的技巧和经验 确保子公司遵循公司目标和政策 缺点 所在国人员的提升机会不足 适应所在国的时间较长 可能将不合适的方法用于子公司 薪酬差异影响公平感,使用所在国人员,优点 免除语言文化等障碍 减少招聘成本 增加了管理的延续性 所在国政府可能强行聘用 职业生涯发展会导致士气提高 缺点 总部的控
3、制和协调可能受阻 所在国人员在子公司以外的职业发展有限 限制了母国人员获取国际经验的机会 可能促成”联邦主义”而非全球发展,使用其他国人员,优点 工资福利要求较低 更了解所在国环境 缺点 必须考虑可能的民族仇恨 所在国政府可能反对聘用 可能在任职结束后不想返回自己的国家,驻外人员失败的原因,美国公司 日本公司 配偶不能适应 *不能胜任国际责任 经理不能适应 *不能适应新环境 其他家庭原因 *个人或情感问题 个人或情感成熟度 *缺乏技术能力 不能胜任国际责任 *配偶不能适应,甄选标准,与驻外成败相关的个性特质 专业技能 语言技巧 海外工作意愿 家庭的可调整性 配偶支持度 行为灵活性 适应性与开放
4、性 交际能力 管理能力,甄选驻外人员的因素,专业能力 跨文化的适应能力 语言能力 家庭因素 跨国企业因素 国家文化因素,甄选过程中心理测验的应用,课堂心理测验: 人格测验 情商测验 提问: 测验的信度和效度如何? 如何提高测验的信度和效度?,Personality Test 人格测试,MethodsSelf-report 自陈量表法Projective 投射法Rorschach Inkblot Test（罗夏墨迹测试） Muray and morgan TAT (Thematic Apperception Test)(主题统觉测试）,InventorySixteen personality f
5、actor questionnaires(16PF)Myers-Briggs Type Indicator(MBTI ),国内外常用和有效的测量工具,跨国公司招聘流程,简历筛选 电话预约或电话面试 面试前准备 第一轮面试 第二轮面试或最终面试 评价 开出聘请信,案例：丰田公司招聘的六个环节,讨论题 :,1.丰田公司全面招聘体系具有什么特点? 2.丰田公司为什么委托专业的职业招聘机构进行初步的甄选? 3.我国跨国公司能否借鉴丰田公司招聘经验?,案例:壳牌石油公司的人员招聘,P85-87 讨论题 : 1.公司怎样才能从高等学校找到有一定素质和发展潜质的学生? 2. 请评价壳牌石油公司在中国地区的甄选标准.,
